Kaupan Maailma
Kaupan Maailma - SmartPage Kaupan Maailma - SmartPage
Huhtikuu TEEMA: REKRYTOININ ABC Työnantajakuvan kehittäminen lähtee hyvästä johtamisesta. Ulkoisen kuvan rakentamisen lisäksi toimenpiteitä tulisi kohdistaa myös organisaation sisälle. Teksti HANNU RAHNASTO ja KIRSI KEMI Mikä tekee työpaikasta houkuttelevan? S iirtyminen teollisuusyhteiskunnasta palveluyhteiskuntaan on näkynyt taantuman aikana konkreettisesti. Perinteisten teollisuuden alojen osaajien joutuessa työttömäksi pula palvelualan osaajista on kaupparyhmissä konkreettinen haaste. Kaupan ala ei työvoimavaltaisuutensa vuoksi ole välttämättä paras palkanmaksaja, mutta tarjoaa aidosti laajaalaisia mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen ja etenemiseen. Tämän hyödyntämiseen kaupparyhmissä onkin tartuttu. Ammatillista työnantajakuvaa on viime vuosina nostettu ja yhteistyötä oppilaitosten kanssa kehitetty. Haasteita kuitenkin riittää. Mitä vielä pitäisi tehdä? "Kriittisimpiä ovat ne henkilöstöryhmät, jotka ovat toiminnan kannalta strategisesti merkittäviä ja joiden osaamista on vaikea korvata." Katse oman henkilöstön johtamiseen Ulkoisen työnantajakuvan systemaattinen rakentaminen luo edellytyksiä houkutella työvoimaa kouluista ja työvoimaa vähentäviltä aloilta kaupan alalle. Koulutuspolitiikkaan vaikuttaminen ja ammatillisen osaamisen määrän ja laadun varmistaminen ovat myös keskeisiä tehtäviä. Näillä toimenpiteillä ei vielä kaupan alan työvoimahaasteita ratkaista. Kaikki uuden Y-sukupolven edustajat eivät ole reppu selässä kulkevia seikkailijoita. Moni nuori etsii edelleen mielenkiintoista ja vakaata työtä, jonka avulla voi turvata perheen toimeentulon. Se, mitä nuoret eivät enää vanhempiensa tavoin siedä, on huono johtaminen. Pelkän ulkoisen työnantajakuvan rakentamisen sijaan kaupan tulisi keskittyä sisäisen työnantajakuvan kehittämiseen. Tyytyväinen henkilöstö houkuttelee uusia työntekijöitä tehokkaammin kuin mikään mainos tai harjoitteluohjelman ilmoitus. Työvoiman saatavuuden varmistamisessa on kyse paljolti siitä, miten nykyistä työvoimaa johdetaan ja miten kaupan alan työ sitä kautta profiloidaan. Ratkaisuja ja työkaluja oman henkilöstön johtamiseen tarjoavat muun muassa strateginen henkilöstösuunnittelu, henkilöstön segmentointi sekä aktiivinen työvuorosuunnittelu. Pitkän tähtäimen suunnittelua Strateginen henkilöstösuunnittelu on lähtökohta työvoiman saatavuuskysymysten ratkaisussa. Se lähtee liikkeelle tulevaisuuden osaamistarpeiden (laatu ja määrä) tunnistamisesta ja nykytilan analysoinnista. Suunnittelun tuloksena saadaan esille suurimmat osaamisvajeet eri liiketoiminnoissa tai maantieteellisillä alueilla. Pitkän tähtäimen suunnittelun avulla saadaan sekä työnantajakuvan kehittämistoimet ja rekrytointi että koulutus- ja 26 Kaupan Maailma 2 | 2010
Asiantuntijat Henkilöstöryhmät, joiden korvaaminen ulkopuolelta on vaikeaa, mutta joiden merkitys liiketoiminnan kannalta ei ole kriittinen. Joustava työvoima Henkilöstöryhmät, joiden osaamisen korvattavuus on suhteellisen helppoa ja strateginen merkittävyys ei ole kriittistä. Osaamisen korvaamisen vaikeus Asiantuntijat Joustava työvoima Ydintyövoima 1 2 3 4 5 Strateginen merkittävyys Kriittiset työvoimaryhmät Kriittiset työvoimaryhmät Liiketoiminnan kannalta kriittiset ryhmät, joiden korvaaminen on hyvin vaikeaa. Ydintyövoima Organisaation toiminnan selkäranka, eli henkilöstöryhmät, joiden merkitys liiketoiminnan kannalta on suuri, mutta joiden osaaminen on kohtuullisen helposti korvattavissa. Henkilöstön segmentoinnin avulla pystytään tunnistamaan toiminnan kannalta erilaiset henkilöstöryhmät. urasuunnittelun painopisteet kohdennettua hyvissä ajoin oikein. Segmentointi parantaa henkilöstön pysyvyyttä