Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y Consecuencias ...

Artículo de Revisión
Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y
Consecuencias del Burnout en el Lugar de Trabajo
ON THE CONSTRUCT VALIDITY, PREDICTORS AND CONSEQUENCES OF BURNOUT AT WORK
Arie Shirom
PhD Psychology, Tel Aviv University, Israel.
RESUMEN
Dada la complejidad del constructo del burnout y la controversia
respecto a su definición operacional (Maslach et al. 2001), se hace
esencial realizar un análisis conceptual para comprender el fenómeno
del burnout y las relaciones entre éste y los constructos de la
depresión y la fatiga crónica que se traslapan parcialmente. Esta
reseña propone entonces revisar la investigación sobre los modelos
de estrés y burnout y sobre los rasgos de la personalidad que predisponen
a los empleados a sentir el burnout. Después se reseñan
las consecuencias del burnout proporcionando un resumen de su
influencia sobre las conductas de salud del empleado, salud autocalificada
y desempeño laboral respectivamente. Después de esta
sección, analizo la posibilidad que los predictores a nivel organizacional
influyan en los niveles de burnout de cada empleado.
Finalmente, daré recomendaciones para futuras investigaciones.
(Shirom A. 2009. Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y
Consecuencias del Burnout en el Lugar de Trabajo. Cienc Trab. Abr-Jun;
11 (32): 44-54).
Descriptores: AGOTAMIENTO PROFESIONAL, AGOTAMIENTO PROFE-
SIONAL/PREVENCIÓN & CONTROL, MODELOS TEÓRICOS, VALIDEZ
DE LAS PRUEBAS, TEORÍA PSICOLÓGICA, LUGAR DE TRABAJO,
REVISIÓN.
La literatura sobre el burnout es abundante en la actualidad; una
revisión que abarca el período 1990-2002 (Boudreau y Nakashima
2002), identificó 2.138 elementos distintos, mientras que una investigación
reciente (Marzo 2009) de Google Scholar, bajo el término
clave de burnout, produjo más de 260.000 entradas. En años
recientes se ha publicado una amplia cantidad de revisiones de
diversos aspectos del burnout en el trabajo (p.ej., Halbesleben 2006;
Halbesleben y Buckley 2004; Melamed et al. 2006; Schaufeli y
Buunk 2003).
El burnout se considera como una reacción afectiva a un estrés
prolongado, cuyo contenido medular es el agotamiento gradual de
Correspondencia / Correspondence
Dr. Arie Shirom
Faculty of Management, Tel Aviv University.
Ramat Aviv, PO Box 39010.
Tel Aviv 69978, Israel.
Tel.: (972 3) 640 8100
e-mail: ashirom@post.tau.ac.il
Recibido: 17 de marzo de 2009 / Aceptado: 4 de mayo de 2009
ABSTRACT
Given the complexity of the construct of burnout and the controversy
over its operational definition (Maslach et al. 2001), a conceptual
analysis is essential for understanding the phenomenon of burnout and
the relationships between burnout and the partially overlapping
constructs of depression and chronic fatigue. This review then moves
to review research on models of stress and burnout and on personality
traits that predispose employees to feel burnout. Then, the review
outlines the consequences of burnout providing a summary of the
influence of burnout on employee health behaviors, self-rated health,
and job performance, respectively. Following this section, I discuss the
possibility that organizational-level predictors influence individual
employee levels of burnout. Finally, I shall provide recommendation for
future research.
Descriptors: BURNOUT, PROFESSIONAL; BURNOUT, PROFESSIONAL/
PREVENTION & CONTROL; MODELS, THEORETICAL; VALIDITY OF
TEST; PSYCHOLOGICAL THEORY; WORKPLACE; REVIEW.
los recursos energéticos intrínsecos de los individuos en el transcurso
del tiempo, incluyendo la expresión de agotamiento
emocional, fatiga física y cansancio cognitivo (Shirom 2003). Esta
revisión se concentra en el burnout de empleados en organizaciones
laborales, excluyendo la investigación que trata exclusivamente con
escenarios no relacionados con el trabajo.
ACERCA DEL SIGNIFICADO CONCEPTUAL
DEL BURNOUT
Conceptualmente, el burnout puede considerarse como una variable
que refleja las experiencias del estrés relacionado con el trabajo de
los individuos. Para demostrar la pertinencia de esta perspectiva
teórica, quisiera presentar el caso del estrés, burnout y enfermedad
cardiovascular (CVD, por sus siglas en inglés). Importante evidencia
empírica vincula cada uno con una gran cantidad de tipos de estrés
relacionados con el trabajo, con los factores de riesgo de la CVD
(Belkic et al. 2004; Rozanski et al. 2005). Sin embargo, han habido
muy pocos intentos de estudiar los efectos de la exposición combinada
de estos tipos de estrés sobre los factores de riesgo CVD (Belkic
et al. 2000; Steenland et al. 2000). Tales intentos a menudo encuentran
problemas básicos que son muy difíciles de resolver en cualquier
estudio. Estos problemas básicos incluyen la identificación de
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distintos subconjuntos de estrés con los cubiertos por cualquier
estudio dado, cómo representar tanto el tipo de estrés contextualizado
(idiográfico) como no-contextualizado (nomotético), qué tipos
de estrés cubrir (a saber, estrés crónico, eventos laborales críticos,
disputas), si combinar linealmente o no-linealmente el impacto de
los distintos tipos de estrés específicos cubiertos por un estudio, y
cómo considerar relaciones dosis-respuesta. Una limitación mayor
de los intentos efectuados para utilizar inventarios de estrés (Belkic
et al. 2000) es la falta de consideración teórica y empírica de la
verdadera realidad de los ambientes laborales, caracterizados por
relaciones no-lineales e interacciones complejas entre los tipos de
estrés (Cummings y Cooper 1998). El burnout se desarrolla después
de un tiempo prolongado de exposiciones al estrés laboral y, por lo
tanto, podría ser considerado como una manifestación importante de
consecuencias del estrés (Shirom 2003). Yo lo considero como una
variable sustitutiva que puede emplearse para evaluar la medida en
que los individuos han experimentado distintos tipos de estrés relacionados
con el trabajo que agotan sus recursos.
Cuando se midió, en varias ocasiones en estudios longitudinales, se
descubrió que el burnout tiene coeficientes de consistencia entre
moderados y altos. Se encontró que las correlaciones de tiempo
cruzado (diacrónicas) fluctúan entre 0.50 y 0.60, incluso con intervalos
de tiempo que se extienden hasta ocho años (Melamed et al.
2006). Éste sugiere que, prescindiendo de la composición de la
muestra, el contexto cultural, y extensión de tiempo del estudio de
seguimiento, el fenómeno del burnout exhibe una estabilidad
notable, evidenciando su naturaleza crónica. Por lo tanto, incluiremos
en el diseño del estudio propuesto varias predisposiciones
importantes y creencias que pueden explicar la estabilidad de tiempo
cruzado del burnout, incluyendo estilos de afrontamiento (coping) y
autoeficacia.
LA VALIDEZ DE CONSTRUCTO DEL BURNOUT
Durante la década de 1980 y principios de la década de 199O, la
investigación acerca del burnout, prescindiendo del enfoque conceptual
empleado, trató casi exclusivamente con profesionales orientados
a las personas (p. ej., profesores, enfermeras, doctores, trabajadores
sociales y oficiales de policía). Los profesionales de estos
grupos ocupacionales tienden a ser empleados en el sector público.
En la mayoría de las economías de mercado avanzadas actuales, el
sector público tiene que ajustarse a las crecientes exigencias por
parte de los consumidores: de calidad de servicio, reducción de
tamaño y de presupuesto. Los profesionales orientados a las
personas con frecuencia ingresan a su profesión con metas idealistas
dirigidas al servicio. Ellos típicamente trabajan bajo normas que les
piden invertir continuamente energía emocional, cognitiva y física
en receptores de servicio. En este contexto, los cambios anteriormente
mencionados probablemente crean un proceso de agotamiento
emocional, cansancio mental y fatiga física. Uno de los
primeros pioneros en investigar científicamente este fenómeno,
Freudenberger (Freudenberger 1974; Freudenberger 1980) lo llamó
“burnout”.
