La suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios

ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
SOCIEDAD INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
X CONGRESO EUROPEO DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Sevilla, España
21 al 23 de septiembre de 2011
LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR MOTIVOS
DISCIPLINARIOS: UNA REFLEXIÓN (BREVE) SOBRE SU FUNDAMENTACIÓN
DOGMÁTICA AL ALBUR DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Taller al que se adscribe
INTERRUPCIONES Y SUSPENSIONES EN LA RELACIÓN LABORAL
Ignasi Beltran de Heredia Ruiz
Profesor Agregado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat Oberta de Catalunya (UOC)
España
1

RESUMEN
La expansión de las facultades de “alteración” contractual unilateral por parte del
trabajador está teniendo una profunda repercusión en la conceptuación del equilibrio de
fuerzas en la relación de trabajo. De hecho, puede afirmarse que la flexibilidad ya no es
una facultad adscrita exclusivamente a la órbita del empresario, sino que puede
proclamarse abiertamente que tiene naturaleza bilateral o recíproca. En la medida que
ambos contratantes pueden sustraerse sobrevenidamente de lo inicialmente acordado,
es razonable entender que pueden discutirse las categorías conceptuales sobre las que
se tradicionalmente se ha asentado la fundamentación dogmática de dichas facultades
y, muy particularmente, las atribuidas al empresario. El objeto de este estudio es
evidenciar que la suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios como
manifestación del poder disciplinario es una ellas. Para ello, sin olvidar las dificultades
teóricas que suscita en el marco de la relación laboral (y, en especial, la vieja polémica
contrato/institución), partimos de la base de que esta proyección de esta facultad
disciplinaria difícilmente puede incardinarse en el ámbito del poder de dirección del
empresario. Especialmente, porque defendemos que excede claramente del mismo. A
partir de esta premisa, nuestra intención es proponer una tesis alternativa capaz de
ajustarse a este universo conceptual, concluyendo que únicamente puede explicarse a
partir de una declaración o reconocimiento estrictamente “ope legis”. Lo que, en
paralelo, nos permite poner de manifiesto los cambios profundos que, a raíz de la
consolidación del carácter recíproco de la flexibilidad, están experimentando los
cimientos conceptuales sobre los que tradicionalmente se ha asentado el Derecho del
Trabajo español.
SUMARIO
1. Hipótesis de trabajo. La fundamentación dogmática de la suspensión de la relación de
trabajo por motivos disciplinarios: una cuestión controvertida al albur de la estabilidad
en el empleo...................................................................................................................... 3
2. Una breve aproximación histórica................................................................................ 7
3. La suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria, despido y
estabilidad en el empleo ................................................................................................... 9
4. Conclusiones: la suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios como
evidencia del cambio de paradigma del Derecho del Trabajo........................................ 14
2

1. Hipótesis de trabajo. La fundamentación dogmática de la suspensión de la
relación de trabajo por motivos disciplinarios: una cuestión controvertida al albur
de la estabilidad en el empleo
La suspensión de la relación de trabajo prevista en el apartado h del art. 45 ET es
una derivación del poder disciplinario del empresario y puede operar, a grandes rasgos,
en dos situaciones diferenciadas: como medida disciplinaria y como medida cautelar 1 .
Como medida disciplinaria, tiene una finalidad en sí misma; y, cumplida la sanción, se
mantiene la relación laboral. En cambio, como medida cautelar, no es propiamente una
sanción 2 , pues, no tiene carácter definitivo 3 , sino que tiene otro propósito (preservar o
proteger el interés empresarial 4 ), configurándose como una medida previa y supeditada
a la decisión final del expediente contradictorio o, en definitiva, del proceso judicial 5 .
De tal modo que, si concluye el expediente con despido y éste es calificado
judicialmente como procedente, el vínculo laboral no se rompe sino desde que se
produce la extinción 6 .
1
CARRO IGELMO, A. J. (1959). La suspensión del contrato de trabajo. Bosch. Barcelona, nota 4, p. 150;
DURÁN LÓPEZ, F. (1979). «Las garantías del cumplimiento de la prestación laboral: el poder disciplinario
y la responsabilidad contractual del trabajador. RPS nº 123; MARÍN RICO, A. (1994). «Las causas de
suspensión del contrato de trabajo descritas en los apartados g) y h) del art. 45 del Estatuto de los
Trabajadores». En MARÍN CORREA (Dir.), La suspensión del contrato. CDJ XXX, p. 166; y RODRÍGUEZ
COPÉ, M. L. (2004). La suspensión del contrato de trabajo. CES, Madrid, p. 241 y ss.
Recogiendo esta distinción en la jurisprudencia, STS 15 de diciembre 1994 (RJ 10707). Y en la doctrina
judicial, SSTSJ Extremadura 23 de febrero 2006 (AS 951); Cataluña 21 de abril 2005 (AS 2848); País
Vasco 2 de enero 2004 (AS 1870); y Comunidad Valenciana 17 de abril 1998 (AS 1701).
2
RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 241.
3
La doctrina habla de “suspensión provisional”. CARRO IGELMO (1959), p. 153.
