Les conseils de prud’hommes entre défense syndicale et action publique

professionnelle, la pratique des autres. La frontière est ténue entre les deux et on comprendqu’en passant aux prud’hommes, les employeurs se sentent jugés pour leur mode de gestion.Du côté du collège employeurs, c’est bien de cela dont il s’agit. L’appréciation de l’affaire està la fois une appréciation sur la légalité de l’action de licenciement mais aussi uneappréciation plus morale de la manière dont l’employeur gère son personnel, l’embauche et lelicencie. Dans le cas du licenciement pour insuffisance professionnelle, il s’agit de faire valoirque ce n’est qu’à l’usage, dans un temps suffisamment long que le salarié se révèleinsuffisant. Et selon Daniel V, « y’a quelqu'un qui était recruté, qui se présentait avec un CV,avec une expérience, etc. et puis au bout de... ça demande du temps à s'apercevoir ça, et çademande d'autant plus de temps que la responsabilité est élevée... c’est pas le bon profil,bon. » 330 . Lui aussi il reconnaît que ce n’est pas facile d’établir les faits qui attestent de cetteinsuffisance. Mais comme Anne V, il rappelle que « ce qui est difficile, c'est d'abordd'apprécier ce qui est le contenu réel de la fonction de l'intéressé et d'apprécier si le jugementde valeur correspond bien à la responsabilité confiée au collaborateur ». Mais à la différencede Anne, il rappelle que c’est « l’employeur qui dirige son entreprise et c'est quand même àlui qu'il appartient de donner un jugement de valeur sur la qualité du travail fourni parl'intéressé ». Autrement dit, il ne s’agit pas de contester la validité de ce que déclarel’employeur, mais seulement de lui demander d’étayer son appréciation sur des faits. Une foisles faits établis, il s’agit de savoir si « ce qui est reproché est suffisamment important pourjustifier une rupture du contrat travail ». C’est à ce moment-là qu’intervient l’appréciation duconseil des prud’hommes qui peut rejeter le motif. Le conseil n’aurait pas, selon lui, à établirles « erreurs de recrutement » qui sont, dans un cas comme celui-ci, évidentes. Il n’aurait pasnon plus à les sanctionner puisque l’employeur pâtit déjà de ces erreurs dans la mesure où lapersonne recrutée ne fait pas bien son travail et empêche vraisemblablement l’entreprise detourner au mieux. Pourtant, au cas où le licenciement est effectivement contesté, c’est bienune sanction à l’égard de l’employeur qui est prise et, plus généralement, une sanction de samanière de se comporter avec ses salariés.On se situe donc au-delà de la seule application du droit. En effet, la condamnation peut êtrejuridique et financière, mais elle est aussi morale au sens où non seulement il s’agit de prendreune leçon de « bonne gestion » des relations sociales dans l’entreprise, mais aussi d’êtrereconnu comme « bon » employeur ou bon salarié.- Le sage dans les relations de l’entrepriseC’est dans cette perspective que le conseiller prud’homme est amené à jouer un rôle de« sage » qui, tout en connaissant le monde qu’il juge, peut s’en éloigner suffisamment pourprendre la hauteur et le recul nécessaire. Et il peut d’autant mieux faire la leçon aux partiesqu’il est lui-même capable de mettre en œuvre ce sens des bonnes relations entre employeurset salariés.En venant au CPH, les conseillers deviennent des généralistes du monde du travail dans lamesure où leurs connaissances de l’entreprise débordent largement celles qu’ils ont pu avoirpersonnellement. Ainsi, non seulement ils prennent connaissance de ce qui se passe dans lesautres entreprises mais ils prennent aussi du recul avec leur propre expérience. Comme lerappelle ce conseiller salarié, récemment élu, « ça me plaît et puis ça permet de sorti de laboîte aussi. Ça élargit notre champ de vision. Même si c’est dans l’industrie, c’est une vision330Entretien n°B 04160