La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

More documents

Recommendations

Info

los principios de legalidad y tipicidad 29 , teniendo presente que la actuación del empresario está estrictamente sometida a la teoría gradualista y proporcional. Como destaca MONTOYA MELGAR, a pesar de las conexiones existentes entre el poder de dirección y el poder disciplinario, no es óbice para sostener la separación conceptual entre ambos, pues, “el de dirección impone, en líneas generales, obligaciones de sometimiento y obediencia, mientras que el disciplinario impone sanciones, previa la calificación de las faltas” 30 . La doctrina más reciente, como sintetiza ROMÁN DE LA TORRE, oscila entre una concepción del poder de dirección omnicomprensiva de las facultades empresariales en toda su extensión, o bien, un poder de dirección “más estricto, siendo necesario deslindarlo no sólo de aquellos otros relativos a la modalización de la prestación de trabajo, sino también de otros poderes más diferenciados como son el de control y vigilancia o el disciplinario”. Y, concretamente, esta autora es partidaria de la concepción amplia porque - citando a PESSI - a pesar de que “es posible mantener las diferencias entre el poder de dirección, el ius variandi o el poder disciplinario, (...) habida cuenta de cómo todos ellos modalizan e impregnan el trabajo debido, no puede descartarse la idea de que en conjunto conforman una gran definición de poder directivo” 31 . Por su parte, la jurisprudencia ha afirmado que “la facultad sancionatoria se integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición en la relación de trabajo (artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores) y en cuanto se ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y validamente emitida, produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos - la imposición de la sanción correspondiente - que vinculan a su autor, creando un límite punitivo que impide a la empresa volver a sancionar los mismos hechos con una sanción más grave, y ello sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la sanción ante el órgano jurisdiccional competente” 32 . 29 Sólo serán sancionables las conductas tipificadas previamente como constitutivas de faltas y sólo se podrán imponer las sanciones insertas en el correspondiente catálogo de acuerdo con la graduación establecida. MARÍN RICO (1994), p. 164. 30 MONTOYA MELGAR, A. (1965). El poder de dirección del empresario. Estudios de Trabajo y Previsión. Madrid, p. 143. 31 ROMÁN DE LA TORRE, M. D. (1992). Poder de dirección y contrato de trabajo. Ediciones Grapheus, Valladolid, p. 93. 32 STS 22 de septiembre 1988 (RJ 7096). 10
Llegados a este estadio debe hacerse una mención al ámbito de operatividad de la facultad sancionadora del empresario, destacándose su clara diferenciación conceptual de la resolución por incumplimiento grave y culpable 33 . A nuestro juicio, si bien debe admitirse la existencia de un principio de proporcionalidad en el ejercicio de la facultad sancionadora, éste no opera para el caso del incumplimiento grave y culpable, pues, nos estamos refiriendo a un aspecto que afecta a la misma causa de los contratos con obligaciones recíprocas; y, además, el despido no tiene ninguna connotación sancionadora. Cuando el empresario resuelve sin concurrir una justa causa, no es que esté vulnerado el citado principio de proporcionalidad, sino que simplemente no ha acaecido un incumplimiento imputable por parte del trabajador que justifique la resolución 34 . Lo que no quita que, en determinados casos, el empresario, pudiendo despedir por incurrir el trabajador en un incumplimiento grave y culpable, opte por tomar medidas menos drásticas y se limite simplemente a ejercer su facultad sancionadora sobre el trabajador 35 . No obstante, somos conscientes que la influencia de las tesis que identifican el despido con una facultad sancionadora del empresario es notable, llegándose a establecer un paralelismo entre el régimen jurídico del despido con el Derecho penal 36 ; y, como derivada, asociando al despido conceptos propios de esta rama del derecho como el de “tipificación”, la “presunción de inocencia” o la aplicación del “criterio gradualista” o como derivada del denominado “principio de proporcionalidad” 37 . 33 En contra, FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991, p. 59), sostiene que “el poder disciplinario aparece como un mecanismo de reacción frente al incumplimiento alternativo al estrictamente resarcitorio, legalmente tipificado y reconocido en nuestro sector del ordenamiento jurídico”. 34 Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia acostumbran a acudir al citado principio para valorar la decisión extintiva del empresario. En la jurisprudencia STS 21 de marzo 1988 (RJ 2333). En la doctrina, GÓMEZ GORDILLO, R. (2004). «Art. 54.1 ET». En GORELLI HERNÁNDEZ (Coord.), El despido. Análisis y aplicación práctica. Tecnos, Madrid, p. 41. 35 En este sentido, MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 264), pese a ubicar el despido en el seno de la institución resolutoria, afirman que “este poder jurídico del empresario en nuestro ordenamiento está, como se sabe, fuertemente impregnado de un carácter sancionador que se refleja en todo su régimen jurídico. 36 STS 4 de octubre 1983 cit. GÓMEZ GORDILLO (2004), p. 40. 37 En la doctrina, abogando por estos planteamientos, MELLA MÉNDEZ, L. (1999). La formalización del despido disciplinario. Comares, Granada, p. 9 a 14. En este sentido, la STC nº 88, 18 de abril 1988 (RTC 88) declara que “la consideración por los Tribunales laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual o falta laboral no incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del recurrente, cuyo derecho a ser presumido inocente no puede, en consecuencia, haberse vulnerado”. Además, se afirma que el derecho a ser presumido inocente opera sólo en el ámbito de las relaciones judiciales, sin que pueda insertarse en un momento extraprocesal anterior al despido (como, por ejemplo, en el expediente contradictorio o en la audiencia previa). Compartiendo este criterio en la doctrina, RÍOS SALMERÓN, B. (1995). «Despido disciplinario». En MARTÍNEZ EMPERADOR (Dir.), Otras modificaciones del Estatuto de los Trabajadores. Extinción individual y extinciones colectivas del contrato de trabajo”. CGPJ, Madrid, p. 318. Y, en la doctrina judicial, por poner un ejemplo, STSJ Castilla La Mancha 9 de 11
Page 1 and 2: ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DE
Page 3 and 4: 1. Hipótesis de trabajo. La fundam
Page 5 and 6: Segundo: todas estas facultades de
Page 7 and 8: de un supuesto suspensivo que al no
Page 9: A partir del Decreto 26 de octubre
Page 13 and 14: supuestos de comportamiento que no
Page 15: La aceptación de que el trabajador

La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?