El trabajo pionero de Freudenberger inspiró los tres enfoques
conceptuales del constructo del burnout, propuestos por Maslach y
sus colaboradores (Maslach y Jackson 1981; Maslach et al. 2001),
por Pines y sus colaboradores (Pines et al. 1981) y por Shirom y
Melamed (Hobfoll y Shirom 1993; Shirom 1989). Me concentraré en
la validez del primer enfoque conceptual del burnout, incluyendo el
instrumento de medición construido por Maslach y sus colaboradores,
el Inventario Maslach del Burnout (MBI, por sus siglas en
inglés); (Maslach y Jackson 1986). El motivo de este enfoque es que
el MBI fue uno de los primeros instrumentos de medición del
burnout, y ha sido el más ampliamente utilizado en la investigación
académica (Schaufeli y Enzmann 1998). La primera versión del MBI
reflejaba la preocupación del campo por los profesionales en ocupaciones
orientadas a las personas. Posteriormente, la construcción de
versiones más nuevas del popular MBI, aplicables a otros grupos
ocupacionales (Maslach et al. 1996), extendió el estudio del burnout
a otras categorías de empleados.
EL INVENTARIO Y MODELO DE BURNOUT
DE MASLACH
Según esta conceptualización (Maslach y Jackson 1981), el burnout
se considera como un síndrome que consiste en tres dimensiones:
agotamiento emocional, despersonalización, y una baja realización
personal. El agotamiento emocional se refiere a sentimientos de estar
vacío de los recursos emocionales propios. Esta dimensión fue considerada
como el componente básico de estrés individual del síndrome
(Maslach et al. 2001). La despersonalización, que se refiere a la
respuesta negativa, cínica, o excesivamente indiferente hacia otras
personas en el trabajo, representa el componente interpersonal del
burnout. La baja realización personal se refiere a los sentimientos de
declinación en la competencia y productividad de uno y a la sensación
de autoeficacia disminuida; representa el componente de autoevaluación
del burnout (Maslach 1998). Las tres dimensiones no se
dedujeron teóricamente, sino que fueron producto del etiquetado de
elementos exploratorios analizados por factores inicialmente recopilados
para reflejar la variedad de experiencias asociadas con el fenómeno
del burnout (Maslach 1998; Schaufeli y Enzmann 1998).
Posteriormente, Maslach y sus colaboradores modificaron la definición
original de las dos últimas dimensiones (Maslach et al. 2001).
La despersonalización fue reemplazada por el cinismo, refiriéndose
al mismo conjunto de síntomas. La nueva etiqueta para esta dimensión
del síndrome plantea nuevos problemas. El cinismo es un
concepto emergente en psicología y conducta organizacional,
empleado para referirse a actitudes negativas que involucran frustración,
desilusión y desconfianza de las organizaciones, personas,
grupos u objetos (Dean et al. 1998). Abraham (Abraham 2000) ha
sugerido que el cinismo laboral es una de las formas del cinismo que
ella había identificado en su investigación; tiende a estar estrechamente
relacionada con el burnout. De esto se desprende que aún
tiene que establecerse la validez discriminante de este componente
del burnout relativa a las actuales conceptualizaciones de cinismo
laboral o del empleado.
La tercera dimensión fue reetiquetada como eficacia reducida o
ineficacia, descrita para incluir las autoevaluaciones de la baja autoeficacia,
carencia de logros. Falta de productividad e incompetencia
(Maslach et al. 2001). Cada uno de estos conceptos -autoeficacia,
realización o logro, productividad personal o desempeño y competencia
personal– representan campos bien conocidos y precisos de
investigación en las ciencias conductuales.
Los autores del MBI aún tienen que aclarar sobre qué fundamento
teórico deberían agruparse estos conceptos en el mismo conjunto de
síntomas, ya que un conjunto tan diverso de síntomas relacionados
con la efectividad puede opacar el significado de la tercera dimensión
del MBI. Para ilustrar, se refiere la eficacia reducida a la opinión
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personal de ¿cuán bien uno puede ejecutar cursos de acción exigidos
para manejar situaciones probables, como comúnmente se define la
autoeficacia? (Stajkovic y Luthans 1998). Por otra parte, ¿refleja esta
dimensión del burnout la creencia de uno en el conocimiento y habilidades
propias, como frecuentemente se conceptualiza la competencia?
(Syberg 2000). O bien, ¿se refiere al desempeño laboral autoevaluado
o expectativas de desempeño? (Stajkovic y Luthans 1998).
Parece que la segunda y tercera dimensión del MBI, tal como están
actualmente definidas, probablemente representan varios constructos
multifacéticos, teniendo cada uno diferentes implicancias
con respecto al componente agotamiento emocional del burnout
sugerido por el autor del MBI (Moore 2000).
Claramente, la conceptualización del burnout medido por el MBI se
configura como un constructo multidimensional, lo cual se refiere a
varias dimensiones distintas, pero relacionadas, que son consideradas
como un constructo teórico único (Law et al. 1998). Los que
proponen esta visión multidimensional del burnout (Maslach 1998)
argumentan que proporciona una representación holística de un
fenómeno complejo, concebido ampliamente como un referente del
proceso de uso, desgaste y usurpación continua de los recursos de
los empleados. Sin embargo, aún tienen que proporcionar argumentos
teóricos convincentes acerca de por qué los tres diferentes
conjuntos de síntomas que constituyen su conceptualización deberían
“estar unidos” (Maslach et al. 2001). Ellos argumentan también
que su conceptualización permite a los investigadores emplear tipos
de estrés ampliamente concebidos, tanto en el terreno laboral como
en el de la familia, como potenciales antecedentes del burnout,
aumentando así su varianza explicada. Sin embargo, hay escasez de
evidencia de que existan variables específicas de antecedentes o
mecanismos que conduzcan a los tres conjuntos de síntomas
incluidos en el síndrome del burnout (Collins 1999; Lee y Ashforth
1996; Schaufeli y Enzmann 1998).
Maslach (Maslach 1998) ha argumentado que la adición de las
dimensiones del cinismo y baja eficacia personal a la dimensión
central del agotamiento emocional se justificó en que las primeras
dos dimensiones suman al aspecto interpersonal del burnout a la
conceptualización del fenómeno. Sin embargo, los elementos que
tienen que ver con los aspectos interpersonales del trabajo aparecen
en la escala del agotamiento emocional, como “trabajar con la gente
todo el día es realmente una tensión para mí”, y “Trabajar con
personas directamente me impone demasiado estrés” (Maslach y
Jackson 1981). Conceptualmente, por lo tanto, la visión del burnout
como un síndrome que incluye tres conjuntos de síntomas carece de
bases teóricas, no ha sido apoyada por evidencia que demuestre una
etiología común para las tres dimensiones, e incluye dos conjuntos
de síntomas, cinismo y baja eficacia personal, que parecen ser demasiado
heterogéneos para mejorar nuestro conocimiento acerca del
burnout.
El MBI, la escala de medición cuyo proceso de construcción ha
llevado inductivamente a la conceptualización anteriormente analizada,
ha sido el instrumento más popular para medir el burnout en
investigación empírica (Collins 1999; Lee y Ashforth 1996; Schaufeli
y Enzmann 1998). Este instrumento contenía elementos que
evaluaban, supuestamente, cada uno de los tres conjuntos de
síntomas incluidos en la visión de síndrome del burnout; agotamiento
emocional, cinismo o despersonalización y baja efectividad
o eficacia personal disminuida. Pregunta a los que responden, que
indiquen, en una escala de 7 puntos que va desde 0 (nunca) a 6
(todos los días), la frecuencia con que ellos han experimentado en el
año laboral cada sentimiento. Normalmente se construyen tres
subescalas, refiriéndose a cada una de las dimensiones analizadas.
