TRABAJO EXTRA

Determinar la causa del mal desempeño y la acción correctiva de
coaching
La fórmula del desempeño aplica éste como una función de la capacidad, la
motivación y los recursos. El modelo 6.3 es sencillo y puede facilitarle determinar la
causa del desempeño deficiente y la acción correctiva a emprender con base
en la causa. Cuando la capacidad, la motivación o los recursos son escasos, el
desempeño será inferior. Cuando la capacidad de los empleados es el motivo
para evitar que el desempeño sea óptimo, la acción correctiva de coaching es la
capacitación. Cuando se carece de motivación las técnicas motivacionales
(analizadas en el capítulo 3) como brindar elogios podrían ayudar. Ofrezca
coaching al empleado y trabajen juntos para elaborar un plan a fin de mejorar el
desempeño. Cuando el problema son las recursos (herramientas, material,
equipo, información, otros no hicieron su parte, mala suerte u horario, etc.) usted
necesita obtener los recursos. Cuando los obstáculos entorpecen el desempeño,
requiere superarlos.
Mejorar el desempeño con el empleo del coaching
Paso 1. Describir el desempeño actual. Con minucia, por medio de
ejemplos concretos, describa el comportamiento actual que necesita
modificarse. Por ejemplo, para un problema de capacidad o de
motivación, comente algo como ''Existe una forma de levantar cajas y que
reduce el riesgo de lastimarse".
Paso 2. Detalle el desempeño deseado. Mencione a los empleados
exactamente cuál es el desempeño deseado, a detalle. Si la capacidad
es la razón del desempeño deficiente, el modelado y la capacitación J1T
del empleado son muy apropia-dos. Si el empleado conoce la forma
adecuada, la causa para un pobre desempeño es motivacional La
demostración no es necesaria; sólo des-criba el desempeño deseado
mientras le pide al empleado expresar por qué es importante el
desempeño. • Por ejemplo, capacidad "Si se coloca en cuclillas y levanta
la caja con la fuerza de sus piernas en vez de su espalda, es mucho más
fácil y hay menor probabilidad de lesionarse. Permítame enseñarle".
Motivación "¿Por qué debe colocarse en cuclillas y hacer fuerza con sus
piernas en vez de su espalda para levantar las cajas?" Paso 3. Obtener un
compromiso con el cambio. Al tratar un terna de desempeño referente a la
capacidad, no es necesario hacer que los empleados se comprometan
verbalmente con el cambio si parecen dispuestos a hacerlo. Sin embargo,
si los empleados defienden su estilo y está seguro que no es tan eficaz,
explique por qué el que usted propuso es mejor. Si no puede lograr que el
empleado entienda y esté de acuerdo con base a una persuasión
racional, obtenga un compromiso verbal mediante el poder coercitivo,