DOCUMENT D’ORIENTATION STATUTS

1ER
CONGRÈS
DU SYNDICAT NATIONAL
DE LA CGT FINANCES PUBLIQUES
DOCUMENT D’ORIENTATION
STATUTS
Syndicat National CGT Finances Publiques 263 rue de Paris, Cases 450 - 451, 93514 Montreuil Cedex - Tél : 01.48.18.81.56 -
Site Internet : http://www.financespubliques.cgt.fr

2 Document d’Orientation - 2010

Le syndicat national CGT Finances
Publiques est né le 7 mai 2010 à
Seignosse (Landes) lors d’un congrès
fondateur réunissant les délégués des
syndicaux nationaux CGT du Trésor et des Impôts.
ÉDITORIAL
Il est issu de la réunion du SNT-CGT et du SNADGI-
CGT dans un seul syndicat national après deux années
de travail commun qui a mobilisé de très nombreux
adhérents lors des assemblées générales de 2009 et
2010. C’est grâce à leur investissement que l’ambition
de créer un nouveau syndicat a été réalisé.
C’est avec la volonté de doter les agents de la Direction
Générale des Finances Publiques d’une CGT combative et
efficace dans le contexte de la création d’une nouvelle
administration, qu’ils ont préparé le congrès de Seignosse.
Le document d’orientation adopté à plus de 94%, après trois
jours d’intenses débats dans les commissions et en séances
plénières, démontre que cette volonté était celle de chaque
délégué. Le nouveau syndicat dispose d’une orientation solide
qui lui permet d’affronter la plupart des enjeux revendicatifs
de la période à venir. Qu’il s’agisse des questions de société,
comme celle de l’avenir des retraites, ou des missions de service
public, des droits et garanties des agents, le nouveau syndicat
offre aux agents de la DGFIP des propositions et des perspectives
permettant de rompre avec les politiques destructrices qu’ils
connaissent depuis des années.
Le nouveau syndicat entend conjuguer développement de luttes,
convergences d’action et démarche unitaire pour obtenir la
satisfaction des revendications et œuvrer à la transformation sociale.
C’est dans cet objectif que les délégués au congrès, relayant la volonté
des syndiqués, ont affirmé leur détermination à déployer l’activité de
la CGT dans tous les services de la nouvelle administration. C’est aussi
dans cet objectif qu’ils se sont fixés comme perspective de faire de la
CGT la première organisation syndicale de la DGFIP.
Si ce congrès n’a naturellement pas réglé toutes les questions auxquelles
les syndiqués et les agents seront confrontés, il leur a donné les moyens
d’y répondre avec confiance. Le choix du congrès d’une organisation
syndicale où la démocratie n’est pas un vain mot, garantit à ses adhérents
d’être au cœur des débats et des prises de décisions. C’est avec cette exigence
que la nouvelle direction nationale de la CGT Finances Publiques entame ce
premier mandat qui lui a été confiée.
Document d’Orientation - 2010 3

I. Un monde en crise et en guerre
1/Guerres et tensions internationales
Vingt ans après la fin de la guerre froide, les guerres et les
tensions internationales restent une caractéristique
dominante du monde actuel. Les suites des interventions
militaires américaines au Moyen Orient, en Irak, et dans
le sous continent indien, en Afghanistan se font toujours
durement sentir. Leur occupation par les Etats-Unis et ses
alliés, la France au premier chef en Afghanistan, ne font
que chaque jour déstabiliser un peu plus ces pays et leurs
voisins. Le changement d’administration américaine, avec
l’élection de B Obama, n’a pas provoqué de
bouleversement profond de la politique étrangère des
Etats-Unis. Cela se vérifie particulièrement dans le cas du
conflit israélo-palestinien. Israël, qui a mené une guerre
d’une extrême dureté contre le peuple palestinien dans la
bande de Gaza, s’oppose toujours à la création d’un Etat
palestinien. Ni les Américains, ni les Européens ne
condamnent cette politique d’Israël et refusent de prendre
à son encontre des mesures contraignantes, afin de faire
respecter les décisions de l’ONU sur la question,
notamment le gel de la colonisation de la Cisjordanie et de
Jérusalem. Cette région du monde, avec les conflits qui y
font rage et ceux qui se profilent ( Iran, Pakistan),
constitue un enjeu considérable pour l’avenir du monde.
Elle n’est pourtant pas la seule où celui-ci se joue. La
mondialisation capitaliste, la crise actuelle le démontre
amplement, a généré dans les dernières années de
nouvelles tensions internationales, dont la source se trouve
généralement dans la dispute des marchés et des
ressources. Ainsi l’émergence de nouvelles puissances
économiques, comme par exemple la Chine en Asie,
conduit à l’émergence de déséquilibres géostratégiques
supplémentaires, lourds de menaces pour certaines
régions. Il en est ainsi de l’Asie centrale ou de l’Afrique
sub-saharienne.
Ces quelques exemples non exhaustifs des dangers qui
menacent, rendent impératif le combat pour la paix et le
désarmement, les droits des peuples à l’autodétermi nation,
de nouvelles règles internationales. Ce combat, qui a
toujours été au cœur de l’activité de la CGT, doit être
mené avec persévérance, car il conditionne pour une
grande part celui pour la transformation sociale et
économique. L’Amérique latine peut servir d’exemple, où
de nouvelles voix s’élèvent et agissent pour bâtir de
nouvelles coopérations entre les peuples. En lutte contre
l’hégémonisme des grandes puissances internationales et
contre les directives de l’Organisation Mondiale du
Commerce, des expériences novatrices relatives à la
démocratie, aux partages des richesses ou encore à la
dimension sociale et écologique de l’économie à travers la
production et les échanges commerciaux voient le jour.
Le syndicalisme ouvrier et paysan sud américain participe
à l’élaboration de nouveaux droits pour les salariés et les
peuples.
2/ Le capitalisme, cause de la crise mondiale
La crise actuelle est une crise structurelle qui touche aux
fondements même du capitalisme contemporain. Elle a
des racines profondes : une nouvelle phase de la mon -
dialisation générant une mise en concurrence exacerbée
et à une échelle sans précédent du monde du travail ; une
financiarisation de l’économie du fait des exigences
nouvelles et démesurées de la rentabilité du capital qui a
accru la pression sur les salariés, développé la préca rité et
réduit l’investissement dans la sphère productive ; une
dégradation constante de la place, de la valeur et du sens
du travail ; un recul des droits et des garanties col lectives
des salariés ; l’existence d’un volume impressionnant de
liquidités qui a permis une inflation des actifs financiers et
immobiliers.
La crise n’est donc pas simplement le résultat des excès de
quelques acteurs de la finance, mais de l’incessante course
aux profits des dernières années. La baisse de la part des
richesses produites revenant aux salariés s’est traduite par
une explosion des profits des entreprises et des dividendes
versés aux actionnaires. Dans le même temps,
l’investissement stagnait faute de demande sol vable, la
consommation des ménages étant freinée par
l’insuffisance de leur pouvoir d’achat. Le capital accu mulé
a alors cherché dans la spéculation financière, la
rentabilité maximum et immédiate qu’il ne trouvait plus
dans l’activité productive. La libéralisation des mouve -
ments de capitaux et la déréglementation des marchés
impulsées par les gouvernements ont permis aux opé -
rations financières de se multiplier de façon démesurée,
sans lien avec la production de richesse. Cela a conféré
aux détenteurs de capitaux un pouvoir exorbitant, tout en
4 Document d’Orientation - 2010

fragilisant le système économique. Parallèlement, les
attaques se sont multipliées contre les systèmes de pro -
tection sociale mais aussi contre les services publics, au
détriment de la satisfaction des besoins fondamentaux des
populations. Tous ces facteurs ont produit une crise
conjuguée de la demande salariale et de la production, un
développement du chômage et une précarité mas sive, une
baisse du pouvoir d’achat, ainsi que l’explosion des
inégalités, de l’insécurité et l’exclusion sociales, de la
souffrance dans et hors du travail.
Face à une telle situation les réponses des grandes
puissances capitalistes et notamment de l’Union
européenne, dans le cadre des traités de Maastricht et de
Lisbonne, furent, non de satisfaire aux besoins des
populations, mais d’éviter toute remise en cause
fondamentale du système. Elles furent accompagnées de
discours léni fiants sur la moralisation ou la réglementation
du capi talisme, visant en premier lieu à rassurer les
opinions publiques afin de leur faire admettre les choix
officialisés lors des grandes rencontres internationales
telles que les G 20. Ces choix se résument essentiellement
dans la décision de venir au secours des institutions finan -
cières, largement responsables de la situation. Des milliers
de milliards d’euros sont mis à disposition pour éviter
l’effondrement des banques et des entreprises, sans
qu’aucune réelle contrepartie ne soit exigée de leur part.
Ceci contribue encore à renforcer la financiarisa tion de
l’économie et le rôle des marchés financiers. Dans un tel
cadre, le système est condamné à des phases de crises de
plus en plus rapprochées et de plus en plus importantes.
Les choix auxquels les puissances capitalistes ont procédé,
s’ils répondent aux exigences des classes dominantes
désireuses d’être protégées, conduisent à une nouvelle
aggravation de la situation du plus grand nombre.
D’autant qu’aucune mesure particulière n’est venue
soulager les premières victimes de la crise, les salariés.
Alors que les banques et autres institutions renouent avec
les profits, les pratiques spéculatives, la distribu tion de
rémunérations et de bonus aux montants scan daleux, des
milliers d’entreprises à travers le monde ferment et
licencient leurs salariés. La pression sur le monde du
travail est encore plus forte qu’avant le dé clenchement de
la crise. Ce plan d’aides aux établissements bancaires et
financiers s’est opéré sans la volonté de prise de contrôle
de ceux-ci par les Etats ayant contribué à leur sauvetage.
Sitôt renfloués, ils se sont empressés de reprendre leurs
anciennes pratiques en se retournant contre leurs
secouristes n’hésitant pas à spéculer sur l’endettement des
pays. Cela ne se fait pas sans conséquences sur les
populations de ces derniers, à qui il est aujourd’hui
demandé de régler la note. On assiste à un refus citoyen de
devoir rembourser des dettes liées aux cadeaux consentis
aux seuls profits au détriment de tous les acquis sociaux
(c’est notamment le cas en Grèce et en Islande).
Dans ce contexte, d’importantes questions se posent
aujourd’hui à l’humanité qui mettent en jeu son avenir et
celui de la planète. Tout en luttant contre l’exploitation et
la guerre, des réponses urgentes doivent être appor tées au
réchauffement climatique, au pillage des ressources
naturelles, à l’épuisement des sources d’énergie fossiles,
aux rejets polluants, à l’accès et à l’utilisation de l’eau, à
la maîtrise de secteurs nouveaux comme les
biotechnologies par exemple. Elles conduisent à
s’interroger sur les modes de développement. Lutter pour
la protection de la planète tout en luttant contre la misère
et la faim dans le monde, contre les inégalités entre les
peuples constitue un enjeu majeur supplémentaire que le
syndicalisme doit prendre en compte. Lutter contre les
inégalités de genre en faisant valoir le droit des femmes,
par exemple, à l’éducation, à la santé, à la sécurité, au
travail…, est aussi un combat syndical.
La récession économique et sociale qui frappe les peu ples
survient au moment où ceux-ci acquièrent une conscience
plus forte des enjeux environnementaux auxquels ils sont
confrontés. Repenser la relation à l’environnement fait
partie du projet social de la CGT. Elle revendique
notamment un élargissement des droits des salariés et des
populations leur permettant d’intervenir efficacement sur
les enjeux environnementaux et que soit garanti l’exercice
d’un véritable droit à l’information environnementale des
populations.
Plus fondamentalement elle se prononce pour une logique
de développement humain durable, qui permette de lier
les enjeux environnementaux et la satisfaction des besoins
sociaux. Celle-ci passe par la relocalisation des
productions industrielles et agricoles au plus près des
besoins des populations, permettant ainsi de développer
l’emploi et de réduire les transports, au bilan carbone
contestable.
3/ La situation française
Un gouvernement anti-social
Dès sa formation en mai 2007, le gouvernement Sar kozy/
Fillon s’est efforcé, compte tenu de la politique de
régression qu’il ambitionnait de mettre en oeuvre, de
freiner les résistances et les mobilisations qu’elle était
susceptible de provoquer. Afin d’y parvenir, il a incon -
testablement cherché à criminaliser le mouvement social
et syndical. Il a poursuivi la politique sécuritaire de ses
prédécesseurs, en stigmatisant notamment la jeunesse des
banlieues. Il a exacerbé les comportements xénophobes
Document d’Orientation - 2010 5

et racistes, en instituant un ministère de l’identité nationale
et de l’immigration, en organisant un pseudo débat autour
de l’identité nationale. Sa politique de chasse aux sans
papiers a pour objectif de di viser. Elle s’est heurtée à la
détermination des travailleurs sans papiers qui par leur
mouvement de grève soutenu par la CGT ont su mettre en
échec cette tentative indigne. Plusieurs de ses initiatives
telles que le fichier Edvige, démontrent une volonté
d’attenter aux libertés publiques et individuelles. Si
nombre de ces décisions politiques ont suscité des
réactions fortes des citoyens, il n’en reste pas moins que
le gouvernement n’entend pas renoncer à instaurer un
climat dans le pays qui rende plus diffi cile les
mobilisations populaires. Comme elle s’y est employée
ces dernières années la CGT poursuivra, fi dèle à ses
valeurs, son combat contre toutes les attaques de cette
nature.
Les débuts du gouvernement Fillon furent marqués par
l’adoption de la loi TEPA (Travail, Emploi, Pouvoir
d’achat). Avec cette loi, qui prétend répondre très
rapidement aux aspirations que le peuple français aurait
affirmées en élisant N Sarkozy, on assiste à la mise en
place d’une politique d’abord au service des plus fortunés
et du patronat. L’élément phare de la loi qu’est le bouclier
fiscal en fait la démonstration.
Une des premières mesures du gouvernement a été de
restructurer et de redécouper les ministères avec une
centralisation des pouvoirs autour du président de la
République, ainsi que des mesures de déconcentration
vers les régions de certains services d’administration
centrale. Le ministère de l’Economie et des Finances a
particulièrement été touché par ces redécoupages. L’un
des éléments les plus marquants et significatifs est la
disparition du ministère de la Fonction publique. Son
rattachement au nouveau ministère du Budget, des
Comptes publics, de la Fonction publique et de la Réforme
de l’état de 2007 à 2010 puis à celui du Ministère du
Travail, de la Solidarité et de la Fonction Publique depuis
mars 2010 est tout un symbole de la politique du
gouvernement en la matière.
Il ne faut d’ailleurs pas attendre longtemps pour que le
gouvernement fasse connaître ses ambitions concernant la
réforme de l’Etat. Dès le mois de juin 2007 il annonce le
lancement de la Révision Générale des Politiques Pu -
bliques (RGPP) qui va de pair avec la RGPO (Revue
Générale des Prélèvements Obligatoires), lancée en
septembre 2007. L’objectif étant de garantir une révision
et un allégement des prélèvements obligatoires et
notamment de la fiscalité par une baisse, en parallèle, de
la dépense publique et donc de la masse salariale.
Avec elles, une transformation profonde de l’organisation
des pouvoirs publics et de leurs modes d’intervention est
organisée afin d’en faire un outil au service d’une
marchandisation toujours plus grande de la société. Sous
couvert de modernisation, les objectifs pour suivis par la
RGPP visent à libérer de nouveaux espaces au marché en
réduisant le champ de l’intervention pu blique et en la
ciblant davantage sur les besoins expri més par le marché
et les intérêts qu’il représente. La RGPP importe
directement dans le processus de réforme de l’Etat les
recettes mises au point par les grandes sociétés de services
privés ou qui ont été utilisées dans les réformes de l’Etat
dans certains pays anglo-saxons. Les décisions sont prises
de façon auto ritaire, avec un degré de centralisation au
plus haut ni veau du pouvoir exécutif et une mise à l’écart
délibérée de l’ensemble des acteurs. L’impératif de la
RGPP est le non-remplacement, a minima, d’un
fonctionnaire sur deux partant à la retraite. Ce sont prés de
cent mille postes de fonctionnaires qui ont été supprimés
en trois ans. La RGPP présente donc une dimension
régressive sans précédent. Elle organise suppressions,
privatisations, externalisations des politiques publiques et
des modifications profondes des conditions de leur mise
en oeuvre.
L’extension de la logique de la RGPP aux collectivités
locales est prévue. La RGPP s’accompagne d’une
conception de la « gestion des ressources humaines »
visant à remettre en cause le Statut général des
fonctionnaires. Il s’agit notamment de permettre le
licenciement des fonctionnaires (avec la loi dite de
mobilité), la pos sibilité de faire appel à l’intérim, le cumul
d’emplois à temps non complet, l’extension des
possibilités de re cours aux non titulaires, la promotion
d’une fonction publique de métier au détriment de la
fonction publique de carrière, l’accroissement de la part
variable des ré munérations en fonction des résultats
atteints dans le cadre du mérite ou de la performance.
La réforme de l’administration territoriale de l’Etat
(RéATE) s’inscrit dans la RGPP. Elle fait de la
circonscription régionale le niveau premier du pilotage
des politiques de l’Etat sur le territoire, plaçant l’échelon
départemental sous l’autorité hiérarchique du préfet de
région qui voit sa puissance considérablement augmentée.
La RéATE se traduit concrètement par de très nombreuses
réorganisations des administrations dont le point commun
est la recherche de gains de productivité et par voie de
conséquence la disparition programmée de missions
essentielles de l’Etat.
Le gouvernement face à la crise
Lorsque l’été 2007, la crise des subprimes éclata aux
Etats-Unis, les défenseurs politiques et médiatiques du
6 Document d’Orientation - 2010

libéralisme s’ingénièrent à en minimiser les consé quences
sur l’économie mondiale. Cet aveuglement était
révélateur des inquiétudes qui se répandaient dans tous
les milieux dirigeants. Dans le patronat mondial, dans les
grandes institutions internationales, à la tête des Etats,
partout il était évident que le péril montait. La propagation
de la crise allait révéler au grand jour les résultats
qu’immanquablement devaient produire les choix
politiques, sociaux et économiques qu’ils imposaient au
monde depuis des années. L’ « économie de marché » tant
vantée allait se révéler ouvertement pour ce qu’elle est :
un système destructeur. Le libre jeu du marché, « la
concurrence libre et non faussée » qui fa vorisent la
croissance et donc une plus grande réparti tion des
richesses, apparaît comme une fiction des idéologues
libéraux. Selon eux le marché savait s’auto réguler, ce qui
justifiait et exigeait le recul de l’inter vention de l’Etat.
Celle-ci était même nuisible au développement
économique et au progrès social. C’est au nom de ces
dogmes que le droit du travail, toutes les garanties
acquises par les travailleurs ont été attaqués, que la
protection sociale a été démantelée, que les ser vices
publics ont été remis en cause, que le rôle de l’Etat a été
réduit.
Face à l’ampleur de la crise le discours a alors changé sur
la place de l’Etat. Mais les mêmes n’ont de cesse de vou -
loir sauver le système et d’éviter que ses victimes ne se
fassent entendre. La crise ne serait pas celle du capita -
lisme, elle ne serait que l’expression de « dérives
re grettables». Cela ne doit donc surtout pas conduire à sa
remise en cause, ni à celle des politiques libérales. Il fau -
drait simplement s’atteler à sauver le système bancaire car
tout le monde y aurait intérêt. Et pour cela, il faut faire
appel à l’Etat ! Celui-ci retrouve par miracle des vertus
auprès de ses pires pourfendeurs. En réalité la seule qu’il
lui reconnaisse réellement, c’est celle de cou vrir par ses
deniers la catastrophe économique dont ils sont à
l’origine. Ce n’est pas au retour de l’Etat que nous
assistons, mais au retour de l’Etat béquille du capital.
Le discours de Nicolas Sarkozy à Toulon le 25 septem bre
2008 consacré à la crise est à cet égard particulièrement
significatif. Après avoir délivré une longue leçon visant à
dédouaner le système capitaliste de ses respon sabilités et
appelé à sa « nécessaire moralisation », le président
annonce que l’Etat prendra les mesures né cessaires pour
garantir le système bancaire. Mais im médiatement après,
il déclare ne rien vouloir changer aux politiques mises en
oeuvre depuis son accession au pouvoir. Pire, il faudrait
les accélérer. Ainsi la Révision générale des politiques
publiques et les suppressions d’emplois dans la fonction
publique, la disparition de la taxe professionnelle, la
réduction du nombre d’éche lons administratifs pour ne
citer que quelques exemples, sont présentés comme les
solutions d’avenir. Aucune leçon n’est tirée sur les
origines réelles de la crise. « Poursuivre et accélérer les
réformes » : c’est le credo du gouvernement inspiré par le
patronat. Une des mesures phares du plan de relance
consistait en la remise en cause des principes garants des
marchés publics, au travers d’un relèvement des seuils de
contrôles et de mise en concurrence, qui contrairement à
l’effet annoncé s’est avéré surtout profitable aux grosses
entreprises au détriment des PME. Le choix est fait de
continuer dans la même direction qui a conduit dans le
mur.
Les budgets soumis au Parlement par le gouvernement
développent les mêmes conceptions que les précédents. Il
n’est ainsi tiré aucune leçon des conséquences du « paquet
fiscal ».
Les lois de finances pour la Sécurité sociale connais sent
le même traitement et continuent dans le sens de la
restriction des soins, la baisse des remboursements, les
fermetures d’hôpitaux. Dans la même période les attaques
contre les droits des salariés se poursuivent comme par
exemple la généralisation du travail le dimanche. C’est
aussi la volonté annoncée de procéder en 2010, à une
nouvelle grande réforme des retraites, après celles déjà
désastreuses de 1993 et 2003.
Comme il fallait s’y attendre, le coût financier de l’aide
massive accordée au système bancaire et financier a des
conséquences pour les contribuables, le salariat et l’en -
semble des citoyens. Dès le début de l’année 2010, une
campagne est orchestrée par le gouvernement autour de la
lutte contre les déficits publics pour faire passer de
nouveaux sacrifices aux populations. Refusant de met tre
en cause sa politique fiscale, favorable aux entre prises et
aux plus fortunés, le gouvernement affirme que la seule
solution réside dans la diminution des dépenses de l’Etat.
Il propose, ni plus, ni moins, qu’une aggrava tion de la
RGPP et des suppressions d’emplois de fonc tionnaires. A
cette nouvelle diminution de la place du service public, il
ajoute aussi une attaque plus forte contre le statut et le
régime de pensions des fonction naires.
Le scandale d’une telle politique, qui exige et impose de
nouveaux sacrifices au plus grand nombre tout en proté -
geant les capitalistes responsables, par leur avidité, de la
crise et des souffrances qu’elle engendre, est maintenant
patent.
Mettre en oeuvre une toute autre politique, c’est ce que
propose la CGT. Elle réaffirme donc son attachement aux
valeurs de solidarité entre les populations, et rappelle la
nécessité de répondre prioritairement aux exigences
Document d’Orientation - 2010 7

sociales par la prise en compte des aspirations légitimes
des citoyens comme principal rempart face aux dérives
nationalistes.
II. Les réponses CGT et les luttes
Pour un nouveau modèle de développement
Pour la CGT, la crise actuelle appelle la définition d’un
nouveau projet de société fondé sur un développement
humain durable. L’ensemble des revendications des
salariés contenues dans les orientations de la CGT peut
participer à l’élaboration d’un tel projet. Elle justifie une
rupture avec les logiques de rentabilité financière et
souligne le besoin de profondes transformations éco -
nomiques et sociales pour amorcer une nouvelle logique
de développement respectueuse de l’être humain et de la
planète.
C’est le capitalisme, comme système économique et
social, qui est en crise et donc en cause. Il ne peut donc
s’agir de le refonder ou de le réguler. La véritable réponse
à la crise et à ses conséquences consiste à établir une
nouvelle stratégie de développement social et éco -
nomique, fondée sur la promotion des droits sociaux et
des normes environnementales, la stabilité des taux de
changes et des prix des matières premières, la maîtrise et
le contrôle de la circulation des capitaux, l’éradica tion des
paradis fiscaux et bancaires, la dissuasion des opérations
spéculatives.
Il est indispensable de fixer de nouvelles priorités et de
nouveaux objectifs pour le développement, l’emploi et les
salaires à l’inverse des politiques actuelles. Dans ce cadre,
le rôle de la puissance publique est décisif.
Dans la situation actuelle, il est essentiel de développer et
pérenniser l’emploi et c’est le rôle de l’état en soutenant
la demande et la production. Le pouvoir actuel est au
service de la mondialisation capitaliste dont un des
objectifs est la destruction de l’Etat social redistributeur
de richesses.
La CGT veut mettre l’intérêt général au centre des
décisions. Elle participera à une redéfinition du rôle de
l’Etat, des collectivités territoriales, comme outil de
protection des salariés, surtout des plus faibles et de
définition de normes sociales, économiques et
écologiques.
Le service public est l’outil au service de l’intérêt général.
La révision générale des politiques publiques (RGPP) et
la revue générale des prélèvements obligatoires (RGPO)
sont une véritable guerre contre le service public et contre
le Statut général des fonctionnaires. La loi dite « de
mobilité des fonctionnaires » adoptée en juillet 2009, en
ouvrant la voie au licenciement des agents de l’Etat,
annonce la volonté d’abandonner le Statut général des
fonctionnaires. La CGT entend prendre toute sa part dans
la définition de l’exercice de l’intervention publique. Audelà
des missions dites régaliennes : défense, justice,
police, il faut repenser les modes d’appropriation publique
de missions essentielles que sont la santé, l’éducation, la
fiscalité, la gestion et la distribution de l’énergie, les
réseaux (eau, électricité, information…), les transports, la
banque, l’assurance…
L’Etat doit promouvoir et contrôler le développement des
moyens de production et de l’emploi, pour instaurer une
véritable politique industrielle. Il doit revoir sa conception
du service public, son rôle, son implantation et avoir un
réel pouvoir d’action et de contrôle dans la société.
Dans cette perspective, l’Etat doit arrêter les privatisations
qui réduisent ses capacités d’intervention et se donner de
véritables moyens par l’appropriation publique des outils
industriels et financiers, dont la nationalisation de secteurs
clés de l’économie. Il doit amorcer une nouvelle
dynamique salariale, en augmentant le Smic et en
valorisant les pensions, les minima sociaux et en
impulsant une politique de plus juste rémunération du
travail. Il faut créer une sécurité sociale professionnelle
qui apporte de réelles garanties à tous quelle que soit sa
situation. Il s’agit aussi de mobiliser autrement les
politiques budgétaires et monétaires, et en ce sens rompre
avec la stratégie de la Banque centrale euro péenne et la
conception dogmatique du pacte de stabi lité et de
croissance. Ainsi les investissements publics devraient être
traités différemment et l’équilibre bud gétaire devrait être
envisagé sur le moyen et le long terme. De même, le
système fiscal doit être revu fonda mentalement dans le
sens de la promotion de la justice sociale et de
l’investissement productif. La crise démontre l’intérêt de
renationaliser les banques privées (LCL, BNP Paribas,
SG) afin de constituer un pôle public bancaire.. Il s’agit en
effet moins de « réguler la finance » que de mettre
l’épargne et le crédit au service d’une politique de
développement économique et social. Cela suppose aussi
que les droits d’intervention des salariés et de leurs
représentants soient reconnus, effectivement respectés, et
renforcés à tous les niveaux de la vie économique.
Le droit au travail et la protection du travail et des
travailleurs exigent la mise en place de nouvelles garanties
collectives. Dans ce sens, la CGT propose et se mobilise
pour une série d’objectifs ambitieux.
Avec la mobilité imposée à un nombre croissant de sa -
8 Document d’Orientation - 2010

lariés et les offensives continues de déréglementation du
droit du travail, l’exigence de la CGT d’un « nouveau
statut du travailleur salarié » se fait plus urgente.
Résultant de la convergence de ce qu’il y a de plus
favorable dans les conventions collectives, le code du
travail, le Statut général des fonctionnaires, le « nouveau
statut du travailleur salarié » dans le respect de la
hiérarchie des normes doit être inventeur de droits
nouveaux pour mettre fin à l’atomisation et à l’inégalité
des droits des travailleurs. Il vise à obtenir : un socle
commun de droits individuels transférables et garantis
collective ment et opposable à tout employeur ; la
reconnaissance des qualifications liées au métier exercé,
aux diplômes ou équivalents reconnus par les conventions
collectives et la progression d’au moins un niveau de
qualification au cours de sa carrière ; l’égalité des droits,
quels que soient les entreprises, la branche, le bassin
d’emploi, le sexe et les origines des salariés ; le droit à la
formation professionnelle tout au long de la vie.
La CGT propose aussi la mise en oeuvre d’une « sécu rité
sociale professionnelle », composante d’un nouveau statut
du travailleur salarié, qui s’inscrive dans l’exi gence de
rendre effectif le droit au travail pour tous. Elle vise à
garantir des droits individuels et collectifs à tous les
salariés qui ne sont pas en exercice dans un emploi. La
CGT exige aussi la mise en place d’un droit suspen sif des
licenciements et de conseils territoriaux pour la sécurité de
l’emploi. En période de crise économique et sociale
aggravée, la CGT demande la mise en place d’un
dispositif exceptionnel d’apurement partiel ou total des
dettes fiscales pour les salariés ayant perdu leur emploi,
souvent confrontés à de très graves difficultés financières.
La CGT affirme six orientations constitutives d’une
véritable réforme de la fiscalité. Rendre l’impôt sur le
revenu plus juste et plus progressif, notamment en inté -
grant dans son calcul tous les revenus qui échappent à
toute progressivité, ce qui suppose aussi la suppression du
bouclier fiscal. Elargir l’assiette de l’I.S.F. Faire de
l’impôt sur les sociétés un outil de promotion de l’emploi
et de l’investissement productif. Limiter la place de
l’impôt indirect (dont la suppression de la TVA sur les
produits de première nécessité) et le ren dre plus incitatif
au développement durable. Dans le cadre d’une réforme
de l’ensemble de la fiscalité locale, il convient de réformer
et non de supprimer la taxe professionnelle afin d’en faire
un levier de développement harmonieux des territoires.
Supprimer les paradis fiscaux et mettre fin au dumping
fiscal en Europe.
La CGT condamne le projet de fusion de l’Impôt sur le
revenu et de la CSG, synonyme de disparition de l’impôt
progressif et d’étatisation de la sécurité sociale, et son
corollaire la retenue à la source comme elle condamne le
projet de fusion DGFIP-URSSAF qui en découle.
En matière de retraite, face aux enjeux et aux nouvelles
attaques patronales et gouvernementales, la CGT réaf -
firme ses revendications : 75% au minimum de taux de
remplacement et maintien du droit au départ à 60 ans,
avec un minimum de pension aligné sur le Smic comme
socle commun à tous les régimes. De plus, la CGT entend
arrêter la spirale de l’allongement de la durée de
cotisation. Avec sa proposition de créer une « maison
commune des régimes de retraite », tout à l’opposé d’une
mise en cause des régimes actuels, la CGT vise à créer les
conditions d’une gestion transpa rente des régimes, afin
d’assurer pour les nouvelles générations la sécurité du
financement.
Développer les luttes
Mais pour que de propositions, ces choix deviennent
réalité, il est impératif que les salariés, les chômeurs, les
retraités luttent pour les imposer. Les fauteurs de crise, les
responsables de la situation actuelle, ne sont pas prêts
spontanément à changer, respectant en cela leurs intérêts
de classe. C’est donc bien par la lutte que les intérêts de
la grande majorité que constituent les vic times du système
capitaliste en France, en Europe et dans le monde pourront
prévaloir.
C’est en ce sens que le dernier congrès de la CGT a décidé
d’engager ses syndicats, durablement et solidairement,
dans une campagne de grande ampleur pour les salaires
et le pouvoir d’achat, l’emploi et les retraites. Il a aussi
décidé d’une campagne nationale pour promou voir la
place, les missions et le développement du ser vice public
afin de mieux répondre aux besoins sociaux de tous. Elle
s’oppose à la politique actuelle qui, avec la RGPP, la
réforme des collectivités territoriales, la loi « Hôpital
Patients Santé Territoires », la déréglementa tion, les
privatisations vise à réduire les dépenses pu bliques utiles
pour les salariés, les familles et à livrer les activités de
service public au secteur marchand. La CGT demande
l’arrêt des exonérations de cotisations sociales (30
milliards d’euros en 2008) consenties au bénéfice du
patronat.
La question de la stratégie et de la dynamique des luttes
est essentielle dans la période. Les exigences des salariés
et l’autisme des pouvoirs publics ont amené des
questionnements sur le rythme des mobilisations, sur
l’articulation entre actions nationales et conflits
d’entreprises ou de secteurs, entre actions professionnelles
et interprofessionnelles, donc sur la construction du
rapport de force nécessaire à la satisfaction des
Document d’Orientation - 2010 9

evendications. La CGT n’oppose pas ces types d’actions
mais les inscrit dans une stratégie où les conflits
professionnels et locaux, lorsqu’ils sont, à eux seuls,
insuffisants pour résoudre les problèmes qu’ils posent, ne
peuvent être compris que comme des étapes pour porter le
rapport de force à la hauteur des attaques. Toutes
participent au processus revendicatif. Si chacune possède
sa propre logique et son propre contenu, elles favorisent
des rassemblements plus larges et contribuent à ouvrir des
perspectives nou velles. La convergence des luttes est
indispensable face aux attaques du gouvernement et du
patronat. Nicolas Sarkozy n’hésite jamais à revendiquer
la cohérence d’ensemble des réformes qui constitue sa
politique vi sant à transformer profondément la société
française. Il faut lui opposer une cohérence tout aussi forte
dans les luttes pour stopper son entreprise de destruction
et pour gagner sur les revendications. C’est d’autant plus
nécessaire aujourd’hui avec la crise. Cette nécessité repose
la question de la stratégie du syndicalisme rassemblé dont
les séquences du premier semestre 2009 et de début 2010
montrent qu’elle a atteint ses limites en freinant le
mouvement plus qu’elle ne le soutient. Ainsi, obsédée par
l’unité formelle, la CGT n’a pas joué pleinement son rôle
durant le premier semestre 2009. Or, seul un mouvement
interprofessionnel de grande ampleur pouvait faire reculer
le gouvernement et le patronat. Ce mouvement n’a pas eu
lieu car le rythme soutenu par les confédérations se calait
systématiquement sur celles qui voulaient éviter la grève
générale. La CGT, sans renier sa constante recherche de
l’unité syndicale, doit avoir pour seul objectif le
rassemblement le plus large des travailleurs pour la
défense de leurs intérêts sans attendre l’accord formel de
syndicats minoritaires dont le soutien aux luttes
n’intervient qu’une fois que celles-ci sont terminées.
La CGT à la DGFiP jouera pleinement son rôle dans le
processus de mobilisation et d’action, notamment dans
son champ d’intervention syndicale qui est au cœur des
enjeux actuels. La place, le rôle, les missions de la DGFiP
au sein de l’appareil d’Etat et dans la société, en font l’une
des administrations de la fonction publique d’Etat parmi
les plus essentielles et indispensables au regard des
nécessaires transformations sociales et économiques.
Dans cette perspective, la CGT à la DGFiP contribuera
pleinement à la réussite des ini tiatives de la Fédération des
Finances CGT et de ses syndicats, comme par exemple
sur la revendication de l’institution d’un pôle public
financier ou sur la refonte de la fiscalité. La CGT Finances
Publiques doit s’attacher à s’exprimer régulièrement dans
les médias d’une façon plus marquée, en particulier sur la
fiscalité.
Elle s’impliquera et favorisera les luttes de niveau
fonction publique avec l’UGFF et les autres fédérations
CGT de la fonction publique pour la défense et
l’amélioration du Statut général des fonctionnaires, les
missions de services publics, l’emploi public notamment.
La RGPP ne frappe pas chaque secteur au même moment
et de la même manière. La prise en compte de certaines
questions ne se fait pas, y compris au sein de la CGT, de
la même façon. L’exemple du projet de loi sur la mobi lité
est à cet égard révélateur. Cela rend d’autant plus urgent
la mise sur pied dans chaque département des collectifs
CGT de la Fonction publique couvrant ses trois versants
tel que décidé lors du dernier congrès de l’UGFF. C’est
en effet dans ce cadre que peut se réali ser, au plus prés des
enjeux, la construction des reven dications et des luttes
communes que nécessite la situation.
III. La fusion DGI/DGCP :
un chantier de la RGPP
Très rapidement après sa formation, le gouvernement issu
des élections présidentielles et législatives de mai et juin
2007, lance la Révision générale des politiques publiques
en organisant quatre grands chantiers préfigurateurs de la
réforme de l’Etat qu’il entend mettre en oeuvre sur la
durée du mandat 2007-2012. Parmi ces premiers chantiers
exemplaires figure la fusion de la DGI et de la DGCP. Ce
projet n’est certes pas nouveau mais n’avait jusqu’alors
pu se réaliser, notamment du fait de l’échec du plan
Sautter en 2000. Le nouveau gou vernement s’appuie pour
y parvenir sur la légitimité électorale des scrutins de 2007
faisant valoir que cette fusion constituait l’une des
promesses de campagne du candidat victorieux. En effet,
N Sarkozy la justifiait, alors, au motif que les agents des
deux administrations faisaient « le même métier ».
Argument de campagne fallacieux et mensonger donc,
mais qui ne dissimulait pas l’ambition réelle de cette
fusion : diminuer le nom bre d’emplois publics de la DGI
et de la DGCP, sans faire beaucoup de cas du rôle et des
missions qui leur étaient dévolues.
Ces suppressions d’emplois, entraînent clairement une
dégradation de la qualité des missions, de leur exercice et
des conditions de travail des agents, et constituent le cœur
de politiques menées depuis l’échec en 2000 de la mission
2003. Celle-ci ne cachait pas que les suppressions
d’emplois était un objectif. Il est resté la pierre angulaire
des politiques de tous les ministres qui se sont succédés à
Bercy. Toutes les réformes engagées depuis ont cherché à
y répondre, même si toutes ont toujours été présentées
comme condition de l’amélioration du service public. La
réforme d’aujourd’hui, la fusion de la DGI et de la DGCP,
ne déroge pas à cette règle.
Ce qui est en débat, comme ce qui oppose la CGT à la
fusion de la DGI et de la DGCP décidée en 2007, n’est
10 Document d’Orientation - 2010