La validez factorial del MBI ha sido ampliamente estudiada
(Schaufeli y Enzmann 1998). La mayoría de los investigadores que
examinan este aspecto de la validez del MBI ha informado que una
solución de tres factores se adapta mejor a sus datos que la estructura
de dos dimensiones o de una dimensión. Los investigadores que
emplean el MBI con mucha frecuencia han construido tres escalas
diferentes correspondientes a las tres dimensiones del agotamiento
emocional, cinismo, y baja eficacia personal, y las han empleado
como tres escalas separadas siguiendo la recomendación específica,
incluida en el Manual MBI, de no usar el puntaje total MBI (Maslach
et al. 1996). Varios estudios han argumentado, tanto por razones
teóricas como psicométricas, que debería evitarse el uso de un
puntaje total para representar el burnout total (Moore 2000). Varios
autores interpretaron la instrucción del Manual MBI mencionado y
la evidencia empírica como indicador de que, conceptualmente, la
adición de las tres dimensiones MBI no tiene significado y, por lo
tanto, no se debería utilizar un puntaje total (Kristensen et al. 2005).
La dimensión del agotamiento emocional ha sido consistentemente
considerada como el componente central del MBI, prediciendo los
otros dos componentes en estudios longitudinales. La mayoría de las
investigaciones ha demostrado que es el más consistente y estable
internamente con respecto a los otros dos componentes (Schaufeli y
Enzmann 1998). En revisiones meta–analíticas, se ha demostrado
que es la que más responde a la naturaleza e intensidad del estrés
relacionado con el trabajo (Lee y Ashforth 1996; Schaufeli y
Enzmann 1998).
MODELO Y MEDICIÓN DEL BURNOUT DE PINES
Pines y sus colaboradores definieron el burnout como el estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado por la participación
durante largo tiempo en situaciones emocionalmente exigentes
(Pines y Aronson 1988). Esta visión no restringe la aplicación del
término burnout a las profesiones de ayuda, como fue inicialmente
el caso con la primera versión del MBI. Una posible desventaja es
que este enfoque no considera el burnout en un contexto laboral. En
realidad, fue aplicado no solamente a relaciones de empleo (Pines et
al. 1981), sino también a relaciones maritales (Pines 1987).
Muy parecido al MBI, la conceptualización del burnout surgió de
experiencias clínicas y estudios de casos. En el proceso de construir
realmente una medida que implicaba evaluar el burnout, lo llamó la
Medida del Burnout (BM, por su sigla en inglés); Pines y sus colaboradores
se han alejado de la definición ofrecida anteriormente. En
el BM, Pines y sus colaboradores consideraron el burnout como un
síndrome de síntomas que ocurren al mismo tiempo, que incluyen
desamparo, desesperanza, engaño, disminución de entusiasmo, irritabilidad,
y una sensación de autoestima disminuida (Pines 1993).
Ninguno de estos síntomas está anclado en el contexto de relaciones
de trabajo o empleo. El BM se considera una medida unidimensional
que produce un puntaje de burnout de un solo componente.
Evidentemente, el traslapo entre la definición conceptual y la definición
operacional es mínima (Schaufeli y Enzmann 1998). Además,
se perjudica la validez discriminante del burnout, evaluada según el
BM, con respecto a la depresión, ansiedad y autoestima (Shirom y
Ezrachi 2003). Esto ha llevado a los investigadores a describir el BM
como un índice de cansancio psicológico que abarca fatiga física,
agotamiento emocional, depresión, ansiedad y reducción de la autoestima
(Schaufeli y Dierendonck 1993).
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MODELO Y MEDICIÓN DEL BURNOUT DE
SHIROM-MELAMED
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La conceptualización del fenómeno implícito en la Medición de
Burnout de Shirom-Melamed (SMBM) fue inspirada por el trabajo de
Maslach y sus colaboradores y Pines y sus colaboradores, como se
dijo anteriormente. El burnout se considera como un estado afectivo
caracterizado por los sentimientos de estar desprovisto de energía
física, emocional y cognitiva. Teóricamente, el SMBM se basó en la
teoría de la Conservación de Recursos (COR) de Hobfoll (Hobfoll
1989; Hobfoll 2002). El argumento básico de la teoría COR es que
las personas están motivadas para obtener, retener y proteger
aquello que ellas valorizan. Las cosas que la gente valoriza se llaman
recursos, de los cuales hay varios tipos, incluyendo recursos materiales,
sociales, y energéticos. La conceptualización del burnout
formulada por Shirom (Shirom 1989) sobre la base de la teoría COR
(Hobfoll y Shirom 1993) se relaciona con los recursos energéticos
solamente, y abarca energías físicas, emocionales y cognitivas. La
COR a menudo ha sido utilizada en investigaciones anteriores para
explicar el burnout (Halbesleben y Rathert 2008; Neveu 2007;
Wright y Cropanzano 1998). Es muy probable que el burnout ocurra
en situaciones en que hay una pérdida real de recursos, amenaza
percibida de pérdida, o cuando uno no obtiene los recursos para
compensar aquellas situaciones de pérdida que definen el estrés en
la teoría COR (Hobfoll y Shirom 2000).
El burnout, basado en la COR, y como la define operacionalmente el
SMBM, era burnout conceptualizado como un constructo multidimensional
cuyas tres facetas eran la fatiga física (sensación de
cansancio y baja energía) agotamiento emocional (carencia de
energía para mostrar empatía a otros), y cansancio cognitivo (la
sensación de agilidad mental reducida). Hubo varias otras razones
teóricas para concentrarse en estas tres facetas. La energía física,
emocional, y cognitiva son de posesión individual, y se espera que
estén estrechamente interrelacionadas (Hobfoll y Shirom 2000). La
teoría COR postula que los recursos personales se afectan entre sí y
existen como una reserva común de recursos; la falta de uno a
menudo se asocia con la falta de otro. Además, la teoría COR argumenta
que estos recursos representan un conjunto de recursos
internos del yo que facilitan el desarrollo y uso de otros recursos
(Hobfoll 2002). La conceptualización de la SMBM (Medición de
Burnout de Shirom-Melamed) claramente diferencia el burnout de
las evaluaciones de estrés que anteceden al burnout, de las
conductas de afrontamiento en que pueden incurrir los individuos
para aliviar los aspectos negativos del burnout, como distanciarse
ellos mismos de los receptores o clientes y de las probables consecuencias
del burnout, tales como disminuciones de desempeño. Esto
está en contraste con las otras dos conceptualizaciones del burnout
señaladas anteriormente. Empleando el análisis de estructura confirmatoria,
la investigación empírica realizada con la SMBM confirmó
la visión de tres componentes del constructo (Melamed et al. 2006;
Shirom et al. 2006). Se encontró que el MBI (Shirom y Melamed
2006) es comparable en términos de validez de constructo con la
conceptualización del burnout utilizada en este estudio.
Según la teoría COR (Hobfoll 1989; Hobfoll 1998), el estrés en el
trabajo se produce cuando los individuos son o bien amenazados
con pérdida de recursos, los pierden, o no recuperan los recursos
luego de la inversión de éstos. Uno de los corolarios de la teoría COR
(Conservación de los Recursos) es que el estrés no ocurre como un
solo evento, sino más bien representa un proceso gradual, donde
aquellos que carecen de una reserva común de recursos sólida con
mayor probabilidad pueden experimentar ciclos de pérdida de
recursos. Es probable que el estado afectivo del burnout exista
cuando los individuos experimentan un ciclo de pérdida de recursos
durante un período de tiempo en el trabajo (Hobfoll y Freedy 1993).
Por ejemplo, una bibliotecaria de referencia que viene al trabajo cada
mañana para enfrentar otra fila de alumnos esperando impacientemente
su ayuda, sin oportunidades para reponer sus recursos, es
probable que entre en espiral forzoso de pérdida de recursos y, como
resultado, se siente quemada en el trabajo.