4
RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 250.
5
En este sentido se afirma que con este planteamiento en modo alguno se ha vulnerado el principio non
bis in idem. SSTSJ Canarias\Tenerife 29 de marzo 2004 (AS 1101); 14 de junio 2002 (AS 2515);
Andalucía\Sevilla 19 de julio 2001 (AS 3298); País Vasco 21 de marzo 2000 (AS 3276); y Comunidad
Valenciana 17 de abril 1998 (AS 1701).
En la doctrina, MONEREO PÉREZ, J. L. y MORENO VIDA, N. (1994). «Forma y procedimientos del despido
disciplinario». En BORRAJO DACRUZ (Dir.), La reforma del Estatuto de los Trabajadores. Tomo II. El
despido. EDERSA, p. 292; y TUDELA CAMBRONERO, G. (1992). «Los expedientes disciplinarios como
garantía de los representantes de los trabajadores». En Estudios sobre el despido disciplinario. 2ª Edición.
ACARL. Madrid, p. 480.
6
Desde la perspectiva del Derecho de la Seguridad Social, la jurisprudencia ha estimado que durante la
situación de suspensión de empleo y sueldo no existe obligación de cotizar. STS 4 de junio 2002 (RJ
8127). En contra, STSJ Cataluña 21 de abril 2005 (AS 2848). Por otra parte, Admitiendo la posibilidad de
buscar otro trabajo durante la suspensión. STSJ Cataluña 7 de junio 2005 (AS 1697). Sin embargo, la STS
14 de mayo 1986 (RJ 2555) declara la imposibilidad del trabajador sancionado de prestar servicios para
otra empresa de la competencia sin el consentimiento del empresario. Lo que plantea la duda de su
compatibilidad con una sanción disciplinaria, en cuyo caso, entendemos que debería procederse a la
retribución del trabajador por el tiempo que ha estado con la relación de trabajo suspendida. RODRÍGUEZ
COPÉ (2004), p. 253.
3

No obstante, debe tenerse en cuenta que este medida cautelar no está
expresamente contemplada en el ET, sin que pueda entenderse subsumida en el apartado
h) del art. 45.1 7 . Por consiguiente, su aplicación sólo será posible si se ha previsto por la
autonomía individual, o bien, por la colectiva, siendo esta última la vía más habitual 8 .
Fuera de estos supuestos, no es admisible que el empresario imponga una sanción de
empleo y sueldo cautelar 9 . Por consiguiente, como apunta la STSJ País Vasco 21 de
marzo 2000 10 , en tanto que esta medida cautelar no tienen encaje en el Estatuto de los
Trabajadores, si no está prevista en el convenio colectivo aplicable, debe entenderse que
la actuación empresarial que la imponga “supone una supresión de empleo y de sueldo
sin soporte legítimo, una restricción de los derechos del trabajador sin cobertura legal
que la justifique (derecho a la ocupación efectiva, derecho a la percepción puntual del
salario, artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores)”.
Por todo ello, la doctrina entiende que “la admisión de una suspensión de
empleo y sueldo como medida cautelar sin naturaleza (principal) de sanción, sólo puede
producirse cuando el ejercicio del poder disciplinario empresarial queda condicionado a
unos requisitos formales (expediente) que difieren en el tiempo de la sanción y cuando,
además, concurran circunstancias excepcionales que la justifiquen” 11 .
Sin embargo, se trata de un supuesto suspensivo de difícil encaje dogmático.
Especialmente, si se aceptan los siguientes postulados conceptuales que, con carácter
propedéutico, procedemos a su sintética exposición:
Primero: trabajadores y empresarios tienen atribuidas determinadas facultades
de “alteración” sobrevenida del contrato. En concreto, ambos contratantes pueden
efectuar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también pueden
plantear una suspensión de la relación de trabajo y, finalmente, también están
legalmente habilitados para extinguirlo por motivos imputables e inimputables. Aunque
se trata de facultades condicionadas a supuestos y requisitos formales heterogéneos,
desde un punto de vista dogmático, consideramos que es difícil hallar argumentos que
justifiquen razonablemente que sus naturalezas sean distintas 12 .
7
RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 242.
8
STSJ País Vasco 21 de marzo 2000 (AS 3276).
9
MARÍN RICO (1994), p. 169.
10
AS 3276.
11
MARÍN RICO (1994), p. 168.
12
El siguiente planteamiento es, a nuestro modo de ver, ilustrativo de nuestro posicionamiento: si
trabajador y empresario pueden extinguir el contrato en caso de incumplimiento imputable
(respectivamente, arts. 50 y 54 ET), se vislumbra con claridad que ambos deben ostentar una facultad de
4

Segundo: todas estas facultades de “alteración” sobrevenida tienen naturaleza
contractual y, muy particularmente – dada su trascendencia -, el despido. O, dicho de
otro modo, la extinción del contrato por motivos imputables o inimputables puede
subsumirse íntegramente en la lógica resolutoria del Derecho común – pudiéndose
justificar conforme a las categorías conceptuales de imposibilidad objetiva,
incumplimiento grave y culpable y excesiva onerosidad sobrevenida. Afirmación cuya
aceptación supone negar la validez de los planteamientos doctrinales que defienden la
naturaleza originaria del despido (y abogando por una concepción restrictiva de dicho
término 13 ); o lo califican como una manifestación más de la facultad sancionadora del
empresario.