pas la nécessaire amélioration du service public. C’est
l’avenir qui est réservé aux missions de service public
exercées par les deux anciennes administrations.
Naturellement, aucun ministre, pas plus celui actuelle ment
en place que ses prédécesseurs ou successeurs, n’affirmera
oeuvrer à la destruction ou même, à la di minution de ces
missions essentielles au fonctionne ment de l’Etat. Au
contraire, systématiquement, sera répété l’attachement à
celles-ci, la volonté de les confor ter, de les développer.
Mais les faits, têtus, démontrent l’inverse. Depuis vingt
ans, l’Etat, son rôle et sa place dans la société, sont mis en
cause. L’Etat est présenté comme l’obstacle principal du
développement du pays, de l’emploi, des entreprises. Ce
dogme du libéralisme n’est pas simplement théorique, il
est malheureusement devenu l’axe des poli tiques
publiques et ne cesse de provoquer des dégâts. Car réduire
l’Etat, ce n’est pas simplement ne pas rem placer les
départs en retraites des fonctionnaires, c’est réduire les
missions de service public. Les victimes de cette politique
sont en premier lieu ceux qui ont le plus besoin du service
public, les populations les plus défa vorisés mais aussi les
valeurs du service public, solida rité, égalité de traitement.
Bien sûr en corollaire, l’impôt est aussi devenu une des
cibles. Les premières décisions du gouvernement
illustrent parfaitement cet état de fait : « paquet fiscal »
aux plus fortunés, précédé en juin de la RGPP.
Face à cette politique, la fédération des Finances CGT, le
SNADGI-CGT et le SNT-CGT proposent depuis des
années d’autres conceptions, dans le respect des valeurs
du service public et visant à son développement. Ils pro -
posent, et ils luttent contre les choix mis en oeuvre et pour
que d’autres prévalent. C’est le sens de leur dé marche
revendicative. C’est aussi l’objectif du projet syndical que
propose le nouveau syndicat CGT à la DGFiP (voir partie
2 du présent document d’orientation).
La CGT, opposée à la fusion, a refusé de s’inscrire dans
le « débat » avancé par le ministre du Budget, des
Comptes publics, de la Fonction publique et de la
Réforme de l’état, E. Woerth : petite ou grande fusion,
fusion fiscale ou fu sion globale. Elle y voyait un piège
tendu, notamment aux organisations syndicales, alors
même qu’il appa raissait très probable que la fusion
globale, avec la fu sion fiscale en son cœur, serait la
décision finale. C’était en effet celle qui permettrait le plus
de gains de pro ductivité à terme, ainsi qu’une refonte des
missions plus importante. Mais cette opération de
diversion a produit le résultat escompté, la division
syndicale. Celle-ci a permis au ministre d’éluder le débat
de fond, qui aurait dû porter sur l’utilité ou pas de la
fusion, sur les choix possibles, sur les alternatives, sur
l’avenir des missions et des agents. Le fond de la réforme
a donc été écarté de toute négociation réelle, alors même
qu’il conditionne l’avenir pour plusieurs années.
La CGT pour sa part a cherché à créer les conditions d’un
choix alternatif aux projets gouvernementaux, tout en
affirmant qu’elle combattrait la réforme du ministre. Cette
démarche n’a cependant pas rencontré l’écho at tendu
malgré les efforts importants de nombre de mili tants. Elle
s’est heurtée d’une part à la division syndicale mais aussi
au sentiment partagé par de très nombreux agents que la
réforme était inéluctable, du fait du contexte politique du
moment.
Entre l’annonce de la fusion globale et la création ef -
fective de la DGFiP en avril 2008, de nombreuses
réunions, interrompues par la période des élections
professionnelles, ont été organisées par le ministère pour
présenter les grands axes de sa réforme. La CGT y a
systématiquement défendu ses propositions et
revendications, porté la critique des projets ministériels,
condamné les suppressions d’emplois et exigé de véri -
tables négociations. Elle a dans le même temps orga nisé
l’action des personnels en s’appuyant sur les différentes
journées d’action de niveau fonction pu blique de la
période. Le ministère a cependant poursuivi dans la voie
et le calendrier qu’il s’était fixés. Sans res pecter ses
propres engagements de négociation et se prévalant d’un
accord de toutes les autres organisations syndicales sur le
volet social de la réforme, il décide de conclure les
discussions et de créer la Direction Géné rale des Finances
Publiques.
A compter de cette date, l’objectif politique de la DGFiP
est de pouvoir afficher que le cœur de la réforme, la mise
en place du guichet fiscal unifié et des services des impôts
des particuliers se fait, et se fait dans le délai im posé par
le ministre. C’est cet impératif qui guide la plu part des
décisions de la DGFiP. Tout ce qui peut d’une manière ou
d’une autre le menacer doit être évité, par ticulièrement un
mouvement social des personnels. C’est ce qui explique
en partie la suspension de la réforme CDI- CDIF et dans
certains cas, à la marge, une démarche plus ouverte que
celle des administrations précédentes sur certains dos siers.
Malgré tout, de nombreuses luttes se sont déroulées
depuis la création de la DGFiP. Elles ont permis,
notamment celles de mai-juin 2008 et de l’année 2009, de
créer un réel rapport de forces dont administration a dû
tenir compte et dont les effets continuent à se faire sentir.
Il faut par contre mesurer qu’il est encore insuffisant pour
faire prendre en compte par l’administration les
principales revendications que la CGT porte avec les
agents. L’administration reste ainsi très ferme sur toutes
les questions de l’emploi, de même sur le calendrier de
Document d’Orientation - 2010 11

mise en place de la réforme et se refuse toujours à ouvrir
des négociations sur l’organisation du travail dans les SIP.
L’action des personnels reste indispensable.
Elle l’est d’autant plus que l’administration a imposé peu
à peu une conception du dialogue social à géométrie
variable. Pour les questions les plus importantes, elle a
pratiqué une simple politique d’information en refusant
systématiquement les débats au fond et donc en core plus
fermement toute réelle négociation. Ces pratiques
reviennent à nier aux organisations syndicales leur rôle de
défense des missions et des personnels.
La DGFiP apparaît cependant, relativement disposée visà-vis
des organisations syndicales sur des sujets dont elle
estime soit qu’ils ne sont pas de nature à boulever ser ses
choix fondamentaux, soit qu’ils risquent de heur ter
durement les différents syndicats de la DGFIP et donc
favoriser leur rassemblement. En effet, elle joue depuis le
début des histoires et des cultures différentes des syndicats
des deux anciennes administrations pour entretenir la
division syndicale. Dans le même esprit, elle multiplie les
gestes positifs à destination de certains syndicats sur des
questions au cœur de leur démarche afin de les maintenir
dans le dialogue social.
Les difficultés unitaires pèsent incontestablement sur les
capacités de mobilisation des personnels de la DGFiP.
Ceux-ci restent fortement attachés à l’unité syndicale
comme l’ont démontré les récents mouvements de grève.
Ils en font souvent une condition de leur investissement
dans les initiatives qui leur sont proposées, mais ils la
considèrent surtout comme indispensable à la réussite des
luttes. La CGT à la DGFiP continuera à œuvrer au
rassemblement du syndicalisme au sein de la DGFiP afin
d’y favoriser la satisfaction des revendications. Elle le fera
sans faire des divergences, incontestables et parfois
importantes entre les différents syndicats, un blocage
indépassable. Tout en affirmant ses propres analyses et
convictions, elle recherchera systématiquement l’action
unitaire. Mais si l’unité est nécessaire au développement
des luttes, elle ne doit pas constituer un frein à celui-ci.
La CGT à la DGFiP n’en fera donc pas la condition
exclusive à sa prise d’initiative revendicative.
L’expérience démontre que l’unité syndicale est toujours
fragile et qu’elle ne se consolide que grâce à l’intervention
des personnels eux-mêmes c’est donc celle-ci qu’il faut
constamment encourager.
Malgré les difficultés nombreuses que la DGFiP rencontre
dans la mise en oeuvre de la première phase des réformes,
celle des SIP, elle poursuit sa politique. Elle fait prendre
de grands risques aux missions et aux agents. Ces derniers
l’affirment déjà depuis longtemps, l’accumulation des
réformes a dégradé la qualité des missions et de leur
exercice. Elle a aussi surtout, avec la politique de
suppressions d’emplois, détérioré considérablement les
conditions de vie au travail. L’administration ne pourra
nier longtemps les conséquences réelles des choix
politiques qui ont guidé la décision de fusionner la DGI et
la DGCP. Les contradictions sont trop fortes. Elle ne peut
pas promettre à tous que rien ne changera dans son travail,
que chacun restera dans son métier, que la polyvalence
n’est pas l’objectif, quand en même temps elle supprime
les emplois par milliers. Elle ne peut prétendre aux élus
qu’ils conserveront un service public de proximité quand
elle vide les implantations de leurs missions et qu’elle
organise leur dépérissement.
Parallèlement aux réformes de structures et des services,
la création de la DGFiP implique la rédaction de nouveaux
statuts particuliers pour ses agents, ainsi que de nouvelles
règles de gestion. Là encore cela exigera l’intervention la
plus forte des premiers concernés pour éviter toute
régression. Depuis des années, ces règles sont attaquées ;
ce chantier qui s’est ouvert fin 2009 peut être utilisé par
l’administration pour enfoncer de nouveaux coins dans
les droits et garanties des agents. Elle aura d’autant moins
de scrupules à le faire que le pouvoir actuel ambitionne de
détruire le Statut général des fonctionnaires. C’est pour y
faire face que la CGT à la DGFIP défendra en la matière
des propositions revendicatives qui garantissent l’intérêt
des agents (voir partie 3 du présent document
d’orientation).
Il reste trois ans avant la fin officielle de la mise en place
de la DGFiP. Il est finalement plus que temps de peser.
Toutes les questions posées lors de sa création sont
toujours là. Sur le fond de la réforme comme sur toutes les
modalités de sa réalisation. Les agents doivent s’en
emparer, s’exprimer, agir pour gagner sur leurs
revendications dans la plus grande unité car ce n’est que
de leur mobilisation que sortiront les réponses favorables
à leurs intérêts, à ceux du service public et des citoyens.
C’est dans cet objectif que la CGT à la DGFiP met à
disposition un projet syndical, exposé dans la seconde
partie de ce document d’orientation, alternatif aux
décisions politiques actuelles.
VOTE :
POUR : 98,17%, CONTRE : 1,83%
12 Document d’Orientation - 2010

GAGNONS
LA BATAILLE
DES RETRAITES
Profitant de l’aggravation de la crise du capitalisme, gouvernement
et patronat poursuivent leur course aux profits en faisant payer le
prix aux salariés.
Les destructions massives d’emplois (délocalisations, RGPP,...),
la pression sur les salaires, les exonérations et la réduction
continue des cotisations patronales pèsent sur les ressources
consacrées au financement des retraites. Le rapport du COR ne
fait qu’en tirer les conclusions les plus contestables.
La question posée ne se réduit pas à celle du financement des
systèmes par répartition existants. Il s’agit surtout d’affirmer un
choix de société par delà les variables démographiques et
économiques qu’il conviendra d’assumer collectivement.
En France, l’essentiel des régimes de retraite est fondé sur le
principe de répartition, mais des différences existent d’un régime
à l’autre en raison de conditions historiques dans lesquelles ils se
sont constitués et des réalités professionnelles qu’ils concernent.
Dans la bataille qui s’engage, l’unité des salarié-e-s du public et du
privé avec leurs organisations syndicales doit se réaliser sur la base
du maintien de l’âge légal de départ à la retraite à 60 ans, sans
décote, du refus de tout nouvel allongement de la durée de
cotisation et de toute baisse du niveau des pensions et du maintien
du code des pensions.
La CGT propose de créer une nouvelle institution qui permette
d’afficher la solidarité des différents régimes, de consolider le
pacte intergénérationnel et qui soit placée sous la responsabilité
majoritaire des représentant-e-s élu-e-s des salarié-e-s.
Aujourd’hui, tirant les leçons des batailles de 1993, 1995, 2003 et
2007, la CGT entend œuvrer à la construction d’un large front de
lutte uni afin de permettre aux salarié-e-s de passer à l’offensive.
Au moment du congrès fondateur du syndicat national CGT
Finances publiques, celui-ci se prononce pour les revendications et
propositions suivantes et demande aux structures CGT auxquelles
il est affilié de les défendre :
I) LA CGT REVENDIQUE POUR TOUS LES
SALARIES :
Dans le respect des régimes actuels qui répondent chacun à des
conditions de droit et de financement spécifique aux secteurs
professionnels du privé et du public.
un droit ouvert à partir de 60 ans ;
un taux de remplacement net de 75 % pour une carrière
complète ;
la carrière complète intègre, dès l’entrée dans la vie active et
jusqu’à 60 ans, les périodes d’études, de formation,
d’apprentissage, de temps partiel, d’activité professionnelle
ou d’inactivité forcée (chômage, recherche d’un premier
emploi, attribution d‘une allocation d‘autonomie pour les étudiants
comme le réclament leurs syndicats) ;
une assiette de cotisation comprenant l’ensemble des
rémunérations ;
un minimum de pension pour une carrière complète
équivalent au SMIC ;
une prise en compte de la pénibilité dans tous les régimes ;
le maintien de la majoration de durée d’assurance pour les
femmes ayant eu des enfants.
II) FINANCEMENT, LES MOYENS EXISTENT
Ce qui implique notamment :
de consacrer au financement des retraites une part plus
importante du PIB en raison de l’augmentation objective du
nombre de retraité-e-s ;
de réformer l’assiette de cotisation des employeurs et de
mettre fin aux exonérations de cotisations ;
de réformer les mécanismes de compensation (suppression de
la surcompensation et prise en compte de la contributivité
réelle de chaque régime) ;
Document d’Orientation - 2010 13

d’élargir l’assiette des cotisations avec intégration de tous les
éléments de rémunération (bonus, participation,
interessement et stock-options) ;
de soumettre les revenus financiers des entreprises à
contribution ;
de mettre en œuvre une autre politique de l’emploi avec
notamment des mesures véritablement efficaces pour
l’emploi des salarié-e-s de 50 à 60 ans et pour celui des moins
de 30 ans et la fin des temps partiels imposés.
En tout état de cause la CGT considère qu’il n’est pas question
d’accepter la moindre aggravation supplémentaire.
III) LA DEFENSE ET L’AMELIORATION DU
REGIME DES PENSIONS DES
FONCTIONNAIRES
a) Le régime de retraite des fonctionnaires d’Etat (Code des
Pensions) constitue pour la CGT l’un des piliers fondamentaux
du Statut et un mécanisme essentiel de la fonction publique de
carrière. Par nature il ne peut pas être déficitaire puisqu’il est
inscrit au Grand Livre de la Dette Publique,
b) La CGT Finances publiques revendique la défense et
l’amélioration du Code des Pensions Civiles et Militaires sur la
base des revendications exposées ci-dessous, ce qui suppose
l’abrogation de la loi FILLON de 2003 et la réforme Balladur de
1993 et le dépassement des seuls paramètres issus de la loi de 1964.
c) La retraite des fonctionnaires doit s’appuyer sur :
75 % de taux de remplacement net à partir d’une assiette
prenant en compte l’ensemble des éléments de rémunération
(traitement indiciaire + indemnités complémentaires de
traitement + intégration des primes) détenus depuis six mois ;
la réforme du minimum garanti de pension pour arriver à un
niveau équivalent au minimum de traitement Fonction
publique pour 25 ans de carrière.
d) L’amélioration du régime des fonctionnaires :
rétablissement de la majoration de la durée d’assurance d’un
an par enfant pour les mères de famille, permettant de
compenser les retards de carrières consécutifs à la maternité
et à l’éducation des enfants, jusqu’à disparition de l’écart
existant avec les fonctionnaires masculins. Ouverture de ce
droit aux pères ayant élevé seuls leurs enfants ;
l’augmentation progressive jusqu’à 75 % du taux de la
pension de reversion, sans condition de ressources.
Amélioration des conditions de réversion en s’appuyant par
exemple sur certaines dispositions du régime général
(remariage...), en intégrant les réalités sociales nouvelles
(PACS...) ;
amélioration des fins de carrière et révision des conditions de
la CPA afin de la rendre plus attractive.
e) L’indexation des pensions sur les salaires
pour tous les retraité-e-s, du privé comme du public, les
pensions doivent être indexées sur l’évolution de la moyenne
des salaires.
f) La Retraite Additionnelle de la Fonction Publique (RAFP) :
mise en extinction du fonds de pensions.
La RAFP doit être placée en extinction et remplacée par une
modalité de prise en compte des indemnités pour le calcul de
la pension relevant directement du régime de retraite des
fonctionnaires de l’Etat .
IV) L’IRCANTEC : une autre réforme
La CGT Finances publiques revendique l’abrogation du décret du
24 septembre 2008 sur l’Ircantec et la prise en compte de ses
propositions de réforme du régime soit :
d’assurer l’équilibre du régime par la mise en place d’un taux
de la cotisation employeur modulable selon les besoins du
régime, augmentant d’au maximum 5 % d’ici 2050 ;
le remboursement par les employeurs publics des charges
indues et en particulier du coût du passage de la retraite à 60
ans ;
le respect du principe de la répartition et la constitution d’une
provision ne dépassant pas un an de prestation ;
le renforcement des prérogatives du Conseil d’Administration
et du poids des représentants des salarié-e-s en son sein.
Aujourd’hui, il y a urgence, le calcul sur les 6 derniers mois,
l’existence même du Code des Pensions sont menacés au
nom du rapprochement Public-Privé.
C’est pourquoi le Congrès déclare solennellement :
Aucun recul n’est négociable !
Maintien du Code des Pensions et du calcul sur
les 6 derniers mois !
Pas de caisse de retraite des fonctionnaires !
ADOPTÉ PAR LE CONGRÈS
EN SÉANCE PLÉNIÈRE
14 Document d’Orientation - 2010

Depuis les derniers congrès du SNT-CGT et du SNADGI-
CGT, la réforme de l’Etat a connu une accélération sans
précédent. Après la mise en oeuvre de la Loi Organique des
Lois de Finances (LOLF) qui génère et accentue des
modifications profondes de la gestion publique tant de l’Etat
que du secteur public local, la Révision Générale des
Politiques Publiques (RGPP) vise à changer
fondamentalement la conception du rôle de l’Etat et de ses
modes d’intervention en accentuant la logique de
privatisation et d’externalisation des missions, les
restructurations administratives, la destruction de l’emploi
public et du Statut général des fonctionnaires. Les projets du
gouvernement visent à renforcer les outils au service de la
« réforme » libérale. C’est la raison de l’entrée en vigueur de
la LOLF (Loi Organique relative aux Lois de Finances) au
1 er janvier 2006. Contrairement à ce qu’affirmaient ses
initiateurs et promoteurs qui l’affichaient comme un
instrument neutre au regard de l’emploi et du service public
dont le seul but était une meilleure efficacité de l’action
administrative et une transparence accrue sur les résultats, la
volonté des décideurs politiques est d’en faire un outil au
service d’une logique dogmatique visant à répondre à la
demande d’abaissement de l’emploi public pour servir de
variable d’ajustement budgétaire. La LOLF ne peut donc
contribuer au développement des missions et à la
reconnaissance des qualifications mais vise à aider à la
gestion de la pénurie. Le syndicat CGT DGFIP exige
l’abrogation de la LOLF, instrument de gestion de la pénurie,
de suppressions d’emplois et de remise en cause des garanties
collectives.
Ancrée dans une logique coût/rendement, cette accentuation
des restructurations administratives ne se fait pas sans lien
avec les réformes de la fiscalité.
Cette accentuation des restructurations administratives se fait
dans le cadre de la Réforme Générale des Prélèvements
Obligatoires (RGPO) mais aussi dans celui projeté de la
réforme territoriale. Cette politique aggrave la qualité du
service public rendu à la population et les conditions de
travail des agents.
Réforme de la fiscalité qui montre que la place, le rôle et le
volume, l’efficacité de l’impôt ne cessent d’être remis en
cause par le gouvernement et le patronat avec pour
conséquences des mesures fiscales inégalitaires, coûteuses
pour les contribuables et qui ne cessent de produire des effets
néfastes et régressifs sur les budgets de l’Etat et de la
protection sociale.
Réforme des collectivités territoriales qui vise à la
concentration des moyens et des lieux de décisions sur des
pôles importants (métropoles, régions, intercommunalité)
avec pour objectif une nouvelle mise en concurrence des
territoires, une remise en cause de l’autonomie des
collectivités, une recentralisation qui a pour but d’imposer
une réduction massive de la dépense publique locale.
Corollaire de cette réforme, la suppression de la taxe
professionnelle en 2010 aura certainement des conséquences
dramatiques pour les collectivités territoriales car cette perte
de ressources financières va les contraindre à accroître les
emprunts pour financer l’investissement dévolu au
développement des territoires. Cela va peser encore plus
lourdement sur la fiscalité supportée par les ménages. Les
conséquences pour les citoyen-ne-s et les salarié-es du public
et du privé sont immédiates. Elles se traduisent par
l’augmentation des impôts locaux, la réduction des services
publics et l’aggravation des inégalités entre les usagers.
Ces évolutions montrent bien que le pouvoir politique met
en place de nouvelles conceptions des finances et de la
gestion publique. Ce recul de l’Etat social au service d’une
marchandisation toujours plus grande de la société, répond
aux revendications du MEDEF.
La fusion de la DGI et de la DGCP s’inscrit dans cette
logique. La DGFiP, présentée comme une amélioration du
service aux usagers, n’est en fait que la traduction de la
volonté politique du gouvernement de liquider les missions et
l’emploi public. Elle ne répond en rien aux défis qui restent
posés d’une véritable modernisation d’une administration
fiscale et financière capable de mieux satisfaire les besoins
des usagers, des partenaires et des personnels.
La CGT s’oppose à cette nouvelle organisation des missions
fiscales, foncières et financières et se prononce pour une toute
autre conception construite autour de principes fondamentaux
et directeurs.
Document d’Orientation - 2010 15

I. Renforcer et développer l’ensemble
des missions
A. Les principes fondateurs
En déshumanisant nos missions, en les rendant
incompréhensibles, en multipliant les réformes, l’objectif
déjà entamé depuis plusieurs années est d’abord de toucher à
la fiscalité et au sens même de l’impôt. Dans la période que
nous traversons actuellement, face à une crise du système
capitaliste sans précédent, il est essentiel de rappeler notre
rôle dans la société et l’utilité sociale de nos missions.
Avec la fédération des Finances CGT et l’ensemble de la
CGT, nous nous prononçons pour une transformation
profonde de l’impôt, sa réhabilitation dans ses finalités
fondamentales : le financement de politiques et de services
publics au service du plein emploi solidaire, de la satisfaction
des besoins sociaux, la redistribution des richesses produites
et détenues au service de la réduction des inégalités. La
nécessité d’une réhabilitation de l’impôt trouve aussi ses
fondements dans la capacité à démontrer constamment
l’efficacité économique et sociale de la dépense publique qui
doit dès lors faire l’objet d’un réel contrôle et d’une
utilisation optimale.
Cela suppose que l’ensemble des missions fiscales, foncières,
gestion publique, action économique soit accompli
intégralement dans et par la sphère publique par des
fonctionnaires de l’Etat, des collectivités territoriales et du
secteur hospitalier, chacun pour ce qui relève de leurs
missions. Il faut réaffirmer le refus de toute forme de
privatisation, l’externalisation, de délégation, de perte de
contrôle, de démantèlement, ce qui implique de revenir sur
des pratiques et des logiques largement développées par les
gouvernements successifs.
Réaffirmer que toutes les missions doivent être exercées dans
un cadre public est un préalable à tout projet de réformes.
Elle-même porteuse de projets d’évolution et de
modernisation, la CGT n’est pas opposée au principe de
réformes dans la mesure où elles sont porteuses de progrès
social et combat pour l’ouverture de négociations en vue
d’améliorer les conditions de vie et de travail des agents et de
renforcer le Service public.
Cependant, ces réformes doivent être élaborées en
concertation avec les citoyens, les élus, les administrations
concernées et les personnels. Elles doivent partir d’un bilan
contradictoire des missions, et des conditions de leur
exercice, pour susciter un véritable débat et déterminer les
moyens de répondre aux besoins de tous.
B. Les principes fondamentaux garants des
fondements de l’action publique
Les services publics en plus d’être des moyens d’intervention
publique, constituent des éléments de la cohésion nationale et
des choix sociaux. Ils jouent un rôle essentiel dans la réponse
aux besoins des populations. La qualité des services, l’égalité
de traitement et d’accès ne nécessitent pas partout des
solutions identiques, mais les valeurs fondamentales, intérêt
général, égalité, continuité, adaptation et le principe
d’indépendance et de neutralité qui en découle doivent être
réaffirmés. Une véritable modernisation des services publics
et de la fonction publique passe par la réaffirmation de ces
principes fondamentaux. En ce sens, la mise en oeuvre de ces
principes impose un cadre organisationnel et statutaire qui
repose sur une conception de l’administration qui lui permet
de conserver la pleine maîtrise de ses prérogatives dans tous
les domaines de son activité et dans les conditions
d’accomplissement de ses missions.
A la DGFiP, la CGT se prononce pour mettre le contrôle des
fonds publics au cœur d’une véritable transformation et
démocratisation de l’Etat. En ce sens, elle réaffirme la
nécessaire réforme des administrations fiscales et financières
construite autour des principes suivants :
le respect de la séparation entre l’ordonnateur et le
comptable, entre les missions d’assiette et de recouvrement,
et la non-séparation entre les missions de gestion et de
contrôle ;
la place et le rôle du comptable public avec le maintien de
sa responsabilité personnelle et pécuniaire ;
l’obligation de dépôt de fonds des collectivités locales sur
le compte ouvert à la Banque de France au nom de la
trésorerie assignataire ;
un service public de proximité et de pleine compétence sur
l’ensemble du territoire.
Les évolutions des missions, des structures sont
indissociables des choix politiques qui sont faits. Ainsi, de
ces choix découle une vision particulière de la place et du
rôle de l’Etat, de la fiscalité et de sa mise en oeuvre. Ils
conditionnent la structuration, la nature et le sens de nos
missions et pour certaines hypothèquent leur avenir même.
II. De nouvelles réponses revendicatives
pour de nouveaux enjeux :
Renforcer les missions de contrôle
La réforme de l’Etat a pour conséquence une redéfinition des
contrôles qui adapte les procédures à la réduction des
moyens. C’est ce qui a conduit à mettre en place de nouvelles
formes de contrôle comme le Contrôle Hiérarchisé de la
16 Document d’Orientation - 2010

Dépense (CHD) et le contrôle partenarial. Les contrôles de
l’Etat jusque là centrés sur la vérification des actes, contrôle
de régularité et de légalité sont remis en cause dans leurs
modalités de mise en oeuvre. Désormais, l’efficacité de la
dépense n’est pas jugée par rapport au renforcement de la
sécurisation juridique et financière mais par rapport aux
objectifs de performance qui lui sont assignés.
Dans la conception libérale, le contrôle de l’Etat est jugé
comme un frein, la solution est donc dans ce cadre d’adapter
les dispositifs de contrôle, dans un cadre individualisé,
conventionnel et partenarial.
A. Recentrer le contrôle fiscal pour une plus
grande efficacité !
Prétendument sanctuarisé et régulièrement mis en scène
depuis ces derniers mois - en même temps que se succèdent
les effets d’annonces en matière de régulation de la finance
et du capitalisme - les évolutions lourdes engagées depuis le
début des années 2000 ont continué d’impacter le contrôle
fiscal. Réduction de l’emploi public, concentrations des
services de gestions, pilotage statistique et contraintes des
délais sur fond d’adaptation des moyens aux enjeux
immédiats et supposés contraignent et pervertissent
l’exercice quotidien de la mission et son contenu.
La chaîne tout entière du contrôle, de la réception/traitement
des déclarations à leur contrôle, est bien directement
concernée par la réduction massive des moyens et des
réorganisations structurelles qui en découlent. Pourtant, et en
dépit du fait que la dématérialisation des dossiers et les
nouveaux outils de programmation sont très loin de produire
les effets escomptés (consacrant ainsi un peu plus le non-sens
de la rupture du lien assiette/contrôle et la faillite des services
fusionnés), les services de contrôle sont soumis à des
impératifs quantitatifs qui demeurent de fait le principal
indicateur et la véritable feuille de route. Toutefois la CGT
réaffirme l’importance des services de gestion, garants
indispensables à toutes activités liées aux contrôles en les
dotant de moyens humains et matériels pour exercer
pleinement leurs missions.
Au quotidien, cette situation se traduit avant tout (et dans
tous les services, IAD, SIE, PCE, FI, BVG..) par une
détérioration des conditions de travail des agents, des
difficultés accrues en terme de programmation, des transferts
de charges dans les brigades, un pilotage paralysant de
chaque instant et une nouvelle limitation du temps effectif
dédié au contrôle et aux investigations. Malgré les
engagements de la Direction Générale sur la « sanctuarisation
» du contrôle, les suppressions d’emplois et les
restructurations impactent, directement ou indirectement,
toutes les structures du contrôle fiscal. En DSF comme en
DIRCOFI ou en directions nationales, que l’on soit chef de
brigade ou vérificateur, l’exercice quotidien des missions est
de plus en plus contraint notamment par les délais au
détriment de la qualité des travaux.
L’impossibilité grandissante d’accomplir le Contrôle Sur
Pièces (CSP), étape fondamentale et incontournable, illustre
à elle seule tout à la fois le niveau critique de la situation des
services, la perversité au quotidien dans les SIE du pilotage
unique de l’assiette et du recouvrement et la fuite en avant de
l’administration en matière d’organisation.
L’expérimentation en ce domaine du CSP à distance, en dépit
d‘un bilan officiel lui-même très mitigé et en tous les cas
explicite par rapport à la non-pertinence et aux limites du
dispositif, a néanmoins débouché sur sa généralisation.
Dans le même temps, le cap stratégique d’une administration
de service rejoint et cautionne le dogme récurrent du retrait
de l’Etat social et de la libéralisation de l’économie. Ainsi,
des concepts tels que l’amélioration des relations entre
l’administration et les usagers ou encore l’attractivité du
territoire et la concurrence économique se mêlent étroitement
pour imposer une nouvelle approche du contrôle, de
nouvelles procédures et des contraintes supplémentaires qui
ne participent aucunement à son efficacité mais à contrario à
sa neutralisation.
A cet égard, le mouvement engagé en 2004 par le ministre
Sarkozy a été réaffirmé par le désormais président Sarkozy
par le biais du rapport Fouquet (2008) :
La certification des services qui a été étendue aux brigades
de contrôle fiscal hypothèque l’indépendance du contrôle
du fait de l’intervention d’un organisme extérieur sans rien
apporter en terme de qualité si ce n’est un surcroît de
charges pour les services ;
L’extension des procédures de régularisations
« spontanées» par le biais de la cellule d’accueil des
repentis et autres « égarés suisses » accompagne la
multiplication des dispositifs de médiation/conciliation ;
L’application mesurée de la loi fiscale induit les concepts
de transactions et « d’acceptation du contrôle ».
La CGT exige que tous les moyens soient donnés aux acteurs
du contrôle fiscal afin de garantir la même qualité de
traitement pour tous les contribuables : donner les moyens
d’une véritable recherche de la fraude fiscale, rejeter la
certification des brigades, qui va dans le sens du
remplacement du contrôle fiscal par un simple audit dans un
but non avoué d’aide technique aux entreprises, et par une
simple prestation de services.
Document d’Orientation - 2010 17