Una serie de estudios que confirmaron las relaciones esperadas entre
la SMBM y las variables fisiológicas han dado apoyo a su validez de
constructo (Melamed et al. 2006). La validez convergente del SMBM
con respecto al MBI ha sido establecida (Shirom y Melamed 2006).
Hay sin embargo, una escasez de evidencia con respecto a la posibilidad
de que diferentes tipos de estrés puedan tener distintos
efectos sobre la fatiga física, agotamiento emocional y cansancio
cognitivo, arrojando así dudas sobre el uso de un puntaje único
compuesto del SMBM para representar el burnout.
MODELOS DE ESTRÉS EN EL TRABAJO Y EL BURNOUT
Revisiones anteriores de la literatura del burnout (Hobfoll y Shirom
2000; Moore 2000; Schaufeli y Enzmann 1998; Shirom 1989) lo
consideran como una consecuencia de la exposición de una persona
al estrés crónico en el trabajo. Los diversos tipos de estrés crónicos
que pueden llevar al burnout incluyen: sobrecarga cualitativa y
cuantitativa, conflicto de rol y ambigüedad, falta de participación y
carencia de soporte social. Se ha demostrado que el burnout está más
relacionado con el trabajo y es más específico de situación con
respecto a la aflicción emocional, tal como la depresión (Maslach et
al. 2001). Entre los principales enfoques teóricos del estrés relacionados
con el trabajo y sus resultados revisados en Cooper (Cooper
1998), aquellos que han sido aplicados para investigar las relaciones
estrés–burnout son el modelo de demanda-control-apoyo, la perspectiva
de desequilibrio esfuerzo-recompensa y el modelo de ajuste
persona-ambiente. Debería advertirse que estas perspectivas teóricas
difieren en su conceptualización del estrés y ponen distinto énfasis
en las diferencias de personalidad de los individuos y en las variables
situacionales que pueden moderar las relaciones estrés-burnout.
Además, los distintos modelos no han sido comparados de manera
sistemática con respecto a su validez predictiva del burnout.
Esta revisión argumenta que la visión teórica más robusta de las
relaciones estrés burnout es aquella basada en la teoría COR de
Hobfoll (Hobfoll y Shirom 1993; Hobfoll y Shirom 2000). Según la
teoría COR (Hobfoll 1989; Hobfoll 1998), cuando los individuos
experimentan pérdida de recursos, ellos responden intentando
limitar la pérdida y maximizar la obtención de recursos. Para lograr
esto, ellos usualmente utilizan otros recursos. Cuando las circunstancias
en el trabajo u otro lugar amenazan la obtención o mantención
de recursos de las personas, viene el estrés. La teoría COR
(Conservación de los Recursos) postula que el estrés ocurre bajo una
de tres condiciones: (a) cuando los recursos son amenazados, (b)
cuando los recursos se pierden, y (c) cuando los individuos invierten
recursos y no cosechan la tasa prevista de retorno. La teoría COR
(Hobfoll 1988; Hobfoll 1998), además, postula que debido a que los
individuos se esfuerzan para protegerse de la pérdida de recursos, la
pérdida es más dominante que la ganancia y, por lo tanto, los empleados
son más sensibles a los diversos tipos de estrés del lugar de
trabajo que amenazan sus recursos. Por ejemplo, para los profesores
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la exigencia de castigar a los alumnos y enfrentar una retroalimentación
negativa de sus supervisores será más dominante que las
recompensas que ellos podrían recibir. Se ha demostrado que el
estrés de conflicto interpersonal es particularmente predominante en
el fenómeno del burnout (Leiter y Maslach 1988).
Un meta-análisis reciente (Lee y Ashforth 1996) examinó cómo las
correlaciones demanda-y-recurso y las correlaciones conductuales y
de actitud estaban relacionadas con cada una de las tres escalas que
constituyen el MBI. En concordancia con la visión basada en la
teoría COR del estrés y burnout señalada anteriormente, estos
autores encontraron que tanto la correlación de demanda como de
recurso estaban más fuertemente relacionadas con el agotamiento
emocional que con la despersonalización o la realización personal.
Estos investigadores también descubrieron que, consistente con la
teoría COR del estrés, el agotamiento emocional estaba más fuertemente
relacionado con las correlaciones de demanda que con las
correlaciones de recurso, sugiriendo que los trabajadores podrían
haber sido sensibles a la posibilidad de pérdida de recurso. Estos
resultados meta-analíticos fueron posteriormente ratificados por
otros estudios, como Demerouti y colaboradores (Demerouti et al.
2000), quienes emplearon una escala de burnout que se concentró
en el agotamiento de energía.
Aplicando estas nociones al burnout, nosotros argumentamos que
los individuos se pueden sentir quemados cuando perciben una
pérdida neta continua, la cual no puede ser repuesta con la energía
física, emocional o cognitiva que ellos poseen. Esta sensación de
pérdida neta continua de cualquier combinación de vigor físico,
robustez emocional y agilidad cognitiva de los individuos, representa
una respuesta emocional a los diversos tipos de estrés experimentados.
La pérdida neta, a su vez, no puede ser compensada
expandiendo otros recursos, o tomando prestado o ganando recursos
adicionales invirtiendo en los existentes. Los individuos con burnout
pueden exacerbar sus pérdidas entrando en una espiral creciente de
pérdidas (Hobfoll y Shirom 2000). Luego, ellos pueden alcanzar un
estado avanzado de burnout, en el que sus síntomas de depresión
pueden convertirse en las emociones predominantes, o puede
alcanzar etapas avanzadas de burnout que se manifiestan en
síntomas de repliegue (withdrawal) psicológico, como actuar con
cinismo hacia sus clientes o deshumanizarlos. Como lo observaron
Schaufeli y Enzmann (Schaufeli y Enzmann 1998), los estudios
longitudinales hasta la fecha no han apoyado la noción de que hay
un desfase de tiempo entre la experiencia del estrés y los sentimientos
de burnout. Podría ser que el estrés y el burnout cambian
simultáneamente y, por lo tanto, el fracaso de los ocho estudios
longitudinales examinados por Schaufeli y Enzmann (Schaufeli y
Enzmann 1998) en reproducir los efectos del estrés en el burnout
encontrados en la mayoría de los estudios transversales.
Esta posición teórica puede ser ejemplificada por el burnout entre los
profesionales orientados a las personas, tales como profesores, trabajadores
sociales y enfermeras. Cuando se enfrentan con sobrecarga
y estrés interpersonal en el trabajo de manera continua, el problema
clave de ellos es la cantidad de energía emocional que necesitan para
satisfacer estas demandas del trabajo. Cuando se sienten emocionalmente
agotados, el afrontamiento directo o enfocado en el problema,
el cual invariablemente requiere que inviertan energía emocional, ya
no es una opción válida. Presumiblemente, ellos utilizan un afrontamiento
enfocado en la emoción para aliviar sus sensaciones de
agotamiento emocional e intentan distanciarse de sus receptores de
servicio, psicológicamente se apartan de sus tareas de trabajo, o
limitan su exposición a sus clientes. Esto puede explicar el vínculo
frecuentemente encontrado entre agotamiento emocional y cinismo
(Lee y Ashforth 1996). En un estudio reciente del proceso de burnout
entre médicos internistas, que utilizó un diseño longitudinal de cinco
años, Bakker y sus colaboradores (Bakker et al. 2000) encontraron
que la confrontación repetida con pacientes exigentes por un
período de tiempo largo agotaba los recursos emocionales de los
médicos, con percepciones de falta de equidad o falta de reciprocidad
mediando en el proceso. Este estudio (Bakker et al. 2000)
también informó que el agotamiento emocional evocaba una actitud
cínica hacia los pacientes. Sin embargo, esta vinculación de agotamiento
emocional y cinismo no significa que el agotamiento
emocional es necesariamente seguido por actitudes cínicas o estilos
de afrontamiento indirecto como el distanciamiento. De esta vinculación
no se desprende necesariamente que el significado central del
burnout y las formas de afrontamiento con etapas avanzadas de él
pertenecen al mismo espacio conceptual (Maslach et al. 2001).
