¿Quién responde a las mujeres?

RECUADRO4CEn cambio, los grupos de mujeres se hancentrado en la recopilación de datos para determinarlos efectos del intercambio comercialsobre las mujeres. En Jamaica, en el 2004,UNIFEM apoyó un estudio realizado por la organizaciónWomen’s Edge Coalition, sobre losefectos de los acuerdos de libre comercio 27 .Comprobó que el número de empleos perdidossuperaba el de empleos agregados paralas mujeres en la agricultura, el procesamientode alimentos, la confección de ropa y los servicios.En Centroamérica, el programa de UNI-FEM titulado “Agenda económica de la mujer”se centra en el análisis desde una perspectivade género de los intercambios comerciales ysus efectos sobre las oportunidades económicasde las mujeres. Además, promueve el liderazgofemenino en la planificación económicay su influencia sobre las nuevas negociacionesacerca del intercambio comercial.Cuotas para mujeres en la dirección delas empresasEl 1 de enero de 2008 se creó la obligación de que las empresas noruegastengan al menos un 40% de mujeres en sus directorios i . Las fi rmasque se coticen en bolsa y que no cumplan con ese requisito, pueden serclausuradas. La medida afecta a 487 empresas cuyas acciones se cotizanen bolsa, desde StatoilHydro, la mayor compañía de Noruega, conacciones por un valor de US$99,000 millones, hasta Exense ASA, unafi rma consultora en la Internet valorada en US$9.5 millones ii .Actualmente, las mujeres ocupan casi un 38% de los 1,117 puestos enjuntas directivas de compañías registradas en la bolsa de Oslo iii , en comparacióncon menos del 7% en el año 2002. La proporción es el doblede la existente en Suecia, cuatro veces mayor que la de Dinamarca ycasi siete veces mayor que la de Islandia iv . También es muy superior alpromedio de 9% correspondiente a las grandes compañías europeas,11% para las compañías que fi guran en FTSE 100 de Gran Bretaña, o15% para las compañías estadounidenses que fi guran en las listas deFortune 500 v . El Gobierno de Noruega puede afi rmar que esta políticaes un éxito y ha suscitado un debate de importancia crucial acerca de lamujer y el trabajo.No obstante, aun cuando los partidarios piensan que las medidas estrictasaplicadas obligatoriamente por un gobierno dan mejores resultados quelas iniciativas de las compañías, los críticos aducen que “jugar con losnúmeros” en cuestiones de género en las empresas no logrará modifi carla profundamente arraigada cultura empresarial vi . Aducen que la aplicaciónde esa norma corre el riesgo de sacrifi car las califi caciones para satisfacerlas cuotas vii . Por ejemplo, la Confederación de Empresas Noruegas hadeclarado que son los accionistas quienes deben escoger a los miembrosde los directorios y que las medidas deben ser voluntarias viii . Los partidariosde las cuotas responden que la ley sobre igualdad de género en lasempresas fue aplicada debido a que fracasaron las medidas voluntariaspara aumentar la representación de la mujer en las empresas y que resultónecesario dictar una decisiva legislación de intervención ix .Con el fin de superar las limitaciones enlos recursos, las mujeres están entablandoalianzas con otros grupos que promueven lajusticia social. En Tanzanía, el Tanzanian GenderNetworking Program (TGNP), por ejemplo,presentó al Centro Internacional de Arreglo deDiferencias Relativas a Inversiones (ICSID), unalegato en un caso iniciado por Biwater, unacompañía de abastecimiento de agua consede en el Reino Unido, contra el Gobierno deTanzanía 29 . Esas acciones aún no han arrojadograndes éxitos en términos de cambiar lasprácticas comerciales y las políticas de modoque apoyen los derechos de las mujeres; noobstante, el activismo de las mujeres en cumbrescomerciales paralelas o correlativas, asícomo las protestas callejeras han redundadoen un mayor reconocimiento de las cuestionesde género durante las consultas en la sociedadcivil sobre políticas comerciales.Otra vía para promover la rendición de cuentashacia los trabajadores, incluidas las trabajadoras,es exigir que se consideren normaslaborales en los acuerdos comerciales bilateraleso regionales, además de disposicionespara su implementación obligatoria. Dichasdisposiciones, conocidas como cláusulas sociales,pueden imponer sanciones comercialespositivas mediante mayores aranceles ouna franca prohibición de las exportaciones,cuando los estándares laborales aplicados nosean aceptables. Existe alguna evidencia deque es posible lograr una diferencia, cuandohay incentivos positivos para cumplir las disposiciones.Por ejemplo, el programa de “Mejoresfábricas en Camboya”, formulado conarreglo al acuerdo bilateral de comercio entrelos Estados Unidos y Camboya en 1999, vinculóel acceso a los mercados con las mejorasen las normas laborales, y recibió el apoyo devarias grandes empresas multinacionales 30 .Los informes recientes sobre inspeccionesde fábricas a cargo de la Organización Internacionaldel Trabajo indicaron que el programaha conducido a un mejor cumplimiento delas normas sobre salario mínimo, prohibicióndel trabajo forzado y disposiciones sobre horasextraordinarias, así como mejoras en lasmedidas adoptadas por los empleadores paracrear conciencia sobre las leyes laborales y losderechos en el lugar de trabajo 31 .Estándares y leyes laboralesnacionales y regionalesLos tribunales nacionales, y a veces los tribunalesregionales o locales, pueden proporcionaruna vía para entablar juicios cuando66 EL PROGRESO DE LAS MUJERES EN EL MUNDO 2008/2009