Il y a bien basculement de la mission au profit d’une activité
de régularisation contractuelle, voire d’audit, au détriment
notamment de l’investigation et de la stricte application des
textes législatifs et réglementaires. La légitimité même du
contrôle, cible des libéraux, en tant que contrepartie du
système déclaratif, de garant d’égalité et d’impartialité de
traitement des entreprises où des particuliers et d’application
de la loi est bien remise en cause.
De fait, de réelles menaces pèsent sur les services de la
recherche (BCR ou DNEF), leur place, leurs prérogatives et
leur pilotage. Au-delà encore, nous assistons à une mise sous
contrôle, voire une neutralisation comme par exemple en
matière de « plan de relance de l’économie » de la mission. La
question de son autonomie pourtant amplement réaffirmée par
les discours officiels est belle et bien déjà posée.
Ceci d’autant plus que la politique démagogique d’affichage
et les dérives vers une société de plus en plus libérale
contribuent en parallèle au renforcement à marche forcée du
contrôle social des personnes physiques et des moyens dédiés
à la lutte contre la fraude dite sociale. Croisement des fichiers
des administrations fiscales et de ceux des CAF, levée du
secret professionnel des Impôts et des Douanes au profit du
ministère de l’intérieur sont le pendant de l’allègement des
contraintes pesant sur les entreprises. Le risque est aussi bien
réel d’une mise à disposition des moyens du contrôle fiscal au
profit des intérêts privés d’une minorité ; chasse aux pauvres
d’un côté, bienveillance et tolérance pour les puissants de
l’autre côté. Parallèlement, l’Etat entend bien développer
l’activité économique en l’organisant autour de nouveaux
statuts tels que celui de l’auto-entreprise. Le but semble être
uniquement de dégager de l’emploi salarié de la sphère des
entreprises, d’en juguler les « charges », transférées sur le
salarié devenu entrepreneur, et de faire artificiellement
baisser les statistiques du chômage. Loin de satisfaire un
besoin réel, l’auto entreprise ne trouve que peu de résonance
dans la vie économique, en terme de facteur de production
de biens ou de services ou même de création d’emploi. Il
apparaît désormais que l’auto entrepreneur, et des exemples
récents le démontrent, devient la variable d’ajustement des
entreprises en matière d’emploi et de politique salariale :
« charges » en moins, précarité en plus. Par ailleurs, quid du
contrôle fiscal en la matière, sachant que le système déclaratif
et les moyens du contrôle fiscal sont réduits à leur plus simple
expression ?
La réflexion de fond que tous les acteurs du contrôle fiscal
appellent de leurs vœux depuis si longtemps n’est toujours
pas à l’ordre du jour. En l’état, les vraies questions, quand
elles peuvent être posées, ne le sont que comme prétexte à
amplifier une déstructuration de la mission. Les contraintes
de toutes sortes, emplois, limites juridiques, délais sont autant
de leviers qu’utilise l’administration dans l’élaboration de
son cap stratégique de «service » au profit d’intérêts privés et
sectoriels. Sur le fond, et malgré les rapports lénifiants, les
grandes questions, par exemple en matière de fiscalité
internationale, d’harmonisation européenne, de formation
initiale et continue, de moyens juridiques, financiers,
humains, pour ne citer que ces points, sont éludées. Le trop
fort accent mis sur la finalité budgétaire du contrôle, ainsi
que le manque de moyens humains et juridiques dans les
services de recouvrement conduit à réorienter le contrôle en
exonérant, de fait, une partie des contribuables de leurs
obligations déclaratives et de paiement. La CGT réaffirme
que le principe d’égalité devant l’impôt passe par un contrôle
à finalité dissuasive et dont les moyens du recouvrement sont
aussi assurés.
Pour la CGT Finances Publiques, s’il n’y pas égalité devant
les possibilités de fraude (entre une multinationale et un
salarié par exemple), il n’en reste pas moins que le principe
du traitement égalitaire de la fraude doit être pleinement
assumé sur tout le territoire et viser à réintégrer dans le calcul
de l’impôt toutes les bases imposables. Le contrôle étant la
contrepartie du système déclaratif, il ne saurait faire l’objet
d’une modération ou d’un recul de son intervention au
prétexte de raisons politiques ou économiques. La dimension
internationale croissante de la fraude exige aussi de mettre
les moyens humains, juridiques et de coopération à hauteur
des enjeux et des nouvelles pratiques frauduleuses. La CGT
Finances Publiques se prononce pour le renforcement de
l’arsenal législatif permettant une lutte efficace contre la
fraude fiscale internationale.
C’est à partir de ces conceptions que la CGT Finances
Publiques continuera à s’opposer aux dérives libérales et à
porter l’exigence d’un contrôle fiscal assurant l’égalité de
traitement de tous les citoyens devant la loi et des moyens
appropriés pour faire vivre ce principe légitime.
B. Assurer un véritable contrôle de l’exécution
de la dépense de l’Etat
La dépense de l’Etat connaît un véritable bouleversement
dont les conséquences seront lourdes sur le contrôle,
l’organisation du réseau comptable des départements, sur les
emplois, les processus de travail et l’avenir des missions.
La LOLF a introduit une notion fondamentale : la
responsabilisation des gestionnaires entraînant une nouvelle
chaîne de responsabilités des contrôles. A ce titre, la DGFiP
s’est dotée d’un outil informatique CHORUS qui conduit à
une modification profonde des acteurs notamment avec
l’instauration des services facturiers à terme, pour le moment
dénommé Centre de Services Partagés (CSP). Après la mise
en place du CHD recentré sur une sélectivité des contrôles
autour des risques et des enjeux, la mise en place des services
18 Document d’Orientation - 2010

facturiers dans les Départements comptables ministériels
(DCM), le déploiement de CHORUS amènera de nouveaux
bouleversements dans la sphère Etat.
La mise en place de CSP qui assureront la réalisation de tout
ou partie des tâches de gestion budgétaire et comptable pour
le compte d’autres directions ou services opérationnels, et
qui à terme évolueront vers de véritables services facturiers
décisionnaires posent des questions à la fois sur la nature du
contrôle exercé, sur l’avenir de la mission, sur le futur réseau
déconcentré de la gestion publique et sur les emplois y
afférant.
En effet, les CSP seront des services prestataires rattachés
directement à la DGFiP. L’objectif est double : supprimer des
emplois chez les gestionnaires et « contractualiser » les
relations entre le comptable et le gestionnaire. Les
conséquences sont alors de deux ordres : une remise en cause
de la séparation ordonnateur et comptable et à terme les CSP
devenant de véritables services facturiers décisionnaires, la
question de leur transformation en agence comptable ou de
leur externalisation risque fort de se poser.
De plus, la DGFiP a fait le choix de ne pas implanter
CHORUS dans l’ensemble des départements Dans le cadre
de la réforme des collectivités territoriales qui facilite le
regroupement des départements et des régions, l’implantation
de CHORUS peut être structurante. Alors que le réseau
comptable était auparavant réparti sur l’ensemble du
territoire, la mise en place de CHORUS transforme cette
situation puisque 56 départements resteront comptables
assignataires de la dépense de l’Etat. Alors que les personnels
se sont fortement investis dans le passage à la LOLF, la
DGFiP fait le choix de ne pas garder l’ensemble de ses
services de dépense cachant mal ainsi sa volonté première de
supprimer de nouveaux emplois.
Mais ces bouleversements ne se limitent pas au déploiement
de CHORUS. Le réseau comptable de la dépense de l’Etat
est totalement remis en cause par les réformes déjà
entérinées, réalisées et en cours d’achèvement. Réformes qui
ne sont pas qu’organisationnelles mais qui au prétexte de
modernisation, fragilisent les missions et favorisent
notamment par la mise en place de Service à Compétence
National (SCN) (Office National des Paies (ONP), Service
des Retraites) à terme l’externalisation de ces missions et
participent également à la réduction du réseau (suppressions
des Centres Régionaux de Pensions(CRP) et des services
liaisons rémunérations).
La création du SCN “Service des retraites de l’Etat” est un
sujet lourd de conséquences, tant vis-à-vis des personnels que
pour les ressortissants du régime de retraites des
fonctionnaires de l’Etat. La CGT s’est depuis l’ouverture de
ce dossier, constamment inscrite dans une logique de régime,
visant à examiner que de meilleures synergies soient
identifiées pour mieux utiliser les compétences de chacun au
bénéfice du pensionné et ce, dans un environnement législatif
et réglementaire qui s’est brutalement complexifié depuis la
loi du 21 août 2003. Elle récuse en conséquence tout ce qui
s’apparente, de manière frontale ou biaisée à une logique de
caisse dont les fonctionnaires exerçant leur activité dans la
“chaîne Pensions” seraient les premières variables
d’ajustement. La CGT exige le retrait du « projet pension »
de la direction, qui prévoit notamment la suppression de 13
centres sur 24 et la suppression de 200 emplois et
impliquerait une dégradation du service au pensionné. A
l’opposé, elle défend le maintien de tous les centres
régionaux des pensions et des effectifs affectés.
En parallèle à sa réflexion sur les régimes indemnitaires des
fonctionnaires et à sa volonté de mettre en place la Prime de
Fonction et de Résultats (PFR), le gouvernement a d’ores et
déjà avancé sur le dossier de la liquidation de la paye. Son but
est simple : la suppression d’un maximum d’emplois tant
pour les services gestionnaires que dans les services de l’ex-
DGCP en regroupant sur un seul site à Caen les services du
SCN Paye. A l’instar des choix faits en matière de pension,
peu de doute subsiste sur la disparition à plus ou moins
moyen terme de tout ou partie des services paye.
C. Services de la redevance : assurer un véritable
contrôle
Les services de contrôle de la redevance sont aussi sur la
sellette, avec la volonté de supprimer les contrôles sur place
qui faciliterait et même favoriserait la fraude. De fait, c’est
créer les conditions de l’échec du contrôle de détention des
téléviseurs et ainsi mettre à nouveau en péril l’existence de la
redevance en tant que financement de l’audiovisuel public.
Mais il est vrai que la direction a là aussi un tout autre
objectif : trouver de nouveaux « gisements » de suppressions
d’emplois ! La CGT réaffirme à nouveau son attachement à
l’audiovisuel public et met en garde contre toute réforme de
son financement.
La CGT continue de dénoncer la réforme du
recouvrement de la redevance de l’audiovisuel public ;
elle constate que la DGFiP n’est pas en mesure d’en
assurer son contrôle et que la réflexion sur les contrôles
de l’Etat, leur finalité, leur organisation, et les moyens
pour les accomplir ne sont toujours pas à l’ordre du jour
des travaux conduits par la direction. Elle ne peut se
satisfaire d’un constat qui sous couvert d’évolutions
techniques, évite les questions de fond sur la mise en place
d’un contrôle démocratique de l’utilisation des fonds
publics. Elle s’oppose à tout démantèlement du réseau, et
à la mise en place de SCN qui accélère le dépeçage des
Document d’Orientation - 2010 19

services déconcentrés, fragilise les missions et est source
de suppressions d’emplois. Elle se prononce pour la
consolidation et le renforcement des missions de contrôle
des dépenses de l’Etat qui sont au cœur de la gestion
démocratique des fonds publics.
D. Collectivités locales/Etablissements publics
locaux : un enjeu majeur pour la DGFiP
Depuis la création de la DGFiP, la direction n’a de cesse de
rappeler que la fusion impulse un réel développement des
missions rendues aux collectivités locales. Dans le même
temps, le secteur public local, sous prétexte de la fin du
déploiement d’Hélios contribue le plus fortement aux
suppressions d’emplois. Les personnels vivent au quotidien
une dégradation sans précédent de leurs conditions de travail
et passent d’une urgence à une autre. L’administration répond
en parlant organisation, nouveaux outils et nouvelles
structures. Le projet de loi sur la réforme des collectivités
territoriales, la loi Hôpital Patient Santé et Territoires (HPST)
auxquels la CGT s’oppose sont au cœur de réformes qui
impacteront les missions, leur organisation et les moyens qui
leur sont alloués.
Le renforcement de l’intercommunalité (plus de commune
orpheline), la création de communes nouvelles, les
métropoles, le regroupement des départements et des régions,
la nouvelle gouvernance de l’hôpital public amèneront des
évolutions sur la structuration du réseau de la DGFiP qui
posent de réelles questions sur l’avenir du maillage territorial
de proximité.
La séparation ordonnateur/comptable : un principe
garant de la libre administration des collectivités
locales.
Entamée il y a 30 ans, la décentralisation a renforcé le
pouvoir des élus dans la conduite des affaires des collectivités
locales et de leurs établissements publics. Dès le début, les
services de l’Etat intervenaient en soutien technique de leurs
initiatives. L’ensemble des services déconcentrés de l’Etat
pouvait être concerné (ministère de l’Equipement, ministère
des Finances, etc). Mais le recul du service public d’Etat
laisse la place au secteur privé pour soutenir techniquement
le secteur public local (loi Maîtrise d’Ouvrage
Publique(MOP), partenariat public/privé, etc.…).
La réforme voulue par le gouvernement met à mal la libre
administration des départements. Elle met en danger le
dynamisme des collectivités locales en interdisant les
financements croisés, et limite les initiatives locales à travers
les réductions de la compétence générale. Le rôle des élus
locaux s’en trouve réduit d’autant.
Ce recul de la démocratie locale est d’autant plus regrettable
que l’Etat ne reprend pas la place qu’il avait auparavant. Les
services locaux ayant de moins en moins les moyens de leur
intervention, les besoins des populations restent non satisfaits
et laissent la place libre au secteur marchand pour combler ce
manque.
Dans ce cadre, la séparation de l’ordonnateur, politiquement
responsable de ses choix devant les citoyens et du comptable,
fonctionnaire à statut, apparaît comme un des piliers de la
libre administration des collectivités locales et des
établissements publics locaux. Afin de réaffirmer les
principes d’un contrôle de l’utilisation des deniers publics,
la CGT défend, en particulier, une séparation de
l’ordonnateur et du comptable qui ne peut être simplement
fonctionnelle mais qui doit demeurer institutionnelle.
Le renforcement de la sécurisation juridique et
financière des collectivités locales : un élément
fondamental.
Depuis plusieurs années, la finalité du contrôle de l’Etat au
travers du contrôle de légalité et de régularité est globalement
remise en cause. Les évolutions du droit applicable aux
collectivités locales, la diversification des modes de gestion,
posent la question de la complexité d’une mise en oeuvre
d’une véritable sécurisation juridique et financière des
décisions des collectivités locales. Ce constat peut être
partagé mais les réponses apportées ces dernières années, se
sont limitées à s’interroger sur la seule performance des
dispositifs de contrôle mis en place plutôt que sur leur
efficacité au regard du rôle que l’Etat doit assumer dans son
activité de contrôle et les finalités sociales auxquelles il doit
répondre.
Ce qui l’a amené par obsession de la réduction de la dépense
publique, à un effacement progressif de son intervention dans
les contrôles exercés notamment par le comptable public. En
ce sens, cette logique déjà entamée notamment avec la LOLF,
s’accentue aujourd’hui avec la RGPP. Ainsi, la rénovation
des modes de contrôle a amené l’Etat à abandonner l’idée
d’un contrôle systématique des décisions locales tant sur le
plan du contrôle de légalité exercé par les préfectures que sur
le contrôle comptable. La sélectivité sur les enjeux et les
risques a donc été le cœur de nouveaux processus de contrôle.
Cela va encore s’accentuer avec la réforme des Chambres
Régionales des Comptes (CRC) qui implique une redéfinition
de l’ensemble de leurs missions. D’ailleurs, l’annonce de la
réécriture du décret de 1962 (règlement général de la
comptabilité publique), qui s’appliquera aussi aux
collectivités locales, n’est pas sans lien avec cette réforme.
Le recentrage des contrôles sur la performance du contrôle
lui-même, pose la question de son efficacité. Alors que la
20 Document d’Orientation - 2010

DGFiP ne cesse de rappeler l’importance du contrôle, elle
met en avant auprès des élus locaux l’offre de conseil qui
notamment sur tout l’aspect dématérialisation, reste encore à
démontrer. Plus fondamentalement, par l’affaiblissement des
contrôles effectués, et le recentrage sur l’offre de service aux
collectivités locales, la DGFiP s’inscrit dans la logique de
prestataire de service qu’elle a d’ailleurs illustrée en parlant
pour les élus locaux de « troisième usager ».
Pour la CGT Finances Publiques, la fonction de contrôle ne
peut être dissociée de celle de conseil. Les comptables sont
les fonctionnaires d’Etat les plus présents sur le terrain ; ils
sont aussi par leur compétence les plus à même d’exercer un
« pré-contrôle » efficace destiné à prévenir les blocages et
les contentieux ultérieurs. Ils peuvent donc dans leur
domaine, principalement la dépense publique, participer à cet
exercice de prévention grâce notamment aux conseils
dispensés aux ordonnateurs.
La recherche d’une complémentarité des contrôles et
l’échange d’informations entre les différents intervenants
dans le processus de vérification de la gestion des fonds
publics contribuerait à rendre plus efficace l’action des
services des administrations financières. La modernisation
des services publics passe par la prise en compte des besoins
et la réponse apportée doit garantir la qualité du service rendu
et l’égalité de traitement des citoyens sur l’ensemble du
territoire.
Le comptable public, une fonction et une
responsabilité particulière.
Pour la CGT, le renforcement de la démocratie et de la
garantie d’un service efficace à la population doit guider
toute réforme de l’administration.
De ce point de vue, le rôle rempli par le comptable public
dans le cadre de la séparation de l’ordonnateur et du
comptable, tant en dépense qu’en recette, offre plusieurs
garanties.
Pour l’Etat, il est la garantie du respect des principes
comptables dans l’exécution du budget. Cela se traduit dans
le processus de clôture d’exercice menant à la présentation
devant le parlement de la loi de finances de règlement (dont
l’utilité reste à renforcer).
Pour les collectivités locales, il est la garantie du respect des
principes et de la réglementation comptables pour les
citoyens et les assemblées délibérantes.
Dans ce cadre, la CGT réaffirme la notion de responsabilité
personnelle et pécuniaire (RPP) du comptable comme une
garantie de la bonne régularité de l’emploi des fonds publics,
de la sincérité des comptes et de l’indépendance et du
positionnement du comptable vis-à-vis de l’ordonnateur.
Ce système encensé pendant longtemps et aujourd’hui
présenté comme obsolète est sanctionné par l’existence et
l’action des juridictions financières dont l’existence permet
justement de déterminer les responsabilités en séparant ce
qui relève de la responsabilité pénale ou du droit budgétaire
de ce qui relève des infractions à la réglementation applicable
à la comptabilité publique. C’est là une marque forte de la
spécificité de la comptabilité publique.
A défaut de juridiction financière, la moindre infraction à la
réglementation comptable serait alors immédiatement
sanctionnée pénalement.
C’est dans ce schéma que le comptable public prend toute sa
place, comme cadre responsable d’une unité administrative
exerçant des fonctions spécifiques soumises à un régime de
responsabilité qui protège tant l’Etat que l’agent.
Défendre le statut de comptable public ne peut donc pas se
concevoir sans défendre globalement la séparation de
l’ordonnateur et du comptable et le caractère public des
administrations chargées de l’exécution des dépenses et des
recettes publiques.
E. Mission économique et financière
Il s’agit de développer des politiques publiques financières,
fiscales, foncières et de gestion publique pour soutenir les
activités économiques et l’emploi. Les conditions d’un réel
contrôle de l’utilisation des fonds publics alloués aux
entreprises doivent être établies en lien avec la création d’un
pôle public financier.
III Renforcer les missions fiscales et foncières
La fusion de la DGI et de la DGCP a mis fin à la séparation
institutionnelle de l’assiette et du recouvrement. La création
des Services des impôts aux particuliers(SIP) l’a entérinée.
La direction s’est engagée à ce que soit respecté le métier des
agents, essayant ainsi de maintenir l’idée d’une séparation
fonctionnelle de l’assiette et du recouvrement.
La CGT n’a aucune illusion à ce sujet, l’objectif est bien
d’avoir à terme une forte flexibilité et une nouvelle
polyvalence assiette/recouvrement. Le « front-office » amène
à ce constat. L’exemple des Services des impôts des
entreprises (SIE), de la Direction générale des grandes
entreprises (DGE) et le bilan que l’on peut en tirer est
éloquent. Polyvalence accrue, dilution de la technicité fiscale,
regroupement assiette recouvrement, sont autant d’éléments
qui participent de la même logique pour la création des SIP.
Document d’Orientation - 2010 21

La CGT s’oppose donc à ces formes d’organisation des
missions fiscales et revendique une véritable séparation entre
assiette et recouvrement.
Elle revendique l’arrêt de la mise en place des SIP et des
fusions de services qui aboutissent à l’abandon des missions
du service public fiscal et foncier et remettent en cause
l’égalité de traitement des contribuables.
A. Une véritable indépendance assiette/recouvrement
L’aspiration forte à une plus grande justice fiscale que porte
la CGT conduit donc à une définition claire des missions
d’assiette et du recouvrement de l’impôt. Ces missions
doivent se situer dans le cadre d’une réponse à des besoins à
la fois individuels et collectifs des salariés, des retraités, des
entreprises.
C’est pourquoi, la CGT se prononce pour une nécessaire
indépendance, par une séparation structurelle, entre l’assiette
et le recouvrement. En réaffirmant le respect de la séparation
entre les missions d’assiette et de recouvrement et la nonséparation
des missions de contrôle et de gestion, l’enjeu est
de ne pas conditionner les finalités de la mission d’assiette
aux objectifs du recouvrement. Il s’agit de garantir les
principes d’égalité devant l’impôt.
Il est donc essentiel de construire une organisation du travail
qui respecte ce principe.
Il convient de réaffirmer les doctrines d’emplois en lieu et
place de la recherche d’une « polyvalence » superficielle dont
l’objectif est de suppléer à la multiplication des suppressions
d’emplois. Il ne s’agit en aucun cas d’une amélioration pour
les agents et pour l’exercice de la mission, au contraire elle
entraîne une perte de qualification et d’efficacité.
Même si la polyvalence peut apparaître « naturelle » dans les
petites structures, les suppressions d’emplois rendent la vie
des agents au travail de plus en plus difficile.
L’administration s’appuie sur le malaise des agents et les
difficultés à accomplir les missions pour justifier la fermeture
de certains services et leur concentration. La polyvalence
n’apporte donc qu’une flexibilité supplémentaire au bénéfice
de l’administration dans l’organisation du travail à moindre
coût qu’elle met en place. Pour optimiser l’organisation du
temps de travail et des personnels, la polyvalence apparaît
donc comme une solution idéale pour l’administration. Pour
les personnels, il en est tout autre, puisqu’elle accentue de
façon importante la charge de travail. Cherchant à masquer
cet état de fait, l’administration modifie son discours en
parlant de poly-compétence. Au-delà d’une question de
vocabulaire, la complexité de la matière fiscale doit pouvoir
apparaître comme un facteur de motivation au travail par de
meilleures définitions des doctrines d’emplois, la
reconnaissance des qualifications et des rémunérations, tout
en ouvrant les possibilités d’évolution de carrière sur d’autres
critères que ceux de la performance et du mérite.
B. Améliorer la relation avec les usagers
Ce qui implique d’autres évolutions qui nécessitent de mieux
prendre en compte la relation avec les usagers par la
suppression de PVFI (pour vous faciliter l’impôt) :
Relations qui se situent tant en amont (assiette de l’impôt)
qu’en aval (recouvrement de l’impôt).
Relations qui ne se limitent pas au seul aspect de l’accueil
mais qui intègrent la vision d’ensemble de la maîtrise des
dossiers des contribuables.
Cela requiert de :
renforcer le contrôle a priori pour favoriser une meilleure
assiette et donc une amélioration des relations avec les
contribuables ;
garantir la même qualité de traitement pour tous les
contribuables. En matière de recouvrement, cela passe par
l’application de ce principe dans les trois composantes du
recouvrement que sont l’encaissement, l’accueil et le
contentieux. Dans ces domaines les besoins du citoyen et
l’efficacité du service public doivent se conjuguer dans un
cadre cohérent en terme d’objectifs et de moyens ;
prendre en compte des situations sociales de plus en plus
difficiles. Pour des familles en difficulté, la charge de la
dette fiscale peut constituer le début de la spirale
endettement-exclusion. Dans cette optique, la CGT agira
pour la suppression des frais bancaires consécutifs à la
notification de saisies sur les comptes bancaires (avis à
tiers détenteur, oppositions à tiers détenteur, saisiesattributions
….).
En effet, les banques facturent de 70 à 130 € à la réception
de ces actes de recouvrement forcé, quel que soit le
montant détenu sur le compte bancaire du débiteur. Que
ce soit en matière d’assiette et de recouvrement, dans la
phase amiable et/ou dans la phase contentieuse, la DGFiP
doit pouvoir jouer un rôle de prévention et de vigilance
auprès des contribuables. Pour la CGT, il est important que
soient définies des coopérations internes à travers une plus
grande interaction des actions de recouvrement en matière
d’impôts et de recettes publiques ( secteur local…) dans le
cadre d’un renforcement du maillage territorial du réseau
économique et financier ;
réaffirmer le rôle et la place des inspecteurs chargés des
fonctions d’Huissier dans l’exercice des poursuites de
22 Document d’Orientation - 2010

l’ensemble des créances publiques et d’exiger la création
d’emplois nécessaires afin d’effectuer leurs missions en
lieu et place des huissiers de justice.
C. Consolider le rôle et la place des missions
foncières et domaniales
1. Le cadastre
C’est dans la dernière période que les services du cadastre
ont connu les attaques les plus virulentes de la part de
l’administration.
Elles se sont concrétisées de 2 manières :
la mise en place à marche forcée, de la réforme CDI/CDIF ;
l’inertie coupable de l’ex-DGI face aux attaques portées
au plan cadastral au travers du projet de loi Warsmann qui
prévoyait l’abandon du plan cadastral comme référentiel
topographique au profit de l’Institut Géographique
National (IGN).
Pour la CGT et la conception des missions qu’elle porte, il est
inacceptable de laisser la DGFiP continuer à démanteler les
services du cadastre.
La CGT a choisi de dire avec force non à CDI/CDIF, appuyée
en cela par les personnels qui mesurent au quotidien combien
cette réforme est nuisible à l’exercice des missions. La
décision du directeur général, prise en juillet 2008, de
suspendre la mise en place de ce projet est en soi une
première victoire.
Cependant, la CGT continue son combat en luttant d’une part
pour l’abandon de cette réforme, et d’autre part pour restaurer
les anciens CDIF là où ils ont été supprimés et refuser les
créations des pôles topographiques (PTGC) et professionnels
(PELP). Cela est possible, l’administration a su le faire dans
le dernier trimestre 2008. Le syndicat doit veiller à ce que,
tant sur le plan de la gestion des agents que du « calibrage »
des services en emploi, ceux-ci puissent être en mesure
d’assurer de nouveau les missions techniques, fiscales,
foncières et documentaires dont ils ont la charge.
La forte cohésion et imbrication des missions techniques,
foncières et fiscales qui ont présidé à leur réunion dans le
Cadastre demeure aujourd’hui d’actualité. La fusion
CDI/CDIF en consacrant l’éclatement de ces missions,
détruit la logique qui participe à l’élaboration des bases
d’imposition.
L’évolution des charges des collectivités locales, le transfert
de missions de l’Etat vers celles-ci, la réforme de la TP, ont
et vont accroître le poids de la fiscalité locale sur le budget
des ménages. Cela implique d’une part un suivi exhaustif du
flux de la matière imposable, d’autre part une révision
générale du stock dont l’obsolescence est reconnue par tous.
Plutôt que de détruire les CDIF, la CGT prône un
renforcement de l’exercice des missions cadastrales par leur
rétablissement pour ceux qui ont été supprimés, par un
renforcement de leurs moyens, par une organisation qui
entérine la naturelle et réassure la nécessaire collaboration
des missions techniques, fiscales et foncières. La CGT est
favorable à l’intensification du réseau des CDIF au plus près
des acteurs de la fiscalité locale. Cela permettrait d’assurer :
une étroite collaboration entre ces acteurs, le suivi de
l’évolution de la matière imposable ainsi que son contrôle.
L’outil « plan cadastral » est entré de plain-pied dans l’ère
de l’information géographique, en voyant son rôle de
référentiel définitivement confirmé dans la loi n°2009-526.
Pour la CGT, il s’agit incontestablement d’un signe important
pour l’avenir du plan, mais cela ne saurait suffire si une
politique dynamique en sa faveur n’est pas menée. Le plan
cadastral n’est plus, comme lors de sa création en 1807, un
simple document fiscal. Il constitue aujourd’hui la base de
tous les systèmes d’information géographiques communaux,
départementaux ou régionaux, et ses utilisateurs sont devenus
beaucoup plus exigeants sur la qualité du plan (délais de mise
à jour, cohérence géométrique, anomalies topologiques,
etc…). Essayons de faire valoir ces nouvelles exigences pour
conforter la nécessité d’un plan cadastral, et son rôle d’Etat
Civil de la propriété.
Notre syndicat y prendra toute sa place, en relançant les
discussions avec la CGT/IGN pour le développement du plan
dans l’information géographique, en attendant la déclinaison
concrète de la directive européenne « INSPIRE ».Ce texte
est censé codifier les échanges numériques et jeter les bases
d’une information géographique internationale cohérente et
inter-opérable (compatibilité des données). A ce stade, le
premier jet donne un panel de définitions, et surtout identifie
ce qui relève de la « donnée de référence ».
La CGT doit mettre en oeuvre avec les personnels, les
résolutions prises lors des Etats généraux du Cadastre : se
donner tous les moyens de contraindre l’administration à
revoir sa politique en matière d’emploi dédiée à la mission
(tous cadres confondus), de conventions de vectorisation, de
confection de plan neuf (remaniement), de vérification et
d’intégration des plans externes (document de mise à jour du
plan cadastral et plans de remembrement).
Dans un contexte fortement impacté par la création de la
DGFiP, la mission cadastrale ne doit pas être considérée
comme étant de seconde zone; déjà quelque peu marginalisée
dans l’ex-DGI, le manque d’ambition patent de
Document d’Orientation - 2010 23

l’administration à son encontre ne saurait devenir la règle.
La CGT s’oppose à la doctrine administrative selon laquelle
les services en charge de cette mission constituent
l’indispensable variable d’ajustement nécessaire aux
suppressions d’emploi.
Le développement sans précédent de l’informatique dans la
sphère cadastrale a considérablement modifié le rapport de
l’usager (quel qu’il soit) au service. L’ensemble des agents a
vu ses tâches évoluer, qu’il soit chargé de l’accueil, dans un
secteur foncier ou autre : contrairement à ce qu’affirme
l’administration, cela ne s’est pas soldé uniquement par des
gains de productivité.
La CGT revendique que ces derniers soient intégralement
réinvestis dans les missions, et notamment le contrôle et la
mise à jour de la fiscalité directe locale (FDL).
La CGT revendique une véritable révision foncière, le
maintien de la mission « cadastre 67 » au sein des missions
du cadastre, et exige les moyens nécessaires à leurs
accomplissements.
2. La publicité foncière
Durant la dernière décennie la publicité foncière a connu de
profondes transformations. L’informatisation des bureaux des
hypothèques a modifié de manière radicale les process de
travail :
La mise en place de Fidji a conduit à la dématérialisation
du fichier immobilier et à une réorganisation de la chaîne
de travail. Une polyvalence accrue (où l’agent suit le
dossier du dépôt à l’envoi) a été mise en place allant
jusqu’à l’auto vérification et mettant en danger la fiabilité
du fichier. Le seul but de cette démarche c’est la
satisfaction des indicateurs de productivité mis en place
par l’administration au mépris de la qualité mais aussi des
conditions de travail des agents.
Depuis début 2006, l’administration a lancé le
développement de l’application télé@ctes. L’objectif
poursuivi par l’administration était d’améliorer la qualité
des dépôts en réduisant le nombre de refus et de rejets tout
en accélérant les échanges par le biais de serveurs. Les
actes dématérialisés sont exploités informatiquement pour
alimenter la base nationale des données patrimoniales
(BNDP) et la mise à jour de Majic3. La volonté de
l’administration est de recentrer les agents vers le contrôle
et l’intégration dans Fidji.
C’est une course effrénée à la productivité qui règne souvent
dans les conservations des hypothèques sur fond de
suppressions d’emplois massives. (pour 2010 plus de 400
suppressions).
Derrière ces réformes à marche forcée et suite à ces
suppressions d’emplois, des menaces se font jour sur la
pérennité des Conservations de 5ème ou 6ème catégorie ce
qui conduira à un rétrécissement du réseau dans les zones à
faible population. Mais d’autres menaces peuvent aussi se
profiler : par exemple le transfert de la mission aux offices
notariaux maintenant que l’informatisation est totale, l’enjeu
financier pouvant être alléchant. D’autant plus que dès 2013
l’Etat endossera la responsabilité civile dans le cadre de la
réforme du statut des conservateurs. Les notaires en tant
qu’officiers ministériels pourraient faire l’affaire ou bien
encore l’idée pourrait émerger de confier cette mission à la
justice comme dans certains pays de l’Union européenne,
ainsi qu’en Alsace et en Moselle. Ce dernier exemple – dont
les origines sont historiques – fait apparaître les limites d’un
dispositif extérieur à la DGFiP : dans les trois départements
concernés, BNDP n’est pas alimenté des données issues des
mutations, ce qui est défavorable à l’exercice des missions.
Pour la CGT, il est important de maintenir le maillage
territorial des conservations des hypothèques, garant de
l’égalité de traitement des usagers de la publicité foncière.
La CGT se prononce contre la création de pôles qui
justifierait de nouvelles suppressions d’emplois. La publicité
foncière doit rester au sein de la DGFiP, source de garantie de
la bonne exécution de la mission, de la fiabilité du fichier
immobilier et de son information aux tiers.
3. Les domaines
Désormais intitulé France Domaines et placé directement
sous la responsabilité du directeur général de la DGFiP, les
missions domaniales ont vu s’accélérer les projets
d’externalisation : gestion de successions vacantes, ventes
immobilières chez les notaires, expertises d’évaluations,
gestion de cités administratives, recours à des prestataires
externes, embauches de contractuels de droit privé, alors que
dans le même temps le gouvernement a souhaité réduire ses
missions à l’équivalent d’une simple agence immobilière des
biens de l’état avec le simple souci de vendre et de faire
rentrer l’argent dans les caisses. La création de France
Domaine a été voulue pour répondre à un recentrage de la
politique immobilière de l’Etat : rationalisations, cessions du
patrimoine, diminution des coûts en recherchant un ratio
d’occupation (12 m2/agent), institution de loyers budgétaires.
Mais la mission domaniale est faite de multiples métiers qui
assurent tant aux collectivités qu’aux établissements publics
et aux particuliers un service public (évaluations, ventes
mobilières et immobilières, gestion des successions vacantes
etc.). L’orientation vers un seul objectif comporte donc des
24 Document d’Orientation - 2010

isques pour l’avenir des missions et des agents.
Dès l’annonce du transfert, la CGT avait fait part de ses
craintes de la fragilisation des missions compte tenu du
manque d’ambition et du peu de garanties offertes par la
DGCP de l’époque. Les exemples évoqués le confirment très
largement. Pour la CGT, il est nécessaire de définir une
politique immobilière de l’Etat qui doit intégrer une
connaissance exacte des biens immobiliers, elle doit aussi et
surtout à travers un large débat, prendre en compte les
besoins réels des usagers et de leurs administrations sur
l’ensemble du territoire.
La CGT s’oppose à toute logique d’externalisation visant à
en réduire le périmètre, avec pour objectif de supprimer de
nouveaux emplois et exige que toutes les missions des
domaines soient pleinement accomplies à la DGFiP par des
fonctionnaires titulaires.
Elle continuera avec les personnels à porter le débat sur le
contenu des missions du domaine pour une amélioration et
un développement du service public domanial, de l’avenir
des agents et de leurs conditions de travail.
D. La gestion des amendes : une mission à part entière
Depuis plusieurs années, le recouvrement des amendes subit
d’importantes mutations avec en particulier la mise en place
d’un recouvrement de masse notamment avec la création de
la Trésorerie contrôle automatisé (TCA) ou le regroupement
du recouvrement de celles-ci sur une trésorerie pour plusieurs
départements avec le Centre Amendes Service(CAS) de
Toulouse. Le type de produit recouvré induit
systématiquement beaucoup de réclamations, de traitement
de masse, et une relation souvent difficile avec l’usager. Les
personnels sont donc sous pression constante. Les
suppressions d’emplois ont déjà fortement affecté les
trésoreries amendes et la direction au lieu d’y répondre
annonce de nouvelles suppressions d’emplois dans ce secteur
pour 2010.
Dans le même temps, le pilotage actuel de la mission par la
direction générale est quasiment inexistant alors même que
les annonces de modifications réglementaires ou législatives
se multiplient (extension de la procédure de l’opposition à
transfert du certificat d’immatriculation(OTCI), «
simplification » des procédures pénales, un seul officier
ministériel public (OMP) à compétence nationale pour les
amendes transports, validation assistée par ordinateur, risque
de municipalisation et de recouvrement privé des amendes
de stationnement, etc.….). Pilotage par ailleurs un peu
compliqué puisque les amendes ont été rattachées à la sphère
fiscale alors que les structures relèvent du secteur public local
où de pôles spécialisés, ce qui laisse pour le moins un
manque de lisibilité dans la conduite de la mission.
Quant à la réorganisation des postes amendes, pour le
moment la direction n’en dit pas plus. Avec la création des
SIP, la partie amendes des trésoreries mixtes ou impôt
rejoignant les SIP a intégré les trésoreries municipales ou a
fait l’objet de création de postes spécialisés. De même, la
spécialisation d’un poste au niveau régional à Toulouse n’a
toujours pas fait l’objet d’un bilan. La question de la
concentration des amendes transport au niveau régional est
toujours d’actualité notamment sur l’Ile de France.
Autant d’éléments qui suscitent des interrogations quant à
l’avenir même de la mission au sein de la DGFiP.
Pour la CGT, il s’agit bien de réaffirmer la place du
recouvrement des amendes comme une mission essentielle
au sein de la DGFiP. La CGT s’oppose au recours aux
huissiers de justice et demande qu’une phase comminatoire
soit confiée exclusivement aux inspecteurs chargés des
poursuites avant toute saisie. Les amendes, créance
républicaine par excellence, ne doivent pas être considérées
comme le parent pauvre de nos missions, sujettes à toutes les
expérimentations d’industrialisation et d’externalisation.
Elles ne doivent pas non plus être la variable d’ajustement
des suppressions d’emplois ou la possibilité de pérenniser
des vacances d’emplois dans l’esprit de la Direction.
Dés lors, à partir de notre conception d’un service public de
proximité et de pleine compétence, nous réaffirmons la
nécessité de maintenir dans chaque département des
trésoreries amendes en capacité d’intervenir sur le dossier de
chaque redevable quel que soit le type d’amende.
C’est ce à quoi la CGT se doit de travailler.
IV. Les moyens et organisations de
l’accomplissement des missions
A. De réels moyens au service des populations
L’administration fiscale et financière doit disposer de tous
les moyens humains et budgétaires, pour lui permettre
d’accomplir dans de bonnes conditions ses missions, afin de
satisfaire les besoins qui s’expriment.
Le développement de nos missions induit inévitablement la
question budgétaire, sur le plan du niveau requis de
financement comme de la logique de l’exécution des budgets :
la question de la logique et des mécanismes pervers de la
LOLF, centrée sur l’objectif de performance, se trouve posée
avec d’autant plus d’acuité. On ne peut donc appréhender les
enjeux sans prendre en compte la question essentielle et
primordiale des moyens.
Document d’Orientation - 2010 25

