Polityka równości płci Polska 2007

6. Przeciwdziałając wzmacnianiu i replikowaniu stereotypów płci, należy wprowadzać jużw szkołach podstawowych elementy edukacji równościowej, promującej niestereotypowedla dziewczynek i chłopców wybory edukacyjne i role zawodowe.7. Wiedząc, że elastyczne formy zatrudnienia i praca w niepełnym wymiarze godzin są promowanejako narzędzia godzenia życia zawodowego i prywatnego w szczególności dlakobiet, należy zwrócić uwagę, by także mężczyźni w sposób zrównoważony byli objęci tymrodzajem form zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia nie mogą być rozumiane jakoformy zatrudnienia wyłącznie dla kobiet, ponieważ wiążą się z niższymi świadczeniami orazumacnianiem stereotypu kobiety jako osoby funkcjonującej jednocześnie w środowisku domowym(a mężczyzna nie).8. Uznając, że dochodzenie do równości płci jest procesem długotrwałym, należy łagodzićskutki nierównego podziału pracy między płciami, a w szczególności zadbać, by kobietypracujące tylko w domu miały zabezpieczone świadczenia emerytalne (małżeński kapitałemerytalny, płacenie składek emerytalnych przez mężów niepracujących zawodowo żon).9. Wiedząc, że polityka równościowa na poziomie państwa dopiero się rozwija, należy korzystaćz eksperckiej wiedzy i doświadczenia organizacji pozarządowych, szczególnieprzeciwdziałających dyskryminacji ze względu na płeć w zatrudnieniu, w tym organizacjikobiecych.Opis dobrych praktykDobre praktyki wypracowywane są przede wszystkim w projektach organizacji pozarządowych.Realizują one działania ze środków pochodzących z funduszy strukturalnych Unii Europejskiej,szczególnie w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS). Są to głównie działaniaprowadzone w ramach Programu Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, Temat G („Godzenie życiarodzinnego i zawodowego oraz ponowna integracja mężczyzn i kobiet, którzy opuścili rynek pracyprzez wdrażanie bardziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz usług towarzyszących”)oraz SPO RZL, Działanie 1.6 (Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich2004–2006, „Integracja i reintegracja zawodowa kobiet”).Gender IndexProjekt finansowany od 2005 r. ze środków EFS, w ramach IW EQUAL, Temat G. W GenderIndex zaangażowane są liczne podmioty współdziałające w ramach Partnerstwa na rzecz Rozwoju:Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) – administrator projektu, Ministerstwo Pracyi Polityki Społecznej, Szkoła Główna Handlowa, Polska Konfederacja Pracodawców PrywatnychLewiatan, Derm-Service Pologne, Fundacja Feminoteka oraz Międzynarodowe Forum Kobiet.Projekt dotyczy rynku pracy i dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Jego celem jest opracowaniei popularyzowanie efektywnego modelu zarządzania firmą, uwzględniającego politykę równościpłci. Gender Index koncentruje się na środowisku biznesu, prowadząc działania podnosząceświadomość pracodawców w dziedzinie równości płci, wskazując na wymierne korzyści płynąceze stosowania w przedsiębiorstwach zarządzania różnorodnością: szerszy dostęp do zasobówludzkich i nowych talentów, wzrost prestiżu firmy, zwiększona efektywność, innowacja i motywacjapracowników.W ramach projektu został stworzony wskaźnik gender index, służący monitorowaniu sytuacjikobiet i mężczyzn w małych i dużych instytucjach, w sektorze prywatnym i publicznym. Nie pozostałon jedynie narzędziem teoretycznym – zastosowano go do przebadania 52 firm biorącychudział w I edycji konkursu „Firma Równych Szans”, przeprowadzonego po raz pierwszy w 2006r. W jego ramach nagrodzone zostały małe i średnie oraz duże przedsiębiorstwa, stosujące najskuteczniejszerozwiązania w zakresie wprowadzania kwestii równego statusu kobiet i mężczyzn dozarządzania, stwarzające swoim pracownikom i pracowniczkom najbardziej równościowe środowiskopracy. Nagrodzone przedsiębiorstwa otrzymały godło „Firma Równych Szans 2006”.Innym działaniem jest zaprojektowanie i wdrożenie systemu szkoleniowego z zakresu zarządzaniaróżnorodnością „Zarządzanie firmą równych szans”. Szkolenia przeznaczone są dla kadrymenedżerskiej odpowiedzialnej za tworzenie miejsc pracy sprzyjających wykorzystaniu potencjałukażdej z zatrudnionych osób i czerpaniu korzyści z różnic indywidualnych. W ramach projektuopracowane zostały ponadto szczegółowe rekomendacje dla Prezesa Rady Ministrów, MinisterstwaPracy i Polityki Społecznej (MPiPS), Sejmowych Komisji – Polityki Społecznej, Pracy oraz45Praca