RASGOS INDIVIDUALES QUE PREDISPONEN A
LOS EMPLEADOS AL BURNOUT
En esta sección y las que siguen, me referiré a la investigación empírica
que se ha publicado sobre el burnout. Esta voluminosa investigación
ya fue cubierta en parte por estudios meta-analíticos (Collins
1999; Lee y Ashforth 1996; Schaufeli y Enzmann 1998). La referencia
a estudios empíricos en esta revisión es más bien selectiva. La
mayor parte de esta investigación ha medido el burnout empleando
el MBI. En referencias hechas a este cuerpo de estudios, me concentraré
en los resultados informados para la escala de agotamiento
emocional. Se ha demostrado que las condiciones organizacionales
adversas son más significativas en la etiología del burnout que los
factores de personalidad (Schaufeli y Enzmann 1998). La lección
para los investigadores del burnout es que resulta verosímil que los
rasgos individuales que predisponen a los empleados al burnout
interactúan con características organizacionales que son conducentes
al desarrollo del burnout. Como ejemplo, cuando una gran
caída económica impulsa a la gerencia a exigir a todos los empleados
aumentar su aporte de energía personal disponible para garantizar
la supervivencia de la organización, es menos probable que aquellos
empleados que poseen una elevada autoestima experimenten
burnout como consecuencia (Cordes y Dougherty 1993).
Una de las predicciones de la teoría COR es que es más probable que
los individuos que carecen de recursos fuertes experimenten ciclos
de pérdida de recursos. Cuando no se reponen, tales ciclos, probablemente,
deriven en un agotamiento crónico de energía, es decir
burnout progresivo. Cherniss (Cherniss 1995) planteó que el avance
del burnout depende del nivel de autoeficacia de los individuos, y
existe algún apoyo para esta argumentación (Brouwers y Tomic
2000). Se esperarían niveles más bajos de burnout en situaciones
laborales que permiten a los empleados experimentar éxito y así
sentirse eficaces, o sea, bajo condiciones de trabajo y organizacionales
que proporcionan oportunidades para experimentar desafío,
control, retroalimentación de resultados, y apoyo de los supervisores
y compañeros de trabajo (Brouwers y Tomic 2000). Así, Chang y sus
colaboradores (Chang et al. 2000) encontraron en un estudio de
alumnos universitarios que trabajan que el optimismo era un potente
predictor de la escala de agotamiento emocional del BMI incluso
después que los efectos del estrés estaban controlados. Chang (Chang
et al. 2000) llegaron a la conclusión de que la afirmación concreta
de los logros en el trabajo, tales como recompensas por mérito, y el
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Artículo de Revisión | Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y Consecuencias del Burnout en el Lugar de Trabajo
aumento de expectativas optimistas de los empleados pueden bajar
el riesgo para el burnout del trabajo.
El rol de los factores de personalidad en la etiología del burnout es
complejo y multifacético, y probablemente poco explorado (Kahill
1988). Garden (Garden 1989; Garden 1991) llegó a la conclusión de
que ciertos tipos de personalidad auto-seleccionan a los individuos
hacia ocupaciones específicas, y que posteriormente los mismos
individuos interactúan con ambientes ocupacionales estresantes
que son conducentes a la experiencia del burnout. Puede que
existan otras posibles trayectorias de influencia de las características
de personalidad en el burnout. Varios estudios han reportado
una asociación positiva del patrón de conducta Tipo A y agotamiento
emocional (Schaufeli y Enzmann 1998). La neurosis puede
llevar a las personas a reportar niveles más altos de burnout, prescindiendo
de la situación (Watson y Clark 1984). También se ha
descubierto que la resistencia, como un rasgo de personalidad,
aminora los efectos del estrés en el burnout. En un estudio de enfermeras,
Zellars, Perrewe, y Hochwarter (Zellars et al. 2000), descubrieron
que entre los cinco grandes factores de la personalidad
solamente la neurosis predecía la escala de agotamiento emocional
del MBI, después de controlar por efectos de variables sociodemográficas
y de estrés.
El burnout puede exacerbar ciertos rasgos de la personalidad.
Parece que las complejas interacciones entre los rasgos de la personalidad
y el burnout aún están por describir y comprenderse. Como
se señaló, existe alguna evidencia de que los factores de personalidad
explican la varianza adicional en el burnout del trabajo,
incluso después de tener en cuenta los efectos de los tipos de estrés
considerados como los predictores más potentes de este fenómeno.
BURNOUT Y CONDUCTAS DE LA SALUD
La perspectiva teórica hacia el burnout propuesta anteriormente,
basada en la teoría de la conservación de recursos (Hobfoll y
Schumm 2002; Hobfoll y Shirom 2000) lleva a la expectativa de
que las personas que experimentan una pérdida de recursos
tratarán de limitar más pérdidas y así se involucran en conductas
de salud deficientes. Las personas a menudo se distraen de situaciones
que les causan aflicción, como el burnout, involucrándose
en actividades que perjudican la salud, tales como fumar, consumir
alcohol o comer alimentos con elevado contenido de azúcar,
conducta que puede aliviar su aflicción en el corto plazo, pero a
costa de deterioro del estado de salud a la larga (Schwarzer y Fuchs
1995). Por ejemplo, hay una extendida creencia en que los trabajos
de elevado estrés pueden llevar a elevados niveles de consumo de
alcohol, un paradigma conocido como “modelo de reducción de
tensión” (Cooper et al. 1990). Sin embargo, evidencia reciente ha
fundamentado el argumento teórico de que la relación entre el
estrés laboral y el consumo de alcohol está mediado por los escasos
recursos del trabajador, entre otros aspectos vulnerables de los
trabajadores (Frone 2003).
Las relaciones entre el burnout y las conductas de salud han sido
apenas sometidas a escrutinio empírico (Schaufeli y Enzmann
1998). Por ejemplo, no podríamos identificar ningún estudio que
relacionara el burnout con los hábitos alimenticios, control del
peso y ejercicio físico. Schaufeli y Enzmann (Schaufeli y Enzmann
1998) pudieron encontrar cuatro estudios que han investigado las
vinculaciones entre las conductas de salud (consumo de café,
consumo de alcohol, ingesta calórica, abuso de substancias y
fumar) y agotamiento emocional o burnout, y todos ellos reportaron
una correlación nula o muy pequeña. Sin embargo, su revisión
no cubrió el burnout como lo define el Agotamiento Vital (VE,
por sus siglas en inglés) como una medida del burnout (Appels
2004). Varios estudios reportaron que el burnout evaluado por la
medición VE estaba estrechamente correlacionado con el fumar
(Bages et al. 2000; Schnorpfeil et al. 2002). Un estudio epidemiológico
de gran escala de hombres y mujeres en Dinamarca (Prescott
et al. 2003) encontró que el VE está estrechamente correlacionado
con dos medidas de obesidad (razón cintura-cadera e índice de
masa corporal), fumar y llevar un estilo de vida físicamente inactivo,
y consumo de alcohol. Ninguno de los estudios mencionados
controló por depresión y ansiedad, que se sabe que traslapan
parcialmente todas las mediciones del burnout. Ninguno de estos
estudios investigó variables moderadoras o mediadoras que
pueden afectar las relaciones burnout–hábitos de salud.
Basándome en el conjunto de evidencias mencionadas y razonamiento
teórico, deseo sugerir que la investigación futura examine
si acaso y bajo qué condiciones el burnout sería asociado positivamente
con conductas de salud adversas, incluyendo el fumar,
falta de ejercicio e ingesta excesiva de calorías.
