Les conseils de prud’hommes entre défense syndicale et action publique

se faire une grille d’analyse. » 326 Il explique alors comment il essaie d’établir un ensemble defaits pour reconstituer la chronologie des événements et restituer ce qui s’est « réellement »passé. A partir de là, il peut requalifier les faits. C’est cette même méthode qu’il tented’appliquer au licenciement pour insuffisance professionnelle mais qui s’avère plus difficile àmettre en œuvre :« Y’a pas d’éléments… Après, si vous voulez, une faute c’est ou un comportement fautif, tel jourvous avez déconné, vous avez continué, tel jour on vous a averti, vous avez continué… bon ça,ça peut caractériser une faute ou un comportement fautif. Une incompétence c’est plus… parceque ça peut être une négligence, une maladresse euh… est-ce que c’est une véritable incapacitéprofessionnelle ? mais là encore sur la durée… ça a duré trois ans !… Mais attendez … ‘Oui jel’ai gardé pendant trois ans, je suis pas salaud, etc.’. Vous voyez ce genre de raisonnements ?Vous voyez, alors c’est vrai que c’est pas facile. Donc c’est à nous à essayer de trouver en réalitéce qui s’est passé en réalité, pourquoi c’est une incompétence, surtout si longtemps après. »Pour lui, ne pas parvenir à trouver les faits sur lesquels se baser c’est admettre qu’il y a « desmotifs de discussion » et par conséquent c’est remettre en question ses compétences deconseiller prud’homal, voire, ses compétences professionnelles. En revanche, pour Anne V.,cadre de banque, de la même section mais affiliée à la CGC, un cas licenciement pourinsuffisance professionnelle est certes difficile, mais pas insurmontable. Pour elle, « en étantcadre dans une entreprise, je suis nécessairement en position de manager, donc j’ai encharge la gestion des ressources humaines qui me sont confiées » 327 . Pour évaluerl’insuffisance professionnelle dans une affaire de licenciement, elle n’a qu’à reprendre lesgrilles d’évaluation en vigueur dans son entreprise :« Dans la plupart des entreprises, vous avez une pratique d'évaluation annuelle du personnel, et cespratiques d'évaluation sont en pratique encadrées. C'est-à-dire que les DRH ont mis au point des grillesd'appréciation avec des critères, un système de cotation et de notation. Donc si vous voyez des notationssur plusieurs années qui sont bonnes et que tout d'un coup, elles deviennent mauvaises, il faut chercherpourquoi l'appréciation est devenue mauvaise. Ça peut être un changement de supérieur hiérarchique, çapeut être un nouveau poste, et on a fait se jeter à l'eau le salarié sans lui donner les moyens de se... des'adapter. Vous avez les appréciations » 328Mais son travail d’évaluation ne s’arrête pas là. Il lui faut également constater si le salariécorrespondant au poste qui lui était confié.« Et moi je regarde beaucoup, par ailleurs, si il y a une définition du poste. Eh oui ! Parce queinsuffisance professionnelle par rapport à quoi ? S'il y a insuffisance professionnelle par rapportà des attentes qui ne sont pas normées, pour moi, ça n'a aucune valeur. Si c'est par rapport à unposte qui est défini avec des compétences que l'on doit avoir, où en est le salarié par rapport àcette définition de poste et à ces exigences pré-établies ? Si il y a un gap, l'a-t-on mesuré ? Et sion l'a mesuré, qu'a-t-on fait pour faire évoluer le salarié ? Est-ce qu'on lui a fait suivre un stagede formation ou pas ? Et on rencontre de temps en temps des personnes qui évoluent bien dansl'entreprise, et à un moment donné, elles atteignent leur seuil d'incompétence. Et l'entreprise,souvent, jette la personne, ne voulant pas reconnaître qu'elle a poussé trop loin la personne quin'avait plus la capacité à continuer à évoluer. » 329En procédant de la sorte, elle fait le travail d’évaluation qu’elle a l’habitude de faire au sein deson entreprise, se mettant ainsi à la place de celui qui a recruté le salarié et qui l’a ensuite jugéinapte à poursuivre dans son poste. Mais elle sait également qu’il lui faut faire « trèsattention » de ne pas « juger la gestion du personnel dans l’entreprise » et s’en tenir seulementà la contestation du licenciement. Autrement dit, elle importe dans son activité de jugementdes compétences professionnelles mais elle n’a pas à apprécier, à l’aune de sa pratique326Entretien n°B07.327Entretien n°B03.328Ibid.329Ibid.159