Les conseils de prud’hommes entre défense syndicale et action publique

« finalement dans les négociations les deux ne sont pas inutiles, il y en a un qui tire vers le haut,le patron sait qu’il ne signera jamais, mais en même temps ça tire quand même bien vers le haut,ils ont une position plus facile, parce que c’est vrai qu’ils ne signent pas, donc c’est vrai quec’est très confortable, mais bon finalement ça se complète, dès fois j’y réfléchis comme ça,qu’est-ce qui se passerait si il n’y avait pas de syndicat CGT qui dise « non moi je ne signe rien,c’est une honte il faut faire ci, ça », ça nous sert, je ne veux pas dire qu’on signerait n’importequoi, mais en tout cas ça alimente le discours, nos appuis. (…) on retrouve ça ici. » 309Le parallèle qu’elle fait entre la négociation syndicale au niveau nationale et la négociation ausein du délibéré est certes limité, puisque le « pluralisme » syndicale se limite à deuxtendances maximale et qu’il n’y a pas toujours à « négocier » la décision à rendre. Mais ilreste important. On le retrouve également chez des conseillers employeurs qui aiment savoirqui ils ont en face d’eux. Dans cette perspective, certains n’hésitent pas à utiliser l’étape de laconciliation non plus comme une première étape où on tenterait de régler à l’amiable lesdifférends, mais bien comme « une espèce de tour de piste de rapport de force. » 310 Il s’agitalors non seulement de prendre connaissance de l’affaire mais aussi des différents points devue sur cette affaire. Dans les petits Conseils où les conseillers suivent l’affaire depuis l’étapede la conciliation jusqu’au bureau de jugement, ce « tour de piste » s’avère important.Certains conseillers n’hésitent pas à dénoncer un tel parallèle entre la négociation syndicale etles débats dans les délibérés, rappelant qu’« il n’y a rien à négocier en délibéré » puisqu’ils« jugent juge en droit » tout en rappelant par exemple que dans le jugement entre en compte« la force de conviction de chacun » 311 . On est bien là dans la difficulté à dissocier ce quirelève d’un apprentissage spécifique (savoir syndical) d’une socialisation institutionnelle(ancienneté dans le CPH) dans la tenue du rôle.Mais il est des cas où la tactique de jeu est beaucoup plus explicite et s’exprime effectivementsur le mode de la négociation syndicale. L’exemple que donne Michel A., conseilleremployeur affilié au Medef et par ailleurs formateur au niveau départemental, est à cet égardéclairant dans la manière dont l’apprentissage syndical de la négociation peut trouver às’exprimer dans la négociation en délibéré. « C'est tout à fait une négociation d'entreprise.C'est tout à fait une négociation syndicale dans l'entreprise. C'est tout à fait ça. Il y a destechniques, si vous voulez. » 312 Il explique tout d’abord qu’il faut toujours laisser les salariéss’exprimer en premier. Il rappelle que cette technique est vraisemblablement également envigueur chez les salariés ce qui parfois conduit à des situations où personne ne veutcommencer sauf lorsqu’il s’agit d’un conseiller qui a suffisamment d’autorité pour pouvoirdonner le ton et ainsi imposer ses vues. Ensuite, il explique « la technique » concernant leschefs de demandes en rappelant la règle :« le premier chef de demande qu'on va examiner, alors que les autres seraient peut-être plussimples, mais le premier chef de demande qu'on va examiner, c'est la demande d'indemnité pourlicenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi ? Parce que si on arrive à un accord sur cechef de demande, les autres, ça suivra. Si on n'arrive pas à un accord, on ira au départage. Etnous, notre principe employeurs, c'est qu'on ne fait jamais de départage partiel. Pour nous, uneaffaire, c'est un ensemble. Donc on ne fait pas de départage partiel. Or si on étudie d'abord lesproblèmes salariaux, si on étudie un problème de procédure, si on étudie les congés payés, on vase mettre d'accord, on va se mettre obligatoirement d'accord. Enfin, il y 999 chances sur 1000pour qu'on se mette d'accord. Et quand on va arriver sur le licenciement, on va pas se mettred'accord, donc on va aller au départage là-dessus. Or nous, nous disons : une affaire, c'est uneaffaire dans son ensemble. Donc on va commencer par faire tout ce qui concerne le licenciement.309Entretien n°E03.310Entretien n°F02.311Entretien n°B04.312Entretien n°B05.152