La importancia de nuevos conocimientos acerca de las relaciones
burnout–conductas de salud es destacada por un reciente estudio
que indicó que ellas pueden interactuar sinergísticamente influyendo
en el riesgo de CVD (Enfermedad Cardiovascular). Un
estudio de seguimiento de una gran cohorte de individuos inicialmente
saludables descubrió un efecto sinergético del fumar y VE
en el riesgo de accidente cerebrovascular isquémico. En un análisis
multivariado, se encontró que fumar y el elevado burnout son
factores de riesgo independientes para el accidente cerebrovascular
isquémico con el correspondiente coeficiente de peligro de 1.76 y
1.94, respectivamente. Sin embargo, sus combinaciones produjeron
una razón de peligro de 2.71 (Schwartz et al. 2004).
BURNOUT Y LA SALUD AUTOEVALUADA (SRH)
Me concentro en la Salud Autoevaluada (SRH, por sus siglas en
inglés) por varias razones. Primero, se ha publicado recientemente
una revisión general de los efectos del burnout en una variedad de
indicadores de salud física (Melamed et al. 2006). Segundo, varios
estudios meta-analíticos han llegado a la conclusión de que el SRH
predecía mortalidad y supervivencia después de ajustar por factores
tradicionales de riesgo, características sociodemográficas, y
medidas objetivas de condición de salud (Benyamini y Idler 1999;
DeSalvo et al. 2006; Idler y Benyamini 1997). Tercero, el poder
predictivo de la SRH con respecto a la posterior supervivencia posiblemente
refleja su capacidad de cubrir un amplio espectro de
condiciones de salud y es prueba de su validez legal como medida
de condición de salud global (McGee et al. 1999). En correspondencia
con la literatura (DeSalvo et al. 2004), la SRH fue conceptualizada
para reflejar la evaluación global que hace una persona
de su estado de salud general. De manera cualitativa (Benyamini et
al. 2000) y cuantitativa (Singh-Manoux et al. 2006) descubrieron
que la SRH representa un resumen holístico de cómo los individuos
perciben su estado general de salud.
La medición VE ha sido vinculada a estados de mala salud o enfermedad
autorreportada. Empleando una medida de salud general
autorreportada en un estudio de dos ondas de hombres saludables
en Suecia, Halford (Halford et al. 2003) descubrió que esta medida
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Artículo de Revisión | Shirom Arie
se correlaciona negativamente con el VE. También se ha descubierto
que la salud autoevaluada está estrechamente correlacionada
con el burnout en otras investigaciones (Gorter et al. 2000;
Soderfeldt et al. 2000). En un estudio longitudinal de burnout de
personal en un hospital psiquiátrico, la frecuencia autorreportada
de enfermedad grave compartía un 10% de la varianza con el
burnout, medido por el agotamiento emocional, después de
controlar por apoyo social y otros distractores (Corrigan et al.
1994), y se obtuvo un resultado similar para la relación de estas
variables en otro estudio (Bhagat et al. 1995).
AUTOEFICACIA, APOYO SOCIAL Y AFRONTAMIENTO
PROACTIVO COMO MEDIADORES DE LOS EFECTOS
DEL BURNOUT EN LA SRH
Por las razones señaladas a continuación, yo espero que los efectos
del burnout en la SRH serían moderados por autoeficacia, apoyo
social y afrontamiento proactivo. Los recursos personales y sociales
se consideran como mitigadores del impacto del burnout sobre la
aflicción y bienestar (Hobfoll y Shirom 2000) y esta proposición fue
apoyada por evidencia empírica (Schaufeli y Enzmann 1998). Entre
los muchos recursos de afrontamiento, dos son los que juegan un
papel clave en las teorías sociales cognitivas que explican el desarrollo
humano, adaptación y cambio (Bandura 2002) y que han
recibido el mayor apoyo empírico en términos de sus efectos sobre
la salud y conductas de salud: son apoyo social (Uchino 2006) y
autoeficacia (Bandura 2002). Las estrategias de afrontamiento
representan esfuerzos conductuales y cognitivos para manejar
demandas externas e internas que son percibidas como algo que
sobrecargan o exceden los recursos de una persona (Lazarus 1999).
Autoeficacia y manejo proactivo representan componentes fundamentales
de la adaptabilidad de un individuo (Bandura 2002).
El papel mediador de la autoeficacia podría explicarse en referencia
a sus efectos directos sobre las conductas de salud: los individuos
con menos autoeficacia imaginan escenarios de falla, albergan
dudas de sí mismos, y postergan cualquier iniciativa para tratar de
adoptar una nueva conducta (Schwarzer y Fuchs 1995). Hobfoll y
Shirom (Hobfoll y Shirom 2000) afirmaron que la autoeficacia y
también el afrontamiento proactivo representan recursos de control
del sí mismo que se refieren a las creencias básicas de los individuos
relativas a su capacidad de controlar e impactar en su
ambiente de manera exitosa y, por lo tanto, pueden parcialmente
mitigar los efectos del burnout en la salud. Sin embargo, otra posición
teórica sostiene que, dado que la autoeficacia representa una
creencia básica, puede afectar tanto el burnout como las conductas
de salud, es decir el burnout podría ser concebido como mediador
del impacto de la autoeficacia en las conductas de salud.
El apoyo social es también un importante eslabón de mediación en
la cadena que une el burnout con las conductas de salud. El burnout
ha sido vinculado con los déficits en relaciones personales
(Schwarzer y Greenglass 1999).
El afrontamiento proactivo representa, sin embargo, un importante
vínculo mediacional en la relación burnout–conductas de salud.
Una revisión reciente de la literatura del burnout reportó que los
individuos con burnout tienden a afrontar situaciones o eventos
estresantes mediante un estilo más bien defensivo y pasivo
(Schufeli y Enzmann 1998). Siguiendo el ejemplo teórico de Knoll
y sus colaboradores (Knoll et al. 2005) yo sostengo que el afrontamiento
media las relaciones burnout–conductas de salud.
LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: DESEMPEÑO EN
ORGANIZACIONES
El burnout ha sido vinculado a varios resultados negativos organizacionales,
incluyendo un aumento de rotación y ausentismo
(Parker y Kulik 1995), menor compromiso organizacional (Hakanen
et al. 2008; Thoresen et al. 2003), conductas de ausencia del
empleado (Duijts et al. 2007; Iverson et al. 1998; Neveu 2007) y uso
de violencia autorreportado por parte de oficiales de policía contra
civiles (Kop et al. 1999). Me concentraré en la relaciones
burnout–desempeño en el trabajo. Aunque la evidencia disponible
es aún escasa, ella apoya el argumento de que el burnout está diferencialmente
relacionado con desempeño de trabajo autoevaluado,
evaluado por supervisor y medido objetivamente. En general, se
encontró que el burnout está negativamente relacionado con
desempeño evaluado subjetivamente, pero no asociado significativamente
con desempeño evaluado objetivamente. Basándose en
seis estudios, Schaufeli y Enzmann (Schaufeli y Enzmann 1998)
llegaron a la conclusión de que el desempeño autoevaluado se
correlacionaba débilmente con la escala de agotamiento emocional
MBI, compartiendo solamente alrededor del 5% de la varianza. En
comparación, se encontró que el desempeño evaluado por otro o
desempeño evaluado objetivamente en siete estudios, compartía
solamente un 1% de la varianza con la escala de agotamiento
emocional MBI, y las correlaciones negativas esperadas se encontraron
en solamente cuatro de siete estudios. Para ilustrar, Parker y
Kulik (Parker y Kulik 1995) informaron que después de controlar
por afectividad negativa el desempeño de enfermeras que tenía un
sentimiento de agotamiento emocional más alto, fue clasificado
más bajo tanto por las enfermeras mismas como de manera independiente
por sus supervisores.