1. Des emplois qualifiés pour exercer des missions
La logique dogmatique des suppressions d’emplois doit être
abandonnée.
Le niveau des emplois publics est lié à la fois au champ des
missions, à leur contenu, et leurs conditions de mise en
oeuvre dans les services. Or dans la conception libérale,
l’emploi public est en priorité considéré comme une charge
budgétaire et devient dès lors la cible des politiques mises en
oeuvre. Pour la CGT, l’enjeu est au contraire de réaffirmer le
lien entre une charge budgétaire réelle et son utilité
économique et sociale pour le pays. C’est à partir des besoins
de la société que doit être déterminé ce niveau d’emplois.
La question du niveau de l’emploi public et des qualifications
requises dépend étroitement des orientations budgétaires et
des moyens dégagés pour l’exercice des missions. A travers
les réformes en cours, la DGFiP reste arc-boutée sur une
logique de recherche de gains de productivité au travers de
simplifications et de l’implantation de nouvelles
technologies. Les gains de productivité sont à bien des égards
l’alibi des réformes et l’argument destiné à justifier les
suppressions massives d’emplois.
Ces gains de productivité sont difficiles à évaluer et souvent
contestables ; toutefois, l’impact des télé-procédures est bien
réel, car il génère d’importants effets d’externalisation de
missions.
Des pans entiers de missions sont aussi transférés
progressivement de l’agent vers l’usager, en raison de la
dématérialisation des procédures et de la modification des
process de travail; il en est ainsi de la télé-déclaration.
Se pose alors la question immédiate du réemploi de ces gains
de productivité et à plus long terme de l’enjeu spécifique posé
par l’avènement d’une administration de service fortement
dématérialisée : l’administration électronique.
Si des gains de productivité peuvent exister, ils doivent être
affectés en priorité à l’amélioration de l’exercice des
missions. Ils ne doivent en aucun cas « financer » les
suppressions massives d’emplois. La CGT Finances
Publiques se prononce donc pour la suppression de l’ORE de
l’ex-DGCP et de l’outil d’efficience de l’ex-DGI qui ne
correspondent pas à cette logique emplois / moyens. Elle se
prononce donc contre les suppressions d’emplois et porte
l’exigence d’un état des lieux contradictoire des missions et
des besoins en emplois publics nécessaires. La CGT demande
la création des emplois statutaires manquants.
Une fois déterminé ce niveau quantitatif, il est nécessaire de
le combiner avec des aspects qualitatifs au travers de la
reconnaissance des qualifications. Cela passe aussi par une
reconnaissance salariale. D’autant plus, les agents de la
DGFIP ont montré une grande capacité d’adaptation aux
évolutions survenues dans le travail, qui les ont amenées à
exercer des fonctions qui ne correspondent pas toujours à leur
qualification reconnue.
A ce titre, une nouvelle politique en matière de doctrines
d’emploi doit :
mettre un coup d’arrêt aux dérives constatées depuis des
décennies ;
définir précisément, après le temps du débat avec les
agents, les doctrines d’emploi nécessaires dans le cadre de
la nouvelle DGFIP ;
garantir les droits et garanties des agents, notamment par
la mise en place d’un document de référence concernant
les doctrines d’emploi, qui prendrait la forme d’une
circulaire adossée aux statuts particuliers et opposable ;
tirer toutes les conséquences qui s’imposent en terme de
plan de qualifications.
Cette absence globale de reconnaissance des qualifications
réellement mises en oeuvre est combattue par la CGT. Il faut
qu’une orientation nouvelle soit définie au travers d’une
reconnaissance des qualifications acquises au cours de la
carrière en facilitant l’accès aux corps supérieurs par voix de
concours et d’examens professionnels.
De même, le développement des technologies crée de
nouveaux besoins en formation. La complexité de la
législation, les attentes fortes des citoyens, des élus en
matière de conseil, interpellent sur l’adéquation entre les
compétences nécessaires et les niveaux de diplômes exigés
aux concours.
2. Un autre pilotage des missions
La politique de résultats basée sur des critères déconnectés de
la réalité du terrain et de l’exercice des missions doit être
abandonnée. La centralisation des décisions, la finalité des
contrôles internes, la dictature des statistiques ont pour
conséquences une perte de repères des agents dans l’exercice
de leur travail et dégradent depuis des années leurs conditions
de travail. La CGT se prononce pour une approche globale
des missions et la fin de leur pilotage par priorisation et
indicateurs.
Ce qui conduit à mettre un terme définitif à une approche
coût rendement qui induit une inégalité de traitement des
populations mais également des impôts et taxes, une
26 Document d’Orientation - 2010

concentration des services et des compétences au détriment
de la notion de proximité et des menaces sur le réseau tout
entier, avec la mise en place des SIP, les concentrations et
fusions de trésorerie, les spécialisations accrues.
Il faut substituer à la culture du résultat la recherche de
l’efficacité et de la modernisation réelle des services en
posant notamment la question de l’apport, du rôle et de
l’utilisation des nouvelles technologies en lien avec les
besoins des populations, des collectivités et établissement
locaux. Il en découle les questionnements liés aux notions de
réseau de proximité (des services mais également des
compétences) donc des organisations et des structures. Il en
résulte la réaffirmation du concept de service public.
3. Outil et réseau informatique. La maîtrise
du système d’information
- La défense de tous les salariés sur un même lieu de travail
La maîtrise du système d’information est une priorité qui ne
doit pas conduire à opposer les différentes catégories de
salariés sur un même lieu de travail.
Fidèle aux valeurs de la CGT, notre syndicat adhère et agit
avec tous les salariés pour la défense de leurs droits et
garanties ; il dénonce les conditions de travail et
l’exploitation des salariés du privé des sociétés de services ou
des agents recrutés directement sous contrat et qui
interviennent dans les services informatiques de la DGFiP.
Ces salariés sont la variable d’ajustement à la mise en oeuvre
rapide de projets très onéreux; ils bénéficient rarement des
retombées positives de leurs efforts et subissent toutes les
flexibilités avec des conditions de travail souvent indignes.
Leur combat est le nôtre, car c’est ce modèle que le nouveau
pouvoir politique entend nous imposer dans les années à
venir. Informaticiens du privé ou du public, il convient de
lutter ensemble pour la reconnaissance des qualifications
mises en oeuvre, l’amélioration des droits et garanties et des
conditions de travail. L’organisation et la défense de ces
salariés sont prises en compte directement par la CGT de la
DGFiP pour les contractuels.
Pour les salariés des sociétés de service non organisés, la CGT
de la DGFiP oeuvre directement à leur défense immédiate et
les aide à constituer des syndicats CGT dans leur entreprise ;
à cet effet, elle leur apporte tout son soutien, en liaison avec
l’interpro et la fédération des sociétés de service.
Par l’ampleur des programmes, l’informatique est désormais
au cœur de toutes nos missions.
La maîtrise du système d’information devient un enjeu
majeur, car il conditionne l’évolution des procès de travail,
dans une administration financière dont le rôle est essentiel
pour l’Etat.
Pour notre syndicat, l’organisation du développement et la
place dévolue aux sociétés de service est incompatible avec
cet enjeu.
Notre syndicat revendique la ré-internalisation de tout le
processus de développement, de maintenance et
d’exploitation, ce qui nécessite la mise en place d’une vraie
stratégie de transfert des compétences du privé vers le public
et une redéfinition du contenu des missions imparties aux
fonctionnaires informaticiens détenant une qualification
informatique ; ces derniers doivent être partie prenante de
l’ensemble de la chaîne de production informatique.
Les fonctionnaires informaticiens s’opposent à la constitution
d’un corps particulier.
Dans l’ex-DGI, le développement est centralisé ; dans l’ex-
DGCP, le développement est décentralisé dans les
départements informatiques.
Les schémas organisationnels de l’ex-DGI et de l’ex-DGCP
ne doivent pas être considérés comme antinomiques, mais
complémentaires. En effet, dans une logique de réinternalisation,
toutes les ressources s’avèrent indispensables
à l’ensemble de la DGFiP.
- L’assistance de proximité
Dans le cadre de la fusion DGFiP, les personnels des
structures d’assistance locale issus des deux filières de la
DGFiP assument des tâches identiques et/ou
complémentaires, alors qu’ils ne bénéficient pas des mêmes
garanties dans leur gestion.
La mise en place d’un vrai schéma directeur commun est
nécessaire pour définir les perspectives, les missions et les
emplois de l’assistance.
Des garanties identiques doivent être reconnues aux
personnels de l’assistance locale, alignées sur le régime le
plus favorable et fondées sur un principe de transparence et
de reconnaissance des qualifications.
Par ailleurs, la CGT réaffirme la nécessité que les fonctions
d’assistance soient exercées par des personnels qualifiés, et
que ceux-ci soient rattachés à la structure informatique la
plus proche.
Document d’Orientation - 2010 27

- L’organisation atypique du travail
Dans le cadre de la mise en place des nouvelles exploitations,
l’administration a été conduite à définir de nouvelles formes
d’organisation du travail extrêmement contraignantes ; afin
d’éviter toute forme de mise en concurrence des personnels,
tout ce qui relève d’une organisation atypique du travail doit
faire l’objet d’un cadre national de référence préalablement
négocié avec les organisations syndicales nationales et fondé
sur le volontariat en matière de travail en équipe.
- Les directions locales informatiques (DLI)
La mise en place des DLI doit être fondée sur la base d’un
protocole garantissant le maintien de toutes les missions, de
tous les sites et de tous les personnels sur leur site. Les DLI
doivent être constituées en respectant le principe d’un
dialogue social de proximité s’appuyant sur des organismes
paritaires maintenus ou à créer.
4. Pilotage et moyens
Sans nul doute, cette question est centrale dans l’avenir de
notre direction. En effet, de la façon dont on conçoit leur rôle
dépend l’efficacité des missions auprès des usagers. Loin de
mettre en place une politique cohérente face à l’ensemble des
questions qui se posent tant en terme de matériels que de
règles de gestion, la direction a laissé de nombreux domaines
sans réponses.
De plus, sa politique dogmatique de suppressions d’emplois
met en péril la qualité du Service public et dégrade
considérablement les conditions de travail des personnels.
Pour la CGT, il est nécessaire que chaque agent puisse
disposer de services de proximité habilités à gérer les
difficultés quotidiennes auxquelles il est confronté. Il apparaît
donc nécessaire de maintenir dans l’ensemble des directions
départementales des Finances Publiques (DDFiP) des
services de Ressources Humaines, budget et logique, équipes
de renfort, équipe de renfort et d’assistance (EDRA) pour que
la gestion des services soit bien assurée au plus proche de
ceux-ci afin d’en connaître parfaitement les réalités ou
difficultés et de pouvoir y pallier au plus vite.
Cela implique le maintien des emplois et en parallèle un
important effort de formation des collègues de ces services
compte tenu de la complexité toujours plus grande des textes
régissant ces domaines.
Les emplois de renfort pour être efficaces doivent être créés
en plus des effectifs du département.
5. Missions techniques
Considérées comme annexes par l’administration, ces
missions ont fait l’objet d’une forte politique
d’externalisation. L’exemple du gardiennage, du nettoyage
et de la restauration est à ce titre éloquent. Or ces missions
sont bien des missions de services publics. Elles sont
nécessaires au fonctionnement des services. Elles doivent
donc être conservées à la DGFiP avec un plan de titularisation
et de requalification des emplois conformément aux
revendications exprimées par la CGT. La réflexion de la CGT
ne s’arrête pas à l’existant. En effet, il s’agit de s’approprier
dans le cadre de la sphère publique des missions déjà
externalisées et toute autre activité susceptible de rentrer dans
ce champ (voir aussi la partie 3).
B. Un service public de proximité sur tout le territoire
Un réseau de proximité et de pleine compétence
Les choix effectués lors de la création de la DGFiP vont à
l’encontre d’un réseau de proximité et de pleine compétence.
D’abord parce que la création des SIP, à l’inverse de ce que
propose la CGT, s’est réalisée à partir du réseau des CDI, qui
n’a pas un maillage au plus près des populations.
Deuxièmement, si la direction suspend en partie les
restructurations, les fusions de trésoreries de proximité dans
la filière gestion publique, la réforme des CDIF, c’est tout
simplement pour favoriser la priorité qu’elle s’est fixée d’un
déploiement rapide des SIP. Troisièmement, parce que cette
même direction, refuse toujours catégoriquement d’ouvrir un
débat de fond sur les implantations à venir du réseau. Enfin,
parce qu’elle reste toujours, dans la logique des années
antérieures et qu’elle souhaite même l’accentuer, celle d’une
restructuration d’ampleur pour répondre toujours au fameux
critère, coût/rendement.
De plus, elle organise petit à petit les transferts de
compétence des trésoreries de proximité vers les nouvelles
structures, SIP et pôles de recouvrement spécialisé (PRS) et
elle ne remet pas en cause les choix effectués dans les ex
directions vers des structures «industrialisées » comme les
centres prélèvement services (CPS), les centres impôts
services (CIS) ou encore les centres d’encaissement. La «
compensation » présentée pour les trésoreries de proximité
de l’accueil fiscal non seulement sans aucun moyen
supplémentaire mais en supprimant même de nouveaux
emplois n’est en aucun cas une garantie pour le maintien de
ces structures à l’avenir.
Pour la CGT, la mise en place d’un réseau de proximité doit
se faire en partant du réseau des deux filières, impliquant
l’arrêt de la mise en place des SIP et des fermetures de
trésoreries, l’abandon des restructurations liées à la fusion,
28 Document d’Orientation - 2010

la pérennisation des CDIF, en envisageant des implantations
nouvelles dès lors que des besoins des usagers sont
clairement établis. Pour autant, la seule proximité
géographique ne peut être efficace que si elle est couplée
d’implantations qui gardent la maîtrise de l’ensemble de leur
activité. C’est en ce sens que la CGT porte depuis de
nombreuses années la proposition de Maisons et Hôtels des
Finances qui répond à la proximité essentielle et à la
compétence nécessaire que sont en droit d’attendre les
contribuables, usagers et partenaires.
Cela nécessite donc que soient pris en compte les besoins
des populations tant en terme d’implantations, de contenu et
d’organisation que d’emplois nécessaires à
l’accomplissement des missions.
Pour la CGT le principe d’organisation des Maisons et Hôtels
des Finances repose sur la séparation assiette /recouvrement.
Ce qui signifie la création d’un réseau de recouvrement
unifié concernant les impôts des particuliers et des
entreprises. Cela aurait pour conséquence la fin des SIE et
des SIP et permettrait de recentrer l’assiette et le contrôle
autour des centres d’assiette des particuliers et des
professionnels. Cela permettrait d’assurer le recouvrement
dans des services comptables des particuliers et des services
comptables des professionnels. La question d’intégrer au sein
de ce réseau de recouvrement unifié d’autres produits perçus
au profit de l’Etat comme les amendes, peut se poser mais
elle implique de fait une remise en cause des trésoreries
spécialisées notamment dans le milieu urbain.
Par contre bien évidemment, les recettes des collectivités
locales ou du secteur hospitalier, ou encore HLM, resteraient
de la compétence des trésoreries municipales ou mixtes.
Il est évident que ces Maisons et Hôtels des Finances ne
regrouperaient pas uniquement les seules missions fiscales
mais intégreraient sur un schéma local à définir l’ensemble
des missions de la DGFiP. Ce schéma ne peut faire l’objet
d’une déclinaison identique partout, il doit pouvoir s’adapter
aux réalités et aux besoins locaux. L’important étant que se
développent des coopérations et des relations entre services
pour permettre une prise en charge globale du rôle de
prévention et du traitement des populations en difficulté, ce
qui nécessite un préalable, l’arrêt des suppressions d’emplois
et la création de nouveaux emplois publics statutaires. De
nouvelles coopérations sont aussi à construire avec les
services sociaux des collectivités locales et des
établissements publics afin de bien appréhender les
problèmes de toutes les personnes en difficulté.
La polyvalence des Hôtels des Finances, il s’agit de
polyvalence des structures et non des agents, est donc un
atout pour une plus grande efficacité du service public.
Reste à examiner dans ce cadre l’intégration plus globalement
de tout ou partie des missions exercées par d’autres directions
des Finances comme par exemple les Douanes en ce qui
concerne particulièrement le recouvrement.
Permettre une meilleure interactivité au bénéfice de l’usager
entre les services par l’élargissement des missions dans un
cadre d’un échange d’informations peut être une première
étape pour renforcer un service de proximité notamment dans
les endroits où il n’y a pas ou plus d’implantations de postes
et permet de répondre aux besoins de plus en plus importants
de proximité qui s’expriment. Elle permettrait de reconquérir
les territoires désertés par les services publics.
C. Un accueil sur la base d’une séparation
fonctionnelle assiette/ recouvrement
Notre administration est au cœur de la vie sociale. De par ses
compétences, elle a vocation à être contactée par l’ensemble
des usagers, contribuables, qu’ils soient particuliers ou
professionnels.
Dès lors, l’accueil sous toutes ses formes (physique, courrier,
téléphone, Internet) doit être une priorité dans cette nouvelle
direction.
L’approche actuelle de l’administration de faire de l’Internet,
la solution aux difficultés liées à l’accueil ne peut être celle
de la CGT. Il ne peut être question de remplacer l’accueil
physique par de simples sites Internet ou des centres d’appel.
Il s’agit bien de réfléchir à des solutions techniques qui soient
complémentaires à l’administration de proximité pour
améliorer le traitement et le suivi des dossiers des usagers
pour permettre à tous d’être égaux devant l’administration
et éviter la déshumanisation des relations entre les usagers
et la DGFiP.
Internet et la dématérialisation ne doivent pas être une source
de rupture d’égalité supplémentaire. La CGT dénonce les
mesures prises en terme de délai pour le paiement
dématérialisé, pour la télé déclaration, de ristourne sur le
montant de l’impôt, de délai de réponse différent selon le
mode de saisie du service (messagerie, courrier…). A
l’opposé d’une démarche clientéliste, nos missions fiscales,
comptables, économiques et foncières doivent être au cœur
de la justice et de l’égalité républicaine dues à l’usager,
contributeur du service public.
Dans le même temps, la direction a clairement la volonté de
modifier la nature de l’accueil au sein de la DGFiP pour en
faire une administration de services. Or si la direction se doit
de répondre aux questions des usagers, elle doit avoir avant
tout l’objectif de répondre aux besoins sociaux et non
simplement à une politique d’affichage.
Document d’Orientation - 2010 29

Pour autant l’accueil ne peut être le même partout ; on ne
peut pas imposer un même schéma partout. Tout simplement
car les usagers sont extrêmement différents : populations en
difficulté, établissements publics nationaux, hôpitaux,
particuliers ou professionnels, élus locaux, régisseurs,
redevables d’amendes ne sont que quelques-uns uns des
exemples d’usagers et partenaires auxquels la DGFiP se doit
de répondre.
Dès lors, il apparaît nécessaire de revendiquer la nécessité
d’une formation professionnelle spécifique de l’accueil
tenant compte de l’approche sociale de la mission. Cette
première condition pour pouvoir travailler correctement n’est
que trop rarement remplie et, le plus souvent, lorsque les
formations existent-elles ne répondent qu’au besoin de
publicité de l’administration. De plus, cette formation doit
avoir pour objectif de permettre à l’agent de répondre
pleinement aux demandes des usagers et pas simplement sous
la forme de grilles de lecture préétablies qui ne permettent
pas « l’autonomie » des agents d’accueil et qui naturellement
ne répondront pas à la diversité des questions posées.
De plus, dans le cadre de cette priorité se pose clairement la
question de la mise en place d’équipes dédiées à l’accueil ou
d’organiser la rotation au sein des services. Pour autant, cette
question ne peut être traitée dans le cadre actuel imposé par la
direction qui, compte-tenu d’une volonté politique, procède
à des ajustements au détriment des services de gestion pour
permettre la communication sur l’accueil.
Néanmoins, il s’agit bien pour la CGT de mener cette
réflexion sur une éventuelle professionnalisation de l’accueil,
celle-ci étant d’autant plus nécessaire que dans les deux exdirections
les approches de ce sujet étaient très différentes
Pour la direction, ce choix a été tranché dans le cadre des SIP.
L’organisation en « front office » avec des accueils communs
et en « back office » pour un traitement plus « complexe » du
dossier d’un contribuable permet à la direction de poursuivre
ses réformes dans le cadre de nouvelles suppressions
d’emplois à la DGFiP.
Dans le même temps, sa volonté de mise en place de guichet
fiscal de proximité dans les trésoreries n’a pas trouvé de
traduction concrète dans la réalité, faute d’une réelle
ambition et de moyens correspondants.
Pour la CGT, les conditions actuelles du développement de
l’accueil ne conviennent pas. Elles ne répondent pas au
besoin de réformes qui doivent permettre par la création
d’emplois nécessaires, par le développement d’outils
nouveaux et de procédures, une prise en charge de la
demande de l’usager au niveau du guichet de proximité.
Dès lors au cœur du projet de Maisons et Hôtels des Finances
porté par la CGT, les usagers auraient l’assurance et la
garantie du traitement de leurs dossiers par les personnels
dans le respect de la séparation assiette et recouvrement.
L’accueil conjoint, chacun dans ses compétences, et l’utilisation des
nouvelles technologies peuvent permettre d’améliorer la qualité de
nos services et la disponibilité de ceux-ci.
Conclusion
L’exigence démocratique de concertation, de débat, de
consultation est une réalité incontournable. La CGT est
porteuse de cette exigence et revendique la nécessité d’une
concertation locale avec tous les acteurs concernés afin
d’avoir, avant toute prise de décision, un débat contradictoire
sur les enjeux portés par tout projet de modernisation et sur
ses conséquences concrètes pour la population. Cette
exigence existe aux Finances mais également dans le cadre
de toute la fonction publique. La nécessité de développer des
initiatives, des projets communs avec l’ensemble des
fonctions publiques (Etat, territoriale et santé) est
incontournable pour permettre de proposer des alternatives
et d’avoir un projet global CGT crédible vis à vis de la
population et qui peut être porté au débat.
Pour cela, nous avons besoin d’une démarche ouverte et nous
devons nous poser la question des moyens à mettre en oeuvre
pour impulser avec les fédérations mais aussi avec les UL, UD
et régions une intervention sur les enjeux de service public.
C’est dans le cadre d’une concertation élargie que la CGT
formule des propositions pour le développement d’un réseau
de proximité, pour la pérennité de ses missions et pour la
conquête de nouveaux droits pour les agents. Ces
propositions sont une contribution au débat qui doit avoir lieu
avec les personnels, les élus et les usagers. Ce débat doit
exister au niveau local en fonction des attentes et des besoins
exprimés.
VOTE :
POUR : 94,33 %, CONTRE : 5,67 %
30 Document d’Orientation - 2010

Ces cinq dernières années, les règles statutaires ont été totalement remises en cause par une série de réformes qui vise
à démanteler le socle des droits et garanties des fonctionnaires sous couvert de modernisation.
Au nom de la culture de performance, d’une reconnaissance du mérite individuel qui cache mal l’objectif de mise en
concurrence des agents, les droits et garanties des personnels sont l’objet d’attaques frontales (notation, affectations, promotions).
Il faut créer le rapport de force pour reconquérir des garanties collectives fortes permettant de préserver les
agents eu égard à leur mission de service public.
C’est dans ce contexte d’attaque frontale contre la Fonction Publique par la REATE, la RGPP dont la fusion DGI/CP
est une mesure phare, la réforme des collectivités territoriales, la loi HPST dans la FP hospitalière et contre le Statut général
des fonctionnaires, que les statuts particuliers, ainsi que toutes les règles de gestion, de rémunération et de formation,
impôts et trésor, sont mis à plat et rediscutés.
Autant les prises de position des deux syndicats sont difficiles à détailler avec pertinence dans un cadre aussi mouvant,
autant il s’avère indispensable de réaffirmer les principes fondamentaux qui guident le revendicatif CGT.
En tout premier lieu, le syndicat rappelle son attachement à la défense et au renforcement du Statut général des fonctionnaires
dans ses 3 composantes : d’Etat, territoriale et hospitalière. A un moment où la politique du gouvernement tend
à remettre en cause cet acquis des salariés, il rappelle que ce statut, gagné par les salariés, a contribué à la reconstruction
du Pays et est devenu une référence pour beaucoup d’autres peuples.
Pour notre organisation, ce statut assure la nécessaire égalité entre tous les citoyens par :
son mode de recrutement qu’il convient de revaloriser ;
l’impartialité des agents non soumis à la culture de résultat ;
un égal accès de tous les usagers du service public sur l’ensemble du territoire.
Ce statut n’est donc pas négociable et sa défense, par l’abrogation des lois récentes qui tendent à le remettre en cause,
comme son développement, ne feront l’objet, de la part de la C.G.T., d’aucun compromis.
Cette partie revendicative des textes d’orientation comprend plusieurs fiches qui se succèdent selon une suite logique.
Quatre d’entres elles sont de nature transversale et applicables à toute personne de la DGFiP. Les quatre autres s’emploient
à approfondir des problématiques qui touchent plus particulièrement certaines catégories d’agents (personnels
contractuels et techniques, cadres A, B, C, handicapés, agents affectés hors métropoles)
1 Le recrutement
La CGT revendique que le recrutement à la DGFiP
s’effectue par la voie du concours directionnel national
afin d’assurer une égalité de traitement entre tous les
candidats.
Cela implique la suppression des concours régionaux y
compris pour les concours internes.
De plus, les expérimentations des dernières années se sont
soldées par des échecs en matière de gestion des
personnels et le concours Ile de France n’a apporté aucune
solution à la forte rotation des personnels dans cette
région.
Cela implique aussi le rejet de la demande récente des
fiches de renseignements assimilables à des CV pour les
inscriptions aux concours et un retour à une diversification
des matières proposées.
Document d’Orientation - 2010 31

La CGT revendique pour les agents le libre choix du lieu
d’examen, centre d’examen du lieu de travail ou du
domicile.
La CGT Finances Publiques est favorable à la mobilité
choisie des fonctionnaires et aux possibilités de changer
d’administration en cours de carrière. Par contre, et parce
qu’elle ne répond en rien à cette conception, la CGT
Finances Publiques se prononce clairement contre la loi
« mobilité » et ses conséquences négatives. Cela implique
le rejet de la voie d’intégration directe des fonctionnaires
d’autres administrations ; ces intégrations doivent être
précédées d’une période de détachement pendant laquelle le
fonctionnaire doit recevoir une formation initiale suffisante
pour pouvoir exercer ses missions au sein de la DGFIP.
Les DOM et des COM, qui ne se trouvent pas sur des
fuseaux horaires proches de ceux de la métropole,
connaissent par ailleurs des conditions d’organisation des
concours nationaux inacceptables. La CGT ne peut se
satisfaire de voir les candidats d’outre mer passer des
épreuves en pleine nuit, alors que leurs homologues
dissertent à des horaires normaux. Pour cette raison, la
CGT propose la mise en place de dispositions horaires
visant à assurer l’équité et l’égalité des chances entre les
candidats des DOM et ceux de la France continentale pour
tous les concours internes et externes.
L’accès à l’emploi dans l’administration, pour les
handicapés ou encore pour les populations en situation
d’échec scolaire, nécessite un aménagement de la nature
et de l’organisation des épreuves, sans pour autant
remettre en cause le principe même du concours. La CGT
s’oppose donc aux modalités de recrutement sur simple
entretien des personnels handicapés, des agents
administratifs, des agents techniques et des jeunes sans
qualifications (PACTE). Elles ne répondent pas
correctement aux besoins spécifiques exprimés et créent
de véritables brèches dans le statut. Le recrutement par
concours ou examen, qu’il soit ou non aménagé pour
répondre aux situations particulières, constitue le seul
rempart possible contre le clientélisme. Les recrutements
par concours doivent faire l’objet d’une CAP de
titularisation qui permette aux élus de disposer de toutes
les informations et du temps nécessaire à la défense des
agents pour lesquels l’administration ne propose pas la
titularisation.
Les trois niveaux de recrutement actuels à la DGFiP
(brevet, bac et licence) ne permettent pas de reconnaître
pleinement les qualifications des personnels recrutés. La
CGT revendique une refonte de la grille indiciaire afin,
entre autres, de répondre à la reconnaissance des
diplômes.
2. Le déroulement de carrière
La CGT revendique la carrière linéaire pour les agents,
c’est-à-dire une seule et unique grille indiciaire au sein de
chaque corps. Les grades actuels ne trouvent aucune
justification, les agents ayant les mêmes fonctions, au sein
du même corps, définies dans un même statut particulier.
Une grille unique à amplitude plus importante avec un
rythme d’avancement d’échelon plus rapide et régulier,
correspond mieux à la reconnaissance des connaissances
professionnelles acquises par l’ancienneté.
C’est pourquoi la CGT revendique que l’amplitude de
chaque corps double a minima entre l’indice de début de
carrière et de fin de carrière, sans toutefois allonger la
durée des carrières.
3. La promotion interne
Tableaux d’avancement
Bien que la CGT revendique une carrière linéaire et donc
la suppression des grades, elle ne peut accepter que les
passages de grades qu’impose l’administration se
déroulent dans n’importe quelles conditions et
n’affaiblissent encore plus le droit légitime de tout. agent
à un déroulement de carrière digne de ce nom notamment
en leur opposant les contraintes budgétaires.
Dans ce cadre où les grades seraient maintenus, la CGT
revendique :
- l’ordre suivant pour les critères de promotion par
Tableau d’Avancement (TA)
1°) l’échelon puis la date de prise de rang dans cet échelon ;
2°) pour départager les candidats, la date d’accès à la
catégorie, puis la notation selon le système de notation
revendiqué par la CGT ;
3°) aucun agent écarté pour une note négative ou. une
manière de servir critiquable, une procédure disciplinaire
en cours.
- l’élaboration nationale des tableaux à partir des critères
précédents.
La CGT affirme sa position contre le fléchage de fin de
carrières (promotions accordées en 2009 aux agents de
plus de 58 ans d’abord). Cependant, cette position
n’exclurait pas la promotion au bénéfice de l’âge pour les
agents se situant à 6 mois de leur départ à la retraite, si
32 Document d’Orientation - 2010

leur promotion était imminente. Actuellement, les
contraintes budgétaires ralentissent le déroulement de
carrière, par limitation du nombre de promus par TA. Elles
empêchent nombre d’agents C et B d’accéder à l’indice
terminal avant leur retraite. La CGT rejette ces contraintes
et revendique que tous les agents soient promus au grade
supérieur dès qu’ils remplissent les conditions statutaires.
La CGT revendique l’octroi du bénéfice indiciaire aux
agents retraités, dans la mesure où leur ancien grade (ou
celui nouvellement créé) serait doté d’un indice terminal
supérieur.
La liste d’aptitude et l’examen professionnel
La CGT s’oppose à la liste d’aptitude et revendique son
remplacement par un réel examen professionnel, sans
limitation de places.
Le caractère arbitraire de la liste d’aptitude ne permet pas
de porter quelque revendication que ce soit sur ses
modalités de mise en oeuvre, contrairement au tableau
d’avancement. Cependant les élus CGT, garants d’une
gestion équitable des personnels, doivent permettre par
leur intervention que le cadre réglementaire de sélection
soit respecté, évitant ainsi l’inégalité de traitement des
agents.
Les modalités, le contenu et le volume de promotion
ridicule par rapport au nombre de candidats pour l’examen
professionnel de B en A créé en 2009 ne correspondent
pas aux attentes et besoins des personnels auxquels il était
a priori destiné. Les épreuves écrites sont trop théoriques
et semblables à celles du concours. Les épreuves orales
font fi de l’anonymat et sont mal encadrées notamment
par la latitude laissée au jury. Les épreuves, comme la
formation et l’affectation des lauréats ne correspondent
pas aux modalités d’examen professionnel que revendique
la CGT.
Les concours internes
La CGT revendique des concours internes, ayant le
caractère de véritables concours professionnels. Ils
doivent permettre aux agents qui ne disposent pas des
diplômes requis pour passer un concours en externe de le
réussir en interne.
Leurs contenus doivent permettre de reconnaître les
qualifications mises en oeuvre par l’agent ainsi que
l’expérience acquise lors de son parcours professionnel.
Les modalités de déroulement de la formation et
d’affectation ne devront pas être un frein à la promotion
interne.
4. La notation
Chaque année qui passe fait la démonstration du caractère
injuste, inéquitable et incohérent du système
d’évaluation/notation instauré par le décret du 29 avril
2002. L’objectif est de laminer toujours plus les droits et
garanties des personnels, d’isoler les agents, de les mettre
en concurrence au nom de la recherche de leur
productivité maximum. Le décret 2007-1365 du 17
septembre 2007 permet la suppression de la note chiffrée
pour ne laisser place qu’à l’entretien professionnel comme
seul outil d’évaluation de la valeur professionnelle des
agents. L’entretien d’évaluation est un des outils essentiels
mis en place par l’Administration dans la conduite de ses
réformes. Dans son esprit, il traduit l’adhésion des agents
aux projets gouvernementaux par leur participation à ce
simulacre de dialogue professionnel et leur soumission à
ses projets au travers d’objectifs individuels non
négociables.
La CGT Finances Publiques se prononce contre tout
système d’évaluation/notation tel que mis en place par le
décret du 29 avril 2002, encore aggravé par le décret du 17
septembre 2007. La CGT revendique un système de
notation basé sur des critères objectifs permettant une
réelle reconnaissance de la valeur professionnelle exercée
dans un contexte défini. Elle revendique :
une notation de carrière reposant sur une note chiffrée et
une appréciation littérale ;
deux niveaux de recours en CAP de pleine compétence.
L’appréciation de la valeur professionnelle d’un agent doit
être reconnue de manière individuelle et non sur des
critères de comparaison avec d’autres collègues, elle ne
doit pas être conditionnée à des objectifs. La
reconnaissance de l’engagement des agents dans le plein
accomplissement des missions de service public doit être
réelle, et ne pas être freinée pour des raisons budgétaires
au travers du contingentement des variations de notes. La
CGT exige la suppression de ce contingentement.
Par ailleurs, la CGT s’oppose à toutes les formes de
rémunération liées au mérite et/ou évaluation, à l’instar de
ce que l’administration propose avec la PFR.
Elle affirme aussi que les doctrines d’emplois doivent être
strictement respectées.
Document d’Orientation - 2010 33

5. Egalité professionnelle femmes/hommes
Grâce aux mobilisations de tous les salariés, des progrès
ont été accomplis en matière d’égalité femmes/hommes
mais des défis doivent encore être relevés, des luttes
doivent encore être menées. Quantité de rapports,
d’études, de statistiques pointent fortement les
discriminations dont sont victimes les femmes salariées
dans les secteurs public et privé. A la DGFIP, les
statistiques tirées du bilan social mettent en lumière des
situations de carrière qui peuvent être pénalisantes pour
les femmes. Ainsi, pour ne citer que quelques exemples,
ce sont majoritairement elles qui « choisissent » le temps
partiel faute de structures d’accueil suffisantes pour la
petite enfance, qui mettent entre parenthèses « leur
carrière » pendant le temps consacré à l’éducation de leurs
enfants… Ce sont encore elles qui subissent le « plafond
de verre » dans leur déroulement de carrière. Après avoir
subi et payé le temps partiel contraint, vécu la
discrimination de carrière, elles sont sanctionnées sur les
annuités au moment du départ à la retraite, quand la
mono-parentalité ne vient pas en rajouter.
Malgré ces discriminations et les difficultés rencontrées
pour concilier vie professionnelle, vie familiale et sociale,
les femmes exigent leur place au travail (80 % des
femmes travaillent ou souhaitent travailler) y compris
lorsqu’elles ont des enfants. Des outils existent pour
gagner une véritable égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes dans nos administrations, à nous
de les saisir.
VOTE :
POUR : 90,37 %, CONTRE : 9,63 %
Depuis l’annonce de la fusion, les cadres sont l’objet d’un
discours extrêmement rassurant de la part de notre
direction. Pour autant derrière ce discours vertueux, c’est
bien un rôle particulier qu’elle veut leur faire jouer, un
rôle qui n’est pas le leur : celui de courroie de transmission
des choix politiques de l’administration, en leur
demandant d’assumer le fonctionnement des services sans
leur en donner les moyens. Dans ce contexte, il apparaît
nécessaire de développer des revendications spécifiques
en tenant compte de carrières conçues historiquement
différemment dans les deux anciennes directions.
1/ Des évolutions historiques différentes
Les inspecteurs de l’ex-DGI
De la fusion des régies aux grandes réformes de structures
des années 90, les doctrines d’emploi des inspecteurs ont
profondément été transformées. Au fil de ces réformes, la
place et le rôle des inspecteurs ont évolué ; ils ont vu
progressivement leurs positions de responsable d’équipe,
de « cadre encadrant » changer vers des fonctions de plus
en plus techniques. Ces évolutions ont donc pesé sur les
doctrines d’emploi et ont généré un problème récurrent de
positionnement.D’autant plus que comme pour
l’ensemble des agents, on assiste à un tassement de la
grille indiciaire et indemnitaire des inspecteurs.
Les inspecteurs de l’ex-DGCP
L’ex-DGCP n’a pas connu le même type d’évolution. Les
inspecteurs de l’ex-DGCP ont un profil de carrière fondée
sur l’accès au poste comptable, même si un grand nombre
d’entre eux n’y est pas affecté, et cela d’autant plus avec
la réduction drastique du nombre de petites trésoreries.
Cette situation conduit les inspecteurs à occuper d’autres
fonctions, majoritairement d’encadrement. Elle les amène
aussi, au travers du concept de « chargé de mission », à
être de plus en plus à la merci des TPG qui décident de
leur affectation comme bon leur semble et sans aucun
contrôle.
2/ L’encadrement au-delà du grade d’inspecteur
Les IP et IDEP
La réforme de l’encadrement du centre des impôts en
1995 a entraîné un profond bouleversement de la doctrine
d’emploi des IP ainsi que de leur positionnement comme
membres de l’équipe de direction. En outre, la création
des grades d’inspecteur divisionnaire, puis d’inspecteur
départemental a provoqué une perte d’attractivité pour le
métier : sélection par entretien, régime indiciaire
équivalent, mobilité moindre du fait de l’institution d’un
vivier.
S’agissant des IP de la filière gestion publique, la fusion
a entraîné de fortes inquiétudes sur leur positionnement
dans les DLU créées ou à venir ainsi que sur leur
déroulement de carrière ; en effet, tous les IP de la filière
gestion publique ont vocation à devenir des directeurs
départementaux qui subiront le même sort que les
directeurs divisionnaires de l’ex-DGI par la création d’un
corps spécifique d’administrateur des finances publiques
(AFiP) dont ils sont exclus pour la grande majorité.
34 Document d’Orientation - 2010

