La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

Llegados a este estadio debe hacerse una mención al ámbito de operatividad de
la facultad sancionadora del empresario, destacándose su clara diferenciación
conceptual de la resolución por incumplimiento grave y culpable 33 . A nuestro juicio, si
bien debe admitirse la existencia de un principio de proporcionalidad en el ejercicio de
la facultad sancionadora, éste no opera para el caso del incumplimiento grave y
culpable, pues, nos estamos refiriendo a un aspecto que afecta a la misma causa de los
contratos con obligaciones recíprocas; y, además, el despido no tiene ninguna
connotación sancionadora. Cuando el empresario resuelve sin concurrir una justa causa,
no es que esté vulnerado el citado principio de proporcionalidad, sino que simplemente
no ha acaecido un incumplimiento imputable por parte del trabajador que justifique la
resolución 34 . Lo que no quita que, en determinados casos, el empresario, pudiendo
despedir por incurrir el trabajador en un incumplimiento grave y culpable, opte por
tomar medidas menos drásticas y se limite simplemente a ejercer su facultad
sancionadora sobre el trabajador 35 .
No obstante, somos conscientes que la influencia de las tesis que identifican el
despido con una facultad sancionadora del empresario es notable, llegándose a
establecer un paralelismo entre el régimen jurídico del despido con el Derecho penal 36 ;
y, como derivada, asociando al despido conceptos propios de esta rama del derecho
como el de “tipificación”, la “presunción de inocencia” o la aplicación del “criterio
gradualista” o como derivada del denominado “principio de proporcionalidad” 37 .
33 En contra, FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991, p. 59), sostiene que “el poder disciplinario aparece como un
mecanismo de reacción frente al incumplimiento alternativo al estrictamente resarcitorio, legalmente
tipificado y reconocido en nuestro sector del ordenamiento jurídico”.
34 Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia acostumbran a acudir al citado principio para valorar la
decisión extintiva del empresario. En la jurisprudencia STS 21 de marzo 1988 (RJ 2333). En la doctrina,
GÓMEZ GORDILLO, R. (2004). «Art. 54.1 ET». En GORELLI HERNÁNDEZ (Coord.), El despido. Análisis y
aplicación práctica. Tecnos, Madrid, p. 41.
35 En este sentido, MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 264), pese a ubicar el despido en el seno
de la institución resolutoria, afirman que “este poder jurídico del empresario en nuestro ordenamiento
está, como se sabe, fuertemente impregnado de un carácter sancionador que se refleja en todo su régimen
jurídico.
36 STS 4 de octubre 1983 cit. GÓMEZ GORDILLO (2004), p. 40.
37 En la doctrina, abogando por estos planteamientos, MELLA MÉNDEZ, L. (1999). La formalización del
despido disciplinario. Comares, Granada, p. 9 a 14. En este sentido, la STC nº 88, 18 de abril 1988 (RTC
88) declara que “la consideración por los Tribunales laborales de que una conducta implica
incumplimiento contractual o falta laboral no incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del
recurrente, cuyo derecho a ser presumido inocente no puede, en consecuencia, haberse vulnerado”.
Además, se afirma que el derecho a ser presumido inocente opera sólo en el ámbito de las relaciones
judiciales, sin que pueda insertarse en un momento extraprocesal anterior al despido (como, por ejemplo,
en el expediente contradictorio o en la audiencia previa). Compartiendo este criterio en la doctrina, RÍOS
SALMERÓN, B. (1995). «Despido disciplinario». En MARTÍNEZ EMPERADOR (Dir.), Otras modificaciones
del Estatuto de los Trabajadores. Extinción individual y extinciones colectivas del contrato de trabajo”.
CGPJ, Madrid, p. 318. Y, en la doctrina judicial, por poner un ejemplo, STSJ Castilla La Mancha 9 de
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