Taris ha resumido recientemente, en un estudio meta–analítico, las
relaciones entre burnout y desempeño, incluyendo en su revisión
solamente estudios longitudinales (Taris 2006). Como se ejemplificó
anteriormente, la investigación previa ha sugerido que elevados
niveles de burnout conducen a un funcionamiento menoscabado en
el trabajo. Sin embargo, dado que esta investigación normalmente
se ha basado en desempeño autorreportado, Taris (Taris 2006) enfatiza
que es imperativo examinar si acaso esta asociación también se
confirma cuando se emplean datos de desempeño “objetivo” (p. ej.,
informes de supervisor). Por lo tanto, Taris (Taris 2006) revisó la
investigación anterior sobre las asociaciones entre burnout (agotamiento,
despersonalización y realización personal) y diversos tipos
de desempeño objetivo. Una búsqueda sistemática de literatura realizada
en esta revisión meta-analítica identificó 16 estudios que tratan
de la relación burnout–desempeño. Estos estudios mostraron la
amplia variedad de enfoques que se emplean para estudiar el
burnout y desempeño objetivo. Empleando datos de estos 16 estudios,
se realizó un meta-análisis para obtener correlaciones medias.
Las correlaciones meta-analíticas entre el agotamiento y la conducta
en rol (basadas en cinco estudios), Conducta Ciudadana
Organizacional (OCB, por sus siglas en inglés; cinco estudios), y
satisfacción del cliente (dos estudios) fueron: -0.22, -0.19, y -0.55,
respectivamente, subrayando la relevancia práctica de la investigación
del burnout para el desempeño organizacional. La evidencia
para las relaciones entre despersonalización, realización personal, y
desempeño fue no concluyente. La evidencia descrita anteriormente
da crédito a las principales proposiciones de la teoría COR
(Conservación de Recursos) respecto a las posibles razones para el
impacto negativo del burnout en el desempeño del trabajo. La corre-
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Artículo de Revisión | Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y Consecuencias del Burnout en el Lugar de Trabajo
lación negativa entre burnout y desempeño del trabajo probablemente
puede ser explicada por la capacidad menoscabada de afrontamiento
de los individuos que sufren burnout y su reducido nivel
de motivación para rendir.
BURNOUT A NIVEL ORGANIZACIONAL
La literatura sobre el burnout ha tratado casi exclusivamente con el
nivel individual de análisis. Con pocas excepciones (Leiter y
Maslach 1988; O'Driscoll y Schubert 1988), las potencialidades de
investigar burnout de grupo u organizacional no han sido exploradas
sistemáticamente. Es razonable que el burnout a nivel individual
de análisis tenga su contraparte organizacional. Puede haber
procesos paralelos operando a los niveles individual y organizacional
de análisis. El enfoque de sistemas abiertos postula que existe
una interacción e interconectabilidad entre los elementos de cualquier
sistema, sus subsistemas y dentro del sistema más inclusivo.
Concentrarse en el burnout organizacional puede acarrear una
mucha mayor complejidad de sistema que el foco existente en el
burnout individual (Staw et al. 1981).
Un proceso de agotamiento de recursos organizacionales puede ser
autoimpuesto por aquellos que controlan la organización, como fijar
metas de producción no realistas que sobrecargan y usan excesivamente
los recursos energéticos de que dispone el individuo, exacerbando
finalmente también su nivel de burnout. Este proceso puede
ser impuesto externamente por las exigencias excesivas de calidad
de producto o servicio de los grupos de interés, lo que continuamente
agota los recursos energéticos de la organización. Por
ejemplo, se demostró que la escasez de recursos en el nivel colectivo
influye en la cooperación y conflicto intergrupo (Kramer 1991). La
conducta organizacional ha importado desde la economía el modelo
basado en recurso de la empresa, como un marco teórico principal.
Dentro de esta visión de las organizaciones basada en recurso, se
han aplicado asuntos como movilidad y heterogeneidad de recursos
para explicar la ventaja competitiva de las empresas (Barney 1991).
Hay evidencia directa de varios estudios que indican que existe un
fenómeno de concentración de empleados que sufren burnout en
ciertos grupos de trabajo. En un estudio pertinente (Roundtree 1984),
se investigaron grupos de tarea en organizaciones para comprobar
la prevalencia de burnout a nivel individual: se descubrió que casi
el 90% de aquellos con elevado burnout eran miembros de grupos
de trabajo que tenían al menos un 50% de todos sus integrantes
sufriendo de burnout avanzado. En una serie de estudios, Bakker y
sus colaboradores (Bakker et al. 2003a ; Bakker et al. 2005a; Bakker
et al. 2003b; Bakker et al. 2005b) encontraron evidencia de procesos
de contagio de burnout entre profesores, enfermeras y otras categorías
ocupacionales. Sin embargo, la evidencia es en gran medida
indirecta y no aclara si la concentración de empleados que sufrían
burnout en ciertos grupos de trabajo es el resultado de una exposición
común al estrés, procesos de contagio que operan en estos
grupos de trabajo, u otras posibles explicaciones alternativas.
MÉTODOS PARA REDUCIR EL BURNOUT
En esta sección, reviso estudios que evaluaron intervenciones diseñadas
para reducir el burnout. Se ha argumentado que las intervenciones
basadas en el lugar de trabajo dirigidas a reducir el estrés y
modificar algunas de las respuestas de adaptación inadecuada al
estrés a menudo tienen poco o ningún efecto (Briner y Reynolds
1999). ¿Es esta conclusión pertinente a las intervenciones diseñadas
para aliviar el burnout? La mayoría de las intervenciones del
burnout informadas en la literatura están orientadas al individuo y
proporcionan tratamiento, no prevención, muy parecida a otras
intervenciones del estrés (Nelson et al. 2001). Hay apenas algunos
informes sobre intervenciones que estuvieron basados en una auditoría
sistemática de las fuentes estructurales del burnout del lugar de
trabajo, con los objetivos de aliviar o eliminar los distintos tipos de
estrés que conducen al fenómeno.
Una intervención frecuentemente utilizada por organizaciones que
intentan aliviar el burnout entre sus empleados son los grupos de
apoyo entre pares. La perspectiva teórica ofrecida en este capítulo
puede explicar la concentración de muchas intervenciones en el
enriquecimiento y fortalecimiento del apoyo social disponible para
los empleados con burnout o usado por ellos. Según las predicciones
de la teoría COR, el agotamiento de los recursos energéticos de una
persona y el apoyo social empobrecido están estrechamente relacionados
(Hobfoll 1989; Hobfoll 2002). Aquellos que carecen de una
sólida reserva común de recursos, incluyendo aquellos con apoyo
social empobrecido, son más propensos a sufrir burnout o a pasar
por ciclos de pérdida de recursos cuando enfrentan estrés relacionado
con el trabajo. Además, las personas con recursos energéticos
agotados que se quejan de fatiga física, agotamiento emocional y
cansancio cognitivo pueden parecer a sus personas importantes en
el trabajo como menos atractivos y por lo tanto menos probables de
tener acceso al apoyo social. Hay un considerable apoyo para estos
argumentos. Una revisión del área de apoyo social y estrés (Curtona
y Russell 1990) incluyó cuatro estudios que habían investigado los
efectos del apoyo social en el burnout entre profesores de escuela
pública, enfermeras de hospital, terapeutas, y enfermeras de cuidado
crítico, respectivamente. En los cuatro estudios, se encontraron
asociaciones negativas entre el apoyo social y el burnout. Por las
razones explicadas anteriormente, estas relaciones negativas pueden
ser recíprocas.
La intervención de apoyo social entre pares es especialmente popular
en las instituciones educacionales (Vanderberghe y Huberman 1999).
Tales grupos de apoyo basado en pares proporcionan a sus miembros
apoyo de información y emocional y en algunos casos apoyo
instrumental también. Debido a que el apoyo social es una ruta
potencial principal para los recursos que están más allá de aquellos
que los individuos poseen directamente, es un recurso crítico en
muchas situaciones estresantes relacionadas con el empleo (Hobfoll
y Shirom 2000) y puede ayudarlos a reponer sus agotados recursos
energéticos. Sin embargo, la forma en que se emplea realmente el
apoyo social depende de varios factores, incluyendo el sentido de
dominio y control ambiental de uno.
