Kaupan Maailma
Kaupan Maailma - SmartPage
Kaupan Maailma - SmartPage
- No tags were found...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Näin varmistat rekrytoinnin onnistumisen<br />
Työterveyslaitoksen ja Henry ry:n<br />
tutkimuksessa rekrytoinnin ammattilaiset<br />
paljastivat hyviksi osoittautuneita käytäntöjä,<br />
jotka auttavat siinä, että rekrytoinnista tulee<br />
onnistunut. Tässä eniten mainitut hyvät<br />
käytännöt:<br />
HR:n aktiivinen rooli rekrytoinnissa.<br />
Henkilöstöhallinnon tulee ohjata esimiehiä<br />
rekrytointien suunnittelussa ja niiden<br />
läpiviemisessä.<br />
Työsimulaatiot ja muut työkalut,<br />
kuten esimerkiksi haastattelurungot.<br />
Soveltuvuusarvioinnin käyttö.<br />
Suosituksia kysytään myös esimerkiksi<br />
entisiltä työkavereilta tai alaisilta, ei vain<br />
entiseltä esimieheltä.<br />
Perehdytys. Organisaatiolla on oltava<br />
yhtenäinen käytäntö ja ohjelma, jotta<br />
kaikki käyvät läpi samat rutiinit eikä<br />
perehdytys jää esimiehen ideoinnin<br />
varaan. Perehdytettävälle voidaan laatia<br />
esimerkiksi kahden viikon lukujärjestys.<br />
Käytetään useita haastatteluja tai<br />
haastattelijoita.<br />
Käytetään sähköistä<br />
rekrytointijärjestelmää. Se toimii<br />
myös tietopankkina, kun tarvitaan uusia<br />
henkilöitä.<br />
Esimiehen tai johdon aktiivinen rooli<br />
on tärkeä. HR:n ja esimiehen kannattaa<br />
tehdä yhteistyötä. Esimiehen tehtävä on<br />
miettiä kriteerit rekrytoitavalle henkilölle.<br />
Opiskelijoiden rekrytointi. Kun<br />
rekrytoidaan myös opiskelijoita, se tarjoaa<br />
mahdollisuuden antaa tulevaisuuden<br />
työntekijöille hyvä kuva organisaatiosta.<br />
Samalla työnantaja näkee, millaisia<br />
henkilöitä oppilaitoksesta on alalle tulossa.<br />
”Hyvän esiintymistaidon ja puhelahjat<br />
omaava henkilö kykenee peittämään<br />
osaamattomuutensa erityisesti johtotehtäviin<br />
rekrytoitaessa”, eräs vastaaja<br />
kirjoitti.<br />
Kolmanneksi yleisin syy epäonnistumiseen<br />
oli puutteet rekrytointiprosessissa.<br />
Pohjavalmistelut oli saatettu jättää<br />
tekemättä, päätöksessä oli hätäilty tai<br />
otettu tietoisia riskejä. Myös toimenkuva<br />
ja rekrytoitavan kriteerien määrittely oli<br />
ehkä jätetty puolitiehen.<br />
Laura Honkaniemi sanoo, että yhdessä<br />
tehtävässä nopea reagointikyky saattaa<br />
olla toivottavaa, toisessa harkitsevaisuus<br />
on tärkeä piirre. Koska tehtävät ovat erilaisia,<br />
jokaisen rekrytoinnin yhteydessä<br />
pitäisi pysähtyä miettimään, mitkä ovat<br />
juuri tässä tehtävässä tarvittavat taidot<br />
ja ominaisuudet.<br />
– Kriteerien määritteleminen jätetään<br />
helposti liian yleiselle tasolle, mietitään<br />
vain yleisiä ominaisuuksia työntekijöissä.<br />
Tai sitten etsitään samanlaista työntekijää<br />
kuin edellinen oli. Kriteerien<br />
määrittelemistä helpottaa, kun miettii<br />
millaisia ominaisuuksia rekrytoivalla ei<br />
ainakaan saa olla tai mitä ei ainakaan<br />
saa tapahtua ja millainen tilanne olisi<br />
epäonnistuminen. Silloin voi päästä kiinni<br />
siihen, millaisia vaatimuksia valittavalle<br />
henkilölle pitää asettaa.<br />
Suunnittelu ehkäisee<br />
pikarekrytointeja<br />
Tutkimuksen mukaan keskimäärin joka<br />
kolmastoista rekrytointi epäonnistuu.<br />
Epäonnistumisen välttämiseksi tarvittaisiin<br />
myös pitkän tähtäimen suunnitelmia.<br />
Silloin nähdään, voisiko joitakin<br />
rekrytointeja yhdistää. Suunnittelu<br />
vähentää myös sitä riskiä, että kiireen<br />
vuoksi joudutaan valitsemaan vähäisistä<br />
tai sopimattomista hakijoista epäpätevä.<br />
Epäonnistuneeseen rekrytointiin voivat<br />
johtaa myös puutteet rekrytoijan<br />
ammattitaidossa tai työntekijän perehdytyksessä<br />
sekä liian kuormittava työ.<br />
Kiireessä tai säästösyistä osa nojaa<br />
ensivaikutelmaan soveltuvuusarvioinnin<br />
sijaan. Laura Honkaniemi panostaisi<br />
haastatteluun ja käyttäisi päätöksenteon<br />
tukena soveltuvuusarviointia, jos ihmisestä<br />
halutaan lisätietoa. Joskus työntekijän<br />
persoona voi olla rekrytoinnissa<br />
epäonnistumisen taustalla. Työntekijöiden<br />
henkilökemiat eivät ehkä kohtaa tai<br />
uusi työntekijä ei sopeudu organisaation<br />
kulttuuriin ja arvoihin.<br />
Osa tutkimukseen vastanneista kertoi<br />
testaavansa rekrytoitavaa antamalla<br />
hänen tavata esimerkiksi tärkeän yhteistyökumppanin.<br />
Tällöin nähdään jo, miten<br />
henkilö toimii yhteistyökumppanin<br />
kanssa. •<br />
Kysely toteutettiin Internet-kyselynä<br />
lokakuussa 2009, ja siihen vastasi 199 henkilöä.<br />
Menisinkö<br />
haastattelukoulutukseen?<br />
Työterveyslaitos järjestää yleisiä ja<br />
organisaatiolle räätälöityjä haastattelukoulutuksia<br />
esimiehille ja rekrytointeja<br />
hoitaville henkilöille. Niissä käydään läpi<br />
mm. miten tehtävää kannattaa analysoida,<br />
miten rakennetaan hyvä haastattelurunko<br />
ja miten toimia erilaisten haastateltavien<br />
kanssa.<br />
Koulutuksessa tehdään harjoituksia<br />
ja käsitellään myös erilaisia vinoumia:<br />
esimerkiksi tutun oloiseen ihmiseen voi<br />
liittää huomaamattaan tutun ihmisen<br />
piirteitä.<br />
Lisätietoa: www.ttl.fi/henkilovalinta<br />
2 | 2010 <strong>Kaupan</strong> <strong>Maailma</strong> 23
Change language