Les IDEP de l’ex-DGI
Dans l’ex-DGI, pour faire face aux réformes de structure,
a été créé le grade d’inspecteur divisionnaire qui a été
transformé en inspecteur départemental pour préparer la
constitution du SIE et la fusion avec le grade de receveur
principal et cela sans redéfinition de leur positionnement,
malgré l’évolution rapide des structures imposée par
l’administration.
Dès lors, ils peuvent exercer des responsabilités de chef de
centre, être comptable ou encore de chargés de mission.
L’ex-DGI a également mis en place une sélection d’IDEPexpert
pour les inspecteurs spécialisés sur un créneau très
spécifique de la fiscalité ou de l’informatique; ces IDEP
n’ont pas vocation à exercer des missions d’encadrement.
Les RP et TP de l’ex-DGCP
Dans l’ex-DGCP, les RP et TP peuvent être considérés
comme les équivalents des IDEP2 et IDEP1, toutefois ;
l’indice terminal de TP est légèrement supérieur à celui
d’IDEP 1.
Les RP et TP peuvent être affectés sur des postes
comptables, mais depuis 1995, l’accès au grade n’impose
pas obligatoirement une affectation systématique sur un
poste comptable. Ces emplois non comptables sont
désormais très importants chez les RP.
Les directeurs divisionnaires et directeurs
départementaux du Trésor
En refusant catégoriquement de les intégrer dans le corps
des AFiP, la DG a envoyé un signal fort montrant
désormais que ces collègues ne feraient plus partie de
l’équipe de commandement des DLU. Il y a donc tout lieu
de craindre des impacts négatifs sur leur déroulement de
carrière : accès réduits au corps des AFIP et aux emplois
comptables.
3/ Les propositions de la CGT
Pour la CGT, il s’agit de développer des revendications
qui pourront être portées immédiatement par l’ensemble
des cadres A de la DGFiP, quelle que soit leur direction
d’origine, mais aussi pour ceux qui seront recrutés par la
suite.
Dès lors, il apparaît primordial que l’ensemble des cadres
A soit rattaché à un corps unique qui permettrait d’exercer
les fonctions depuis celles dévolues aux inspecteurs
jusqu’à celles de directeur (DDFiP).
Il s’agit bien de redonner au cadre A son autonomie et de
restaurer sa position d’encadrant sous toutes ses formes
(expertise technique et/ou managériale), loin de la réalité
actuelle des deux réseaux qui les conduit à ne plus être
qu’une courroie de transmission de la politique de la
direction générale.
Les rôles différents des inspecteurs dans les deux filières
conduisent à un problème de positionnement dans les
structures unifiées et à des sentiments différents. Cela
implique une réflexion approfondie sur la doctrine
d’emploi des cadres non comptables, en liaison avec une
réflexion pour un classement unique de l’ensemble des
postes comptables du nouveau réseau (SIP, SIE,
Trésoreries) à partir de critères objectifs.
Pour autant, il apparaît nécessaire de renforcer dans les
structures déconcentrées du réseau (SIP, SIE, Trésorerie
etc) la présence des inspecteurs en plus du responsable
d’unité, afin de renforcer le soutien, l’encadrement et
l’expertise technique dans les structures fiscales,
comptables et cadastrales.
Ce positionnement valorisant pour l’inspecteur devra être
reconnu sur le plan indiciaire et notamment par la création
d’un treizième échelon.
Au sein du corps unique de catégorie A, c’est la
reconnaissance de l’expérience acquise qui conduirait à
exercer des fonctions aux responsabilités croissantes, tout
en laissant au cadre A la possibilité d’évoluer entre les
types de fonctions (commandement, expertise, comptable,
chef de service, huissier etc....).
L’évolution au cours de la carrière devra se faire selon des
modalités de sélection objectives dans un cadre national
et des critères de transparence validés par les CAP
Nationales.
La formation initiale ou continue devra permettre à
chaque cadre A de pouvoir exercer dans les meilleures
conditions l’ensemble des missions et fonctions au sein
de la DGFiP.
La CGT revendique la nécessaire requalification des
emplois de chef de SIP d’origine fiscale ou de la gestion
publique, compte-tenu de l’augmentation de la technicité
nécessaire pour maîtriser les problématiques du
recouvrement et de l’assiette ainsi qu’une harmonisation
indemnitaire réelle des chefs de SIP issue de la filière
fiscale.
VOTE :
POUR : 89,98 %, CONTRE : 10,02 %
Document d’Orientation - 2010 35

En 1994, la réforme DURAFOUR prétendait améliorer la
carrière des B dans la Fonction Publique en intégrant les
B divisionnaires, qui étaient alors un corps à part, dans le
corps de B, créant ainsi un corps à 3 grades C2, C1 et CP.
La CGT avait combattu cette réforme qui n’a en rien amélioré
la carrière des B, en empêchant même une très
grande partie d’arriver à l’échelon terminal du dernier
grade, pour cause de restrictions budgétaires. En termes de
rémunération, alors qu’en 1986, le traitement d’entrée
dans la catégorie B se situait à 23% au-dessus du SMIC,
il n’est plus que de 2,4% fin 2008.
La mise en place du NES (Nouvel Espace Statutaire) situe
l’entrée dans la catégorie B à moins de 5% au-dessus du
SMIC. La fin du premier grade, qui était quasiment à 2
SMIC en 1986, n’est plus que de 59,7% du SMIC au prix
d’une carrière allongée de 6 ans.
De plus, le NES est loin de répondre aux revendications
de carrière linéaire du cadre B dans la fonction publique.
La carrière est toujours en 3 grades, pire en plus du tableau
d’avancement il y aura un concours pour changer
de grade ! Ainsi, selon les proportions choisies entre les
TA et les concours (prévues en ¼ et ¾ selon le décret du
11 novembre 2009), certains agents ne pourront peut être
jamais atteindre le 2 ème grade, quant au 3 ème …
La structure actuelle des emplois, définie il y a plus de 50
ans, ne correspond plus aux qualifications requises et
mises en oeuvre par les agents et ne répond plus aux
besoins de développement du Service public fiscal et
foncier et de la gestion publique et à l’amélioration de
leur efficacité. Toutes les évolutions ont imposé aux
agents d’importants efforts notamment en matière de
formation en cours de carrière et de remise à niveau
permanente. En même temps les surdiplômés se sont
multipliés. Cette situation n’a pas échappé à
l’Administration qui sait l’utiliser en organisant le flou
sur les doctrines d’emploi et en organisant des transferts
de tâches entre catégories.
Alors que l’élévation de la qualification constitue un fait,
les promotions sont bloquées pour un très grand nombre
d’agents, qui attendent un juste retour des efforts
accomplis dans l’exercice de leurs missions en terme de
rémunération et de reconnaissance des qualifications. La
requalification des agents passe par une revalorisation des
grilles indiciaires.
Ce sont les effectifs de la catégorie C qui subissent la
réalité de la suppression de milliers d’emplois dans
Cela va donc amplifier les problèmes de fin de carrière
déjà dénoncés pour la réforme Durafour.
Enfin, la carrière est calculée sur 33 ans au lieu de 27 ans
aujourd’hui.
La CGT revendique donc pour la catégorie B :
> Une carrière linéaire avec un seul corps des contrôleurs
de 13 échelons sur une durée de 27 ans ;
> Un indice de début de 1,4 SMIC soit 2 240 € brut ;
> Un doublement, a minima, de l’indice entre le début et
la fin de carrière ;
> Un couronnement de carrière, à l’instar de grade non
comptable, pour les B.
En ce qui concerne les B de la DGFiP, la CGT sera attentive
au respect des doctrines d’emplois. En effet, les cadres
B ne doivent effectuer ni des missions réservées aux
C et ni celles réservées aux A.
notre administration avec toutes les conséquences que
l’on connaît sur les conditions de travail (surcharge de
travail, stress, souffrance).
La CGT ne peut pas accepter la voie de recrutement sans
concours à l’échelle 3 dans le nouveau statut particulier de
catégorie C de la DGFiP. La vingtaine de personnels
appartenant encore à ce grade doit être immédiatement
promue au grade supérieur afin de permettre la
suppression pure et simple du grade d’agent
d’administration de 2 ème classe.
La CGT dénonce la méthode qui consiste à saper la
structure des grilles indiciaires. Pour la catégorie C, la
grille modifiée au 1er juillet 2008 avait déjà pour effet de
tasser globalement les grilles. Le gouvernement laisse les
revalorisations du SMIC grignoter le début des grilles de
la catégorie C. Ainsi, à chaque avancement d’échelon, un
agent en début de carrière (5 premières années) devra se
contenter d’1 point de plus (valeur mensuelle au 1er juillet
2009 de 4,5935€ brut).
La CGT exige :
Adopté par le congrès
en séance plénière
> L’arrêt immédiat des suppressions d’emplois ;
36 Document d’Orientation - 2010

Que le concours demeure le seul mode de recrutement
externe, (même s’il peut être aménagé pour répondre à des
situations particulières : jeunes sans qualifications,
personnels handicapés).
La CGT revendique :
> L’échelle 4 correspondant aux grades actuels d’agent
administratif ou technique de 1ère classe doit être le 1 er
niveau de recrutement à la DGFiP ;
> La revalorisation du point d’indice prenant en compte le
rattrapage des pertes de pouvoir d’achat depuis 2000 ;
> Une rémunération de début de carrière égale à 1,2 fois
le SMIC soit 1 920 € brut ;
> Une amplitude indiciaire de la grille qui permette a
minima le doublement du salaire entre le début et la fin
d’une carrière complète ;
> Une carrière linéaire sans l’obstacle des tableaux
d’avancement actuellement non respectés pour raisons
de restrictions budgétaires ;
> L’ouverture de négociations pour prendre en compte
l’évolution des qualifications, tant en matière de
rémunération que d’évolution de la carrière
(promotions).
Adopté par le congrès
en séance plénière
Le recours croissant et multiforme aux contractuels
constitue une réelle menace pour les droits et garanties
des personnels de la DGFiP. Il s’agit pour le
gouvernement de contourner le statut de fonctionnaire
pour rendre l’emploi flexible et corvéable à merci dans la
fonction publique. C’est aussi un moyen à terme de
chercher à opposer les salariés de l’administration en
faisant diverger leurs revendications.
1 Des problématiques qui touchent toutes les
catégories de contractuels à la DGFiP
La CGT, conformément à ses revendications sur le
recrutement ne peut accepter que le contrat devienne un
tremplin vers la titularisation. Les contractuels adjoints
techniques, jeunes sans qualification ou handicapés
devraient avoir le statut de fonctionnaire stagiaire dés leur
année probatoire. Les besoins particuliers d’affectation
peuvent être satisfaits dans le cadre des règles de mutation
et de première affectation. De même, des épreuves de
concours et des formations adaptées sont de nature à
vraiment intégrer les salariés non diplômés, handicapés
ou devant exercer une technicité particulière.
La CGT dénonce le recrutement de contractuels sur des
emplois dont les missions sont pérennes. Les personnels
ainsi abusivement recrutés doivent faire l’objet d’une
régularisation et titularisés dans les emplois qu’ils
occupent avec reconstitution de carrière et sans perte de
salaire.
Les emplois contractuels ne peuvent être envisagés que
dans des situations particulières où les conditions pour le
recrutement de fonctionnaires seraient rendues
impossibles : mission spécifique, telle que l’expertise
pointue en matière informatique, ou nécessitant peu
d’heures de travail. De telles conditions sont
exceptionnelles et doivent être clairement définies et
soumises à un strict contrôle, dont celui des CTP. Les
agents occupant ces postes selon des fiches de poste
précises doivent bénéficier d’un suivi renforcé dans le
cadre des CCP. La reconduction de contrat, la
rémunération, l’indemnisation, les droits sociaux doivent
compenser la nature temporaire ou précaire de l’emploi.
2 La problématique de l’emploi « Berkani »
De plus, la nature de l’emploi ne peut être le prétexte à
un recrutement de contractuel. Les postes techniques
participent au bon fonctionnement des services.
Reconnues d’intérêt public par l’arrêt Berkani, les
missions de gardiennage, de restauration ou de nettoyage
se voient dévalorisées par l’externalisation de ces
services.
La CGT revendique :
> l’implantation d’emplois statutaires en lieu et place de
ces prestataires extérieurs ;
> l’intégration des salariés chargés des missions de
gardiennage, de restauration, d’entretien et de
nettoyage dans le corps des agents techniques.
Par l’emploi de contractuels la DGFiP se libère de toute
mesure effective de reclassement puisque le licenciement
est possible à la moindre restructuration. Ce sont ainsi
plus de 2500 personnels qui sont menacés de perdre leur
emploi avec la fusion DGI/DGCP et les fermetures de
sites. La titularisation constitue donc la seule garantie
pour ces personnels face au licenciement.
Document d’Orientation - 2010 37

Statuts existants pour les missions
techniques
Agents d’administration Trésor faisant
fonction technique
Adjoint technique Trésor faisant
fonction administratif
Adjoints Techniques du Trésor
Adjoints techniques des Impôts
(dont les gardiens de la DGI)
Contractuels de droit public
Situation actuelle
- gardiens (DGCP)
- veilleurs (DGCP)
- remplaçants veilleurs et gardiens (DGCP et DGI )
- restauration (DGCP et DGI)
- nettoyage (DGCP et DGI)
Agents d’administration DGFIP d’ici 2012
Missions
Indemnités spécifiques
Formation
Droit d’option ; choix de l’agent
Conditions de travail
matérielles
Temps de travail horaires
Adjoints techniques DGFIP d’ici 2012
(avec une ou plusieurs spécialités listées ci-dessous)
Titularisation
immédiate
100%
35h00
Spécialités
- petit entretien, travaux
- conducteurs automobile
- vaguemestres
- tri du courrier
- concierges
- veilleurs
- remplaçants week end et
nuit
- nettoyage
- restauration
- mixtes (2 ou 3 maxi)
Changement de spécialité
vu en CAP
Définition de chaque emploi en CTPD
Plan de résorption de la précarité
propositions d’emplois, augmentation horaire
vu en groupe de travail permanent (plusieurs années)
Contractuels DGFIP d’ici 2012
Encadré en noir : existant et prévisible
Encadré rouge et pointillés : propositions CGT
38 Document d’Orientation - 2010

C’est pourquoi la CGT revendique la titularisation
immédiate des agents Berkani à temps complet, ainsi
qu’un plan de résorption de la précarité pour la majorité
des personnels à temps incomplet pour tendre vers les35
heures hebdomadaires (voir schéma en annexe).
3 Les agents techniques de la DGFiP
Compte tenu de la multiplicité de missions techniques,
il s’avère nécessaire de bien définir chaque type
d’emploi que pourrait occuper un fonctionnaire
technique. En effet, les adjoints techniques sont déjà
souvent soumis à une polyvalence excessive. En
multipliant sans cadre protecteur les missions
susceptibles d’être exercées par cet unique corps
technique, les agents verraient leurs conditions de travail
se détériorer. C’est pourquoi la CGT revendique que le
corps d’agent technique DGFiP soit doté de spécialités,
sous contrôle des instances paritaires, à l’instar de ce qui
se pratique dans l’administration centrale. Des guides de
gestion propres à chaque spécialité doivent garantir le
respect des droits des agents concernés, comme le PBO
des gardiens concierges de l’ex-DGI.
Il s’agit aussi de mettre fin à l’emploi d’agents
d’administration sur des emplois techniques et
inversement. Ces transfuges d’un corps vers l’autre
avaient pour origine des règles de gestion inégales entre
administratifs et techniques qui désormais n’existent plus.
Pour mettre fin à cette confusion qui prive les personnels
des droits liés aux statuts particuliers respectifs, la CGT
demande la fin de cette gestion et le droit d’option pour
le corps qui correspond aux missions qu’ils souhaitent
exercer.
4 Les agents issus de l’Imprimerie Nationale
Suite à la restructuration et à la fermeture de nombreux
sites de l’Imprimerie Nationale, des agents ont été
reclassés à la DGFiP sur la base d’un contrat de droit
public à durée indéterminée. Ils occupent des emplois
dont les missions sont pérennes, c’est pourquoi la CGT
demande leur titularisation, sans perte de rémunération,
c’est-à-dire avec maintien de l’indemnité différentielle
dont ils bénéficient actuellement. Celle-ci ayant pour but
d’éviter une perte de salaire par rapport à leurs
précédentes fonctions, elle ne saurait être remise en cause
par la titularisation. Shéma ci-contre.
VOTE :
POUR : 97,56 %, CONTRE : 2,44 %
Dans un contexte RGPP d’évolution des missions, de
casse des garanties statutaires, d’individualisation des
carrières et de mise en concurrence des agents, la
formation professionnelle est aujourd’hui un outil
utilitariste, orienté, sclérosé par l’obsession de la
réduction de la dépense publique et la gestion de la
pénurie qui privilégie le court terme pour adapter
rapidement les agents à une accumulation de réformes.
Par ailleurs, face à une réglementation de plus en plus
complexe et évolutive et à des évolutions technologiques
exigeantes, cette politique de formation n’est ni suffisante
dans son volume, ni adaptée dans ses conditions de mise
en oeuvre, ni recevable dans sa finalité.
Enfin, la création de la DGFiP et ses conséquences sur le
développement des compétences et des qualifications des agents
(pendant la période de fusion des services, des corps et au-delà)
confirme la nécessité d’un changement radical.
En ce sens, la CGT revendique un véritable droit
individuel à une formation solide et qualifiante, tout au
long de la carrière pour tous les agents (titulaires, A, B, C,
techniques ou administratifs, non-titulaires) et quel que
soit le lieu de travail sur le territoire (métropole, outre
mer, rural …). Une formation de qualité est un droit et
une garantie pour les agents, mais c’est aussi un élément
indispensable pour des conditions de vie au travail
optimales.
Elle doit donc assurer à chaque agent une qualification
indispensable pour l’accomplissement de ses missions,
une maîtrise de son parcours professionnel comme de son
développement personnel. Cela exige un programme
ambitieux vers de nouveaux droits et garanties qui
articulent :
> formation initiale ;
> formation à la fonction et promotionnelle permettant
l’acquisition de nouvelles connaissances pour enrichir
sa pratique et accompagner les évolutions (techniques,
réglementaires, organisationnelles et d’évolution de
carrière) ;
> formation dite d’initiative rentrant dans le cadre d’un
projet personnel, sans restriction financière.
Document d’Orientation - 2010 39

● Un tel programme nécessite ensuite une rénovation
des formations et des opérateurs de formation. La
CGT propose :
> une formation basée sur l’alternance d’apprentissages
théoriques et de mise en pratique qui tienne compte des
parcours antérieurs ;
> la décentralisation des lieux de formation continue pour
les rapprocher des lieux de travail et de vie, afin de
garantir l’égalité de chance pour les agents et de leur
faciliter l’accès aux formations et promotions. Pour ce
faire, il faut garantir et développer les implantations de
formations existantes actuellement dans les deux
réseaux ;
> la mise en place d’une structure nationale unique qui
garantirait le pilotage des établissements nationaux de
formation (ENT A, B et C, ENI, ENC, CNFP), la
coordination de l’ensemble des structures locales de
formations, l’unicité des formations et le maintien des
compétences organisationnelles et techniques des deux
anciens réseaux ;
> la formation professionnelle doit être assurée
principalement par des agents issus des services, l’appel
à des formateurs extérieurs devant rester exceptionnel et
encadré ;
> la revalorisation du rôle des instances paritaires,
nationales et locales, dans l’ensemble du champ de la
formation (CTP, CAP …).
● Une formation initiale qui prépare les stagiaires aux
besoins du réseau sans les cantonner à un métier ou à
une filière.
La CGT se prononce pour une réforme profonde des
formations initiales pour créer de véritables écoles
professionnelles. Cela exige :
> une formation à la fois généraliste et spécialisée,
effectuée avant toute prise de poste, en dehors de son
poste de première affectation et quelles que soient les
modalités d’accès à la catégorie ;
> la révision générale des contenus et des rythmes avec
l’introduction d’un principe d’alternance comprenant
des stages plus nombreux et réguliers au plus prés de la
résidence personnelle des stagiaires et permettant de
mettre en pratique dans des services l‘acquisition des
fondamentaux ;
> l’allongement des formations (phase théorique et
pratique), dans le cadre du dispositif rénové;
> un contrôle de connaissance continu, valorisant la
responsabilité individuelle et collective des agents,
déconnecté de l’affectation et servant uniquement pour
la titularisation afin d’éviter tout bachotage
infantilisant.
● Une formation en cours de carrière qui permette
d’adapter les qualifications des agents aux évolutions
et de développer leurs compétences afin de garantir
leur droit à l’évolution de la carrière. Elle doit :
> constituer un vrai droit ouvert à chaque agent, avec une
base de 10% du temps de travail minimum, appliqué
dans le cadre d’un plan individuel où les choix des
agents sont prioritaires sur toute logique de
coût/rendement(en déconnectant cette question de
l‘entretien évaluation) ; de ce point de vue, le DIF, mis
en place par l’administration, ne répond pas à cette
revendication ;
> conserver un cadre collectif, avec une formation
effectuée au plus près du lieu de travail et de vie des
agents, en présence de formateurs, ce qui exclut : les
formations « sur le tas », les formations en cascade et
les e-formations ;
> garantir les droits existants ;
> prendre en compte les besoins des agents en adaptant
l’offre de formations selon leurs niveaux de
compétences, en garantissant des formations
personnelles ;
> garantir que, par principe, toute prise de poste, tout
changement de fonction soient précédés d’une période
de formation et d’adaptation ;
> mieux prendre en charge la préparation aux concours et
examens, alors que la tendance est à la réduction
drastique de ce type de formation. ;
> améliorer la durée et la qualité de la formation aux
concours externes ;
> prendre en compte sur le temps de travail des
préparations de qualité aux concours internes et
examens professionnels, garantissant ainsi à tous les
candidats, les mêmes chances de réussite sur tout le
territoire. Le contrôle d’assiduité ne doit pas conduire à
exclure des agents suivant la formation, de l’envoi des
fascicules. Ce contrôle d’assiduité ne doit pas avoir
pour autre but que de permettre aux agents d’accéder
au stage de préparation dispensé en école. Par ailleurs,
le coût quant à l’inscription à la préparation doit être
revu à la baisse.
40 Document d’Orientation - 2010

Un tel programme nécessite en premier lieu un
investissement humain, matériel et financier à la
hauteur des ambitions, ce qui impose :
> la prise en charge de la totalité des frais engagés par les
agents (déplacement, hébergement, restauration, frais
de garde …), la revalorisation des frais et indemnités
de formation et de déplacement, la compensation des
éventuelles pertes de rémunérations subies, la création
d’un véritable système d’avances de frais ;
> la compensation en emplois des absences liées à la
formation, la prise en compte de ces périodes dans les
charges de travail et les objectifs (individuels et
collectifs), la prise en compte des durées de
déplacement dans la durée de formation ou lorsque, ce
n’est pas réalisable, le temps de transport est considéré
comme temps de travail effectif ;
> la revalorisation du rôle des formateurs et moniteurs de
stage à tous les niveaux par l’amélioration de leur statut
et de leur accompagnement (sélection, formation, mise
à disposition d’outils pédagogiques solides élaborés au
niveau national) ;
> la garantie de conditions d’accueil optimales (locaux,
matériels pédagogiques, un poste informatique par
stagiaire, restauration …).
La CGT demande l’implantation d’un centre de formation
en Outre mer et le maintien des indemnités spécifiques
DOM pour les agents installés dans un DOM en congé
formation ou en Congé individuel de formation.
VOTE :
POUR : 97,01 %, CONTRE : 2,99 %
Dans le cadre de la fonction publique, la CGT réaffirme
ses revendications en terme de traitement indiciaire avec
notamment le doublement a minima du salaire entre le
début et la fin d’une carrière complète et une grille
indiciaire avec des niveaux de salaires satisfaisants pour
tous et reconnaissant les qualifications. De la même
manière, l’Etat employeur doit procéder à la
revalorisation de toutes les indemnités de transport,
indemnités de repas et de nuitée. Plus particulièrement, la
CGT demande que les indemnités kilométriques soient
calculées en faisant référence au barème fiscal en vigueur.
Par ailleurs, la CGT ne peut se satisfaire d’un dispositif
indemnitaire comme celui de la GIPA. Cet instrument
procède d’une logique inacceptable puisqu’elle intègre le
coût des promotions dans l’évolution du pouvoir d’achat
et exclut la majorité des fonctionnaires.
Pour la CGT, cette évolution doit passer avant tout par la
revalorisation du traitement indiciaire pour tous. Cela doit
se traduire par une augmentation immédiate de la valeur
du point à hauteur de l’inflation avec des mesures de
rattrapage pour les pertes de pouvoir d’achat accumulées.
La CGT demande également que l’augmentation du
traitement indiciaire soit indexée sur un nouvel outil de
référence qui prenne mieux en compte les dépenses
effectives des salariés et l’évolution réelle du coût de la
vie.
Le minimum Fonction publique doit être fixé à 1 600 €
brut. La CGT demande le remboursement, par
anticipation du décret fonction publique, des frais de
transport supportés par les agents effectuant le trajet
Province/Paris.
En outre, la CGT s’oppose à toutes les formes de
rémunération liées au mérite et/ou évaluation, à l’instar
de ce que l’administration propose avec la PFR.
La CGT demande que les indemnités, les primes et la
majoration de traitement des agents de DOM soient prises
en compte pour le calcul des retraites. Plus généralement,
la CGT demande que la règle de calcul sur le principe des
6 derniers mois de traitement, applicable aux
fonctionnaires, ne soit pas remise en cause.
Au sein de la DGFiP, la prime d’intéressement collectif
de 150 € annuels et la prime de fusion annuelle de 350 €
versée mensuellement et intégrée à l’IMT sont bien loin
de répondre aux revendications légitimes sur les salaires.
Par ailleurs, la CGT a largement combattu le principe de
l’harmonisation indemnitaire a minima qui ne bénéficie
qu’à une partie des personnels et propose une
harmonisation prime par prime avec niveau indemnitaire
supérieur qui bénéficie à tous.
Document d’Orientation - 2010 41

La CGT revendique toujours une harmonisation
indemnitaire par niveau. Au-delà, la CGT doit s’inscrire
résolument dans une démarche visant à amener la DGFiP
à répondre sur la revalorisation des rémunérations qui
doivent reconnaître réellement la qualification des
personnels.
A ce titre, les revendications de la CGT porteront sur les
régimes indemnitaires mais également sur les frais de
déplacement.
1 Les régimes indemnitaires
Au préalable, il est nécessaire de distinguer la nature des
différentes composantes du régime indemnitaire, de leur
légitimité, et de leur éventuelle intégration dans le calcul
de la retraite.
Le régime indemnitaire se décline selon 3 niveaux :
> 1er niveau : IAT et IFTS ;
> 2ème niveau : prime de rendement ;
> 3ème niveau : ACF et indemnités fonctionnelles avec
des indemnités dites spécifiques (missions similaires
dans les 2 filières) et atypiques (missions n’existant que
dans l’une ou l’autre filière).
L’harmonisation indemnitaire pour les personnels
techniques doit aller à son terme, tel que l’administration
l’avait indiqué dans un premier temps, à savoir par
exemple, que les montants d’ACF doivent être alignés sur
ceux des administratifs des CSI.
Il faut rappeler que de nombreuses indemnités
fonctionnelles sont la réponse apportée par
l’administration aux luttes des personnels.
La revalorisation des rémunérations doit répondre à
plusieurs exigences notamment pour respecter la
revendication ultime sur l’intégration de l’indemnitaire
dans le traitement indiciaire, intégration permettant la
prise en compte dans le calcul de la retraite. Il convient
dès lors d’éviter les confusions entre ce qui relève de la
reconnaissance de la qualification dans la grille indiciaire
et ce qui peut relever de l’indemnitaire avec par exemple
la pénibilité pour les centres d’encaissement, centres de
prélèvement service, centres impôts services, personnels
d’entretien, de restauration, de gardiennage…
Ainsi, la CGT propose pour les personnels de la DGFiP :
● Une revalorisation immédiate des rémunérations,
reconnaissant leurs qualifications et qui passe à court
terme par l’évolution du 3ème niveau du régime
indemnitaire ; la DGFIP a su consentir un effort pour
ses cadres supérieurs en leur octroyant des primes
conséquentes. Elles doivent être les mêmes en
proportion pour les cadres A, B et C ;
● Une redéfinition et une revalorisation de la nouvelle
bonification indiciaire ;
● La définition de règles de maintien des indemnités de
haut niveau en cas de congés maladie et congés
statutaires.
Pour les cadres A, la CGT demande l’arrêt de
l’expérimentation de la prime de performance aux cadres
supérieurs de la DGFiP.
La CGT revendique que les comptables des structures
fusionnées et comptables d’une structure non fusionnée
ne soient pas traités de manière différenciée mais bien au
regard de la charge du poste. Cela passe bien évidemment
par la discussion du classement des postes comptables
mais aussi par une prise en compte de l’ensemble des
données avec notamment la question de l’indemnité
conseil et son reversement pour les postes communaux.
Pour les contractuels ou titulaires (gardien-concierge et
veilleurs de nuit), la question du niveau des astreintes doit
s’inscrire dans le cadre des revendications de la CGT sur
la résorption de la précarité.
En tout état de cause, l’administration doit donner les
moyens nécessaires pour accomplir les missions et
reconnaître effectivement ces missions au niveau
indemnitaire qu’elles soient assurées de jour, de nuit, ou
durant le week-end.
Par ailleurs, la revendication des non titulaires, de
l’attribution de l’IAT et d’une prime spécifique liée au
risque, doit être réaffirmée.
2 Les frais de déplacement
La CGT revendique pour les personnels de la DGFiP et
au-delà de la forme qu’ils doivent prendre, une
revalorisation des frais de déplacement qui doit permettre
une couverture complète et un remboursement immédiat
des frais engagés dans le cadre de l’exercice des missions
et de la formation professionnelle, y compris les dépenses
exposées à l’occasion des épreuves de concours
(déplacement, mission,..).
AGORA doit être plus transparent et le montant
remboursé doit apparaître à la saisie de la demande.
42 Document d’Orientation - 2010

La CGT demande l’attribution des IFDD à tous les agents
effectuant des déplacements professionnels.
La CGT considère également que les IFDD doivent être
revalorisées et les modalités de fixation doivent être
actualisées afin de reconnaître réellement les conditions
d’exercice des missions des personnels relevant de ce
régime.
La CGT revendique la mise en place d’un parc
automobiles afin de répondre aux demandes locales des
agents, tous cadres confondus.
3) La prise en charge des frais de trajet
domicile-travail
La base du remboursement partiel des abonnements de
transports pour les trajets entre le domicile de l’agent et
son lieu d’affectation sont, à l’heure actuelle, restreint à la
zone de compétence de l’autorité organisatrice des
transports. Le champ de compétence de celle-ci étant la
région administrative, nombre d’agents ne peuvent
prétendre à une réelle prise en compte de leur situation
(notamment les personnels affectés dans la région Ile-defrance
et domiciliés dans les régions limitrophes à
celle-ci). La CGT Finances Publiques revendique donc
une prise en charge sur la base des frais réellement
supportés par les agents à l’occasion de leurs trajets
quotidiens.
VOTE :
POUR : 95,20 %, CONTRE : 4,80 %
La CGT combat toutes les discriminations dont les
travailleurs handicapés font l’objet et fait des propositions
pour améliorer leurs situations au travail et dans la vie.
Le handicap qui est la conséquence sociale d’une
déficience fonctionnelle, quelle qu’en soit l’origine, doit
être compensé par la mise en oeuvre de mesures adaptées
pour l’accès à l’emploi dans les meilleures conditions et
le respect des droits et garanties, notamment le droit
syndical.
Le recrutement
La CGT désapprouve le recrutement par la voie
contractuelle qui porte atteinte à l’égalité d’accès des
travailleurs handicapés et conduit souvent
l’administration à choisir la personne recrutée au profil et
en fonction du poste de travail plutôt que d’adapter le
poste de travail à la personne handicapée.
La CGT revendique la plus grande objectivité et
transparence dans le recrutement des travailleurs
handicapés par :
● une véritable politique d’intégration des travailleurs
handicapés à hauteur des 6% prévus par la loi ;
● une redéfinition des modalités de recrutement par les
voies suivantes :
- un aménagement des conditions d’accès et de passage
des concours de droit commun ;
- un examen ouvert au travailleur handicapé. Ce
recrutement doit être établi à partir de critères qui
tiennent réellement compte de la nature du handicap et
des aptitudes aux fonctions, et conduisant à un
aménagement du poste de travail y compris durant la
période antérieure à la titularisation.
Le nombre d’agents recrutés par ces deux voies doit rester
prédominant.
- des recrutements exceptionnels sur dossier en lien avec
la CNSA et les Commissions Départementales des
Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.
● Une affectation suite à recrutement qui concilie l’accès
au domicile et à tous les centres de soins si besoin.
La carrière et la formation
Les salariés handicapés doivent bénéficier, dès leur
Document d’Orientation - 2010 43

scolarité dans les écoles et tout au long de leur vie
professionnelle, de tous les aménagements nécessaires.
Cela passe par :
un renforcement de l’action de la cellule de suivi dans
les écoles ;
une vraie politique de formation professionnelle en favorisant
leur participation à des stages de formation ainsi
qu’à la préparation et au déroulement des concours ;
la garantie d’accès à la promotion interne ;
un accompagnement personnalisé sous forme de tutorat
pour faciliter l’intégration dans le service ;
la mise en place de dispositifs facilitant les déplacements
pour la formation initiale et en cours de carrières.
La titularisation
La CAP statuant sur la titularisation d’un travailleur
handicapé doit disposer de toutes les informations
nécessaires à l’examen de la titularisation (aménagement
de poste, suivi par le médecin de l’administration,
l’assistante sociale etc.). Aucun agent handicapé ne doit
être licencié sans que l’ensemble de ces éléments ne soit
fourni.
En cas de proposition de l’administration de nontitularisation,
le CHS et le CDAS dont dépend la Direction
de stage doivent donner un avis sur les conditions
d’exercice du stage et de prise en compte du handicap du
stagiaire, avis accompagné de celui du médecin de
prévention.
L’aménagement du poste de travail et des locaux
l’aménagement et l’accessibilité du poste de travail et
des locaux et leur financement par le budget des directions
doivent être respectés ;
l’intervention du médecin de prévention et du CHS qui
ont toute compétence pour se prononcer et faire réaliser
les dits aménagements ;
un bilan annuel précis de l’action des Directions locales
et nationales en matière d’aménagement doit être fourni
aux organisations syndicales.
Le reclassement en cas d’inaptitude en cours de
carrière
Les agents dont les conditions physiques se sont dégradées
en raison d’accident ou de maladie mais qui ne relèvent
pas du statut de travailleur handicapé, doivent bénéficier
d’aménagements dans les mêmes conditions que les
agents handicapés et d’un reclassement professionnel.
La sensibilisation et l’information
● L’entourage professionnel, les collègues et surtout la
hiérarchie, doivent faire l’objet d’informations
régulières sur les difficultés rencontrées par les agents
handicapés, sur les possibilités d’intervention de tous
les acteurs sociaux(médecins, assistantes sociales,
cellule AGRIPH du Ministère), sur les différents guides
en ligne.
L’administration doit informer l’agent handicapé de tous
ses droits y compris en matière d’action sociale,
notamment par l’affirmation du rôle du correspondant
handicap.
● La CGT participe à la sensibilisation autour de la
question des handicapés à la DGFiP. Cela se traduit par
une rubrique dédiée sur le site Internet national où
figurent les revendications et informations syndicales
sur le sujet.
Lors de ses formations syndicales, la CGT doit sensibiliser
les militants sur l’attention particulière qu’ils doivent
apporter à la situation et aux revendications des salariés
handicapés.
Enfin l’administration doit être tenue impérativement de
présenter un bilan annuel aux organisations syndicales sur
l’ensemble de ce dossier, y compris l’utilisation des fonds
versés par le FIPHFP (Fonds d’insertion des personnes
handicapées de la fonction publique).
Vie syndicale
L’administration doit donner à tout agent handicapé
l’ensemble des moyens lui permettant de participer
activement à la vie syndicale ( droits spécifiques, mise à
disposition d’interprètes et d’auxiliaires de vie).
VOTE :
POUR : 97,92 %, CONTRE : 2,8 %
44 Document d’Orientation - 2010