En una investigación longitudinal del burnout entre los profesores,
Brouwers y Tomic (Brouwers y Tomic 2000) encontraron que el
agotamiento emocional tenía un efecto negativo en las creencias de
autoeficacia y que este efecto ocurría más bien simultáneamente y
no con el transcurso del tiempo. Ellos (Brouwers y Tomic 2000) razonaron
que las intervenciones que incorporan experiencias de
dominio en activo, la más importante fuente de creencias de autoeficacia,
probablemente tenían un efecto atenuador en el agotamiento
emocional de los profesores. Un ejemplo sería hacer que los profesores
aprendan y experimenten con habilidades para manejar
conductas de alumnos revoltosos. En la misma línea, el sentido
ambiental de control es un importante recurso de gestión de estrés
(Fisher 1984). Aquellos con un elevado sentido de control tienden a
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Artículo de Revisión | Shirom Arie
usar sus recursos de manera crítica, confiando en ellos mismos
cuando esto se estima lo más apropiado, y empleando el apoyo
social disponible cuando ésta es la ruta de afrontamiento más efectiva
(Hobfoll y Shirom 2000). Por lo tanto, las intervenciones que
combinan tanto el apoyo social como el refuerzo del control pueden
ser más eficaces para reducir el burnout en organizaciones. Por
ejemplo, se descubrió que una intervención multifacética que combinara
el apoyo social entre pares y refuerzo de la autoeficacia profesional,
reduce el burnout (medido por el SMBM) con respecto a un
grupo de control de no participantes (Rabin et al. 2000). Otro
ejemplo es el estudio de Freedy y Hobfoll (Freedy y Hobfoll 1994),
quienes mejoraron las habilidades de afrontamiento de las enfermeras
enseñándoles cómo emplear su apoyo social y recursos de
dominio individual, y descubrieron una significativa reducción en
agotamiento emocional en el grupo experimental con respecto al
grupo de control no tratado.
La gerencia superior tiene un papel que jugar en el establecimiento
de medidas de prevención, incluyendo pasos para disminuir el estrés
crónico relacionado con el trabajo, especialmente sobrecarga;
programas de capacitación diseñados para promover técnicas efectivas
de manejo del estrés e instalaciones recreativas en el lugar. Las
intervenciones organizacionales tienen un gran potencial para
reducir el burnout, pero son complejas de implementar y costosas en
términos de los recursos que se requieren. La naturaleza cambiante
de las relaciones de empleo, incluyendo la naturaleza transitoria y
dinámica del contrato psicológico empleado-empleador, implica
poner más énfasis en los métodos orientados al individuo para
combatir el burnout. El papel de los recursos de manejo del individuo,
incluyendo autoeficacia, resistencia, apoyo social de los
amigos y la familia, puede llegar a ser más importante en futuras
intervenciones.
INVESTIGACIÓN FUTURA
Un área importante para la investigación futura es la validez discriminante
del burnout, de acuerdo con cualquiera de sus diferentes
definiciones operacionales y otros tipos de aflicción emocional,
particularmente la ansiedad y depresión. He argumentado que el
burnout, ansiedad y depresión son conceptualmente distintas reacciones
emocionales al estrés. Sin embargo, el traslapo encontrado en
varios estudios (Schaufeli y Enzmann 1998) entre depresión y la
escala de agotamiento emocional del MBI, la más robusta y
confiable de las tres escalas que constituyen el MBI, es motivo de
preocupación. Las proposiciones de que, probablemente, en las
etapas más tempranas del burnout de los individuos estén acompañadas
por una ansiedad aumentada y que etapas más avanzadas del
burnout pueden estar vinculadas a síntomas depresivos necesitarán
probarse en una investigación longitudinal.
La verosimilitud de la proposición de que el burnout, conceptualizado
en términos de su significado central, se traslapa en alguna
medida con el estado de enfermedad del Síndrome de Fatiga Crónica
(CFS) o con su inmediato precursor, la fatiga crónica, aún tiene que
ser probado. En futuras investigaciones, los individuos que tienen
los más altos puntajes en las mediciones de burnout deberían ser
seguidos por posible desarrollo de CFS.
Otra importante área de investigación se refiere al burnout como un
posible precursor de enfermedad cardiovascular. Ya en las décadas
de 1960 y 1970, estudios prospectivos descubrieron que el estar
cansado al despertar o el estar agotado al final del día eran posibles
antecedentes de enfermedad cardiovascular (Appels y Mulder 1988;
Appels y Mulder 1989). Appels y Mulder (Appels y Mulder 1988,
Appels y Mulder 1989) descubrieron que aquellos inicialmente con
mediciones altas de agotamiento vital (una combinación de burnout,
ansiedad y depresión) estaban significativamente en mayor riesgo de
desarrollar infarto de miocardio en un plazo de cuatro años. Después
de controlar por factores de riesgo conocidos tales como presión
sanguínea, hábito de fumar, colesterol y edad. En estudios transversales
que probaron las asociaciones entre factores de riesgo cardiovascular,
Melamed (Melamed et al. 2006) encontraron evidencia que
vincula las dos entidades. Se deberían realizar estudios longitudinales
de muestras bastante grandes y ocupacionalmente representativas
para validar cruzadamente estos hallazgos.
CONCLUSIÓN
Dados los datos proporcionados acerca de la prevalencia del burnout
en economías de mercado avanzadas, mejorar nuestra comprensión
de las complejas relaciones entre el estrés y el burnout es crítico para
informar esfuerzos de prevención, intervención y política pública. Es
improbable que se produzcan avances en nuestro conocimiento de
investigación empleando conceptos confusos y basándose en instrumentos
cuya validez de constructo está en duda. Por esta razón, en
esta revisión me he enfocado selectivamente en asuntos teóricos y
conceptuales en la investigación del burnout.
La investigación del burnout todavía tiene que descubrir los
contextos específicos en los cuales el estrés ejerce sus efectos en el
burnout. Un meta-análisis de la literatura (Collins 1999) sugirió que
cuando los efectos de los diferentes tipos de estrés en el burnout se
comparan a través de los estudios, se obtienen tamaños de efecto
más grandes con medidas de estrés específico del trabajo, comparado
con medidas genéricas de estrés crónico como el conflicto de rol y
ambigüedad. En esta revisión se demostró que los efectos del estrés
en el burnout varían a través de factores situacionales, recursos de
manejo disponibles tales como apoyo y control social, y factores
personales permanentes tales como la neurosis y resistencia. Se
desprende que la futura investigación debería buscar moderadores y
mediadores de relaciones estrés–burnout.
Es probable que el burnout represente un apremiante problema
social en los años venideros. Presiones competitivas en la industria
manufacturera que se originan en el mercado mundial, el proceso
continuo de empoderamiento del consumidor en las industrias de
servicio, y el auge y declinación de la industria de alta tecnología
están entre los factores que probablemente afecten los niveles de
burnout de los empleados en diferentes industrias. Además, los
empleados, en muchas economías de mercado avanzadas experimentan
una mayor inseguridad laboral, exigencia de excesivas
horas de trabajo, la necesidad de un continuo reentrenamiento como
consecuencia de la acelerada velocidad del cambio en las tecnologías
de la información y la poca claridad de la línea que separa el
trabajo de la vida hogareña. En muchos países europeos, la normativa
gubernamental sobre salud ocupacional impone a los empleadores
que implementen intervenciones preventivas que tienen que
ver con el estrés laboral y el burnout. Esta revisión es un intento de
dirigir la investigación futura sobre el burnout a lo largo de la línea
sugerida anteriormente para que las intervenciones preventivas
futuras sean más efectivas.
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REFERENCIAS
Artículo de Revisión | Acerca de la Validez del Constructo, Predictores y Consecuencias del Burnout en el Lugar de Trabajo
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