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CIENCIA
Cambio y planeación
estratégica1
Néstor Rodríguez 2
E
l cambio es una de las realidades
a las cuales se enfrenta
constantemente una
organización. A lo largo de
su existencia las empresas
evolucionan por diversas circunstancias,
unas desde adentro y otras impulsadas
por el entorno en el cual se mueven;
unas veces por exigencias externas
y de forma dolorosa, y otras por evolución
propia como mecanismo de adaptación
y acomodación. Sea por la razón
que fuese es inherente a la organización,
la cual a su vez es parte de la vida
social. Si esto es así ¿cuáles serían los
elementos para “manejar” adecuadamente
los cambios? Todo depende del
modelo subyacente.
El cambio, como un objetivo y fijación
de metas dentro de una organización
jerarquizada y con una concepción muy
mecánica, es como un proyecto que se
puede gerenciar, da poco valor a la cultura
y en cierta forma minimiza el aspecto
de interacción de las personas.
Por otro lado, si se ve de manera cíclica,
no todo en las organizaciones es lineal y
mecánico; puede haber evoluciones circulares,
pero además las personas tienen
1. Trabajo presentado en la VII Reunión Técnica
de la Comisión Americana de Organización
y Sistemas Administrativos “Administrando el
cambio en las instituciones de seguridad social
en el nuevo milenio”. Conferencia Interamericana
de Seguridad Social (CISS), del 20 al
22 de junio del 2001, en Antigua y Barbuda,
Indias Occidentales.
2. Subdirector de Planeación. Caja de Compensación
Familiar (Compensar) de Colombia.
un papel especial en los procesos. Las
partes de la organización (áreas funcionales,
poderes, y otros) van cambiando.
Lo importante para analizar es saber
en qué estado se encuentra cada parte,
para armonizar el todo.
Este modelo da mucho valor a las individualidades;
sin embargo, puede haber
“individualidades colectivas” como por
ejemplo áreas o proyectos específicos.
En este sentido la comunicación es diferenciada
en cada caso. La idea es que
al identificar los ciclos, éstos queden
incorporados en otro que es la organización,
para alcanzar metas comunes y
realizar un trabajo en conjunto, en forma
tal que se acepten “jalonadores” diferentes
según el momento. Si no hay claridad
en el concepto, la superposición de
ciclos puede generar confusión que lleve
a una reacción o “aburrimiento” con el
cambio.
Otra forma de verlo es como un sistema
orgánico en equilibrio. La organización
es parte de un entorno general
al cual se debe adaptar y lo hace mediante
un proceso, ya sea interno de
mejoramiento constante, o por reacción
al medio externo que obliga o impulsa
el cambio.
El modelo más famoso lo produjo Pascale,
(consultor McKinsey) con las 7S
que son los círculos o atributos de la
organización: estructura, sistema, estilo,
personal, destreza, estrategia y metas
ordenadas; todos ellos en una interacción
lo más equilibrada posible.
Como desarrollo biológico, tiene una
concepción más dinámica y con me-
nos reglas, sin dejar de tener estructuras
y con una organización afectada
por el entorno, porque es parte de él,
convive, está inmersa, y por lo mismo
el cambio es continuo. Aquí lo interesante
es mantener un constante aprendizaje
y encontrar en él cierto disfrute.
Por decirlo de otra forma: es la vida,
y por eso aunque hay que vivir ordenadamente,
hay que dejarla fluir.
Es importante aclarar que los modelos
no son excluyentes e incluso pueden
ser manifestaciones de diversos momentos
o “liderazgos” de la organización.
Incluso, algunos teóricos plantean
cómo las empresas comienzan
con un modelo asociado a objetivos y
metas y poco a poco, en un proceso de
maduración, llegan a una verdadera
cultura de creatividad, aprendizaje y
disfrute del cambio como esencia misma
de la empresa.
Ahora bien, surge la pregunta ¿cambiar
para qué?, o ¿por qué? Es vital
tener la orientación o saber la dirección
u objetivo. Casi siempre los cambios
dramáticos vienen impulsados
desde afuera (mercados, competidores,
innovaciones tecnológicas que
afectan el producto), en forma tal que
cuestionan a la empresa e incentivan
un proceso de reflexión o reacción
para acomodarse; es ahí cuando “comienza
el cambio”.
Lo primero y fundamental es tener
conciencia, saber qué se busca o a
dónde dirigirse, y lo segundo es alinear
o entusiasmar y liderar la organización
para conseguir lo planteado. De
ahí en adelante vienen innumerables