Tercero: Si trabajadores y empresarios tienen atribuidas determinadas facultades
de “alteración” sobrevenida del contrato y, entendemos que son idénticas y responden a
los mismos planteamientos conceptuales, se colige razonablemente que el poder de
dirección del empresario, derivado del art. 38 CE, no puede ser un fundamento
justificativo válido. Si se aceptara, parece lógico entender que sería insuficiente, pues,
siendo idénticas no es capaz de ofrecer una respuesta coherente a las facultades
atribuidas a los trabajadores.
Cuarto: si se acepta que trabajador y empresario están legitimados en
determinado supuestos tasados legalmente para no respetar sobrevenidamente el
contenido de lo inicialmente pactado y que estas facultades tienen idéntica naturaleza,
puede defenderse que derecho al trabajo, ex art. 35 CE y, en concreto, la estabilidad en
el empleo (entendida estrictamente como una derivación del principio de conservación
del negocio jurídico del Derecho Común), se erige en su único y verdadero fundamento
constitucional. O, dicho más claramente, las facultades de “alteración” reconocidas al
empresario son una derivada del “derecho al trabajo” (y no de la “libertad de empresa”).
El empresario está legalmente facultado para modificar, suspender o extinguir el
contrato por “causas de empresa” porque se aspira a promover la competividad de la
organización productiva y, con ella, su pervivencia en el tiempo y, de este modo, la
continuidad de los contratos de trabajo a ella vinculados. En definitiva, la estabilidad en
el empleo, como principio jurídico, impulsa al Derecho del Trabajo a interesarse por la
idéntica naturaleza. Vid. al respecto, SUÁREZ GONZÁLEZ, F. (1967). La terminación del contrato de
trabajo. Publicaciones del Real Colegio de España en Bolonia.
13 Vid. al respecto, extensamente, BELTRAN DE HEREDIA RUIZ (2009). «La STC nº 84/2008, 21 de julio, y
la naturaleza jurídica del despido (crítica a la tesis de la eficacia originaria del despido)». REDT nº 142, p.
465 a 486.
5

protección de la vida de la empresa como principal instrumento de protección del
empleo existente.
Y, quinto: tampoco puede admitirse la tesis que sostiene que el fundamento
último del poder disciplinario puede reconducirse a la teoría del “contrato de
organización” y a la satisfacción del interés del empresario 14 . Especialmente porque,
aunque compartimos esta teoría y que, el fin común que este planteamiento evoca, se
refiere al buen funcionamiento de la organización, entendemos que el interés del
Derecho del Trabajo por el mismo sólo puede explicarse si se admite que la vida de la
empresa y la de los contratos a ella vinculados está comprometida (y no, en tanto que,
en último término, se satisface el interés del empresario, creador de la organización
productiva – especialmente porque este planteamiento es incapaz de dar respuesta al
fenómeno de la flexibilidad bilateral o recíproca que rige en el modelo de relaciones
laborales actual). En definitiva, entendemos que, en el régimen jurídico vigente, la
“empresa” adquiere una función jurídico-pública que imposibilita que pueda
identificarse exclusivamente con el interés individual de su propietario, pues, se le
adjudica la función de satisfacer un interés público: la protección del empleo. Del
mismo modo, defendemos que la razón organizativa pasa a integrarse en la propia
concepción de la causa del contrato de trabajo 15 .
La aceptación de estos planteamientos coloca, como se ha expuesto, a la
fundamentación dogmática de la suspensión de la relación de trabajo por motivos
disciplinarios (y al resto de facultades de “alteración” basadas en la misma causa) en un
estadio de difícil encaje conceptual. El objeto de este breve ensayo consiste,
precisamente, en proponer una posible respuesta a esta cuestión. Para ello, nuestra
intención es, tras identificar algunos hitos normativos en la evolución histórica de esta
manifestación del poder disciplinario hasta la promulgación del Estatuto de los
Trabajadores de 1980, tratar de justificar que, en puridad, ni puede incardinarse en el
poder de dirección del empresario, pues, excede del mismo; ni tampoco en el ámbito de
la estabilidad en el empleo ni en la responsabilidad contractual, pues, avanzando nuestro
discurso expositivo, cuando el empresario lo ejercita legítimamente, en puridad, no se
dan elementos suficientes para poder entender que la continuidad de la relación de
trabajo esté comprometida. Nuestra tesis, adelantando las conclusiones, es que se trata
14 FERNÁDEZ LÓPEZ, M. F. (1991). El poder disciplinario en la empresa. Civitas, Madrid, p. 31 a 39
15 La existencia del propio contrato de trabajo no puede comprenderse aisladamente, sino sobre la base de
la situación organizativa de la empresa, sin que esto implique que deje de ser un contrato de cambio.
