Congreso Internacional SARE 2004 - Emakunde

una relación con el mercado laboral más fuerte que la suya. Pero las cosas ya no son así: las mujeres
inmigrantes han experimentado el declive más grave en el empleo (de un 74 por ciento en
1990 a un 43 por ciento en 1998) (AKU 1000: 2, 216 y 1998: 2, 225). Entre esos padres inmigrantes
y sus familias vemos un conjunto de limitaciones estructurales que operan dentro de un contexto
cultural específico.
Otro grupo que presentaba unas bajas tasas de aprovechamiento de las bajas parentales era el
formado por los padres con unas rentas muy elevadas, por encima del techo de ingresos de la
baja parental (2.400 euros mensuales). Era más probable que se tratara de hombres que trabajaban
en el sector privado y en lugares de trabajo poco amables con la paternidad. En este ejemplo
se trata de culturas o regímenes laborales que limitan a los hombres que podrían ejercer sus derechos
a la baja parental (recordemos la imagen del hombre buscando que su jefe sonría). Esto está
reforzado por otro hallazgo en el estudio gubernamental más reciente de las bajas parentales: el
estudio demostró que es más probable que cojan una baja los hombres de más edad y a menudo
mejor asentados en sus carreras profesionales que los hombres más jóvenes. Esto es especialmente
cierto en el sector privado. Los riesgos serán menores cuanto más arriba se esté dentro de la jerarquía
organizativa.
Las culturas de los lugares de trabajo y los regímenes laborales constituyen una dimensión crucial
para comprender la capacidad que tiene el hombre de ejercer sus derechos a cuidar. Jill Rubery et
al (1999) tienen un concepto de los regímenes laborales (que define los regímenes laborales como
el conjunto de normativas legales, voluntarias y tradicionales, que incluyen en la práctica del horario
laboral) que es una herramienta útil para plantearse las normas y las prácticas en este campo.
Sabemos por nuestra investigación comparativa del género y de los estados del bienestar que
los horarios laborales masculinos son los que establecen las normas. También estructuran la división
de las tareas del cuidado familiar por género (Brunning y Plantenga, 1999). En Europa, los
países que cuentan con los regímenes de horarios laborales más intensos, con la mayor cuota de
mano de obra en largos horarios laborales, tienden a presentar el mayor porcentaje de mujeres en
puestos de trabajo de jornadas reducidas (3).
Algunos de los datos suecos sugieren que las culturas laborales de las empresas también pueden
convertirse en barreras para los hombres que se quieren comprometer más en su ejercicio de la
paternidad. Las culturas en los puestos de trabajo incluyen el apoyo o el antagonismo de los compañeros
y compañeras de trabajo respecto a la baja parental de un hombre. Hay pruebas cualitativas,
como las de la investigación desarrollada por Eisabet Näsman (1995), que demuestran
que los hombres que trabajan en el sector privado y se cogieron una baja paternal experimentaron
los prejuicios de los empresarios y de sus colegas de trabajo. Una reciente encuesta desarrollada
en el mercado laboral sueco sobre el uso que hacen los padres de sus bajas ha descubierto
(3) Esto no es cierto en el caso de EEUU o Japón, en donde la mano de obra de horarios reducidos no percibe presta-
ciones ni seguridad laboral.
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