edición compendiada - Instituto Nacional de Administración Pública ...

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ADMINISTRACION PUBLICA
encontr¡U)an dificultades graves para competir por el personal en la industria
privada. De acuerdo a este informe, la centralización de los procedimientos
del personal privaría a los directores departamentales del control sobre sus
subordinados y debilitaría el concepto de un equipo departamental unido por
un punto de vista común. Si los mismos administradores de las dependencias
mantuvieran el control sobre las designaciones de nivel elevado, podrían colocar
las necesidades propias de sus dependencias en una categoría de prioridad
en los criterios de selección.
La centralización del sistema de personal se ve también desalentada por la
falta de algún procedimiento sistemático para juzgar el trabajo de los empleados
administrativos. Debido a que los "juicios válidos V confiables del trabajo
de los empleados" que solicitó la Institución Brookings no son posibles,
la Comisión de Servicios Públicos ha dejado la tarea a los directores de las dependencias.
Supuestamente, estos administradores tienen perspicacia acerca
de los requerimientos especiales de la dependencia y, tal vez, algún conocimiento
de las personalidades individuales, que seria útil al identificar a aquellos
empleados que deben ser pr9movidos Y aquellos que se deben quedar en
las tareas sencillas o a los que se deben despedir. Sin embargo, el tamaño de
muchas dependencias federales evita cualquier control real sobre las decisiones
que el director departamental da acerca del personal. Además, los directores
y sus subordinados también se ven afectados por la falta de procedimientos
sistemáticos para evaluar su actuación. Deben depender de tales
consideraciones no sistemáticas como los informes de los clientes, la duración
del servicio o la actuación en 'ocasiones particulares anotados por la
prensa o por los superiores del empleado. Es poco considerable generalizar
con respecto al rendimiento de un hombre, basándose en observaciones
individuales. La duración del servicio.puede no sellalar más que el éxito del
empleado para no ofender a nadie; pero no indica nada con respecto a sus
contribuciones positivas a la dependencia. Ciertas medidas indirectas de rendimiento
incluyen los grados académicos y los certificados profesionales.
E,stos últimos indican que un empleado tiene ciertas experiencias académicas
y que ha pasado los procedimientos de selección de un cuerpo profesional.
Asimismo sugieren su competencia general. Sin embarQ..o, las universidades
V las organizaciones profesionales varian ampliamente en sus requerimientos.
y aún un certificade con el más alto pre$tigio puede no indicar que un indivi-