6

de un supuesto suspensivo que al no describir un incumplimiento imputable, ni una
imposibilidad objetiva ni tampoco una excesiva onerosidad, su fundamento es
estrictamente “ope legis”, a fin de neutralizar los “atentados” al orden de la empresa.
2. Una breve aproximación histórica
En la legislación española, el poder disciplinario aparece por primera vez en un
texto normativo durante la II República 16 . En efecto, el art. 20.7 LCT’31 prevé la
posibilidad de pactar en el contrato un régimen sancionador y las garantías para su
cumplimiento, aunque delega en las partes la concreción de su contenido (salvo lo
previsto en el art. 80 LCT’31). La potestad reglamentaria del régimen sancionador
queda supeditada a la voluntad individual de las partes, pero sólo en los contratos
celebrados por escrito. El art. 20 LCT’31, relativo a las condiciones mínimas de los
contratos escritos, dispone que debe declararse si se establecen o no sanciones y, en
caso de establecerse, la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad
(apartado 7º). Sistema que parece atribuir a la empresa un poder sancionador autónomo
y de difícil control, pues, basta con que las sanciones se hubieran previsto en el
contrato. Configuración abonada para un ejercicio desmedido de esta facultad, y en el
que el abuso de derecho juega un papel capital como límite 17 .
Por su parte, el art. 52 LCT’31 establece restrictivamente las sanciones que
pueden pactarse en el contrato: la amonestación y la suspensión temporal de empleo. La
intangilibilidad del salario desautoriza la multa como sanción 18 . Suspensión que, aunque
no lo manifieste expresamente, debe ir acompañada de la no percepción del salario
correspondiente a ese periodo. Las suspensiones deben inscribirse en un registro
especial del patrono, ante las que cabe un recurso ante las Comisiones sindicales de
control obrero y si no existieran ante los delegados e inspectores de trabajo del
Ministerio de Trabajo 19 .
Durante el franquismo, el sistema sancionador se modifica sustancialmente con
respecto al existente durante la II República, no sólo en lo relativo al proceso de
elaboración, sustrayéndose de la autonomía de la voluntad de las partes, sino el órgano
16
Respecto a la etapa anterior vid., FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991), p. 71 y ss.
17
CARRO IGELMO, A. J. (1959). La suspensión del contrato de trabajo. Bosch. Barcelona, nota 4, p. 148 y
149.
18
GALLART Y FOLCH, A (1936). Derecho Español del Trabajo. Labor, p. 72.
19
HINOJOSA FERRER, J. (1932). El contrato de Trabajo. Comentarios a la Ley de 21 de noviembre de
1931. EDERSA. Madrid, p. 114 a 116.
7

competente para su imposición. En términos generales, dada la influencia del
nacionalsindicalismo, se habla de una causa suspensiva jurídico-penal, que forma parte
de las normas de policía del trabajo 20 .
Así, el art. 32 LCT’44, con claras reminiscencias de la LCT’31, prescribe que
“no podrán imponerse por el empresario al trabajador otras correcciones que las
previstas en las disposiciones legales, en los Reglamentos de Trabajo o en los contratos
hechos por escrito”. Paralelamente, el art. 11 Ley de Reglamentaciones de Trabajo
(LRT’42) 21 dispone como contenido esencial de las mismas, el establecimiento del
régimen de sanciones y premios. Por su parte, el art. 22 LCT’44 impone como
contenido obligatorio de los reglamentos de régimen interior (el cual es obligatorio en
las empresas de más de 50 trabajadores), las normas sobre premios y correcciones
disciplinarias, al igual que el art. 16 LRT’42. La suspensión puede oscilar entre los dos
a los sesenta días, en función de la gravedad de la falta 22 . Por otro lado, sobre la
aplicación de las sanciones, en una primera fase, rige un principio fundamental, en
virtud de la cual, su imposición corresponde a la Delegación de Trabajo, y la propuesta
y la aportación de datos para determinarla y valuarla es competencia de la Inspección 23 .
En virtud de la Circular 2 de febrero 1939, durante la tramitación del expediente los
Delegados de Trabajo, en aplicación del art. 2.c) Decreto 5 de enero 1939, de
responsabilidad por faltas cometidas en el trabajo, tienen reconocida la facultad de
decretar la suspensión de empleo y sueldo. Facultad que se mantiene en la Ley 10 de
noviembre 1942 24 , que reorganiza las Delegaciones de Trabajo (art. 11.1.f). Aunque el
régimen varía considerablemente. Los sectores que estén reglamentados se rigen por la
normativa que los regula. En cambio, para las Empresas dedicadas a actividades no
reglamentadas persiste el régimen del Decreto 5 de enero 1939 (sistema residual). Para
la imposición de la mencionada sanción, en función de la gravedad, las respectivas
Reglamentaciones de Trabajo y posteriormente los Convenios Colectivos (1958)
disponen la obligación del empresario de tramitar un expediente disciplinario y dar
audiencia al inculpado. Durante la sustanciación del mencionado expediente, se puede
declarar la suspensión de empleo y sueldo del trabajador.
