Fanget i forbryderes net

det
juridiske
hjørne
Skriv til redaktionen:
Finansforbundets eksperter sidder klar til at svare
på dine spørgsmål om alt, hvad der vedrører dit job.
Skriv til redaktionen: cjo@finansforbundet.dk eller
Finansforbundet, Applebys Plads 5, 1411 København K.
Pas på aftaler om
ændret ansættelse
Af Lars Dahl Gulmann, chefjurist, og Rikke Agervig Helles, juridisk koordinator
Illustration: Morten Voigt
Funktionærloven giver funktionærer nogle særlige
rettigheder, som øvrige lønmodtagere ikke automatisk
har. Det drejer sig blandt andet om forholdsvis
lange opsigelsesvarsler, beskyttelse mod usaglig
opsigelse og fuld løn under sygdom.
Funktionærlovens regler er ufravigelige, hvilket
betyder, at en virksomhed og en medarbejder ikke
gyldigt kan aftale vilkår, som stiller medarbejderen
dårligere end funktionærlovens bestemmelser.
I finanssektoren er alle medarbejdere, som
arbejder i en virksomhed, der er medlem af FA,
beskyttet af funktionærloven. Det gælder også
medarbejdere, som ikke er funktionærer i henhold
til definitionen heraf i loven. Det skyldes, at det i
overenskomsterne med FA er aftalt, at funktionærloven
gælder for alle medarbejdere.
Derfor er alle medarbejdere sikret rettighederne
efter funktionærloven. Det betyder, at en virksomhed
ikke kan ”overtale” en medarbejder til at indgå
en aftale om, at der for eksempel kun skal være
halv løn under sygdom, eller at opsigelsesvarslet fra
virksomhedens side kun skal være to måneder.
Sådanne aftaler vil uden videre være ugyldige,
og medarbejderen vil i de nævnte eksempler altid
kunne kræve fuld løn under sygdom og de længere
opsigelsesvarsler, som funktionærloven giver ret til
(tre måneders opsigelsesvarsel efter seks måneders
ansættelse, som stiger gradvist til seks måneders
varsel).
Det har en stor betydning, at funktionærlovens
regler er ufravigelige – både når en medarbejder
skal ind på arbejdsmarkedet, under ansættelsen, og
når man forlader virksomheden.
Det siger sig selv, at det i en ansættelsessituation
er af overordentlig stor værdi, at virksomhederne
ikke kan ”friste” en ansøger – der måske har
haft svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet
– med en stilling, hvis ”blot” medarbejderen vil
acceptere nogle vilkår, der er lidt ringere end lovens.
Funktionærlovens ufravigelighed sikrer simpelthen,
at reglerne ikke udhules i krisetider, hvor jobsøgere
”sælger ud af” velerhvervede rettigheder.
Tilsvarende har det selvfølgelig stor betydning,
at man efter seks måneders ansættelse ved, at
man ikke kan miste sit arbejde fra den ene dag til
den anden, idet virksomheden er forpligtet til at
give et varsel på mellem tre og seks måneder alt
afhængig af anciennitet. Samtidig har det stor
værdi, at man kan anfægte opsigelsens saglighed
og få tilkendt en godtgørelse, hvis ansættelsen
måtte være usaglig. Foruden den økonomiske kompensation
i tilfælde, hvor afskedigelsen er sket
uretmæssigt, har reglen i sig selv en præventiv
effekt, derved at virksomheder holder mere igen
med at afskedige på usagligt grundlag, end det
ellers ville være tilfældet.
Ikke sjældent er det dog således, at en virksomhed
i stedet for at opsige en medarbejder tilbyder
medarbejderen en fratrædelsesaftale på nærmere
angivne vilkår – eller simpelthen en ny aftale om
ansættelse på nogle andre vilkår.
I den ”rene” opsigelsessituation er der ingen tvivl
om, at funktionærloven gælder. Man kan således
ikke opsige en medarbejder med for eksempel to
måneders opsigelse. Man kan heller ikke opsige en
medarbejder med det korrekte varsel på for eksempel
fire måneder, men bestemme, at lønnen i opsigelsesperioden
skal være lavere end hidtil.
Hvis en virksomhed ikke ønsker at opsige medarbejderen,
men ”blot” at nedsætte lønnen, er der i
realiteten tale om en opsigelse med tilbud om
ansættelse på de nye (ringere) vilkår. Derfor skal en
sådan vilkårsændring varsles med funktionærlovens
opsigelsesvarsel, og medarbejderen har ret til
at sige nej til at fortsætte med at arbejde på de nye
48 Finans august 2011