Henkilöstön segmentoinnin avulla johtamista voidaan kehittää kohdistetusti ja parantaa työvoiman saatavuutta ja pysyvyyttä. Henkilöstö voidaan jakaa strategisen merkittävyyden ja korvattavuuden suhteen erilaisiin ryhmiin. Strategisesti merkittäviä henkilöstöryhmiä eivät välttämättä ole vain johto ja esimiehet, vaan liiketoiminnan näkökulmasta toiminnan edellytykset ja kasvun mahdollistavat henkilöt. Esimerkiksi kokit tai käyttötavarakaupan erikoisosaajat saattavat olla tämän hetken tilanteessa strategisesti merkittävä ryhmä. Osaamisen korvattavuuden näkökulmasta jokaisessa organisaatiossa on asiantuntijoita, joiden substanssiosaaminen ja kokemus ovat kehittyneet huippuunsa ja jotka ovat siten vaikeasti korvattavissa. Kriittisimpiä ovat ne henkilöstöryhmät, jotka ovat toiminnan kannalta strategisesti merkittäviä ja joiden osaamista on vaikea korvata. Jokaisella henkilöstöryhmällä on työnantajaansa kohtaan erilaisia odotuksia. Siksi jokaista ryhmää tulisi johtaa heidän odotuksensa huomioiden. Kauppa on Suomessa jo melko hyvä segmentoimaan asiakkaitaan, mutta ei henkilöstöään ja heidän tarpeitaan. Segmentointi linkittyy saumattomasti henkilöstöjohtamisen eri käytäntöihin, kuten koulutus- ja urasuunnitteluun, suorituksen johtamiseen ja palkitsemiseen. Työvuorosuunnittelu on tehokas työkalu Aktiivinen työvuorosuunnittelu on esimiehen keskeisin väline vaikuttaa sekä henkilöstökustannuksiin että järkevien työsuhteiden rakentumiseen. Erityisesti vähittäiskaupan tietyillä sektoreilla työvoimasta suurin osa toimii osa-aikaisissa työsuhteissa ja matalapalkka-alalla työn määrä ei välttämättä takaa riittävää toimeentuloa. Työvuorojen suunnittelu on pahimmillaan rutiininomainen toimenpide muutamaksi kuukaudeksi eteenpäin. Parhaimmillaan se voi olla asiakaspaineet sekä henkilöstön työsuhderakenteen huomioiva strateginen miehityssuunnitelma, joka takaa palvelun laadun asiakkaille ja perustoimeentulon työntekijöille. Strategisen henkilöstöjohtamisen ja -suunnittelun avulla luodaan henkilöstön sitouttamiseen pysyviä malleja, joita voidaan hyödyntää myös pitkällä aikavälillä. Kun johtaminen on kunnossa, tulee niin Y-sukupolven edustaja kuin vanhempi konkarikin mielellään töihin – eikä vain toimeentulon vuoksi. • Kirjoittajat toimivat asiantuntijoina Deloitten henkilöstöjohtamisen konsultointipalveluissa. 2 | 2010 Kaupan Maailma 27
- Page 1: Kaupan Maailma NRO 2 | HUHTIKUU 10
- Page 4 and 5: Kevät on täynnä juhlia ja Pommac
- Page 6 and 7: Huhtikuu Koonnut THEA EKHOLM KAUPAN
- Page 8: Huhtikuu KAUPAN MAAILMASTA Kosmetii
- Page 11 and 12: Hartwall Jaffa Jackfruit
- Page 13 and 14: Urani paras hetki oli, kun minulle
- Page 15 and 16: - ainutlaatuinen Elämäsi vesi Nov
- Page 17 and 18: REKORDERLIG MANSIKKA-VADELMA UUTUUS
- Page 19 and 20: 20 suurinta kauppakeskusta Suomessa
- Page 21 and 22: Kaupan alalla päivät vaihtelevat
- Page 23 and 24: Näin varmistat rekrytoinnin onnist
- Page 25: 2 | 2010 Kaupan Maailma 25
- Page 29 and 30: hoitaneet palkanmaksun ja muut työ
- Page 31 and 32: Vuoden Kauppakeskukseksi valittiin
- Page 33 and 34: tyy koko ala, Kari Kulmala korostaa
- Page 35 and 36: kuluttajamaissa. Maailmanmarkkinoil
- Page 37 and 38: 2 | 2010 Kaupan Maailma 37
- Page 39 and 40: Wincor Nixdorf Oy:n viime lokakuuss
- Page 41 and 42: Myös kahviloissa näytöillä voi
- Page 43 and 44: Asiaa yritysautopäättäjille | nr
- Page 45 and 46: LIITTEEN SISÄLTÖ 46 .... Ajankoht
- Page 47 and 48: 2 | 2010 Kaupan Maailma 47
- Page 49 and 50: Brittien ylpeys, Land Roverin Disco
- Page 51 and 52: Mercedes-Benz B 180 NGT ”Parhaimm
- Page 53 and 54: Helpten One MaxTech Helpten One on
- Page 57 and 58: Esimies: jätä työasiat työpaika
- Page 59 and 60: FRANCHISING Huhtikuu Puotilan vanha