20
PÉREZ BOTIJA, E. (1955). Curso de Derecho del Trabajo. Tecnos. 4ª Edición. Madrid, p. 271.
21
BOE 23 de octubre.
22
ALONSO GARCÍA. Derecho del Trabajo, op. cit., p. 577.
23
HERNÁINZ MÁRQUEZ, M. (1947). Tratado elemental de derecho del trabajo. Instituto de Estudios
Políticos. Madrid (3ª edición), p. 139
24 BOE 23 de noviembre.
8

A partir del Decreto 26 de octubre 1956 25 , el empresario ya no precisa la
intervención de la autoridad administrativa para imponer la sanción, quedando facultado
para hacerlo directamente, habilitando al trabajador a interponer un recurso ante la
Magistratura, cuyo fallo es inapelable (art. 13). No obstante, se entiende que la
mencionada disposición (contenida posteriormente en las sucesivas reformas
procesales) no impide que las Reglamentaciones y Convenios Colectivos establezcan
trámites formales superiores 26 .
Finalmente, en virtud del art. 34.1 de la Ley de Relaciones Laborales de 1976, se
hace referencia explícita al principio de tipicidad graduada de las faltas y de tipicidad de
las sanciones imponibles (prohibiéndose las sanciones que afectan al descanso o a las
vacaciones – art. 34.3), a la posible monitorización de todas ellas por parte de los
Tribunales (art. 34.2) y al establecimiento de ciertas garantías procedimentales (art. 34.2
– modificado al poco tiempo por el Decreto-Ley 18/1976, 8 de octubre). No obstante, su
trascendencia “fue menor de la que cabía esperar”, pues, se limitó a recoger el régimen
jurídico existente en la normativa sectorial 27 .
Esquema que, finalmente, se exportará, sin prácticamente cambios, a la
redacción del art. 58 del Estatuto de los Trabajadores de 1980, que es idéntica a la
vigente.
3. La suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria, despido y
estabilidad en el empleo
El poder disciplinario es una derivación del poder de dirección y control 28 ,
entendido en sentido amplio (y constitucionalmente amparado por la libertad de
empresa, ex art. 38 CE). Por otra parte, esta manifestación del poder de dirección se
desarrolla atendiendo a la graduación de las faltas y sanciones que legal o
convencionalmente estén establecidas. Y, en relación a la conducta sancionable, rigen
25 BOE 25 de diciembre.
26 BAYÓN CHACÓN, G. y PÉREZ BOTIJA, E. (1972-73). Manual de Derecho del Trabajo. Marcial Pons.
Madrid, 8ª edición, p. 408. En relación a su recepción en los convenios colectivos, vid. FERNÁNDEZ
LÓPEZ (1991), p. 112 a 124.
27 FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991), p. 112.
28 STS 14 de mayo 1986 (RJ 2555).
9

los principios de legalidad y tipicidad 29 , teniendo presente que la actuación del
empresario está estrictamente sometida a la teoría gradualista y proporcional.
Como destaca MONTOYA MELGAR, a pesar de las conexiones existentes entre el
poder de dirección y el poder disciplinario, no es óbice para sostener la separación
conceptual entre ambos, pues, “el de dirección impone, en líneas generales,
obligaciones de sometimiento y obediencia, mientras que el disciplinario impone
sanciones, previa la calificación de las faltas” 30 .
La doctrina más reciente, como sintetiza ROMÁN DE LA TORRE, oscila entre una
concepción del poder de dirección omnicomprensiva de las facultades empresariales en
toda su extensión, o bien, un poder de dirección “más estricto, siendo necesario
deslindarlo no sólo de aquellos otros relativos a la modalización de la prestación de
trabajo, sino también de otros poderes más diferenciados como son el de control y
vigilancia o el disciplinario”. Y, concretamente, esta autora es partidaria de la
concepción amplia porque - citando a PESSI - a pesar de que “es posible mantener las
diferencias entre el poder de dirección, el ius variandi o el poder disciplinario, (...)
habida cuenta de cómo todos ellos modalizan e impregnan el trabajo debido, no puede
descartarse la idea de que en conjunto conforman una gran definición de poder
directivo” 31 .
Por su parte, la jurisprudencia ha afirmado que “la facultad sancionatoria se
integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición
en la relación de trabajo (artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores) y en cuanto se
ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y validamente emitida,
produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos - la imposición de
la sanción correspondiente - que vinculan a su autor, creando un límite punitivo que
impide a la empresa volver a sancionar los mismos hechos con una sanción más grave,
y ello sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la sanción ante el órgano
jurisdiccional competente” 32 .
29
Sólo serán sancionables las conductas tipificadas previamente como constitutivas de faltas y sólo se
podrán imponer las sanciones insertas en el correspondiente catálogo de acuerdo con la graduación
establecida. MARÍN RICO (1994), p. 164.
30
MONTOYA MELGAR, A. (1965). El poder de dirección del empresario. Estudios de Trabajo y Previsión.
Madrid, p. 143.
31
ROMÁN DE LA TORRE, M. D. (1992). Poder de dirección y contrato de trabajo. Ediciones Grapheus,
Valladolid, p. 93.
