Fanget i forbryderes net

Hvis vi fastholder nogle rigide arbejdstidsregler over for
potentielle medarbejdere, så bliver vi fravalgt som sektor“
HR-direktør Niels Gregers Hansen
”Hvilken betjening giver en rådgiver, der føler sig udnyttet og
udsat for rovdrift? Hvis man ikke vil være fleksibel, taber man
i kampen om fremtidens arbejdskraft. Hvis vi fastholder nogle
rigide arbejdstidsregler over for potentielle medarbejdere,
som vi kommer i konkurrence om med andre sektorer, så bliver
vi fravalgt som sektor, og så taber Finansforbundet også”,
forudser Niels Gregers Hansen, der bestemt ikke ser regler
som en sællert, hvis man vil hente akademikere som medlemmer.
I den forbindelse er Niels Gregers Hansen også bekymret
over interessen for sygefraværsstatistikker, for hvornår er
man egentlig syg?
”Hvis man bliver hjemme, fordi man ikke er helt frisk, og så
lige svarer på otte mail, før man lægger sig ind igen, er man så
syg? Man kan konstatere, at man ikke er mødt på arbejde, og
det behøver man sådan set heller ikke, fordi mange kan have
hjemmearbejdsdage. Mens Finansforbundet går meget op i,
hvornår man har hjemmearbejdsplads, tror jeg, at folk tænker
mere sådan: Kan jeg få en laptop, så jeg kan svare mail om
aftenen, når børnene er lagt i seng, hvis jeg har lyst til det, og
næste dag møder jeg måske klokken ti. Det er den kvalitet, de
unge vil have”.
Medfødt gen
Enhver snak om, at den finansielle sektor skal genvinde fagligheden,
bliver pillet ned af Niels Gregers Hansen. Hvis man
spørger den almindelige kunde, der går ned til sin sædvanlige
bankrådgiver, så oplever de ikke, at der er tabt i faglighed.
”Derimod er der en politisk agenda om bankernes rolle og
ansvar for finanskrisen, så lad dem, der har forstand på det,
hygge sig med den del af diskussionen”.
Den anden del handler ifølge Niels Gregers Hansen om at
finde de rigtige kompetencer: Kan man møde kunderne?
”Hvis vi taler performance, mener vi både den faglige og
den personlige del. Det faglige er at sørge for at træne nogle
bestemte discipliner på nogle bestemte produkter. Den personlige
del handler i høj grad om ledelse, fordi det er lederen,
der kan observere, træne og hjælpe medarbejderne i forhold
til at udvikle de personlige kompetencer”.
Ikke desto mindre er Nordea også i færd med at hæve det
samlede uddannelsesniveau. I princippet er der tre rekrutteringskanaler
til banken. Der er elever, finansøkonomer og
finansbachelorer samt akademikere. I takt med at udbuddet af
finansøkonomer og finansbachelorer bliver større, siger man i
Nordea, at hvis vi kan få nogle på et højere uddannelsesniveau
allerede fra starten, hvorfor skulle vi så ikke tage det?
Niels Gregers Hansen skærer pointerne ud i skarpe vendinger.
”Hvis man siger, at vores medarbejdere skal blive bedre, så
ligger der en kritik af det, de gør i dag, og det er der ingenlunde
tale om. Men vi har et fælles ansvar for, at fagligheden
er knivskarp i forhold til kunden”.
Men hvordan finder man de personlige styrker og sorterer
svagheder fra?
”Når man ansætter, kikker man efter nogle med et medfødt
gen for at virke tillidsvækkende, serviceminded og kundeinteresserede
frem for alt. Når vi henter finansøkonomer, er det
helt oplagt, at en del af ansøgerne slet ikke interesserer sig for
kunden, men de er interesseret i tallene. Hvis man tager dem
og sætter dem ud i fronten, går man galt i byen”.
Service eller rådgivning
Men både rådgivning og service kræver sit rum. Og her er
Nordea godt i gang med at gennemgå sine filialer med henblik
på at dele filialer op efter to hovedfunktioner. Nogle filialer bliver
gjort til rådgivningshuse, hvor man kan få rådgivning og
ikke andet, og kunden skal i øvrigt booke tid. Andre bliver rene
servicehuse, hvor kunder kan hæve penge, rejsevaluta og så
videre. Nogle af dem vil være fysisk i den samme location,
men der vil også være nogle, hvor man siger, her opretholder
banken ikke en rådgivningsfunktion, der må man så køre lidt
længere.
”Derfor skal vi dele os op i de funktioner, hvor vi kan
udnytte den enkelte medarbejders spidskompetencer. En
medarbejder, der bare er supergod til at møde kunderne ved
skranken, skal være et sted med den type af opgaver, som
ikke er tunge rådgivningsopgaver. Modsat har vi hardcore
specialister i alt, hvad der er rådgivning”.
Performance i betydningen at kunne præstere og give sit
yderste – det har altid eksisteret i den tid, Niels Gregers Hansen
har været i finanssektoren:
”De nye generationer vil i højere grad end tidligere have
klar besked om, hvor de står. Det med at få en præcis vurdering
af svagheder og styrker er blevet meget mere efterspurgt
og legitimt”, slutter Nordeas HR-direktør. n
Finans august 2011
27