IL DATORE DI LAVORO E LE SANZIONI DISCIPLINARIUno degli aspetti che maggiormente caratterizzano il rapporto di lavoro intercorrente tra il datore di lavoroed il lavoratore è certamente l'esercizio del potere disciplinare da parte dell’imprenditore.Capita spesso, infatti, che il datore di lavoro si trovi a dover sanzionare determinati comportamenti dellavoratore subordinato che costituiscono violazione degli obblighi contrattuali.Accade frequentemente, però, che molti provvedimenti irrogati dall'imprenditore abbiano unvalido fondamento sostanziale e di merito ma che, purtroppo, risultino vanificati nella loroefficacia, a volte con gravose conseguenze per l'azienda, a causa del mancato rispetto dialcune procedure formali espressamente previste dalla legislazione o, spesso, dallagiurisprudenza.Il Regolamento disciplinare e la sua affissioneIl datore di lavoro deve attivare una misura indispensabile per l’esercizio del potere disciplinare che consistenella predisposizione del “Regolamento Disciplinare".Il codice disciplinare costituisce l'insieme delle regole e degli adempimenti cui deve sottostare il lavoratorenell'azienda. In esso devono essere contenuti i comportamenti vietati, le relative sanzioni, le procedure dicontestazione delle stesse e quanto stabilito da accordi e contratti di lavoro se esistentiIl primo comma dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n.300, prevede che l'esercizio del poteredisciplinare presuppone la preventiva affissione del codice disciplinare, stabilendo che "lenorme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di essepuò essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate aconoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti".Riguardo ai lavoratori distribuiti in più sede operative, si ritiene necessaria l’affissione delle norme disciplinariin ciascuna sede, anche se gli edifici sono contigui alla sede centrale.Ciò significa che una sanzione irrogata in mancanza di un codice conforme alle previsioni dellanorma sopraccitata è nulla, posto che la carenza di un regolamento al momento dell'infrazione fa venirmeno lo stesso potere disciplinare in ordine al fatto contestato.La contestazione del lavoratoreIl datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dellavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a suadifesa.La contestazione deve soddisfare i requisiti della :- specificità: deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti neiquali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari; non è sufficiente, ad esempio,contestare genericamente la scarsa collaborazione o lo scarso rendimento;- immediatezza: deve essere tempestiva nel senso che non deve intercorrere troppo tempo tral’infrazione e la contestazione. Tale requisito deve essere, tuttavia, inteso secondo buona fede edè perciò compatibile con quel lasso di tempo che risulti necessario per il preciso accertamento delcomportamento del lavoratore e per consentire una più ponderata valutazione dei fatti;- immutabilità: i fatti oggetto del provvedimento disciplinare devono coincidere con quelli chesono stati oggetto della contestazione.La difesa del lavoratoreIl lavoratore può produrre, entro cinque giorni dalla ricezione della contestazione, le propriedifese e controdeduzioni in forma scritta o orale. Il lavoratore può farsi assistere da unrappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o alla quale conferisce mandato.18
Il provvedimento disciplinareNell'ipotesi di provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, prima di procedere adapplicare la sanzione, devono trascorrere cinque giorni dalla contestazione per iscrittodell'addebito.La legge non fissa una casistica delle sanzioni disciplinari, limitandosi a stabilire i seguenti principigenerali:- le sanzioni non devono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro;- la multa non può essere disposta per una somma superiore a 4 ore di retribuzione base;- la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni.Nella scelta della sanzione da applicare, il datore di lavoro deve però far riferimento anche al contrattocollettivo il quale prevede, seppure a titolo esemplificativo, una serie di possibili infrazioni a cui abbina lecorrelate sanzioni. In ogni caso vige il principio generale della proporzionalità nel senso che la misura dellasanzione deve essere proporzionata alla entità dell’infrazione commessa dal lavoratore.L’impugnativa del lavoratoreUna volta irrogata la sanzione il lavoratore può :• promuovere entro i venti giorni successivi la costituzione di un collegio diconciliazione ed arbitrato al fine di ottenere la revoca o la conversione delprovvedimento e, in tal caso, la sanzione rimane sospesa nella sua efficacia fino alpronunciamento del lodo. E’ consigliabile, pertanto, applicare la sanzione dopo chesiano trascorsi i venti giorni.• impugnare la sanzione davanti all’autorità giudiziaria. Tale ipotesi è piuttostoimprobabile a meno che non si tratti del provvedimento più grave, vale a dire dellicenziamento.Schema riassuntivo del procedimento disciplinareAffissione delcodice disciplinareViolazione daparte del lavoratoreContestazione scritta especifica dell’addebitoIrrogazione della sanzione dopo 5giorni dalla contestazione(meglio dopo 20 giorni)Il lavoratore nel corso dei 5 giornipuò difendersi(ed entro 20 giorni può promuoverecollegio di conciliazione)Eventuale ricorso al giudice19
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