Les conseils de prud’hommes entre défense syndicale et action publique

R. : Comment on pourrait dire... un conseiller prud'homal, c'est quelqu'un, il ne faut pas qu'il soittrop buté. Il faut qu'il juge suivant les faits, qu'il soit juste (...) il faut être équitable, quoi. Je vousdis pas... c'est pas une question de casquette, ce n'est pas une casquette. C'est d'être équitable.Parce que autrement, si on disait que l'employeur il aurait toujours raison, ce serait mauvais, et sion disait que le salarié a toujours raison, ça n'irait pas. » (président d'un petit conseil deprud'hommes). » 176Ce travail de construction de consensus, dont nous verrons dans la troisième partie comment ilse fait au concret, est très présent dans les entretiens, en particulier dans les moments où lesenquêteurs ont été témoins d'interactions entre employeurs et salariés. Dans ces circonstances,les protagonistes semblent littéralement jouer devant le sociologue le jeu institutionnalisé dela parité, quitte ensuite, quand l'autre quitte la scène, à faire entrer le témoin dans les coulissesdu désaccord 177 .Lors d'un entretien dans un conseil d'une ville moyenne, une conseillère employeur et un conseillersalarié 178Employeur : « Nous nous sommes trouvés des atomes très... nous travaillons très agréablementensemble alors comme je dis nous ne sommes pas forcément du même bord et malgré tout nousarrivons très bien à débattre et à concilier et à trouver... des solutions pour les gens qui s'adressentà nous.Salarié : On n'a pas d'a priori. Je crois que ce qui nous guide, c'est le code, bien entendu. Le bonsens, après. Mais je crois que pour les prud'hommes, il faut laisser les étiquettes à la porte. On aune sensibilité, mais de toutes façons le dossier, il est bon ou il est mauvais (...)Employeur : A partir du moment où on est complètement impartial, les choses vont bien et on n'ajamais eu aucun problème... »Le « ping-pong » paritaire continue ainsi plusieurs minutes, pendant lesquelles les deuxprotagonistes s'échangent des amabilités et montrent leur accord sur la philosophie de laprud'homie, qui consiste à respecter le droit et à régler la difficile dialectique entre euphémisationdes clivages et défense des délégataires. Puis, dès le départ de l'employeur, le salarié revient sur sesrelations avec son homologue, en expliquant que la bon entente est, de sa part, un artificestratégique et le résultat du souci de cohésion entre les deux. Chacun a fait un pas vers l’autre dansune politique de compromis qui ne remet pas en cause leur identité syndicale et de classe.Comme on le voit, c'est le dispositif propre à l'institution prud'homale qui semblepermettre ce travail de pacification : il est en effet fondé sur une parité organisée etinstitutionnalisée, mais aussi sur la nécessité d'être vus par l'extérieur, et notamment par lechamp judiciaire, comme un tribunal qui juge « en droit », c'est-à-dire en laissant de côté lesappartenances sociales, syndicales et politiques, mais aussi, par conséquent, la légitimité liée àla délégation qu'ils ont obtenue par l'élection. Ainsi, l'euphémisation des conflits et laneutralisation des conseils apparaissent comme une nécessité pour permettre à l'institution defonctionner et de contrecarrer le déficit de légitimité judiciaire dont les professionnels du droitet de la justice la gratifient. C'est aussi de cette manière que l'on peut comprendre les réactionscomplexes par rapport au départage : faire appel au juge départiteur fait la preuve de l'échecde la parité institutionnalisée productrice de consensus et de normativité judiciaire ; en mêmetemps, il signifie la limite que les conseillers prud'hommes se refusent de franchir, et au delàde laquelle les exigences de la fonction judiciaire mettent à mal les impératifs de lareprésentation syndicale. Dès lors, le départage n'est pas seulement un échec, il est lamanifestation même de la prud'homie et de sa position de lieu frontière, ni tout à fait un « lieu176Entretien n° C05.177Erwin Goffman justifie ainsi son attention aux interaction dans la vie quotidienne et sa métaphore théâtrale,qui permet de prendre au sérieux le travail de représentation des acteurs dans l'institution : « Parfois l'acteurchoisit de s'exprimer d'une façon déterminer, mais essentiellement parce que son statut social réclame ce genred'expression et non pas pour obtenir de ses interlocuteurs une réponse particulière (en dehors d'une vagueapprobation) » : cf. Erwin Goffman, La mise en scène de la vie quotidienne. 1. La présentation de soi, Paris,Minuit, 1973, p. 15.178Entretien n° J0969