Le droit à mutation sur l’initiative de l’agent est un droit
à garantir alors que la question des mutations se trouve à
la croisée du choix individuel de l’agent et de l’exercice
des missions.
Pour la CGT, tout nouveau système de mutation doit être
élaboré à partir de principes forts qui offrent aux agents C,
B et A non comptable des garanties d’affectation dans les
meilleures conditions. La CGT réaffirme son opposition à
la loi sur la mobilité et ses conséquences en matière de
mutations imposées. Les règles de mutation doivent être
transparentes, équitables, égalitaires et fondées sur des
critères objectifs et lisibles par les agents.
Dans ce cadre, le rôle des CAP doit être confirmé, voire
renforcé pour faire respecter les critères suivants :
Le mouvement
● La connaissance précise des vacances d’emplois en
CAP est un préalable.
● Il doit y avoir 2 mouvements de mutation par an, afin de
prendre en compte les changements de situation des
agents, ainsi que les vacances d’emploi, notamment
dans les petites structures.
● Toutes les demandes de mutation, pour convenances
personnelles, prioritaires, les réintégrations et les1ères
affectations, sont examinées lors d’un seul mouvement:
la promotion interne ne doit pas être pénalisante en
matière d’affectation, ce qui justifie que tous les promus
participent avec leur reclassement au mouvement, les
stagiaires d’origine externe se trouvant en fin de
classement sauf prise en compte de services antérieurs.
La règle de l’ancienneté
● Les agents doivent être classés à l’ancienneté
administrative dans le corps (échelon détenu dans un
grade après classement dans le corps).
● Une bonification significative à l’ancienneté de la
demande doit être instaurée, afin qu’aucun demandeur
attendant une mutation depuis un certain nombre
d’années sur une affectation, ne puisse être primé par
un agent faisant une première demande, sur cette même
affectation, et ayant l’ancienneté maximale dans le
corps.
La CGT s’oppose à toute dérogation à cette règle
notamment dans les mouvements locaux.
L’affectation
● L’agent a droit à un choix illimité de vœux, et peut faire
une nouvelle demande dès son arrivée.
● La demande d’affectation déposée par l’agent se décline
dans l’ordre suivant ;
● la direction et/ou le département : DDFiP, DRFiP,
Directions spécialisées ;
● la résidence au sens juridique à savoir, la commune,
l’arrondissement pour Paris ;
● la structure (Fiscalité des particuliers, Fiscalité des
professionnels, Gesco, cadastre, hypothèques,
trésorerie, direction…) ;
● le service.
● L’affectation doit être la plus fine possible après
contrôle et avis des CAP nationales et locales dotées de
règles ne laissant aucune place à l’arbitraire des chefs de
service mais offrant des droits et garanties identiques
aux agents sur tout le territoire.
● La CGT réaffirme son opposition aux postes à profil et
à avis.
Les possibilités de priorités :
● Absolue, y compris en surnombre et sur une résidence :
> à la date choisie par l’agent, pour les réintégrations suite
à congé parental (sans limitation), congé formation,
congés de longue maladie et de longue durée,
disponibilités de droit, détachement et mise à
disposition syndicale ou mutualiste.
> pour l’agent handicapé > 80 % ou parents d’enfants
handicapés > 80 % autant de fois que l’agent le
demande ;
> en cas de suppressions d’emplois et de restructuration.
● Pour les agents originaires des DOM ;
● Pour les rapprochements de conjoints (mariés, pacsés
sans condition de délais, concubins) élargis aux parents
isolés avec enfants à charge, ainsi qu’aux parents
souhaitant se rapprocher de la résidence de leurs enfants
dont ils ont la responsabilité parentale.
Document d’Orientation - 2010 45

Cependant, toute situation dérogatoire de mutation («cas
sociaux» pour raison de santé ou familiale) doit faire
l’objet d’une transparence absolue et être examinée et
décidée en CAP, sans jamais faire l’objet d’une
quelconque typologie.
Les mutations dans la sphère informatique
En période de forte réorganisation interne, les affectations
locales restent prioritaires par rapport au mouvement
national ; ce principe peut se résumer notamment de la
façon suivante :
1. priorité aux personnels touchés par une réorganisation
interne,
2. priorité ensuite à tous les personnels du site,
3. mouvement national.
Le tout en respectant les qualifications informatiques
correspondant à la fonction à exercer.
Les affectations, qu’elles soient de niveau national ou
local, doivent obéir aux mêmes règles que les mutations
dans la sphère administrative.
Les nouvelles fonctions doivent être mises en
correspondance avec un grade et une qualification
informatique, en liaison avec les critères définis par le
décret de 1971 et accompagnées des mêmes garanties.
En l’absence d’un nouveau texte réglementaire de
référence, seuls les critères définis par le décret de 1971
peuvent servir de référence à la publication des postes
ouverts.
Des CAPL d’affectation doivent être constituées dans tous
les sites au même titre que toutes les directions de la
DGFiP, y compris pour les services centraux.
Ces CAPL d’affectation doivent étudier systématiquement
les mouvements locaux, qu’ils soient dus à des
réorganisations internes ou suite à un mouvement
national.
Il est également nécessaire de compenser intégralement
les temps partiels dans tous les sites.
VOTE :
POUR : 79,09 %, CONTRE : 2,0,91 %
Les conflits historiques sur la cherté de la vie et la remise
en cause de droits comme l’indemnité temporaire de
retraite, conflits qui ont jalonné l’année 2008 et 2009,
resteront longtemps dans la mémoire des salariés des
DOM et des COM et dans celle des originaires installés en
métropole. Même si certaines de ses luttes ont débouché
sur des accords, le plus marquant pour notre syndicat étant
celui dit Bino, il est encore aujourd’hui urgent de répondre
aux revendications des salariés du secteur privé comme
ceux du secteur public de l’outre-mer. La CGT à la DGFiP
s’inscrit pleinement dans la reconnaissance des droits
spécifiques aux fonctionnaires de l’outre-mer avec
notamment :
> Le maintien des congés bonifiés avec des modalités
d’octroi sans restriction et assorti d’une réelle limitation
des tarifs aériens ;
> le maintien et l’extension de la prime de vie chère à tous
les salariés ;
> le maintien de l’indemnité d’éloignement ;
> le rétablissement de l’ITR et son extension aux autres
DOM qui ne bénéficiaient pas de ce dispositif ; nous
demandons le maintien de la majoration pour les agents
retraités et pour tous les agents qui se déplacent hors du
département pour des raisons de santé.
> la prise en charge effective des abonnements de
transport dans les territoires d’outre-mer.
Au niveau ministériel, la CGT revendique le
développement du parc locatif social et l’octroi de tickets
restaurant dont la valeur soit à la hauteur du coût de la vie
dans ces territoires. Les tickets restaurants doivent passer
de 5 à 10 €, pour tenir compte de la vie chère confirmée
lors du mouvement social aux Antilles, en 2009. La lutte
contre toute forme de discrimination et notamment dans le
cadre de l’accès aux logements des stagiaires originaires
affectés en métropole doit être un axe de priorité.
A la DGFiP, les revendications des personnels affectés en
outre-mer ainsi que des personnels originaires d’outre-mer
affectés en métropole doivent pouvoir trouver des
46 Document d’Orientation - 2010

éponses au niveau directionnel et ne pas être cantonnées
à des discussions locales. Pour que ces revendications
trouvent un écho au niveau national, la CGT demande que
des groupes de travail permanents soient mis en place à la
DGFiP afin de faire avancer les revendications de ces
personnels. La présence d’experts installés dans les DOM
est indispensable, dans les groupes permanents DG.
1. Les agents DGFiP affectés dans les DOM
Sur le recrutement, la CGT réaffirme le principe d’un
concours national mais revendique le rétablissement de
l’égalité de traitement dans le passage des concours. En
effet, le passage de concours de nuit compte tenu du
décalage horaire notamment aux Antilles doit pouvoir
trouver une solution.
Sur la formation professionnelle, la CGT revendique plus
de moyens par la mise en place de véritables antennes
locales et notamment la création de centre de formation
Antilles-Guyanne. Les agents doivent pouvoir avoir accès
aux formations qu’elles soient organisées sur place ou en
métropole. La prise en charge des frais de déplacement et
l’octroi des délais de route ne doivent souffrir d’aucune
restriction.
Tout comme les formations, les sessions de préparations
aux concours uniquement disponibles en métropole
doivent être accessibles comme pour l’ensemble des
personnels de la DGFiP. Le calendrier des concours mais
aussi des formations de la DGFiP doit tenir compte des
journées locales de commémoration de l’abolition de
l’esclavage.
Sur les conditions de travail, la CGT revendique un
niveau d’emploi et d’implantation de services des
finances publiques à la hauteur des besoins des
populations des départements d’outre-mer. Par ailleurs, il
doit être procédé systématiquement à la mise au norme
quelle soit sismique ou cyclonique de l’immobilier et le
renouvellement de l’équipement qui prenne en compte le
climat.
Sur les mutations, la CGT revendique la généralisation du
droit au retour prioritaire dans le département d’outremer
pour les originaires. Pour les réintégrations, compte
tenu d’absence de département limitrophe, la CGT
demande que les agents puissent obtenir satisfaction.
Sur les règles de vie, la CGT demande un dialogue social
soutenu qui permette d’adapter ces règles au contexte
local. C’est le cas notamment des horaires variables et des
autorisations d’absence.
2. Les agents DGFiP en poste dans les COM
Les revendications développées pour les agents DGFiP
affectés dans les DOM valent également pour ceux
affectés dans les collectivités d’outre-mer.
La CGT s’opposant à tout recrutement au profil, les
mutations en direction des COM doivent être vues en
CAP nationales selon les mêmes critères applicables aux
mouvements nationaux. La CGT revendique un droit de
retour prioritaire pour les originaires. Pour les autres
affectations, la CGT revendique une durée de séjour de 3
ans renouvelable 3 ans sur une seule COM. Les COM
concernés sont Saint-Barthélémy, Saint-Martin, Saint-
Pierre et Miquelon, les autres (Nouvelle-Calédonie,
Wallis et Futuna, Polynésie française), étant pour l’heure
régis par des décrets. Pour les personnels arrivant à
l’échéance de la durée de séjour ou souhaitant réintégrer
plus tôt le réseau métropolitain, le droit au retour doit être
un motif prioritaire.
Sur le dialogue social, les personnels des collectivités
d’outre-mer doivent pouvoir être représentés au sein de
commissions paritaires (CAP, CTP, CDAS, CHSDI).
Sur les promotions, la revendication de la CGT portant
sur la suppression de leur gestion déconcentrée se justifie
d’autant plus qu’elle est pénalisante pour la carrière des
personnels compte tenu des effectifs restreints dans ces
territoires.
3. Les agents originaires affectés en métropole
Outre les problèmes rencontrés au niveau de l’accès au
logement, la CGT demande que la direction engage un
débat contradictoire sur l’octroi des congés bonifiés et de
la prime spécifique d’installation à la DGFiP.
La CGT demande la fin des critères subjectifs découlant
de la notion de centre des intérêts matériels et moraux. Le
remplacement de cette notion par un critère objectif, à
savoir la notion d’originaire du DOM, comme c’est le cas
pour les priorités DOM, lors des demandes de mutation.
Doivent être également faire l’objet de discussions
régulières, les conditions d’installation des stagiaires
notamment pour aborder les difficultés rencontrées avec
possibilité de prise en charge. (Déracinement,
discrimination, aide sociale etc).
VOTE :
POUR : 98,16 %, CONTRE : 1,84 %
Document d’Orientation - 2010 47

Les revendications développées pour les agents DGFiP
affectés dans les DOM, comme ceux sur la formation
professionnelle valent également pour les personnels
affectés à l’étranger.
La gestion des paieries à l’étranger ou des trésoreries
placées auprès des ambassades doit être assurée
exclusivement par un comptable public de la DGFiP.
Les personnels doivent pouvoir être représentés mais pas
uniquement dans le cadre de la trésorerie générale pour
l’étranger. Les problématiques doivent pouvoir être
débattues au niveau national dans le cadre du groupe de
travail permanent ou du CTPC.
La CGT n’est pas favorable aux carrières longues à
l’étranger et revendique une durée de séjour de 2 ans
renouvelable une fois sur un seul pays. Cette durée permet
ainsi à un maximum d’agents de la DGFiP d’accéder à ce
type d’affectation tout en leur permettant d’assurer les
missions à l’étranger dans de bonnes conditions.
Les affectations doivent être vues en CAP nationales en
toute transparence selon les mêmes critères applicables
aux mouvements nationaux. La CGT est opposée à tout
recrutement discrétionnaire et demande que les moyens
en termes de formation d’adaptation à l’emploi et de
formation continue soient mis à disposition des personnels
affectés à l’étranger. Pour les personnels arrivant à
l’échéance de la durée de séjour ou souhaitant réintégrer
plus tôt le réseau métropolitain, le droit au retour doit être
un motif prioritaire.
VOTE :
POUR : 98,54 %, CONTRE : 1,46 %
VOTE GLOBAL
POUR : 91,20 %, CONTRE : 8,80 %
48 Document d’Orientation - 2010

I Pour de meilleures conditions de vie
au travail
A. Souffrances au travail : l’explosion
1 Un constat sans appel
La montée des souffrances au travail constitue un élément
majeur des évolutions constatées dans la quasi-totalitéé
des sphères professionnelles au cours des dernières
années. Le constat est sans appel et provient de multiples
sources : médecins, intervenants sociaux, syndicats,
mutualistes, salariés eux-mêmes qui vivent cette
déstructuration globale de leur rapport au travail.
Encore que l’exprimer est pour eux souvent difficile, les
agressions et pressions qu’ils subissent les poussant plus
au repli sur eux-mêmes qu’à la prise de parole.
Jusqu’à un passé récent, les employeurs publics ou privés
tiraient parti de cette situation pour se réfugier dans le déni
d’existence de souffrances au travail.
2 Des causes communes
Pourtant la responsabilité des patrons et employeurs
publics est pleinement engagée dans cette dégradation des
conditions de vie au travail des salariés. Ce sont eux et
leurs « managers » qui modèlent une organisation du
travail qui génère ces souffrances.
Les buts, ce sont les actionnaires qui les imposent et ils
sont sans surprise : produire plus au moindre coût pour
générer un maximum de profit. Tout ceci concourt à une
exploitation accrue des salariés.
Cette logique destructrice, longtemps apanage du secteur
privé, s’est vue importée dans les services publics et dans
la fonction publique pour être mise au service des dogmes
du libéralisme qu’impulsent avec vigueur le Président de
la République et son gouvernement : recul de
l’intervention et de l’emploi publics, remise en cause des
outils de solidarité sociale, toutes choses qui sont
façonnées par la révision générale des politiques publiques
(RGPP).
Les méthodes : ce sont les suppressions d’emplois
massives, les abandons de missions, une conception
productiviste de leur accomplissement centrée sur des
indicateurs quantitatifs, les restructurations permanentes
et autres réformes régressives, la mise en concurrence des
agents sur fond de remise en cause de leurs droits et
garanties collectives, la primauté accordée à l’évaluation
individuelle laissant de moins en moins de champ au
salarié pour faire valoir son point de vue.
C’est bien tout cela que vivent les agents de la DGFiP.
3 Des conséquences lourdes et multiples
Les premières conséquences de ces orientations se portent
sur les conditions d’exercice du travail : gestion par
priorités pour cause de surcharge de travail, management
coercitif et souvent infantilisant dicté par les indicateurs de
productivité et la réalisation des objectifs, dégradation de
la qualité d’accomplissement des missions, des relations
hiérarchiques, entre agents et avec le public, manque de
soutien technique, perte de sens du travail,
industrialisation des tâches et d’un certain nombre de
missions, ( poursuites, centres d’appels -CIS, CPS-,
centres d’encaissement et éditiques…).
Les secondes frappent de plein fouet des agents confrontés
à ces dérives. Au-delà du paroxysme des souffrances au
travail que sont les suicides, nombre d’agents développent
des pathologies en lien direct avec cette situation. Nous
assistons à une véritable explosion des troubles
psychosociaux (phénomènes dépressifs, pratiques
addictives) et des troubles musculo-squelettiques.
De plus, nous observons une augmentation des
pathologies dont l’origine anxiogène ne peut être écartée
comme par exemple les problèmes cardiaques, les cancers,
les accidents vasculaires cérébraux…).
Document d’Orientation - 2010 49

4 Evolutions à la DGFiP
Le poids des réalités concrètes soulignées depuis plusieurs
années par les organisations syndicales, les acteurs de
préventions, les médecins mais aussi les actions menées
par les personnels dans les services ont contraint la
direction générale de la DGFiP à ouvrir ce dossier avec
les organisations syndicales
Lors du groupe de travail du 8 juillet 2009, elle a présenté
un certain nombre de mesures et orientations susceptibles
de constituer des points d’appui pour améliorer la situation
des agents dès lors que les moyens concrets seront donnés
pour répondre aux besoins et que les annonces trouvent
dans les services des traductions concrètes et non
détournées de leur objet.
Cependant, la direction générale continue à écarter des
aspects essentiels des causes de la souffrance au travail et
des difficultés des agents dans les services à savoir : le
niveau de l’emploi, les réformes, les modes de pilotage et
de management, l’individualisation de la gestion des
agents. Et la poursuite de la politique de suppressions
d’emplois hypothèque la crédibilité de la démarche
d’ouverture qu’elle affiche sur ce dossier.
5. L’amiante sur le lieu de travail
Nous disposons d’éléments techniques (Dossier
Technique Amiante), mis à jour en 2008, pour les sites
domaniaux qui nous permettent enfin de décider comment
et où nous devons protéger les personnels de l’amiante,
nous devons avoir la même exigence pour les sites locatifs.
L’exposition à l’amiante concerne un très grand nombre
de sites de notre direction. Des dizaines de milliers
d’agents ont bien été confrontés à l’amiante au cours de
leur carrière professionnelle, sans que personne ne les en
ait jamais avertis. Certaines catégories de personnels de
notre direction sont encore plus directement touchées :
agents de service, personnels dénommés Berkani,
personnels de ménage, etc.
Dans le cadre des réformes imposées aux personnels,
nombreux sont les chantiers de désamiantage qui ne
respectent pas les normes. Ce sont les agents qui sont
exposés et les personnels des entreprises intervenant sur
ces chantiers qui sont en danger.
La CGT Finances Publiques fera de cet enjeu revendicatif
un axe fort de son intervention syndicale sur les conditions
de vie au travail.
B. Pour une stratégie d’intervention syndicale sur
les conditions de vie au travail
La CGT Finances Publiques s’affirme déterminée à
prendre à bras le corps ce dossier revendicatif si important
pour les agents. Le congrès décide d’en faire une activité
revendicative majeure au niveau national comme au
niveau local.
La CGT Finances Publiques refuse de cantonner son
action à des soins palliatifs visant uniquement à traiter les
dégâts des politiques régressives mises en oeuvre. Elle
considère en effet que c’est au travail de s’adapter aux
femmes et aux hommes et non le contraire. Elle entend
investir tous les domaines qui façonnent la vie au travail
des agents sans négliger aucune possibilité d’améliorer
leur situation et d’éliminer les causes des souffrances au
travail.
Cela touche au contenu des missions, au niveau de
l’emploi, aux réformes, aux droits et garanties collectives,
au droit d’intervention des agents sur l’organisation du
travail, aux relations hiérarchiques et aux modes de
pilotage, aux actions de préventions, au traitement des
situations sources de souffrances. Dans tous ces domaines,
La CGT Finances Publiques portera en permanence
l’exigence d’attribution des moyens nécessaires pour
répondre aux revendications des personnels
Cela touche également au temps de travail. Depuis son
origine, le syndicalisme porte l’exigence de la réduction
du temps de travail comme une dimension incontournable
de l’amélioration des conditions de vie des salariés. Cette
exigence n’a rien perdu de sa pertinence aujourd’hui tant
pour développer l’emploi que pour permettre à chacune et
chacun de mener une vie plus épanouissante. Le progrès
technique en particulier doit servir à réduire l’intensité du
travail et sa durée, à en transformer le contenu, à permettre
à chaque salarié de mieux concilier vie professionnelle et
vie privée. C’est pourquoi la CGT Finances Publiques
revendique un nouvel abaissement du temps de travail.
Cela doit se faire sans intensification du travail, ce qui
suppose la compensation nécessaire en créations
d’emplois contrairement à ce qui s’est fait pour la mise en
place des 35H. Cela ne doit pas se faire au détriment des
rémunérations, ni du financement de la protection sociale.
Enfin cela appelle une nouvelle organisation du travail à
construire avec tous les intéressés.
Ainsi le choix individuel du temps de travail (module
horaire congés/ARTT) doit être garanti.
50 Document d’Orientation - 2010

La CGT revendique le respect du règlement des horaires
variables de 1986 qui avait été annexé à l’instruction de
2000.
Dans l’objectif de gagner des améliorations concrètes
pour les agents, la CGT Finances Publiques intègrera la
question des conditions de vie au travail à son activité
revendicative générale et elle utilisera comme points
d’appui les mesures annoncées à différents niveaux en lien
avec les structures de la CGT :
● à la DGFiP avec la mise en oeuvre du document unique
d’évaluation des risques professionnels, recrutement
d’ACMO à temps plein dans les DLU, institution
d’espaces de dialogue sur l’organisation du travail… En
contraignant l’administration à pratiquer un
recensement des risques professionnels et une mise à
jour de ce document, en mettant les personnels au cœur
du dispositif. Afin de faire émerger particulièrement les
risques psychosociaux et organisationnels, pour
permettre de les prévenir, les réduire et les supprimer :
“pour la CGT, le DUERP est un outil de prévention
voire de réparation au service des salariés. Cet outil doit
permettre de recenser de la façon la plus exhaustive
possible l’ensemble des risques inhérents à l’exercice
de nos différentes missions. Et ceci dans un contexte
nouveau où l’employeur est tenu à une obligation de
résultat en matière de sécurité et de santé au travail des
salariés. “
● au niveau ministériel avec l’intégration des conditions
de travail dans l’activité des comités d’hygiène et de
sécurité transformés en CHS CT, par le recrutement
d’inspecteurs hygiène et sécurité, de médecins de
prévention, d’ergonomes et de secrétaires animateurs
de CHSCT et la réouverture de tous les centres
médicaux. Le syndicat revendique également pour cette
instance, que les représentants des personnels y siégeant
soient élus sur liste syndicale. Le syndicat CGT
Finances Publiques se prononce pour une collaboration
accrue des CTP et des CHS pour améliorer les échanges
et le suivi des revendications en matière de conditions
de travail ;
● au niveau fonction publique avec l’accord sur la santé au
travail.
Le congrès mandate la direction nationale du syndicat :
● pour organiser pendant ce mandat une journée nationale
d’étude et d’échange sur les conditions de vie au travail
visant à affiner l’intervention syndicale sur ce dossier à
partir des réalités concrètes et des problématiques
rencontrées par les sections.
● pour coordonner avec l’aide des sections
départementales la mise en œuvre d’une grande enquête
portant sur les conditions de vie au travail des agents de
la DGFiP ;
● pour mettre en place un espace d’échange sur le site
Internet du syndicat permettant de partager les constats,
mutualiser les connaissances, mettre en commun les
initiatives revendicatives sur les conditions de vie au
travail.
● pour développer des revendications spécifiques, afin de
garantir la santé et améliorer les conditions de travail
des agents en postes dans les centres d’appels et les
centres d’encaissement et d’éditiques exposés à des
contraintes particulières inhérentes à la taylorisation du
travail imposées dans ces structures.
II. Pour une action sociale de haut niveau
La CGT Finances Publiques agit pour une action sociale
de haut niveau disposant des moyens nécessaires pour
répondre aux besoins sociaux des personnels dans les
divers champs de son intervention.
L’action sociale ne doit pas être confondue avec aide
sociale ni complément de rémunération. La vocation de
l’action sociale est d’améliorer les conditions de vie de
tous les personnels, au et en dehors du travail. Son
accessibilité pour tous doit se faire indépendamment du
lieu de travail et de la situation administrative. Elle doit
être un droit individuel et intégrer l’ensemble des agents
titulaires et non titulaires, actifs et retraités.
Compte tenu de la dimension sociale de l’intervention
mutualiste pour les agents, la CGT entend aussi porter un
regard attentif à ses évolutions et entretenir des liens avec
le mouvement mutualiste dans le respect de
l’indépendance et des prérogatives des différentes
organisations.
Face au désengagement continu de l’Etat en matière
d’action sociale, qu’il tente de masquer sous des artifices
de présentation et en ponctionnant les réserves des
associations AGRAF (restauration parisienne) et ALPAF
(logement et prêts), la CGT Finances Publiques réaffirme
sa détermination à porter avec les personnels actifs ou
retraités des exigences revendicatives fortes et concrètes.
1 Un financement à la hauteur des besoins
L’action sociale doit disposer d’un financement pérenne
lui permettant de répondre aux besoins sociaux des agents.
La CGT Finances Publiques revendique une dotation de
Document d’Orientation - 2010 51

crédits à hauteur de 3% de la masse salariale des actifs (
primes et indemnités comprises) et pensionnés. Elle
revendique également les emplois budgétaires nécessaires
pour exercer les missions sociales.
2 Une gestion démocratique
La CGT Finances Publiques revendique le droit pour les
personnels de participer, d’organiser et de gérer leur action
sociale. Cette exigence appelle d’organiser et de faire
vivre l’action sociale au plus près de leurs besoins.
Cela passe par une démocratisation de toutes les instances
de dialogue social. Elles doivent disposer d’un pouvoir
décisionnel réel et en leur sein les représentants des
personnels doivent être majoritaires. L’exclusion des
retraités de ces instances doit cesser. Ils y ont toute leur
place et à tous les niveaux.
La CGT Finances Publiques revendique également que
leur participation à ces instances soit assise sur une
élection directe des représentants des personnels, élus sur
liste syndicale ouverte aux retraité(e)s.
Le niveau ministériel de ces organismes doit aussi
s’articuler avec le niveau fonction publique : CDAS avec
SRIAS, CNAS avec CIAS). Pour cela la CGT revendique
des HMI interministérielles.
3 Le Logement social
Le logement est un droit fondamental qui est de la
responsabilité de l’Etat employeur. Derrière les intentions
ministérielles affichées ces dernières années, les moyens
n’ont pas suivi alors que de plus en plus d’agents sont
confrontés à l’insuffisance de logements et aux loyers
exorbitants particulièrement dans les grandes villes. Mais
aujourd’hui, les promesses ministérielles se sont envolées
au nom de la politique de réduction des coûts.
La CGT Finances Publiques réaffirme son exigence d’une
politique ambitieuse de réservation de logements sociaux
aux loyers accessibles, en particulier aux jeunes agents,
en Ile de France comme en province et dans les DOM. Elle
revendique la création de commissions d’attribution des
logements sociaux avec une présence syndicale afin de
garantir une réelle transparence.
4 La restauration collective
Parce que celle-ci est gage d’une bonne hygiène
alimentaire dans un cadre où le temps consacré à la pause
repas s’est considérablement réduit dans la dernière
décennie, la CGT reste attachée au caractère collectif de la
restauration et au maintien des petites structures ; qualité,
proximité et tarification identique sont nécessaires quel
que soit le mode de gestion. Nous voulons sortir de la
logique d’externalisation pour la restauration collective,
grâce à la création de véritables restaurants administratifs.
Les CDAS doivent s’approprier la politique de gestion des
restaurants dans leur département. Le titre restaurant doit
rester un palliatif : sa valeur faciale doit être augmentée à
10 € et faire l’objet d’une revalorisation régulière qui
prenne en compte l’inflation, la participation de
l’employeur doit être portée à 60%.
La CGT exige que l’engagement pris en CNAS de
financer le surcoût lié à la décision gouvernementale
d’introduire un pourcentage de denrées Bio dans la
restauration collective soit respecté, y compris dans une
logique d’aide au maintien d’une agriculture de proximité.
5 Le tourisme social et la petite enfance
L’accès à des vacances et des loisirs de qualité est un droit
essentiel qui doit évoluer en fonction des nouveaux
besoins de la société. Le tourisme social doit être ouvert à
tous et par l’existence d’une tarification la plus fine
possible, permettre à chacun d’y avoir accès en fonction de
ses moyens et de son handicap.
Le chèque vacances doit être popularisé et les plafonds
relevés.
Dans un contexte de développement de la fréquentation,
les tarifs et les structures pour les vacances enfants doivent
rester accessibles à tous. Les prestations doivent être de
qualité et diversifiées : sports, échanges culturels, éveil
aux langues étrangères et retour au financement par
l’action sociale des séjours linguistiques.
La CGT Finances Publiques porte également l’exigence
que le ministère participe au financement des crèches et
réserve des places dans les structures d’accueil collectif
de la petite enfance.
6 Le sport et la culture
L’action sociale se doit de concourir à un meilleur
épanouissement des femmes et des hommes qui travaillent
à la DGFiP et des pensionnés. Faute d’un pouvoir d’achat
suffisant et à défaut d’une politique publique volontariste
et financée, nombre d’agents et leur famille ont des
difficultés pour accéder à la culture et aux pratiques
sportives.
La CGT Finances Publiques se prononce en faveur d’une
52 Document d’Orientation - 2010

extension du champ de compétence de l’action sociale à
ces domaines et l’engagement d’une réflexion avec les
agents sur les prestations et leurs modalités de
financement.
7 Les retraités
La CGT Finances Publiques demande l’organisation de
préparation à la retraite, avec les autorisations d’absence
nécessaires, ainsi que l’adaptation du secteur tourisme par
un renforcement des capacités d’accueil.
Nous revendiquons :
● le déblocage immédiat d’aides financières aux
pensionné(e)s en difficulté ;
● le rétablissement de l’aide ménagère à domicile (AMD)
;
● l’attribution d’une subvention aux retraité(e) s
séjournant en longue durée en maison de retraite ;
● La possibilité de conserver un logement social occupé
en activité ;
● La mise en place d’un suivi en matière de besoin de
logement et d’un suivi social et médical des cas
sociaux ;
● la construction et/ou la réservation dans les programmes
immobiliers locaux de logement foyers ;
● L’accès subventionné des retraités à la restauration
collective ;
● L’institution d’une aide conséquente aux loisirs.
A cette fin il convient de procéder - à tous les niveaux -
avec les organisations syndicales dont leurs représentants
retraités à une évaluation contradictoire des besoins.
Cette évaluation doit prendre en compte l’évolution
démographique et l’augmentation de l’espérance de vie. II
faut donc une budgétisation réelle et qui soit à la hauteur
des exigences d’une action sociale digne de ce nom au
service des retraité (e)s de la DGFiP.
8 Une démarche syndicale offensive
L’action sociale est une dimension à part entière de
l’activité revendicative. A ce titre, elle doit faire l’objet
d’une prise en charge dynamique par le syndicat national
et ses sections.
Un lien étroit doit donc exister entre le syndicat et ses
représentants dans les différentes instances de l’action
sociale.
La CGT Finances Publiques affirme son attachement à la
dimension ministérielle de l’action sociale et s’inscrira
dans le travail revendicatif impulsé par la fédération des
Finances CGT sur ce dossier.
VOTE :
POUR : 94,77 %, CONTRE : 5,23 %
Document d’Orientation - 2010 53

I. Ensemble, dotons les personnels de la
DGFiP d’une organisation CGT efficace
«Travaillons ensemble, dès maintenant, à donner
confiance à tous les salariés actifs et retraités, privés
d’emplois, sur leurs capacités à construire avec la CGT,
dans l’unité et le rassemblement le plus large possible,
une force de résistance et de conquête sociale qui porte
l’espoir et l’ambition de jours meilleurs».
C’est sur cette résolution forte que s’est achevé le 49ème
congrès de notre confédération.
Ce défi, s’il est un défi majeur à relever pour toute la CGT,
est tout particulièrement d’actualité pour le SNADGI-
CGT et le SNT-CGT, qui, face à la décision de fusion de
la DGI et de la DGCP qu’ils ont combattue ensemble, les
a amenés à engager, depuis près de trois ans dans leurs
deux syndicats, une réflexion sur la nécessaire évolution
de leur organisation pour développer un syndicalisme
offensif pour gagner dans les luttes
Un débat a donc été ouvert depuis la fin 2007 pour
déterminer la nature de l’outil syndical le plus pertinent et
le plus efficace face aux enjeux posés par la nouvelle
DGFiP, un outil partagé par les syndiqués et reconnu des
agents de la DGFiP. En décembre 2008, les conseils
nationaux des deux syndicats ont marqué, sans rien
exclure, un tournant important dans cette réflexion en
s’orientant majoritairement vers la création d’un nouveau
syndicat national unique issu du SNT-CGT et du
SNADGI-CGT.
Cette orientation est apparue comme le facteur de
cohésion nationale pour une défense efficace des missions,
des personnels et pour développer les luttes face à une
administration centrale à réseau déconcentré. Une réponse
qui ne sort d’ailleurs pas du cadre des orientations des
deux syndicats qui avaient réaffirmé lors de leurs derniers
congrès la pertinence d’un syndicat national face à une
direction ainsi structurée.
C’est donc, à partir de cet axe de travail, que se sont tenues
au dernier trimestre 2009, des assemblées générales de
syndiqués dans les départements. Elles ont permis de
mesurer la justesse des propositions d’organisation du
nouveau syndicat.
La syndicalisation : un enjeu prioritaire !
Le nouveau syndicat doit saisir, comme une opportunité,
son nouveau champ d’intervention pour renforcer son
activité sur chaque lieu de travail où il est présent, et, pour
étendre son périmètre d’activité là où il ne l’est pas.
Cette démarche est indispensable pour créer les conditions
d’une mise en mouvement du plus grand nombre d’agents
de notre administration pour conquérir et garantir des
droits en réponse aux besoins individuels et collectifs,
dans et hors entreprise.
Il faut donc repenser la question du développement
syndical et créer les conditions dans un avenir proche pour
que n’existent plus les disparités importantes entre
l’implantation de la CGT dans l’ex-DGI et celle de la CGT
dans l’ex-DGCP. Sur les 122970 agents qui
composent la DGFiP en 2009 notre taux de
syndiqués proche de 10% est un point d’appui
important. Mais cela implique que notre nouvelle
organisation syndicale soit à même de développer une vie
syndicale active et démocratique en permettant à chaque
syndiqué et ce, quels que soient son origine territoriale,
son lieu de travail, ses fonctions ou encore sa catégorie,
d’y être pleinement associé et impliqué.
En s’appuyant sur des forces consolidées de la CGT dans
les départements, nous devons concrétiser le potentiel de
développement dont nous disposons. C’est pourquoi, la
direction nationale sera chargée de mettre en place un
véritable plan de syndicalisation s’appuyant sur :
● une sensibilisation de l’ensemble des militants à la
question de l’adhésion y compris dans le cadre de
formation syndicale spécifique proposée par le syndicat;
● une interpellation de l’ensemble des syndiqués pour
qu’ils posent la question de l’adhésion à leur entourage
professionnel (du matériel leur sera fourni par le
syndicat national) ;
● une grande campagne de communication autour de
l’adhésion (appuyée par une série de tracts, d’affiches et
autres supports divers);
Au-delà, un groupe de travail national sera mis en place
54 Document d’Orientation - 2010

afin de mieux évaluer les raisons qui poussent certains
adhérents à quitter la CGT et tenter d’y apporter des
réponses adaptées tant pour les actifs que pour les retraités.
Différentes réalités locales impliquent une approche au
plus près du terrain, c’est pourquoi cette réflexion doit être
décentralisée et coordonnée nationalement.
- Devenir le 1er syndicat de la DGFiP, à portée de
main pour la CGT !
Une chose est certaine, les prochaines élections
professionnelles se dérouleront dans un contexte inédit.
A la création de la DGFiP et à la fusion des statuts des
personnels, viennent s’ajouter les nouvelles orientations
issues des négociations relatives à la rénovation du
dialogue social dans la fonction publique qui prévoient la
généralisation du scrutin de liste, l’harmonisation des
cycles électoraux avec un mandat sur quatre ans et la
généralisation de l’élection des CTP.
Mais, qu’il s’agisse des élections aux CAP ou des
élections directes aux CTP, elles continueront à marquer
l’appréciation que portent les agents sur notre capacité à
les défendre, à défendre les missions et à développer les
luttes pour imposer d’autres choix !
Les dernières élections de 2007, avec un fort taux de
participation aux élections en CAPC et en CCP
globalement proche de 85%, avaient maintenu, malgré une
nouvelle progression, la CGT en seconde position, avec
30,58% dans l’ex-DGI et 22,35% dans l’ex-DGCP.
A la DGFiP désormais, par addition des deux résultats, si
la CGT demeure la seconde force syndicale au plan
national, il lui manque moins de 2500 voix pour être la
première (tableau en annexe p53) !
Et si l’on considère les voix cumulées qu’elle a obtenues
au plan local, elle détient le plus fort résultat! Ce sont ainsi
43 départements dans lesquels la CGT est la première
organisation, 18 où elle est deuxième, 28 où elle est
troisième (tableau en annexe p 53).
C’est dire combien cette première place est à portée de
main de la CGT !
Cela confère dès aujourd’hui et sans attendre une
responsabilité toute particulière à notre syndicat et ce, à
tous les niveaux, pour travailler au renforcement du lien
entre nos orientations, l’action revendicative et le mandat
d’élu ou de représentant.
- Pour un dialogue social rénové
Le syndicat national doit s’engager en ce sens et favoriser
une réflexion avec les sections départementales, enrichie
de l’expérience et des attentes des quelques 1000 élus en
CAPL et des 300 représentants en CTPD de la CGT à la
DGFiP.
Dans le cadre des élections directes aux CTP,
explicitement prévues par les accords de Bercy sur la
rénovation du dialogue social dans la fonction publique
en mai 2008, le syndicat veillera à ce que le choix électoral
des agents soit garanti pendant toute la durée du mandat.
En ce sens, le syndicat doit travailler à de nouvelles
propositions et dispositions renforçant les responsabilités
des organisations syndicales vis à vis des élus des
personnels, et inversement, tant dans le cas des CAP que
dans le cas des CTP.
Le syndicat se prononce pour une extension des
compétences des CTP et le dépassement du paritarisme.
Il exige l’accès à toute information utile relative aux ordres
du jour et le droit à l’expertise financée par
l’administration.
Enfin, le syndicat se prononce pour une réelle prise en
compte du mandat d’élu dans les services et revendique
de nouveaux droits en la matière (charge de travail,
autorisation d’absence, formations..) et la compensation
de ces absences. L’extension de son champ dans le Statut
général des fonctionnaires doit permettre un renforcement
de la négociation dans les relations sociales à la DGFiP,
comme dans l’ensemble des fonctions publiques.
Le syndicat se prononce pour le développement de la
négociation avec les organisations syndicales
représentatives à tous les niveaux de décisions pertinents,
nationaux et locaux.
Dans ce cadre, le syndicat se prononce pour la prise en
compte d’accords majoritaires soumis au préalable à la
consultation des agents concernés par de tels accords.
II. Des principes d’organisation garants
d’une vie syndicale démocratique
- La section départementale, organisation locale
de référence
S’il appartient aux directions locales et aux syndiqués de
trouver les modes de fonctionnement les plus adaptés et
les plus efficaces à leur réalité de terrain, l’organisation
commune et de référence au plan local doit être la section
départementale.
Document d’Orientation - 2010 55