32 STS 22 de septiembre 1988 (RJ 7096).
10

Llegados a este estadio debe hacerse una mención al ámbito de operatividad de
la facultad sancionadora del empresario, destacándose su clara diferenciación
conceptual de la resolución por incumplimiento grave y culpable 33 . A nuestro juicio, si
bien debe admitirse la existencia de un principio de proporcionalidad en el ejercicio de
la facultad sancionadora, éste no opera para el caso del incumplimiento grave y
culpable, pues, nos estamos refiriendo a un aspecto que afecta a la misma causa de los
contratos con obligaciones recíprocas; y, además, el despido no tiene ninguna
connotación sancionadora. Cuando el empresario resuelve sin concurrir una justa causa,
no es que esté vulnerado el citado principio de proporcionalidad, sino que simplemente
no ha acaecido un incumplimiento imputable por parte del trabajador que justifique la
resolución 34 . Lo que no quita que, en determinados casos, el empresario, pudiendo
despedir por incurrir el trabajador en un incumplimiento grave y culpable, opte por
tomar medidas menos drásticas y se limite simplemente a ejercer su facultad
sancionadora sobre el trabajador 35 .
No obstante, somos conscientes que la influencia de las tesis que identifican el
despido con una facultad sancionadora del empresario es notable, llegándose a
establecer un paralelismo entre el régimen jurídico del despido con el Derecho penal 36 ;
y, como derivada, asociando al despido conceptos propios de esta rama del derecho
como el de “tipificación”, la “presunción de inocencia” o la aplicación del “criterio
gradualista” o como derivada del denominado “principio de proporcionalidad” 37 .
33 En contra, FERNÁNDEZ LÓPEZ (1991, p. 59), sostiene que “el poder disciplinario aparece como un
mecanismo de reacción frente al incumplimiento alternativo al estrictamente resarcitorio, legalmente
tipificado y reconocido en nuestro sector del ordenamiento jurídico”.
34 Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia acostumbran a acudir al citado principio para valorar la
decisión extintiva del empresario. En la jurisprudencia STS 21 de marzo 1988 (RJ 2333). En la doctrina,
GÓMEZ GORDILLO, R. (2004). «Art. 54.1 ET». En GORELLI HERNÁNDEZ (Coord.), El despido. Análisis y
aplicación práctica. Tecnos, Madrid, p. 41.
35 En este sentido, MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 264), pese a ubicar el despido en el seno
de la institución resolutoria, afirman que “este poder jurídico del empresario en nuestro ordenamiento
está, como se sabe, fuertemente impregnado de un carácter sancionador que se refleja en todo su régimen
jurídico.
36 STS 4 de octubre 1983 cit. GÓMEZ GORDILLO (2004), p. 40.
37 En la doctrina, abogando por estos planteamientos, MELLA MÉNDEZ, L. (1999). La formalización del
despido disciplinario. Comares, Granada, p. 9 a 14. En este sentido, la STC nº 88, 18 de abril 1988 (RTC
88) declara que “la consideración por los Tribunales laborales de que una conducta implica
incumplimiento contractual o falta laboral no incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del
recurrente, cuyo derecho a ser presumido inocente no puede, en consecuencia, haberse vulnerado”.
Además, se afirma que el derecho a ser presumido inocente opera sólo en el ámbito de las relaciones
judiciales, sin que pueda insertarse en un momento extraprocesal anterior al despido (como, por ejemplo,
en el expediente contradictorio o en la audiencia previa). Compartiendo este criterio en la doctrina, RÍOS
SALMERÓN, B. (1995). «Despido disciplinario». En MARTÍNEZ EMPERADOR (Dir.), Otras modificaciones
del Estatuto de los Trabajadores. Extinción individual y extinciones colectivas del contrato de trabajo”.
CGPJ, Madrid, p. 318. Y, en la doctrina judicial, por poner un ejemplo, STSJ Castilla La Mancha 9 de
11

Extremos que, a nuestro entender, se apartan de la verdadera naturaleza jurídica de esta
institución, contribuyendo a difuminar su cabal comprensión.
A nuestro modo de ver, si efectivamente concurre una conducta que pueda
calificarse como deliberadamente rebelde al cumplimiento estaríamos extramuros del
poder disciplinario, entrando en el ámbito propio de la facultad resolutoria del
empresario (desvinculada, recuérdese, del poder de dirección del empresario y, por
ende, del poder disciplinario). En estas circunstancias, el límite de esta facultad
disciplinaria del empresario se encuentra, al menos desde un punto de vista teórico, en
las conductas que posibilitan la suspensión de la relación de trabajo. De algún modo, el
empresario sólo puede imponer una sanción disciplinaria porque su conducta no puede
calificarse como un supuesto de ineficacia contractual por incumplimiento imputable.
De hecho, como afirma DURÁN LÓPEZ, es claro que si el incumplimiento no es grave,
difícilmente se admitirá la resolución del contrato 38 .