- Page 61 and 62: henkilö on suorittanut opintonsa,
- Page 63 and 64: Vuoden franchisingyrittäjäksi val
- Page 65 and 66: Rakennusvuosi m 2 2003 / 2005 / 2
- Page 67 and 68: tuurista, Kankaanranta pudottelee k
- Page 69 and 70: Viimeisen kymmenen vuoden ajan rans
- Page 71 and 72: Uusia makuja kivennäisvesiin Olvin
- Page 73 and 74: Tropiikin makuja virvoitusjuomiin K
- Page 75 and 76: Suihkusaippua, joka säilyttää ih
Huhtikuu<br />
TEEMA: REKRYTOININ ABC<br />
Työnantajakuvan kehittäminen lähtee hyvästä<br />
johtamisesta. Ulkoisen kuvan rakentamisen lisäksi<br />
toimenpiteitä tulisi kohdistaa myös organisaation<br />
sisälle.<br />
Teksti HANNU RAHNASTO ja KIRSI KEMI<br />
Mikä tekee työpaikasta<br />
houkuttelevan?<br />
S<br />
iirtyminen teollisuusyhteiskunnasta<br />
palveluyhteiskuntaan<br />
on näkynyt taantuman<br />
aikana konkreettisesti. Perinteisten<br />
teollisuuden alojen<br />
osaajien joutuessa työttömäksi pula<br />
palvelualan osaajista on kaupparyhmissä<br />
konkreettinen haaste.<br />
<strong>Kaupan</strong> ala ei työvoimavaltaisuutensa<br />
vuoksi ole välttämättä paras palkanmaksaja,<br />
mutta tarjoaa aidosti laajaalaisia<br />
mahdollisuuksia ammatilliseen<br />
kehittymiseen ja etenemiseen. Tämän<br />
hyödyntämiseen kaupparyhmissä onkin<br />
tartuttu. Ammatillista työnantajakuvaa<br />
on viime vuosina nostettu ja yhteistyötä<br />
oppilaitosten kanssa kehitetty.<br />
Haasteita kuitenkin riittää. Mitä vielä<br />
pitäisi tehdä?<br />
"Kriittisimpiä ovat ne<br />
henkilöstöryhmät, jotka ovat<br />
toiminnan kannalta strategisesti<br />
merkittäviä ja joiden osaamista on<br />
vaikea korvata."<br />
Katse oman henkilöstön<br />
johtamiseen<br />
Ulkoisen työnantajakuvan systemaattinen<br />
rakentaminen luo edellytyksiä<br />
houkutella työvoimaa kouluista ja työvoimaa<br />
vähentäviltä aloilta kaupan alalle.<br />
Koulutuspolitiikkaan vaikuttaminen<br />
ja ammatillisen osaamisen määrän ja<br />
laadun varmistaminen ovat myös keskeisiä<br />
tehtäviä. Näillä toimenpiteillä<br />
ei vielä kaupan alan työvoimahaasteita<br />
ratkaista.<br />
Kaikki uuden Y-sukupolven edustajat<br />
eivät ole reppu selässä kulkevia seikkailijoita.<br />
Moni nuori etsii edelleen mielenkiintoista<br />
ja vakaata työtä, jonka avulla<br />
voi turvata perheen toimeentulon. Se,<br />
mitä nuoret eivät enää vanhempiensa<br />
tavoin siedä, on huono johtaminen.<br />
Pelkän ulkoisen työnantajakuvan<br />
rakentamisen sijaan kaupan tulisi keskittyä<br />
sisäisen työnantajakuvan kehittämiseen.<br />
Tyytyväinen henkilöstö houkuttelee<br />
uusia työntekijöitä tehokkaammin<br />
kuin mikään mainos tai harjoitteluohjelman<br />
ilmoitus.<br />
Työvoiman saatavuuden varmistamisessa<br />
on kyse paljolti siitä, miten<br />
nykyistä työvoimaa johdetaan ja miten<br />
kaupan alan työ sitä kautta profiloidaan.<br />
Ratkaisuja ja työkaluja oman henkilöstön<br />
johtamiseen tarjoavat muun muassa<br />
strateginen henkilöstösuunnittelu, henkilöstön<br />
segmentointi sekä aktiivinen<br />
työvuorosuunnittelu.<br />
Pitkän tähtäimen suunnittelua<br />
Strateginen henkilöstösuunnittelu on<br />
lähtökohta työvoiman saatavuuskysymysten<br />
ratkaisussa. Se lähtee liikkeelle<br />
tulevaisuuden osaamistarpeiden (laatu<br />
ja määrä) tunnistamisesta ja nykytilan<br />
analysoinnista.<br />
Suunnittelun tuloksena saadaan esille<br />
suurimmat osaamisvajeet eri liiketoiminnoissa<br />
tai maantieteellisillä alueilla.<br />
Pitkän tähtäimen suunnittelun avulla<br />
saadaan sekä työnantajakuvan kehittämistoimet<br />
ja rekrytointi että koulutus- ja<br />
26 <strong>Kaupan</strong> <strong>Maailma</strong> 2 | 2010
Change language