C’est dans la section et sur leur lieu de travail que les
syndiqués peuvent prendre toute leur place dans la vie
syndicale.
La section regroupe l’ensemble des syndiqués CGT des
deux anciennes administrations. Elle doit veiller à ce qu’en
aucun cas, de façon insidieuse ou par la force des choses,
des structures analogues aux schémas anciens par filière
professionnelle ne se reproduisent.
La section départementale est la seule habilitée à gérer les
droits syndicaux, les cotisations, l’organisation et la
communication. Elle est l’interlocuteur en tant que
structure, de l’administration départementale, de toutes les
structures syndicales CGT et des autres syndicats DGFiP.
La section départementale doit tenir une assemblée
générale annuelle dans laquelle seront débattues entre
autres, l’activité et la politique financière. Ces assemblées
sont un point d’ancrage incontournable de la vie
démocratique du syndicat.
Lors de la tenue de l’assemblée générale départementale
de fusion des sections, les syndiqués auront à se prononcer
sur le fonctionnement de leur nouvelle section (périodicité
des réunions, création de collectifs de syndiqués), sur le
nombre de militants appelés à diriger la section et leurs
fonctions (secrétaire, adjoints, trésorier, adjoint,
CFC...).Lors de la réunion de la première commission
exécutive les membres du bureau et le secrétaire sont élus.
Ils devront prendre en compte, lors de la composition de
l’équipe de direction départementale, la diversité du
nouveau champ d’intervention (critères géographiques,
ensemble des missions...) ainsi que tendre au plus près
possible à la parité homme /femme et adopter la même
démarche lors de la création des nouveaux CTPD, puis
dans le cadre de la préparation aux élections au travers des
propositions de candidatures.
Les sections des directions spécialisées (par ex. DIRCOFI,
ENT, TGAP), hors de leurs spécificités, répondent aux
mêmes règles de fonctionnement que les sections
départementales.
Le recours à une forme différente d’organisation du
schéma de référence est possible pour les sections dotées
d’un très grand nombre de syndiqués. Cette décision
d’organisation doit être prise lors de l’assemblée
départementale de fusion des sections. Sa pertinence peut
être, à la demande des syndiqués qui la composent,
reconsidérée à chaque assemblée générale. La section
locale dispose de moyens de fonctionnement analogues à
ceux d’une section départementale. Une coordination
des sections locales au niveau du département est
nécessaire pour toutes les questions relevant de ce niveau
de décision.
Impulser l’activité sur le lieu de travail avec les
collectifs de syndiqués
Notre syndicalisme se construit à partir du lieu de travail,
là où s’expriment les revendications des salariés.
Face à la grande diversité des situations, Hôtel des
Finances, SIP et trésoreries de proximité, ville comportant
plusieurs sites Directions, CDI, SIE, BT, cadastre, RM, TP
mixtes (…) et éventuellement trésoreries spécialisées
(amendes, OPH, CH), il semble naturel que se pose la
question de l’organisation en collectifs de syndiqués.
Ces collectifs de syndiqués sont reconnus dans l’activité
de la section départementale. Des membres de ces
collectifs participent à la direction de la section.
- L’organisation nationale
> La commission exécutive nationale
Elle est l’organe de direction du syndicat. Elle a pour
mission, de mettre en oeuvre les orientations arrêtées par
le congrès, de développer l’action revendicative et de faire
vivre et se développer le nouveau syndicat. Elle est
composée de 60 membres élus, en capacité d’intervenir
sur l’ensemble des domaines que sont les missions, les
droits et garanties des agents, l’activité sur les territoires et
l’institutionnel. Elle devra avoir le souci d’intégrer des
femmes pour tendre vers la parité.
Lors de sa première réunion, la nouvelle direction aura à
définir une charte de fonctionnement. Il lui appartiendra
aussi de répartir l’ensemble des tâches entre les différents
membres de la CEN.
Dans le même temps, elle devra définir le zonage
territorial et décider de la répartition des membres de la
CEN. Elle pourra décider autant que de besoin de
l’affectation de plusieurs membres de la CEN sur un
même territoire. Sans que cela constitue une règle
quelconque, il est proposé de partir des régions
administratives pour réfléchir au zonage territorial, la CEN
ayant toute latitude pour décider des adaptations qu’elle
jugera nécessaires.
Au sein de la commission exécutive est élu un bureau
56 Document d’Orientation - 2010

national composé de 14 membres. Le bureau national
devra comporter au moins quatre pôles de travail: vie
syndicale, politique financière, droits et garanties,
missions. Si le travail du bureau national doit revêtir une
dimension collective importante, chaque camarade en
charge de taches clairement identifiées devra les
accomplir en toute responsabilité.
La période 2010-2012 de mise en place du nouveau
syndicat devra être mise à profit par la CEN pour préparer
le renouvellement de l’équipe de direction, en intégrant
dans la réflexion, le rôle et la place des femmes dans notre
organisation.
A la fin de la période transitoire de deux ans, un bilan du
fonctionnement de la direction nationale devra être tiré.
> L’activité spécifique
L’activité syndicale spécifique des retraités constitue un
enjeu primordial pour le syndicat national CGT Finances
Publiques. Face aux évolutions démographiques il est
temps de passer dans ce domaine d’activité à une autre
ambition et de s’en donner les moyens.
En matière de continuité syndicale, le rôle des sections
doit être réaffirmé. Cependant, il est sans doute nécessaire
de faire évoluer notre fonctionnement aux niveaux
national et local en matière d’activité retraités.
Le syndicat se prononce pour une coordination de l’activité des
retraités DGFiP au sein de l’Union fédérale retraités finances. UFR
dont les modalités d’organisation et de fonctionnement devront
être définies par le congrès de la fédération des finances pour
permettre une meilleure articulation entre l’activité retraités au
plan national et local.
Dans les départements les syndiqués retraités, en lien avec
la section CGT Finances Publiques et l’USR CGT,
doivent aider à la mise en place du collectif UFR ou à son
renforcement là où il existe déjà.
Cette démarche s’inscrit également en complémentarité
avec l’activité retraités fonction publique et confédérale
tant au plan national que dans les territoires.
L’activité spécifique en direction des cadres et techniciens
est clairement reconnue comme un objectif au sein de la
CGT, dès lors le syndicat national à la DGFiP doit
pleinement s’y inscrire. En effet, cette nouvelle direction
est composée de près de 30 000 cadres, notre ambition de
devenir la 1ere organisation au sein de la DGFiP implique
donc que le syndicat prenne en charge l’ensemble des
problématiques liées à la carrière des cadres et techniciens
et leurs revendications. Dès lors, et dans la continuité des
débats du 49ème congrès, le syndicat CGT Finances
Publiques participera pleinement à toutes les réflexions
initiées dans ce cadre.
Le nouveau syndicat CGT Finances Publiques proposera
à l’ensemble de ses adhérents A et A+ actifs l’affiliation
à l’UGICT.
> Les collectifs ou groupes de travail
Par décision de la CEN., des collectifs ou groupes de
travail associant des camarades extérieurs à la CEN
(catégoriels/ DOM COM et originaires
/informaticiens/non-titulaires…) seront mis en place en
fonction des enjeux revendicatifs ciblés par la CEN.
> Un enjeu primordial : la prise en charge des droits
et garanties
Dans une période qui va être marquée par la fusion des
statuts, ses conséquences en matière de modifications des
règles de gestion et la tenue des élections professionnelles
de fin 2011, la capacité du nouveau syndicat CGT
Finances Publiques à gérer ce secteur sera déterminante.
La nouvelle direction nationale devra très vite travailler à
donner les moyens nécessaires d’un fonctionnement
efficace de ce secteur essentiel. Cela implique, dans un
premier temps, de prendre le meilleur des méthodes de
travail de chacun des 2 anciens syndicats afin :
> de répondre rapidement aux questions issues
directement des personnels ou des sections
départementales. Dans la période, cet aspect va prendre
une ampleur difficilement mesurable à laquelle il
faudra pourtant faire face si nécessaire ;
> d’assurer une cohérence et un équilibre entre, d’une part
le revendicatif et, d’autre part, la seule gestion des
dossiers individuels ;
> de faciliter et préparer le travail des élus nationaux : les
votes, prises de position et expressions revendicatives
devant être décidés en amont, collectivement avec la
direction nationale et en cohérence avec les orientations
du nouveau syndicat ;
> d’être le lien entre les élus locaux et les élus nationaux.
Dans un second temps, le travail du secteur devra
s’organiser en tenant compte des modifications
qu’impacteront la fusion des statuts particuliers et les
nouvelles règles de gestion, notamment dans l’évolution
probable du travail de préparation des CAPC par les élus
nationaux.
Document d’Orientation - 2010 57

Constitution d’un pôle juridique
La défense des acquis et l’obtention de nouveaux droits
passent par l’installation d’un rapport de force qui
s’exprime au travers d’actions collectives. C’est l’esprit
de la démarche CGT. Cependant, il arrive fréquemment
que les menaces qui pèsent sur les personnels se traduisent
par des attaques individualisées ou sur un faible nombre
d’agents (harcèlement par exemple).L’administration
n’hésite plus à transgresser la réglementation lorsque cela
sert ses intérêts, notamment budgétaires (refus d’octroi de
congés bonifiés, licenciement abusifs de
contractuels,…).Les agents concernés n’ont alors comme
seule possibilité que de faire appel aux tribunaux pour
faire respecter leurs droits ou faire évoluer l’interprétation
des textes. Le syndicat doit alors accompagner l’agent
dans sa démarche et le conseiller. Pour ce faire, la CGT a
besoin d’expertises de droit public au niveau de l’UGFF,
de la fédération des finances ou du syndicat national qui
se déclinent plus facilement et plus rapidement dans les
sections. Aussi, lorsque des textes de modifications
statutaires ou réglementaires sont présentés aux
représentants du personnel, les délégations de la CGT
doivent pouvoir bénéficier de conseils juridiques en droit
administratif propres, afin de pouvoir contrer, si
nécessaire, les expertises de la DGFIP ou du Ministère.
Le syndicat national s’engage donc pour impulser la
création d’un tel dispositif juridique, pour répondre aux
besoins de nos organisations, des syndiqués et des
personnels de la DGFiP qui le sollicitent.
III. Vie démocratique du syndicat
- Renforcer les convergences
La nature des enjeux revendicatifs qui touchent aux
missions et aux conditions de leur mise en oeuvre par les
personnels place le syndicat devant ses responsabilités de
syndicat confédéré.
Dans notre activité quotidienne, les lignes de partage sont
de plus en plus ténues entre ce qui relève strictement de
l’intervention du syndicat et ce qui relève d’une démarche
syndicale convergente des champs professionnels et
interprofessionnels.
Les dimensions fédérale, fonction publique et
interprofessionnelle de notre action dans les services
doivent davantage reposer sur une confédéralisation
de notre démarche, par notre présence active
dans les UL, c’est la clef d’une plus grande efficacité
de notre action dans tous les domaines. C’est mettre à la
disposition des personnels une forme de syndicalisme
répondant pleinement à leurs préoccupations et leurs
attentes en termes de perspectives.
La réflexion sur l’évolution de l’activité syndicale dans
notre champ professionnel, pour une meilleure prise en
compte des enjeux fédéraux au plan local comme au plan
national, doit se poursuivre.
Au rang des priorités du syndicat, notre congrès décide
d’investir ses forces dans le développement des collectifs
fonction publique des trois versants, orientation que le
SNADGI et le SNT ont initié au dernier congrès de
l’UGFF, et dans le développement des collectifs des
services publics sur l’initiative des structures
interprofessionnelles, en étant porteur d’une démarche de
construction collective et solidaire de propositions
revendicatives et d’actions collectives, d’impulser la prise
en compte des enjeux revendicatifs et syndicaux aux
niveaux départemental et local dans le cadre de
l’activité des Unions départementales et des Unions
Locales.
Organiser l’implication des syndiqués dans les
coopérations professionnelles et interprofessionnelles
passe par cette démarche exigeante, qui répond à une
attente des syndiqués et des personnels.
- Des droits syndicaux au service de l’activité
L’utilisation efficace des droits syndicaux pour développer
l’action revendicative et développer le nouveau syndicat
est primordiale. Cela exige de la transparence entre la
direction nationale et les sections, et au sein des sections,
tant dans la connaissance des droits attribués et des
critères qui ont prévalu à leur répartition que dans
l’utilisation précise et justifiée des droits.
Le principe d’une clé de répartition des droits aux sections
est retenu. La clé est discutée et votée en CEN tous les
ans. La CEN devra intégrer dans sa réflexion les besoins
liés à l’activité nationale dans le cadre des orientations
votées au congrès.
La clé de répartition devra par exemple, tenir compte :
> du nombre de syndiqués, de militants, d’élus ;
> du nombre d’agents et d’implantations ;
> de la représentativité de la CGT ;
> des droits habituellement alloués ;
> des besoins qui s’expriment par exemple en termes de
syndicalisation.
58 Document Projet de Document d’Orientation d’Orientation - 2010 - Seignosse 2010

Un bilan régulier précis de l’utilisation des droits sera
demandé aux sections afin de permettre à la CEN
d’ajuster les attributions locales. Tous les ans, les sections
auront connaissance d’un bilan récapitulatif.
Il est à noter que dans cette période transitoire aux
contours incertains (état du dialogue social national /effets
du rapport Lajoumard), la hauteur de l’enveloppe des
droits et leurs conditions d’utilisation sont autant
d’inconnues qui peuvent avoir des incidences sur nos
possibilités.
La CEN initiera auprès des sections, un large état des
lieux des pratiques locales afin qu’aucun des droits acquis
ne soit remis en cause et qu’ils servent de base à la
conquête de droits nouveaux pour notre activité syndicale.
- La formation syndicale, un enjeu essentiel
pour le nouveau syndicat
La formation syndicale constitue un enjeu majeur pour
l’intégration et la participation des syndiqués à la vie
syndicale, le développement du syndicat et l’efficacité du
travail syndical. Cette assertion ne prend que plus de
validité dans le contexte de la création du nouveau
syndicat CGT à la DGFiP.
La formation syndicale développée par la CGT Finances
Publiques s’inscrit en totale complémentarité avec la
formation interprofessionnelle de la CGT, celle
développée par l’UGFF et la fédération des finances
particulièrement dans la dimension action sociale ainsi
qu’hygiène et sécurité. Sans rien sacrifier des contenus,
elle s’ancre sur une pédagogie permettant de rendre les
stagiaires acteurs de leur formation, croisant leur
expérience personnelle avec les connaissances collectives
du syndicat.
Dans le contexte de ce premier mandat, quatre axes de
travail doivent être privilégiés en matière de formation
syndicale :
> La formation d’accueil des nouveaux syndiqués et
des syndiqués n’ayant jamais bénéficié de formation
L’enjeu est de permettre à tous les syndiqués de prendre
leur place dans l’activité syndicale au travers d’une
première prise de connaissance du fonctionnement de la
CGT, de sa démarche revendicative et syndicale. Au-delà,
la direction nationale aura à construire un module de
formation plus complet visant à permettre aux syndiqués
de s’intégrer dans la vie de leur section syndicale et de
mieux appréhender les orientations du syndicat.
>La Formation de niveau 1
Cette Formation Syndicale Générale de 5 jours doit être
proposée à tous nos syndiqués. Conformément à nos
orientations de développement du syndicalisme de
proximité, nous devons veiller à permettre à nos
syndiqués de la réaliser dans l’interprofessionnel, dans
leur UL.
> La formation des nouvelles directions locales
L’élection de nouvelles directions locales va intervenir à
l’issue du congrès sur fond d’expériences et de pratiques
syndicales diversifiées dans chacune des deux
administrations dont est issue la DGFIP. Cette situation
milite pour la mise en oeuvre d’une formation susceptible
d’aider les directions locales à être le plus efficace
possible pour la mise en oeuvre des orientations décidées.
Une formation devra également être organisée en
direction des trésoriers et des CFC. La formation
spécifique des trésoriers sera assurée de manière
permanente dès la désignation de nouveaux trésoriers.
> La formation des élus et représentants du syndicat
dans les différentes instances (CAP, CTP…)
Le but est d’aider les élus et représentants du syndicat
dans les différentes instances à accomplir leur mandat ce
qui suppose, au-delà des aspects techniques, une bonne
connaissance de la démarche de la CGT et des liens étroits
avec la section syndicale.
Il appartiendra à la CEN de décider des modalités
pratiques permettant d’assurer le développement de ces
formations. Afin de l’aider dans cette démarche, elle se
dotera d’un collectif de travail qui aura à traduire
l’orientation du syndicat dans les modules de formation et
à lui faire des propositions pour le développement des
formations sur le terrain.
Un suivi de la formation des syndiqués par les sections et
le syndicat national sera entrepris via le CoGiTiel.
La CEN établira annuellement un Plan de formation en
prévoyant les crédits nécessaires au budget du syndicat.
Chaque syndiqué doit avoir à sa disposition les modalités
d’inscription aux diverses formations que celles-ci soient
dispensées par la section départementale, le syndicat
national, la fédération des finances, l’UGFF ou
l’interprofessionnel.
Document d’Orientation - 2010 59

- Un outil unique de gestion des syndiqués
Le CoGiTiel est l’outil confédéral de mutualisation et
d’échange d’information entre les différentes structures
de la CGT.
Il est le système d’information unique du nouveau
syndicat à partir duquel s’effectue la gestion de tous les
syndiqués.
Il permet la gestion des adhésions, des mutations, des
démissions, des décès, des changements d’adresse et de
situation personnelle (catégorie, grade, échelon, indice,
quotité de temps de travail…).
Le CoGiTiel est le seul outil à partir duquel les sections
assurent la gestion des cotisations et des reversements au
syndicat national et aux structures de la CGT par
l’intermédiaire du syndicat national.
Il identifie l’adresse du syndiqué pour l’envoi de la presse
syndicale par courrier postal et l’adresse mail pour la
constitution des listes de diffusions dématérialisées.
> La fusion des CoGiTiel
La fusion des deux CoGiTiel doit être mise en oeuvre sur
la base d’un cahier des charges dès la fin du Congrès ; un
processus de formation des responsables sectionnaires
doit être envisagé.
> Les principes
Un nouveau dispositif d’habilitations doit être mis en
place au fur et à mesure des décisions des assemblées
générales de fusion des sections.
Les principes qui prévalent à son élaboration s’appuient
sur deux considérants :
● la prise en compte de l’information se situe au plus près
de sa source et aussi proche que possible du fait
générateur ;
● la garantie de la cohérence globale du système
d’information relève du niveau national ;
Toutefois, certaines prérogatives relèvent d’une
responsabilité partagée entre les niveaux local et national.
> Les sections
Les sections assurent, en liaison avec le niveau national,
le suivi et la gestion quotidienne des adhésions,
démissions, décès, changements de situations et
d’adresses, adresses mail et mutations locales… Elles
assureront également la prise en charge des rubriques
stages et formation syndicale, responsabilités et mandats
des camarades dont elles ont la responsabilité au fur et à
mesure des décisions, des stages, des résultats électoraux
et des assemblées générales sectionnaires.
Les sections assurent la mise à jour régulière du tableau
des collectes en faisant apparaître :
● l’échéancier annuel des cotisations, syndiqué par
syndiqué ;
● l’évolution des collectes de cotisations et des
reversements au syndicat national ;
● sur la base de la répartition préétablie par la direction
nationale (part sectionnaire et part nationale) ;
● fondée sur les principes de la répartition en pourcentage
décidée par le 48ème congrès confédéral.
> Le niveau national
Le niveau national assure la supervision des tâches
sectionnaires; il est par ailleurs le garant de la cohérence
globale du système d’information.
A ce titre, il est le seul habilité à assurer :
● la mise à jour des bases du nouveau syndicat à partir
des fiches « Entreprise » et « Syndicat » du tronc
commun fédéral ;
● les regroupements de bases en structures de gestion
pour constituer les sections ;
● la répartition et la gestion des habilitations.
Le niveau national assure la gestion des mutations
nationales et émet un fichier d’export du CoGiTiel à
destination des sections, afin de leur permettre d’assurer
l’accueil des nouveaux syndiqués et la mise à jour rapide
du CoGiTiel pour les critères d’adresse et/ou de
changement de situation, ainsi que la prise en charge et le
suivi de la cotisation.
Le niveau national assure à périodicité régulière
l’émission des états sur l’évolution de l’organisation
(adhésions, collectes des cotisations, état des
reversements…) afin d’en assurer l’analyse et le compte
rendu périodique à la direction nationale.
60 Document d’Orientation - 2010

Le niveau national assure le lien avec la fédération des
finances (tronc commun du CoGiTiel), l’UGFF et la
Confédération. La Confédération assure les évolutions du
CoGiTiel en liaison avec le syndicat national, sur la base
de cahier des charges préétablis.
Le niveau national émet une lettre d’information du
CoGiTiel aux sections indiquant ou rappelant certaines
démarches à suivre ou les évolutions de l’outil.
- La politique de communication
Si la politique de communication traite dans ce document
avant tout des vecteurs, il s’agit néanmoins d’un élément
déterminant dans la capacité de la CGT à faire vivre ses
revendications à tous les niveaux. Une bonne prise en
compte de cette dimension nous permettra donc une plus
grande appropriation par les salariés des contenus
revendicatifs de la CGT.
> Au plan national, la communication du syndicat
Pour l’essentiel, cette communication est tournée vers les
agents de la DGFiP. Au-delà, des tracts de masse et des
communiqués de presse, un site Internet sera mis en place
avec pour objectif d’articuler les informations sur les
droits et garanties personnelles et collectives des agents
avec l’actualité revendicative et les propositions de la
CGT. Le nouveau site sera mis en place dans les semaines
qui suivent le congrès.
Adossée au site, une lettre d’information hebdomadaire
sera envoyée à l’ensemble des internautes qui souhaitent
s’inscrire sur le site. Dans le cadre des élections, il sera
testé l’emploi de la vidéo pour diffuser régulièrement des
spots. Il conviendra par la suite de déterminer si cet outil
de communication a vocation à être pérennisé.
En parallèle du site Internet, le syndicat mettra en ligne un
guide de l’agent comportant l’ensemble des règles de
gestion qui concernent les salariés fonctionnaires ou
contractuels de droit public de la DGFiP.
Par ailleurs, tous les deux mois, un journal, présentant les
analyses et revendications de la CGT en regard de
l’actualité dans et hors de la direction générale, sera édité
par le syndicat. Ce journal sera envoyé dans les sections
pour une diffusion dans l’ensemble des services.
> Le « plus » aux syndiqués
Ce journal sera adressé individuellement à chaque
syndiqué.
Le syndiqué aura accès à une partie protégée sur le site
national, partie réservée aux seuls adhérents.
Régulièrement, un quatre pages dématérialisé lui sera
destiné. Il comprendra des informations spécifiques aux
syndiqués, des analyses, des informations relatives à la
vie de la CGT.
Une lettre d’information hebdomadaire lui sera également
envoyée, par mail.
Elle reprendra les informations mises en ligne sur le site
Internet et également les informations internes contenues
dans la partie du site Internet réservée aux adhérents.
> La communication aux secrétaires et/ou militants
Elle passera essentiellement par voie dématérialisée. Une
lettre hebdomadaire reconnaissable pourrait être
envisagée récapitulant les éléments importants de la vie
interne de l’organisation et l’information sur les parutions
de la confédération, l’UGICT, l’UCR, l’UGFF…
La CEN pourra décider de l’ouverture de forums de
discussion sur le site (CEN, élus, fonctionnels).
> La communication spécifique
Des lettres, journaux ou encore plaquettes peuvent
également être mis en place dans le cadre d’activités
spécifiques du syndicat (encadrement, retraités, jeunes,
écoles, trésoriers, élus ...). Une publication d’un bulletin
de liaison des élus aux CAPL sera faite à chaque échéance
(mutations, notation, tableaux d’avancement,...)
> Des outils au service de l’activité locale
Le syndicat national proposera à l’ensemble des sections
des outils de communication qu’elles pourront ou non
choisir d’utiliser. Quelques pistes peuvent déjà être
identifiées :
● sites Internet clé en main avec formation sur site et/ou
par voie dématérialisée sous forme de vidéo;
● maquettes de journaux et/ou de tracts prédéfinis.
● mettre à disposition des sections un endroit sur le site
où elles pourront déposer, journaux, tracts accessibles
aux responsables de toutes les sections.
D’autres outils pourront aussi être proposés comme par
exemple pour la tenue de la comptabilité de la section, la
gestion locale de droits syndicaux ou encore la gestion
Document d’Orientation - 2010 61

des réunions et AG (invitation, relance...). Cette réflexion
devra être poursuivie durant tout le mandat afin de
mutualiser la mise à disposition d’outils dans le cadre de
l’activité.
IV. L’orientation financière du Syndicat
La création d’un nouveau syndicat national sera
l’occasion d’une remise à plat de la politique financière.
Pour faire face aux différents enjeux revendicatifs, notre
outil syndical requiert l’implication de militantes et de
militants, mais il nécessite également des moyens
financiers dont la cotisation versée par les adhérents est
l’élément structurant.
Ainsi informer les personnels et les syndiqués, les réunir
pour débattre des contenus revendicatifs et des initiatives
et actions à entreprendre, les consulter sur les résultats
obtenus et sur les suites à donner, c’est mettre en pratique
une démarche de proximité et de démocratie qui fait du
déploiement et de la syndicalisation un axe prioritaire.
- Placer les syndiqués en capacité de décider
En s’acquittant de leurs cotisations, les syndiqués
financent l’activité et garantissent l’indépendance
financière de leur organisation.
L’adhésion à la CGT et le règlement de la cotisation
confèrent des droits, droit d’être partie prenante des
différentes décisions, droit d’être informé, droit à la
formation, droit de regard et de donner son avis sur la
manière dont les cotisations sont réparties et utilisées.
- Une transparence et une mutualisation au
service de tous.
Nous ne gagnerons pas, face aux enjeux actuels, sans la
mise en oeuvre d’une plus grande mutualisation de nos
moyens, sans le déploiement de toutes nos forces pour
progresser de manière significative en nombre
d’adhérents, sans l’impulsion à tous les niveaux du
syndicat de mesures concrètes de politique financière.
Des priorités devront être dégagées qui entraîneront des
choix à opérer en matière de mutualisation mais aussi de
recettes nouvelles, de dépenses plus efficaces…. des
études devront éclairer la direction nationale du syndicat.
Le congrès décide donc d’une complète transparence (audelà
de la transmission régulière des comptes des
sections) sur les besoins, les moyens et les disponibilités
de toutes les sections et du syndicat national, afin
d’utiliser au mieux les cotisations que les syndiqués
versent à la CGT.
- Démocratie et solidarité
> Une appropriation plus collective de la politique
financière
Le règlement de la cotisation et sa répartition, pour
importants qu’ils soient, doivent être replacés dans un
ensemble plus large, celui de la politique financière à
laquelle nous avons à donner une approche collective et
de la transparence pour favoriser son appropriation par le
plus grand nombre.
La nécessité de l’appropriation collective des questions
financières doit devenir une véritable priorité à tous les
niveaux de notre organisation. C’est une condition
essentielle pour garantir une meilleure transparence des
finances du syndicat. C’est aussi le gage d’une meilleure
efficacité pour l’ensemble de notre activité. Tout choix
politique implique forcément une traduction en matière
financière.
Evaluer le coût d’une initiative, d’une action au regard
des moyens de la section et du Syndicat National,
rechercher les meilleures conditions financières pour
mettre en oeuvre les décisions, n’est pas inutile, c’est
même une obligation vis à vis de l’ensemble des
syndiqués auxquels on doit rendre compte de l’utilisation
de leurs cotisations.
Cette préoccupation est déjà celle des responsables à la
politique financière, ce n’est pas suffisant, collectivement
nous devons consacrer davantage de temps à ces
questions.
Il n’est nul besoin d’attendre la loi sur la certification des
comptes pour avancer rapidement sur ces questions.
> L’enjeu de la répartition de la cotisation
En répartissant la cotisation entre toutes les organisations
bénéficiaires selon des modalités définies ensemble en
toute clarté, le nouveau système de répartition de la
cotisation a permis de valoriser le rôle et la place du
syndicat et de redonner davantage de sens et de souffle
aux valeurs d’équité et de solidarité dont nous nous
réclamons.
Le système CoGéTise permet la répartition des cotisations
du syndiqué à l’ensemble des structures de la CGT, mais
62 Document d’Orientation - 2010

encore faut-il que les cotisations soient versées aux
sections et que les sections les versent au syndicat
national. La rapidité et la régularité doivent guider les
trésoriers de section autant que la rigueur.
> Faciliter rapidement la constitution du nouveau
syndicat
2010 sera une année particulière qui verra la création d’un
nouveau syndicat national et la mise en place d’une
comptabilité unique à la place de celle du SNT-CGT et du
SNADGI-CGT, totalement différentes.
Ainsi à une date qu’il conviendra de fixer ensemble, un
nouveau compte bancaire sera ouvert pendant que les
deux autres continueront de fonctionner pour solder les
comptes des deux syndicats.
Il en va de même pour toutes les nouvelles sections (issues
de la fusion) qui devront ouvrir un nouveau compte
bancaire sous mandat du syndicat national.
- La trésorerie nationale
> Le budget national
Chaque syndicat national a organisé la transparence et la
connaissance des bilans financiers depuis le dernier
congrès ; selon les procédés habituels, ils seront soumis à
l’appréciation et aux votes dans les AG préparatoires au
congrès, comme l’activité.
La mise en place du nouveau syndicat nécessite que les
responsables à la politique financière, locaux et nationaux,
aient connaissance de la globalité de la situation. Cela ne
pourra se faire sans une grande transparence à tous ces
niveaux d’où le questionnaire qui sera adressé aux
trésoriers de section et dont l’étude ultérieure sera
indispensable pour la prise de décisions adéquates.
Dans les AG de l’automne dernier, des camarades ont
souligné l’insuffisance de la part des cotisations restant à
la section. La future direction nationale aura à travailler la
question de la répartition de la cotisation entre les
différentes structures de la CGT et notamment entre la
section et l’activité nationale, au regard des besoins
nouveaux qui pourraient apparaître dans la constitution
du nouveau syndicat.
Mandat est donné à la future CEN pour réfléchir à des
propositions pour :
- aider toutes les sections à développer leur activité (HMI,
publications, réunions de CE/bureau, déplacements) ;
> répartir au mieux, en fonction des besoins qui sont
divers ;
> éviter que les aspects financiers influent négativement
sur l’activité syndicale et son nécessaire
développement.
La future direction nationale aura à élaborer le budget du
nouveau syndicat à partir de la date qui sera retenue pour
la comptabilité jusqu’à la fin 2010.
Pour 2011, un rythme normal sera de mise. L’élaboration
du budget prévisionnel sera réalisée en octobre et il sera
soumis au vote de la CEN en même temps que le barème
de cotisations. Il fera l’objet de bilans d’exécution
réguliers au cours de l’exercice.
La CEN décidera notamment du niveau de
remboursement des frais kilométriques et des repas pour
les camarades en déplacement (CEN, secrétariat, groupe
de travail) à partir des barèmes actuels à harmoniser.
Etre rigoureux par rapport aux dépenses et attentifs à leurs
évolutions ne doit pas nous conduire à limiter nos
ambitions revendicatives, mais au contraire, nous amener
à rechercher les moyens financiers qui feraient défaut.
> Les cotisations
Les barèmes de cotisation 2010 ont été adoptés par
chacune des deux CEN, l’assiette et le taux de cotisation
varient entre le SNADGI-CGT et le SNT-CGT.
Le congrès mandate la future CEN pour élaborer un
barème unique pour 2011 alliant justice entre les
syndiqués des différents grades et des deux exadministrations,
simplicité, transparence, objectivité et
l’objectif confédéral du 1%.
La cotisation syndicale doit ouvrir un droit à crédit
d’impôt en lieu et place d’une réduction d’impôt.
Les sections des DOM ayant opté pour une double
affiliation pourront définir, par dérogation, leur propre
barème de cotisations, en accord avec les confédérations
locales et la CGT Finances Publiques. Une convention
bilatérale sera alors adoptée par les parties concernées,
qui fixera les modalités de répartition des cotisations.
> Les trésoreries de section
Les sections doivent établir leur propre budget ; ce sera
Document d’Orientation - 2010 63

l’occasion de débattre des questions financières et des
règles propres à la section. La majeure partie des dépenses
des sections consiste en des frais de déplacement.
Des circulaires seront régulièrement adressées aux
trésoriers pour les aider concrètement à assumer leurs
responsabilités.
Lors des AG, un bilan financier est présenté aux
adhérents.
> CoGéTise
Le CoGéTise permet la répartition des cotisations du
syndiqué à l’ensemble des structures de la CGT.
C’est à partir du tableau des collectes du CoGiTiel que
sont assurés à périodicité régulière les reversements par
le niveau national aux structures de la CGT pour le compte
des sections, par l’intermédiaire d’une passerelle
automatisée avec le CoGéTise.
La tenue de ce tableau des collectes doit être très
rigoureuse; elle implique une coordination parfaite entre
le responsable à la trésorerie de section le responsable à
l’organisation de section, le secrétaire de section et le
niveau national.
Tous les critères qui participent à l’élaboration de la
cotisation du syndiqué doivent être parfaitement à jour
dans le CoGiTiel (grade, échelon, indice, quotité de temps
de travail…).
Chaque reversement de cotisation doit être déclaré
collecté par la section dans le tableau des collectes du
CoGiTiel ; après contrôle, le niveau national en assure
ensuite la validation.
Afin de permettre au niveau national tous les contrôles du
reversement des cotisations dans le CoGiTiel, la section ne
procède à aucune autre déclaration de collecte dans le
tableau des collectes du CoGiTiel, tant que le reversement
précédant n’a pas été intégralement validé.
Le reversement au CoGéTise est assuré par le niveau
national à partir du CoGiTiel.
Dès que ce reversement est effectué par le niveau national
au CoGéTise, le tableau des collectes de chaque section
est alors pré-marqué par une couleur spécifique
permettant d’identifier sa réalisation effective.
Historiquement les syndiqués du SNADGI-CGT versent
leurs cotisations annuelles en début d’année, alors que
ceux du SNT-CGT les versent plutôt trimestriellement et
à terme échu, aussi le Congrès invite les syndiqués et les
trésoriers à réduire progressivement ce décalage dans le
temps qui conduit à un retard important dans le
reversement au syndicat national et à l’ensemble des
structures de la CGT en favorisant le versement mensuel
et en proposant notamment le prélèvement automatique
des cotisations (PAC).
- Le rôle de la commission financière de contrôle
Nos statuts prévoient une commission de contrôle. Outil
de contrôle, elle est aussi à considérer comme élément
d’impulsion et d’accompagnement pour servir d’appui à la
commission exécutive nationale, au responsable à la
politique financière et pour donner à l’ensemble des
questions relevant de ce domaine toute leur importance.
La CFC est un élément moteur pour aider le syndicat
national et l’ensemble des sections à se doter des moyens
financiers nécessaires, à animer une politique financière
dynamique au service d’une plus grande efficacité
revendicative.
Il est donc nécessaire que la CFC, en plus de son rôle
fondamental de contrôle, ait un rôle d’aide à la définition de la
politique financière, à la recherche des possibilités
d’économie, ainsi qu’un rôle pédagogique pour les sections.
Même si le syndicat doit bien entendu conserver une
comptabilité juste et transparente, il est important de consacrer
notre énergie sur l’étude et les perspectives pour l’avenir.
La CFC est une instance indépendante de la CEN.
Elle rend compte aux syndiqués, à la direction Nationale
et au congrès de la gestion du responsable à la politique
financière ; elle propose ou non le quitus.
Dans ce cadre, une CFC de 7 membres pleinement
associés aux travaux de la CEN s’avère nécessaire et
devra se réunir autant que de besoin. En effet, compte tenu
de l’importance des différentes questions nouvelles à
régler, il est possible d’envisager que travailler
collectivement une fois par trimestre ne soit pas suffisant.
Au niveau local, il est préconisé la mise en place d’une
commission de contrôle de trois membres dans chaque
section avec un rôle identique.
VOTE :
POUR : 87,42 %, CONTRE : 12,58 %
ENSEMBLE DU DOCUMENT
POUR : 94,02 %, CONTRE : 5,98%
64 Document d’Orientation - 2010

