“Una aproximación al impacto del liderazgo gerencial en ... - Vaneduc

El segundo paso es la asunción de responsabilidad. La clave de la transformación es
sentirse protagonista, ser proactivo y encarar el esfuerzo de modificar la conducta propia
como palanca para modificar la situación.
El tercer paso es revisar las propias intenciones respecto de la conversación. En vez de
condicionar el éxito a la conducta del otro, incorporar una condición de satisfacción solo
condicionada a la conducta de uno mismo. Por ejemplo “convencer al otro de que tengo
razón” se convierte en “explicarle mi razonamiento”.
El cuarto paso es analizar críticamente las opiniones e interpretaciones de los diálogos
internos. Este análisis ayuda a ver que estos no son la verdad, sino una perspectiva
posible de la situación.
El último paso es darse cuenta de que así como uno puede procesar sus propios diálogos
internos, también puede procesar las expresiones tóxicas de sus interlocutores.
De la conversación a la meta-conversación
A veces el problema no esta en el texto de la conversación sino en su contexto.
La meta-conversación convierte al contexto en texto. El “clima” que tiñe y condiciona la
conversación se torna en el “tema” de la meta-conversación. Un ejemplo de ello es
advertir la impaciencia en su interlocutor y comentar si es que tiene prisa, siendo ese, un
buen momento para conversar, o no están dadas las condiciones, y es mejor posponerlo.
En cada conversación inefectiva se esconden semillas para el aprendizaje y la
transformación. Tal vez la competencia más importante de los seres humanos y de las
organizaciones sea la capacidad de “procesar” los errores para convertirlos en
oportunidades de mejora, dado que son, justamente, la materia prima del crecimiento.
Observaciones y opiniones
¿Cuántas veces criticamos pública o privadamente a los demás? ¿Cuan a menudo nos
sentimos lastimados por los juicios de los otros? ¿Quién no ha visto trabajos, relaciones y
personas dañados por opiniones mal expresadas a ellos mismos o a terceros?
La expresión de opiniones en forma inconsciente tiene efectos altamente perniciosos, sin
embargo, es una de las practicas más usuales en las organizaciones.
Uno de los problemas fundamentales de la comunicación es la confusión entre
observaciones (hechos) y opiniones (juicios).
Cuando las personas presentan sus interpretaciones como si fueran verdades absolutas, es
imposible operar con efectividad y respeto mutuo. Cuando cada interlocutor cree que su
opinión es la única verdad, la conversación se vuelve una lucha por la razón (el supuesto
de que hay una sola) y el objetivo inicial de maximizar la eficiencia del conjunto y el
bienestar de cada uno de los participantes queda relegado. El nuevo objetivo es demostrar
que uno está en lo correcto y que los demás están equivocados.
33