Llegados a este punto, puede afirmarse, por tanto, que este supuesto suspensivo
“no evita” la ineficacia del contrato, pues, en el ejercicio de la facultad sancionadora
dicha posibilidad no es concebible, porque la continuidad no está amenazada. De hecho,
puede entenderse que la atribución al empresario de un poder disciplinario es una
consecuencia de la inadecuación de las soluciones que ofrece el Derecho común y,
específicamente, la lógica de la resolución de los contratos, especialmente, en los
julio 2004 (JUR 202883). Una breve exposición de los devaneos del Tribunal Constitucional al respecto
en, DEL REY GUANTER, S. (1992). «Contrato de trabajo y derechos fundamentales en la doctrina del
Tribunal Constitucional». En ALARCÓN CARACUEL (Coord.), Constitución y Derecho del Trabajo: 1981 –
1991. Marcial Pons, Madrid, p. 58 y ss.; ROJO TORRECILLA, E. (1992). «El despido disciplinario.
Concepto y causas». En La extinción del contrato de trabajo. El despido. CGPJ, Madrid, p. 18 y 19;
GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. (1997). «El despido en la jurisprudencia constitucional». En GÁRATE
CASTRO (Coord.), Cuestiones actuales sobre el despido disciplinario. Universidad de Santiago de
Compostela. Santiago de Compostela, p. 140 a 145; y GODINEZ VARGAS, A. (1994). «El principio de
presunción de inocencia y el proceso de despido disciplinario». REDT nº 64, p. 341 y ss.
En cuanto al principio de proporcionalidad, en los supuestos de despido, el Juez o Tribunal no realiza,
propiamente, un juicio de proporcionalidad entre dos elementos en contraste (falta y sanción), sino que
decide la existencia y gravedad del incumplimiento imputable al trabajador. Por otra parte, parece
excesivo afirmar, como sostienen MONEREO PÉREZ y MORENO VIDA (1994, p. 300 a 304), que el TC
mantenga una mínima aplicación de la presunción de inocencia por el hecho de que corresponda al
empresario la carga de probar el incumplimiento contractual achacado al trabajador (art. 105.1 TRLPL),
pese a ser éste el demandante. Autores que consideran que mientras que en el derecho sustantivo el
despido está configurado desde una perspectiva contractual, en el plano del derecho procesal se parte de
la consideración del despido como sanción disciplinaria, aplicándose, limitadamente principios propios
del derecho sancionador. Aunque, no obstante, entienden que lo ideal sería que el procedimiento estuviera
desprovisto de toda connotación sancionadora, debiéndose reconducir “al ámbito de los incumplimientos
contractuales que le es propia y configurar realmente el despido, como quiere la regulación sustantiva,
como mecanismo de resolución previsto para los contratos recíprocos ante el incumplimiento de una de
las partes (art. 1124 CC)”.
38 DURÁN LÓPEZ (1979), p. 12 y 13.
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supuestos de comportamiento que no pueden calificarse como incumplimientos
imputables graves.
Por consiguiente, la mera existencia de una facultad disciplinaria describe un
radio de inimputabilidad a efectos resolutorios, por lo que en estos casos debe hablarse
de una suspensión para “reprobar” y no para “evitar extinguir” 39 . En este sentido, se ha
afirmado que las “genuinas sanciones disciplinarias, concedida una potestad
disciplinaria del empresario o patrono, son todas aquellas que no llegan a disolver el
vínculo contractual y, por lo tanto, permiten su subsistencia” 40 .
Por otra parte, conviene tener presente que el poder de dirección del empresario
no puede erigirse, per se, en el único fundamento de este supuesto de “alteración” de lo
pactado. Especialmente, porque la posibilidad del empleador de prescindir del contrato
como marco que describe los riesgos inicialmente previstos tiene una naturaleza
extraordinaria, en el sentido, de que excede de la prestación debida. Por lo tanto, “no
puede concebirse al empleador como titular de un universo infinito de facultades en el
ámbito laboral que canalice a través de alguno de los mecanismos jurídicos que el
ordenamiento laboral pone a su servicio, de forma que, en la medida en que aquéllos no
existen o desaparecen, el empleador vuelve a recobrar plena capacidad de acción en este
punto”. Por lo tanto, sin la habilitación o reconocimiento normativo de dichas facultades
la voluntad única del empresario no persiste más allá del contrato de trabajo 41 .
Por consiguiente, si partimos de la base de que el poder disciplinario habilita al
empresario a alterar sobrevenidamente el contenido de lo pactado, por ejemplo,
suspendiendo la relación de trabajo, se colige, lógicamente, que tampoco puede ser un
fundamento justificativo suficiente porque también excede de la prestación debida.
En consecuencia, nos hallamos ante un supuesto suspensivo que,
conceptualmente, no puede ubicarse ni en la libertad de empresa, pues, está extramuros
de los confines del poder disciplinario y más, genéricamente, del poder de dirección; ni
en la lógica contractual por incumplimiento imputable y la estabilidad en el empleo 42 .
Por ello, consideramos que se trata de un supuesto suspensivo fundamentado en
una decisión del Legislador, ope legis. Teniendo presente, conviniendo con DURÁN
39
RODRÍGUEZ COPÉ (2004), p. 240.
