TRABAJO EXTRA

Elogiar conlleva un efecto opuesto, positivo en los empleados, en su
comportamiento y en su desempeño.
Desmotivar Los empleados con gerentes excesivamente críticos tienden a
desarrollar la actitud de "Mi gerente no me considera ni aprecia mi trabajo, así
que, ¿por qué habría de dedicarme en forma ardua por el trabajo eficaz?"
Permanecen en el lado seguro al hacer el mínimo, sin asumir riesgos, enfocarse en
no cometer errores y disimular cualquier error para no ser censurados. Evitan el
contacto con el gerente y padecen estrés sólo de vede aproximarse. Piensan
ahora qué hice?"
4.7.3.- Modelo de coaching para empleados con
desempeño por debajo del nivel normal
Cuando los gerentes ofrecen retroalimentación a los empleados que se
desempeñan por debajo del estándar, los 10 lineamientos de coaching son
importantes. Sin embargo, la mayoría de los gerentes son más hábiles para utilizar
la vergüenza, enfocarse en la persona y criticar a quien muestra un desempeño
inferior al estándar, que para enfocarse en la persona que hace un buen trabajo.
Evite esta tentación, porque realmente no funciona. No excluya a quienes
manifiesten un desempeño deficiente ni desarrolle relaciones negativas con ellos.
Necesitan su mejor coaching frente a frente. Sea paciente pero persistente; no se
dé por vencido con ellos. Antes de discutir el modelo de coaching, analicemos la
teoría de la atribución y la fórmula del desempeño, porque afectan el modelo del
coaching.
Teoría de la atribución
La teoría de la atribución se aplica para explicar el proceso por el que pasan los
gerentes para determinar las razones de un desempeño eficaz o ineficaz y decidir
qué acciones emprender al respecto. La reacción de un gerente para un
desempeño deficiente conlleva dos etapas. Primera, el gerente trata de
determinar la causa del mal desempeño y luego elije una acción correctiva
apropiada. Para ayudarle a esclarecer la causa del desempeño deficiente, le
proporcionamos la fórmula del desempeño; y para emprender una acción
correctiva, el modelo de coaching. Los gerentes tienden a atribuir la causa del
mal desempeño de ciertos empleados a razones internas (capacidad y/o
motivación) bajo su control y, el mal desempeño por parte de otros empleados a
razones externas (recursos) más allá de su control. Los gerentes son menos críticos
de los empleados cuyo desempeño inferior se atribuye a razones externas más
allá de su control. Los líderes efectivos procuran eludir este problema.