GLOSSAIRE
ACF .......................... Allocation Complémentaire de Fonction
ACMO ...................... Agent Chargé de la Mise en Œuvre de la politique
d’hygiène et sécurité
AFIP.......................... Administrateur des Finances Publiques
AMD ........................ Aide Ménagère à Domicile
BCR .......................... Brigade de Contrôle et de Recherche
BNDP ........................ Base Nationale des Données Patrimoniales
BT ............................. Brigade Territoriale
BVG .......................... Brigade de Vérification Générale
CAP .......................... Commission Administrative Paritaire
CAS........................... Centre Amendes Service
CCP........................... Commission Consultative Paritaire
CDAS ........................ Comité Départemental d’Action Sociale
CDI ........................... Centre Des Impôts
CEN .......................... Commission Exécutive Nationale
CFC........................... Commission Financière de Contrôle
CFE........................... Contôle Fiscal Externe
CGT .......................... Confédération Générale du Travail
CH............................. Conservationdes Hypothêques
CHD .......................... Contrôle Hiérarchisé de la Dépense
CHSDI ...................... Comité d’Hygiène et de Sécurité Interdirectionnel
CHSS ........................ Comité d’Hygiène et Sécurité de Site
CIAS ......................... Centre Intercommunal d’Action Sociale
CIS ............................ Centre Impôt Service
CNAS ........................ Comité National d’Action Sociale
CNFP ....................... Centre national de formation professionnelle
CNSA ........................ Caisse Nationale de Solidarité et d’Autonomie
COM ........................ Collectivité d’Outre Mer
CPS .......................... Centre Prélèvement Service
CRC .......................... Chambre Régionale des Comptes
CRP........................... Centre Régional de Pension
CSP .......................... Centre de Service Partagé
(dans la partie Dépense de l’Etat)
CSP (filière fiscale)... Contrôle Sur Pièce
CTP........................... Comité Technique Paritaire
DCM ......................... Département Comptable Ministériel
DGCP........................ Direction Générale de la comptabilité Publique
DGE .......................... Direction des Grandes Entreprises
DGFIP ...................... Direction Générale des Finances Publiques
DGI .......................... Direction Générale des Impôts
DIRCOFI ................. Direction du Contrôle Fiscal
DLI............................ Direction Locale Informatique
DLU .......................... Direction Locale Unique
DNEF ........................ Direction Nationale des Enquêtes Fiscales
DOM ......................... Département d’Outre Mer
ENC .......................... Ecole nationale du cadastre (établissement de formation
................................... de la filière fiscale qui se trouve à Toulouse)
ENI ........................... Ecole nationale des impôts (établissement de formation
................................... de la filière fiscale dont les sites se trouvent à
................................... Clermont-Ferrand et Noisy-le-grand).
ENT........................... Ecole nationale du trésor (établissement de formation
................................... de la filière gestion publique dont les sites se trouvent à
................................... Noisiel pour les agents A, Lyon pour les agents B et
................................... Noisy-le-grand pour les agents C
FI............................... Fiscalité Immobilière
FIDJI ........................ Fichier Informatisé de la Documentation Juridique sur
................................... les Immeubles
FIPHP....................... Fonds d’Insertion des Personnes Handicapés de la
................................... fonction Publique
IAD ........................... Inspection d’Assiette et de Documentation
IAT ............................ Indemnité d’Administration et de Technicité
Idep ........................... Inspecteur Départemental
IFDD ......................... Indemnité Forfaitaire de Déplacement dans le
................................... Département
IFTS .......................... Indemnité Forfaitaire pour Travaux Supplémentaires
IGN ........................... Institut Géographique de National
IMT........................... Indemnité Mensuelle de Technicité
IP............................... Inspecteur Principal
ITR ........................... Indemnité Temporaire de Retraite
LOLF ........................ Loi Organique aux Lois de Finances
MAJIC...................... Mise A Jour des Informations Cadastrales
MEDEF .................... Mouvement des Entreprises De France
MOP.......................... Maîtrise d’Ouvrage Publique
OMP.......................... Officier Ministériel Public
ONP .......................... Office National des Payes
OPHM ..................... Office Publique d’ Habitation Modéré
OTCI......................... Opposition à Transfert du Certificat d’Immatriculation
PACTE...................... Parcours d’Accès aux Carrières de la fonction publique
................................... Territoriale, hospitalière et de l’Etat
PBO........................... Publication Bulletin Officiel des impôts
PCE........................... Pôle de Contrôle et d’Expertise
PFR ........................... Prime de Fonction et de Résultat
PFR .......................... Prime de Fonction et de Résultat
PRS ........................... Pôle de Recouvrement Spécialisé
RéATE ...................... Réforme de l’Administration Territoriale de l’Etat
RGPP ........................ Révision Générale des Politiques Publiques
RP ............................. Receveur Percepteur
RPP ........................... Responsabilité Personnelle et Pécuniaire
SCN........................... Service à Compétence National
SIE ............................ Service des Impôts aux Entreprises
SIP............................. Service des Impôts des Particuliers
SNADGI-CGT ......... Syndicat National des agents de la DGI-CGT
SNT-CGT ................. Syndicat National du Trésor-CGT
SRIAS ....................... Section Régionale Interministérielle d’Action Sociale
TCA .......................... Trésorerie du Contrôle Automatisé
TEPA......................... Travail, Emploi, Pouvoir d’achat
TGAP........................ Trésorerie Générale de l’Assistance Publique
TP ............................. Trésorier Principal
UCR .......................... Union Confédérale des Retraités
UFR........................... Union Fédérale des Retraités
UGFF ........................ Union Générale des Fédérations de Fonctionnaires
UGICT...................... Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens
Document d’Orientation - 2010 65

Titre I – Constitution, but et composition
Article 1
Conformément aux dispositions de la loi du 21 mars 1884
et des textes subséquents, un Syndicat National CGT à la
Direction générale des Finances publiques (DGFIP) ayant
son siège à Montreuil, est constitué le 7 mai 2010 par la
réunion du SNADGI-CGT et du SNT-CGT.
Le Syndicat National CGT à la Direction générale des
Finances publiques (DGFIP), répondant au sigle « CGT
Finances Publiques », est constitué par des agents titulaires,
actifs, retraités, élèves, stagiaires, auxiliaires et
contractuels, en activité de service ou non, en poste en
France et dans les départements, territoires et collectivités
territoriales d’Outre-mer ou dans le réseau étranger de la
DGFIP, ainsi que des agents détachés, dans le cadre des
dispositions légales et notamment celles du statut général
des fonctionnaires.
Article 2
Le Syndicat National CGT Finances Publiques est adhérent
à la Fédération des Finances, à l’Union Générale des
Fédérations de Fonctionnaires, à la Confédération
Générale du Travail.
Il a, à ce titre, vocation à siéger, tant au plan national que
départemental, dans tous les congrès et réunions statutaires
de ces organisations ou des unions qu’elles décident de
créer : UGICT, UCR, UD et UL.
Les sections des DOM ont la possibilité de s’affilier aux
centrales syndicales locales : CGT G, CGT M, CGT R,
UTG, tout en étant adhérentes au syndicat CGT Finances
Publiques.
Article 3
Le Syndicat a pour objet la coordination et l’aide au
développement d’une activité syndicale dans les services
de la DGFIP en réponse aux besoins des agents et des
usagers.
Le Syndicat a pour but de défendre les droits, les intérêts
matériels et moraux individuels et collectifs de ses
membres et de l’ensemble des agents de la DGFIP et de
resserrer les liens de solidarité et de fraternité qui les
unissent.
Le Syndicat a pour but d’œuvrer à la défense, à la
démocratisation et à l’amélioration du service public.
Prenant en compte l’antagonisme fondamental entre capital
et travail, le Syndicat a pour but de développer, parmi les
personnels de la DGFIP, la conscience de leur rôle social et
de leurs intérêts communs avec l’ensemble du salariat.
Le Syndicat contribue à la construction d’une société
solidaire, démocratique, de justice, d’égalité et de liberté
qui répond aux besoins et à l’épanouissement individuel et
collectif des femmes et des hommes.
Le syndicat national CGT Finances Publiques agit en
justice à titre principal ou en soutien devant toutes les
juridictions pour la défense des intérêts individuels et
collectifs visés au début de l’article 3.
La ou le Secrétaire général(e) représente le syndicat
national CGT Finances Publiques en justice ainsi que dans
tous les actes de la vie civile. Elle ou il a pouvoir de
déléguer la représentation.
Article 4
L’action du syndicat est indépendante de tout parti, ou
groupement politique, philosophique ou confessionnel.
Titre II – les syndiqués
Article 5
Tout agent, tel que défini à l’article premier, peut adhérer
au syndicat. L’adhésion est accompagnée du paiement de
la cotisation annuelle acquitté selon les modalités prévues
à l’article 14-3. L’adhésion emporte un ensemble de droits
spécifiques.
Article 6
6.1 - Les droits fondamentaux du syndiqué sont : le droit
à la défense individuelle, le droit à l’information, le
droit à la formation, le droit à l’expression, le droit à la
décision.
66 Document d’Orientation - 2010

6.2 - L’action du syndicat pour assurer le droit à la défense
individuelle des syndiqués s’inscrit dans le cadre des
intérêts généraux d’une catégorie de personnels et des
intérêts moraux de l’ensemble des personnels.
6.3 - Le droit à l’information est pour le syndiqué celui de
recevoir des informations diffusées par voie
électronique ainsi que les publications générales et
spécifiques éditées par le syndicat.
6.4 - Le droit à la formation syndicale est constitué par la
possibilité de participer aux différents stages, journées
d’études, organisés par les instances nationales et
locales du syndicat et les autres structures de la CGT.
6.5 - La liberté d’expression est garantie pour chaque
syndiqué au travers du droit d’expression qu’il exerce
dans le cadre du débat syndical.
6.6 - Le droit à la décision se réalise par la participation du
syndiqué à l’activité, aux assemblées générales, dans la
définition des orientations et dans l’élection des
responsables et représentants du syndicat.
6.7. – Le syndiqué bénéficie d’un droit d’information sur
la situation financière et comptable de sa section et du
syndicat national.
Titre III – Vie du syndicat
LES SECTIONS DEPARTEMENTALES,
DE DIRECTION OU LOCALES
Article 7
7.1 - L’organisation de référence au niveau local, est la
section départementale. Il est donc constitué dans
chaque département, une section départementale. Elle
regroupe l’ensemble des syndiqués des deux anciennes
administrations.
Elle est la seule habilitée à gérer les droits syndicaux,
les cotisations, l’organisation et l’information.
Elle est l’interlocuteur en tant que structure, de
l’administration départementale, de toutes les
structures syndicales CGT locales et des autres
syndicats DGFIP départementaux.
Pour les directions spécialisées ou nationales, le
recours à des sections syndicales spécialisées est
possible. Elles disposent de droits analogues aux
sections départementales.
7.2 - Face à la grande diversité de situations et pour
favoriser une activité de plus grande proximité, des
collectifs de syndiqués sur le lieu de travail même,
peuvent être créés par décision de la section.
7.3 - Les sections ont pour fonction d’animer et de
coordonner l’activité syndicale sur leur champ
d’intervention. L’animation de la section est assurée
par une Commission exécutive, élue chaque année,
lors de son Assemblée générale. La CE de la section
doit, si possible, comprendre des syndiqués
représentatifs des missions, des catégories, des
spécificités. La CE procède à la répartition des tâches
entre ses membres.
7.4 -La Commission exécutive doit permettre à la section,
par l’étude, la réflexion et le débat, la définition des
axes sur lesquels l’activité doit être conduite et
coordonnée. Elle est responsable du suivi de la
formation syndicale, de l’expression syndicale, de la
circulation de l’information, du travail d’organisation
et de syndicalisation. Elle impulse et coordonne les
actions pour construire les convergences. Elle travaille
à ce que chaque syndiqué prenne sa place dans la vie
syndicale de la section et du syndicat national.
7.5- Pour les départements dotés d’un très grand nombre
de syndiqués, une forme différente d’organisation est
envisageable sur décision de l’assemblée générale des
syndiqués du département : les sections locales. Une
coordination de ces sections locales est nécessaire au
niveau départemental pour toutes les questions qui
relèvent de ce niveau de décision.
7 .6 – Dans chaque région, un collectif régional peut être
constitué pour l’impulsion et la mise en œuvre d’une
activité régionale du syndicat prenant appui sur la
direction nationale en lien avec les sections.
Article 8
8.1 - Les sections au sens de l’art 7-1 tiennent chaque
année une Assemblée générale des syndiqués qui se
prononce sur l’activité de la CE sortante, des élus et
mandatés ainsi que sur le rapport de politique
financière. Lors de l’assemblée générale, les syndiqués
définissent le mandat de la nouvelle CE qu’ils auront
élue.
8.2 - L’Assemblée générale élit les représentants ou
candidats du syndicat aux organismes paritaires ou
mixtes, existants ou à créer. La commission exécutive,
entre deux assemblées générales, est chargée de
pourvoir aux remplacements nécessaires.
Document d’Orientation - 2010 67

8.3 - L’Assemblée générale se prononce sur le compterendu
d’activité de la Direction nationale lors du
conseil national, à son mi-mandat, et lors du Congrès
national, sur son mandat.
L’Assemblée générale se prononce également sur
l’ensemble des documents soumis à la discussion dans
le cadre de la préparation du Congrès national et
désigne son (ou ses) délégué (s).
8.4- Tous les adhérents de la section doivent être
convoqués à l’Assemblée générale. L’Assemblée
générale délibère valablement quel que soit le nombre
de présents.
8.5- La commission exécutive de la section élue, lors de
l’Assemblée générale, élit en son sein un secrétariat
composé au moins d’un secrétaire, d’un trésorier, d’un
responsable à l’organisation et de tous les responsables
nécessaires à l’activité.
8.6 - L’Assemblée générale élit, chaque année, une
Commission financière et de contrôle (CFC)
comprenant trois membres n’appartenant pas à la
commission exécutive de la section.
8.7 - La CFC contrôle la gestion et la politique financière
de la section, en vérifie régulièrement la comptabilité
et présente son rapport annuel à l’Assemblée générale.
8.8 Les membres de la CFC sont invités à assister aux
réunions de la Commission exécutive.
LA COMMISSION EXECUTIVE NATIONALE
Article 9 – Election et responsabilité
9.1 - Le syndicat est dirigé par une commission exécutive
nationale d’au maximum 50 membres élus par le
congrès.
9.2 - Un appel à candidature à la CEN est adressé à chaque
syndiqué quatre mois avant la tenue du congrès.
Chaque candidat adresse son acte de candidature à la
section dont il relève, à charge de cette dernière de
transmettre trois mois avant le congrès, l’ensemble des
candidatures qu’elle a reçu, à la Direction nationale.
9.3 - Les candidatures sont publiées, avec l’ensemble des
documents préparatoires au congrès au moins 2 mois
avant sa tenue, assorties de l’avis de la CEN sortante
9.4 - la commission des candidatures élue par le congrès
lors de sa première séance, fait connaître les noms des
candidats qu’elle souhaite voir retenus pour composer
la nouvelle direction nationale.
9.5 - La CEN est élue le dernier jour du congrès par les
délégués et par un vote par mandats. Pour être élu à la
CEN, l’obtention d’au moins cinquante pour cent des
voix est obligatoire.
9.6- Ses responsabilités sont :
- la mise en oeuvre des orientations votées par le congrès ;
- l’analyse de la situation revendicative ;
- la définition des axes nationaux d’activité du syndicat ;
- l’impulsion et la coordination des luttes ;
- l’élaboration du plan de formation du syndicat ;
- l’établissement du budget du Syndicat et la gestion de
son patrimoine ;
- l’impulsion du travail d’organisation, de syndicalisation
et de continuité syndicale ;
- la gestion et la répartition des droits syndicaux ;
- la définition des positions du syndicat face aux problèmes
nouveaux ;
- la convocation et la préparation des congrès et des
conseils nationaux ;
- le développement de la communication et des échanges
entre les sections.
9.7 - La CEN doit, à son initiative ou sur sollicitation des
sections, favoriser et impulser toutes les rencontres
jugées utiles entre sections. Ace titre, la CEN définira
la répartition du suivi des territoires, entre ses
membres.
9.8 - Dans l’intervalle des Congrès, la CEN assure la
direction et l’animation du syndicat sur la base des
orientations adoptées au Congrès. Elle peut décider de
la convocation d’un Congrès extraordinaire.
9.9 - Après le congrès, les documents d’orientation et la
nouvelle composition de la CEN sont publiés et
adressés aux syndiqués ainsi que l’ensemble des votes
détaillés par section.
68 Document d’Orientation - 2010

Article 10 – Organisation et fonctionnement
10.1 - La CEN élit en son sein un Bureau National chargé
des tâches qu’elle aura définies dans le cadre du
mandat qu’elle aura reçu du congrès. Entre deux
réunions de la CEN, le Bureau national agit au nom de
celle-ci.
10.2 - La CEN procède à l’élection du (ou de la) secrétaire
général(e) immédiatement après son élection par le
congrès et avant la dissolution de ce dernier. La CEN
élue, se réunit dans un délai maximum d’un mois
après le congrès. Lors de cette réunion, elle élit le
bureau national et le responsable à la politique
financière. Le Bureau national procède dans
l’intervalle de deux Congrès à la répartition des
responsabilités entre ses membres.
10.3 - La CEN ne peut valablement délibérer que si les 2/3
de ses membres sont présents à l’ouverture de ses
travaux. Les décisions, pour être valables doivent être
prises à la majorité des membres présents.
10.4 - Toute démission doit être formulée par écrit. Tout
membre qui n’aura pas assisté à trois séances
successives de la CEN, sans se faire excuser, sera
considéré comme démissionnaire.
10.5 - Les frais de déplacement et de séjour des membres
de la CEN occasionnés par l’exercice de leur mandat
sont à la charge du syndicat.
10.6 - La CEN a la possibilité de pourvoir au
remplacement immédiat des membres du Bureau
national qui démissionneraient. Elle peut aussi, dans
la perspective de préparer le renouvellement des
responsables, décider de l’intégration de membres au
bureau national. Ces membres participent aux travaux
de la CEN mais n’ont pas le droit de vote.
10.7 -A chaque nouveau mandat, la CEN doit définir les
besoins en termes techniques et administratifs pour
l’accomplissement de ses mandats et opérer les
ajustements nécessaires. Lorsque de ces décisions,
résultent des réorganisations dans l’équipe
administrative, la CEN s’assure des bonnes conditions
d’accueil ou de réintégration des intéressés.
10.8 - La CEN désigne pour le syndicat ses délégués aux
organismes confédéraux et fédéraux, ses représentants
au CTPC, ses candidats aux CAP nationales ou
centrales, aux commissions consultatives paritaires
(CCP) et l’ensemble de ses représentants qui
interviennent en son nom.
10.9 - Toutes les délégations, toutes les démarches feront
l’objet d’un compte-rendu.
10.10 - la CEN se réunit au moins une fois tous les 3 mois
sur convocation du bureau National.
LE CONSEIL NATIONAL
Article 11
11.1- Le conseil national se réunit à mi-mandat, entre deux
congrès.
11.2 - Il est composé des secrétaires de sections ou de leur
représentant dûment mandaté, des membres de la
CEN et de la CFC.
11.3 - Le Conseil national a pouvoir et qualité pour
prendre toutes les mesures nécessaires à l’application
des décisions du Congrès ainsi que celles qu’impose
l’évolution de la situation. Il peut décider de la
convocation d’un Congrès extraordinaire.
11.4 - Les décisions sont prises à la majorité.
11.5 - Le conseil national est obligatoirement convoqué à
la demande d’un tiers de ses membres.
LE CONGRES
Article 12
12.1 - Le congrès est l’instance souveraine du syndicat. Il
se prononce sur l’activité syndicale et la trésorerie, les
orientations, élit la commission exécutive nationale.
12.2 - Le syndicat tient un congrès tous les 3 ans. Cette
durée peut être modifiée en fonction des besoins, sur
décision de la CEN ou du conseil national sans
pouvoir espacer deux congrès de plus de 4 ans.
Le nombre de délégués fait l’objet d’une décision de
la CEN qui doit être connue des sections au moins
quatre mois avant la tenue du Congrès.
Il est accordé à chaque section autant de mandats que
de cotisations reversées au titre de l’année qui précède
le congrès. Le nombre de mandats est augmenté des
adhésions de l’année en cours.
A l’ouverture du congrès il est constitué une
commission des mandats élue par les délégués au
congrès. Un (ou plusieurs) secrétaire national
participe à ses travaux sans voix délibérative.
Tout syndiqué peut assister à sa charge aux séances
plénières. Les délégués des sections et les membres
Document d’Orientation - 2010 69

de la C.E.N sortante peuvent prendre la parole, mais
seuls les délégués des sections peuvent prendre part
aux votes. La liste des invités est arrêtée par la CEN.
12.3- A l’ouverture du congrès, sont soumis au vote des
délégués, le règlement intérieur et l’ordre du jour qui
définissent les modalités de fonctionnement et le
déroulement du congrès.
12.4 –A l’ouverture du congrès, un bureau de congrès est
élu par les délégués. Il est composé de membres parmi
les délégués et les membres de la C.E.N sortante, dont
le nombre est défini par le règlement intérieur.
12.5 – A l’ouverture de chaque séance il est élu un
président de séance parmi les membres du bureau de
congrès et des assesseurs parmi les délégués. Le
président a pour mission d’assurer l’ordre et la bonne
tenue du congrès, ainsi que le respect des dispositions
figurant dans le règlement intérieur.
12.6 – Le bureau de congrès se réunit chaque matin et
autant que de besoin.
GROUPES de TRAVAIL ET COLLECTIFS
NATIONAUX
Article 13
13.1- Chaque fois qu’elle l’estime nécessaire, la CEN
convoque sur un plan national, territorial ou local des
commissions, groupes de travail ou collectifs
nationaux. Elle peut être à l’initiative de rencontres et
d’états généraux.
13.2- Ces commissions, groupes de travail ou collectifs
nationaux sont composés de membres désignés par la
CEN en fonction de leurs compétences techniques ou
de leurs responsabilités syndicales.
RESSOURCES DU SYNDICAT
Article 14
14.1 -Les ressources du Syndicat sont constituées par les
cotisations des adhérents, dont le taux est fixé par la
CEN en pourcentage du montant net du traitement et
primes (de la rémunération, pour les contractuels) ou
de la pension, avec pour objectif de parvenir à terme,
à une cotisation de 1%.
14.2- Le montant de la part de la cotisation restant à la
section départementale ou de direction est fixé par la
CEN.
14.3- La cotisation est due dès le premier mois de l’année
ou de l’adhésion. Son versement peut être assuré par
prélèvements automatiques ou par paiements
fractionnés.
14.4- Les syndiqués, en position statutaire non rémunérée,
marquent leur appartenance au Syndicat par le
paiement du seul timbre FNI, pendant leur absence.
14.5 – La collecte des cotisations est assurée par les
sections.
14.6- Le tableau de collecte du CoGiTiel est l’outil de
reversement à la trésorerie nationale qui assure par le
CoGétise les reversements aux différentes structures
de la CGT.
14.7- La cotisation versée reste acquise au syndicat dans le
cas de démission.
14.8 – L’ensemble des permanents, politiques et
administratifs, déchargés au titre des différents droits
syndicaux et mis à disposition localement, dans une
section, dans une union locale, au niveau
départemental, dans une section, une union
départementale, ou nationalement, dans l’ensemble
des structures de la CGT, font don à équivalence, du
montant prélevé aux agents dans les services lors des
appels nationaux à la grève du syndicat. Cette
disposition ne s’applique qu’aux camarades ne faisant
pas l’objet d’un prélèvement effectué par
l’administration.
Cette ressource alimente un fonds de solidarité national.
14-9 Le congrès national élit la Commission Financière et
de Contrôle composée de 5 membres n’appartenant
pas à la CEN. La CFC est chargée du contrôle de la
gestion financière du syndicat national, d’en vérifier la
comptabilité et de participer à la réflexion sur sa
politique financière.
Les membres de la CFC sont invités à assister à la CEN
sans droit de vote.
TITRE IV – Dispositions diverses
Article 15
Les présents statuts sont applicables dès leur adoption par
le congrès
70 Document d’Orientation - 2010

Article 16
Toute proposition de modification des statuts émanant de
la CEN, de sections ou de syndiqués doit être déposée au
syndicat, 4 mois avant la date d’ouverture du congrès pour
être soumise au vote des assemblées générales
préparatoires au congrès.
Article 17
Tout syndiqué convaincu de faits entachant l’honneur du
syndicat ou qui lui porte préjudice grave peut faire l’objet
d’une instance de radiation. La CEN est appelée à statuer
sur proposition de la section après avoir entendu
l’intéressé.
Celui-ci est informé de la décision.
Article 18
La dissolution du syndicat ne peut être décidée que par le
congrès et votée par les 2/3 des voix. Une commission élue
par le congrès est alors chargée de la liquidation des actifs
et de l’apurement du passif conformément au mandat que
le congrès lui aura donné.
TITRE V – Dispositions transitoires
Elles sont prévues pour la période de mai 2010 au
prochain congrès de 2012 et s’éteignent à l’issue de ce
dernier.
Article 19
En cas de conflit entre les présentes dispositions
transitoires et les dispositions générales, l’article des
dispositions transitoires prévaut pour la période de mai
2010 au prochain congrès de 2012.
Article 20
Article 21
La CEN donnera toutes les informations utiles aux sections
pour aider à la création des nouvelles sections et s’assurera
de la mise en oeuvre de ces statuts dans les sections.
Article 22
La commission exécutive nationale est composée au
maximum de 60 membres, la Commission Financière de
Contrôle est composée de 7 membres.
Article 23
Le mandat de la Direction nationale prendra effet dès son
élection le 7 mai 2010 et prendra fin à l’ouverture du
congrès de 2012.
Article 24
Le bureau national, élu parmi les membres de la CEN, est
composé de sept membres de l’ex-SNADGI-CGT et de
sept membres de l’ex-SNT-CGT. La CEN désignera les
responsabilités de chaque membre du bureau national, dont
deux responsables à la politique financière issus des deux
anciens syndicats.
Article 25
Le secrétariat général est assuré par deux co-secrétaires
généraux, un de l’ex-SNADGI-CGT et un de l’ex-SNT-
CGT.
Article 26
La CEN, élue le 7 mai 2010, sera aidée par la CFC sur son
travail de suivi des opérations patrimoniales et juridiques
consécutives à la fusion des Syndicats.
Article 27
Les sections devront avant la fin de l’année 2010 tenir leur
assemblée départementale constitutive, voter entre autres,
leur nouvelle direction, procéder aux arrêtés comptables,
ouvrir un nouveau compte bancaire et élaborer un budget.
Elles n’utiliseront dès lors, que le nouvel identifiant du
syndicat (nom/logo).
L’organisation interne de la section ne doit pas conduire à
une structuration par filière professionnelle correspondant
aux deux anciennes administrations.
La CEN devra convoquer le conseil national en 2011 et le
congrès afin que celui-ci se réunisse avant la fin du premier
semestre 2012.
Article 28
VOTE :
POUR : 86,48 %, CONTRE : 13,52 %
La CEN, élue le 7 mai 2010, sur les points non prévus par
les statuts et sans remettre en cause les orientations votées
par le congrès, peut prendre toutes les dispositions jugées
utiles au bon fonctionnement du syndicat national.
Document d’Orientation - 2010 71

MOTION DE CONGRES
Mercredi 5 mai, les travailleurs grecs ont manifesté massivement contre les mesures d’austérité
imposées par le gouvernement Papandréou inspiré par le FMI et l’Union Européenne.
Ce rassemblement populaire, le plus grand depuis la seconde guerre mondiale, a été endeuillé par la
mort de trois jeunes travailleurs.
Les violences qui ont émaillé les manifestations ne doivent pas masquer les véritables responsables de
la crise ni discréditer la résistance légitime au paquet de mesures gouvernementales.
Le Syndicat National CGT des Finances Publiques, réuni en congrès fondateur :
- condamne les mesures antisociales du gouvernement Papandréou ;
- condamne fermement l’attitude de l’Union Européenne, du FMI et, plus particulièrement, du
gouvernement français qui, loin d’aider la Grèce à sortir de la crise, ne fait que l’enfoncer dans la misère
et la récession ;
- affirme sa solidarité pleine et entière avec la lutte des travailleurs grecs.
Adopté par le congrès
en séance plénière
Seignosse, le 6 mai 2010
Candidatures CEN élu-e-s par le Congrès
NOM PRENOM H/F Cat Age dépt exercice fonction origine
BARRE* Luc H B 43 58 Informatique SNADGI
BARSACQ* Lionel H A 45 93 CF SNADGI
BORDONNEAU* Richard H B 37 33 Informatique SNT
BOURDEAU Axel H B 27 94 Centre d’encaissement SNT
BOUTARIN Olivier H NT 40 38 Gardien SNT
BOUYGUES Sophie F A 42 81 ICE SNADGI
BRACHET* Françoise F C 54 70 SIE SNADGI
BRAHMI Michel H B 53 84 SIE SNADGI
CLERIN Matthieu H C 32 75 S SIE SNADGI
COVILI Thierry H C 38 06 Colloc SNT
DAUGA* Alain H B 47 75 N Direction SNADGI
DERIGNY* Alexandre H C 37 59 CIS SNADGI
DESCHAMPS* Gilles H C 43 02 SIP SNADGI
DETOC* J-Yves H B 53 35 Informatique SNT
DUFFAU Pierre H B 42 26 SIE SNADGI
DUHAMEL* Dominique F A 50 27 BN SNADGI
FAURE* Michel H B 53 36 BN SNADGI
FICHTEN* Dominique H C 51 31 SIE SNADGI
FRAINE* Kader H A 38 78 BN SNT
GARCIA* Benoit H A 36 92 BN SNADGI
GATTI* Claude H A+ 51 DRESG BN SNADGI
GRANDE* Sylvette F A+ 54 92 Chef de poste SNT
GRANET* Pascal H B 43 19 DIR SNADGI
GUYADER* Alain H A 55 89 BN SNT
HERE Florence F C 46 29 SAID SNADGI
72 Document d’Orientation - 2010

HERVE Johann H C 35 22 Trésorerie mixte SNT
HOUDRIL Bertrand H C 43 50 Enregistrement SNADGI
JEUDY* François H C 53 11 SIE SNADGI
KERGOAT* Philippe H B 37 92 Amendes SNT
KSAZ Bernard H B 49 32 SIE SNADGI
LAGET* Philippe H B 48 13M Cadastre SNADGI
LANGLOIS Stéphane H B 38 75 RGF Colloc SNT
LARRIVEE* Frédéric H B 43 13M TG SNT
LE GALL* SYLVIE F C 46 22 SAID SNADGI
LE SAEC* Jean Marc H B 36 44 SAID SNADGI
LULLIER* Stéphane H B 39 94 BN SNT
MARGUERY* Didier H A 54 75 RGF FD SNT
MARQUIS Sébastien H A 32 51 SIP SNT
MARTIN* Agnès F C 39 38 SIE SNADGI
MASSAT* Joelle F B 51 34 Informatique SNT
MEZZASALMA* Régis H B 32 93 BN SNT
MILLET* Thierry H B 51 86 BCR SNADGI
MONZIOLS* Bruno H B 49 75 E BN SNADGI
MOULUN* Patrice H C 44 83 Direction SNADGI
MUSSEAU * Magali F A 43 92 BN SNT
PEPIN* Philippe H B 50 Guadeloupe Informatique SNADGI
PONSOT Emmanuel H A 31 80 Action éco SNT
PRADE* Gérard H A 51 64 Direction SNADGI
RABILLARD Michel H B 46 47 TG SNT
RENAUDIN* Michèle F B 48 37 BN SNT
ROUSTAN* Mireille F B 59 30 EMR SNT
SCHMELTER* Francis H C 51 57 Colloc SNT
SCHNAKENBOURG* Didier H A 42 46 Chef de poste SNT
SELVA* Philippe H A 54 75 C CF SNADGI
STOCKER* Franck H B 34 54 SIP SNADGI
SZKLARZ* Jean Robert H B 44 93 BN SNADGI
TREHIN Daniel H A+ 61 06 Retraité SNT
ULVE* Albert H A+ 56 DRESG BN SNADGI
VADEBOUT* Olivier H A 34 76 BN SNT
WATELLE* Mathias H C 39 59 EMR SNT
Candidatures CEN, non élu-e-s par le Congrès
CAUDRON* Christel F C 43 38 Colloc SNT
CAUMETTE Ghislain H C 33 30 Trésorerie mixte SNT
FRANCHET Pascal H B 55 35 Dir SNADGI
YOUHANNA Jean-Luc H A 41 RGF Adjoint TP SNT
* Membre sortant CEN SNADGI ou SNT
Candidatures CFC, élu-e-s au Congrès
NOM PRENOM H/F CAT AGE DÉPT EXERCICE FONCTION ORIGINE
Duchemin* Isabelle F A 50 Dircofi Ouest CF SNADGI
Fontaine * Michel H A 57 DRESG CF SNADGI
Le Guennec Marie Claire F B 60 56 Retraitée SNADGI
Le Poder Gilles H A+ 49 06 Direction SNADGI
Mannessier * Fabien H C 52 52 TP SNT
Paneri Armel F C 58 40 TP SNT
Royer Laurence F B 47 37 TG compta SNT
* Membre sortant CFC SNADGI ou SNT
Document d’Orientation - 2010 73

74 Document d’Orientation - 2010

Document d’Orientation - 2010 75