40
CABANELLAS (1949). Tratado de Derecho Laboral. Vol II. El gráfico impresores. Buenos Aires, p. 464.
Cit. SUÁREZ GONZÁLEZ (1967), p. 80 y 81.
41
ROMÁN DE LA TORRE (1992), p. 96 y 98.
42
Planteamiento que probablemente también puede exportarse a los supuestos de movilidad geográfica
por motivos disciplinarios u otras “sanciones” que impliquen una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
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LÓPEZ, que, lejos de beneficiar al trabajador, se trata de una facultad que le perjudica;
pues, no hace más que reconocer una situación de ventaja en favor del empresario, que
posibilita la sanción de determinadas conductas que conforme a la lógica del Derecho
común, con toda probabilidad quedaría impunes 43 .
De todos modos, cabe identificar una situación (en la práctica, de difícil deslinde
con la descrita) en la que podría vincularse dogmáticamente este supuesto suspensivo
con el incumplimiento imputable y la estabilidad en el empleo. En concreto, como ya se
ha apuntado, pueden darse situaciones en las que la suspensión se presente como una
alternativa al despido y, por consiguiente, pueda identificarse con la estabilidad en el
empleo (y al art. 35 CE). El comportamiento deliberadamente rebelde del trabajador no
compele al empresario a despedirlo, pues, puede optar por imponer una sanción
consistente en la suspensión de la relación de trabajo. En estas situaciones, la sanción
disciplinaria constituye una alternativa a la resolución o pospone sus efectos y, por
ende, puede entenderse que entra dentro de la órbita del favor negotii 44 . Desde esta
perspectiva, se comprende que el ordenamiento jurídico, en aras a la estabilidad en el
empleo, habilite al empresario un cauce menos traumático para reconducir este tipo de
conductas del trabajador. Se trataría, por tanto, de un supuesto que, en puridad, excede
del poder de dirección del empresario y, por consiguiente, próximo a la facultad
resolutoria (de menor intensidad). En estos casos, puede afirmarse que este supuesto
suspensivo “evita” la ineficacia del contrato. Desde esta perspectiva, se entiende que sea
el empresario el que origina la interrupción del contrato.
4. Conclusiones: la suspensión de la relación de trabajo por motivos disciplinarios
como evidencia del cambio de paradigma del Derecho del Trabajo
El análisis conjunto de las facultades de “alteración” sobrevenida del contrato de
las dos partes del contrato de trabajo reconocidas en la legislación laboral, no sólo
evidencia que la flexibilidad tiene un carácter bilateral o recíproco, sino que, además,
somete a la teoría del poder de dirección como fundamento de las del empresario a un
test de resistencia difícilmente superable.
43 DURÁN LÓPEZ (1979), p. 13 y 14.
44 No obstante, se trata de una decisión del empresario, sin que, en puridad, pueda entenderse que tenga
una repercusión en términos técnico-jurídicos, y que contribuya a difuminar la distinción entre la facultad
disciplinaria y la resolutoria.
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La aceptación de que el trabajador puede modificar sustancialmente las
condiciones de trabajo (arts. 37.4 a 7, 40.3.bis y 23.1.a y b TRET), suspender la relación
de trabajo (arts. 45.1.d y n y 23.1.b TRET) y extinguirla (arts. 41.3.2º y 40.1.4º TRET)
por excesiva onerosidad sobrevenida evidencia que su naturaleza jurídica debe ser la
misma que cuando se trata del empresario (arts. 39.2, 41, 47, 51 y 52 ET). El hecho de
que operen conforme a motivos y requisitos formales distintos no es suficiente como
para entender que su naturaleza es heterogénea.
De la aceptación de este planteamiento se desprenden dos afirmaciones, a
nuestro modo de ver, de gran relevancia conceptual: primera, el poder de dirección y la
libertad de empresa ex art. 38 CE no son suficientes para fundamentar las facultades de
“alteración” empresariales; y, segunda, derivado de lo anterior, la estabilidad en el
empleo, entendida como una manifestación del principio de conservación del negocio
jurídico del Derecho común y constitucionalmente reconocida en el art. 35, es la clave
de bóveda de todo el sistema.
Desde esta perspectiva, las facultades de “alteración” por motivos disciplinarios
ni pueden adscribirse al poder de dirección, porque excede del mismo, ni tampoco a la
estabilidad en el empleo, pues, al no describir un comportamiento deliberadamente
rebelde al cumplimiento, no puede justificar la resolución contractual y, por ende, la
continuidad de la relación de trabajo, por definición, no está comprometida.
Por ello, más allá de los supuestos en los que el empresario ante un
incumplimiento grave y culpable renuncie a la facultad resolutoria y opte por una
medida menos drástica (en cuyo caso, podría entenderse que la estabilidad en el empleo
tiene un cierto margen operativo), debemos entender que el fundamento de las
facultades de “alteración” por motivos disciplinarios y, en particular, de la suspensión
de la relación de trabajo tiene un fundamento estrictamente “ope legis” a fin de
neutralizar los “atentados” al orden de la empresa.
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