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文藻外語學院國際事業暨文化交流 

研究所碩士學位論文 

減緩外籍勞工逃逸措施、留任承諾與內控性向關係 

之探討 

--以高雄市楠梓加工區菲律賓外勞為例-- 

指導教授:蔡正飛、楊惠娥博士 

研究生:謝瑞源撰 

中華民國九十九年二月 

i

文藻外語學院國際事業暨文化交流 

研究所碩士學位論文 

減緩外籍勞工逃逸措施、留任承諾與內控性向關係 

之探討 

--以高雄市楠梓加工區菲律賓外勞為例-- 

指導教授:蔡正飛、楊惠娥博士 


中華民國九十九年二月 

ii

Wenzao Ursuline College of Language 

Graduate Institute of International Business 

and Cultural Practices 

Master Thesis 

A Study on the Relationships Among the Practices 

for Preventing Foreign Laborers Run Away, 

Continuance Commitment, Internal Locus of 

Control - An Investigation of the Philippine 

Laborers in Kaohsiung’s NEPZ 

Advisor : Dr. Philip C.F. Tsai, Dr. Hui-O Yang, 

Graduate Student : Michael Hsieh 

February, 2010 

iii

文藻外語學院博碩士論文著作授權書 

本授權書所授權之論文為授權人謝瑞源在文藻外語學院國際事業暨文化交流 

研究所 98 學年度第 1 學期取得博士碩士學位之論文。 

論文名稱:減緩外籍勞工逃逸措施、留任承諾與內控性向關係之探討--以高雄市楠梓 

加工區菲律賓外勞為例 

指導教授:蔡正飛博士、楊惠娥博士 

立書人基於資源共享、合作互惠、回饋社會及促進學術研究之理念,同意無償、非專 

屬授權文藻外語學院(以下簡稱文藻)將立書人以上著作,不限地域、時間及次數, 

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論文全文上載網路公開之範圍及時間: 

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任何第三人之智慧財產權。如有聲明不實,而導致文藻違反著作權法或引起版權糾 

紛,立書人願負一切法律責任。 

指導教授:蔡正飛博士、楊惠娥博士 

研究生:謝瑞源 

學號:1096515011 

校外網際網路 

立即公開 



不公開 

中華民國 99 年 2 月 9 日 

iv

減緩外籍勞工逃逸措施、留任承諾與內控性向關係之探討 

--以高雄市楠梓加工區菲律賓籍外勞為例-- 

摘要 

我國自民國 78 年起,為因應十四項國家重大建設,以及家庭照護人力嚴重短缺 

的問題,在產業界的需求及請命下,以及學者、政府有關部門和立法部門的全盤考量 

下,通過外籍勞工(以下簡稱外勞)的引進,大幅縮小了台灣基層人力和家庭照護人力 

不足的問題。然而,伴隨大量外勞的引進,由於許多政策、管理方式、文化、甚至工 

作習慣、生活方式…等等因素,造成了外勞逃逸的問題。 

從組織行為理論的觀點而言,外勞之所以逃逸,就是他們對組織的留任承諾低, 

不認同亦不想投入組織中的工作,更不想繼續留在組織中工作。本研究從文獻中整理 

出減緩外勞逃逸的措施,並以之驗證這些措施是否能提升外勞的留任承諾。同時,由 

於心理學領域的內外控(locus of control)理論認為,一個人個性的內外控屬性會影響其 

環境適應行為,所以本研究將以之為干擾變數,以檢測其對減緩外勞逃逸的措施與留 

任承諾之關係的調節效果。 

本研究以高雄市楠梓加工出口區內電子業廠商所聘用之菲律賓籍外勞作為研究 

對象,有效問卷為 268 份,採用量化研究方法,藉由調查問卷,進而分析自變項「減 

緩外勞逃逸措施」和依變項「留任承諾」及干擾變項「內控性向」間的關係。 

本研究結果發現如下:1.減緩外勞逃逸措施會提高外勞的留任承諾。2.外勞之內 

控性向對減緩外勞逃逸措施與外勞留任承諾之關係的干擾效果並不顯著。 

本研究希望透過此實證研究結果,對外勞逃逸問題提出改善之建議,提供企業、 

政府與學術作為外勞管理之參考,以便對處理此議題有所貢獻。 

關鍵詞:外籍勞工、內控性格、留任承諾 

v

A Study on the Relationships Among the Practices for Preventing Foreign 

Laborers Run Away, Continuance Commitment, Internal Locus of Control- 

An Investigation of the Philippine Laborers in Kaohsiung’s NEPZ 

ABSTRACT 

Taiwan’s government passed a law in 1989 regarding the hiring of foreign laborers for 

the purpose of meeting the following needs: human resources shortage in Taiwan’s 14 

major construction projects, caretakers for certain households. The passage of the law 

alleviated the problems of Taiwan’s basic manpower and caretakers manpower shortage. 

However, the problem of increasing numbers of foreign laborers running away has arisen 

because they can not get used to the policy, management style, culture, working habit, 

lifestyle, etc. 

From the theory of organizational behavior, when foreign laborers run away, it 

signifies that they have lower continuance commitments toward their organizations. They 

neither identify nor intend to stay in their organizations. This research provides precautions 

to counter the runaway problems from relevant literatures, to verify if they can enhance the 

foreign laborers’ continuance commitments. Besides, the theory of locus of control 

suggests that personality affects one’s adjustment behavior towards the environment; this 

research also introduces the internal locus of control as the moderating variable to 

determine if it can enhance the relationship between the practices to prevent foreign labors 

from runway and continuance commitments. 

This study utilizes a quantitative method and questionnaire as the methodology by 

which to investigate the Philippine laborers of the electronic companies in Kaohsiung 

Nantze Export Processing Zone, and attempts to analyze the interrelationships among the 

independent variable “practices to prevent foreign labors from runway”, the dependent 

variable “continuance commitment” and the moderating variable “internal locus of 

vi

control”. 268 copies of questionnaires were complete. 

The findings of this research are:The practices to prevent foreign laborers from 

running away will strengthen the continuance commitment of foreign laborers. Also, the 

moderating effect of internal locus of control to the relation of the practices for preventing 

foreign workers from running away and continuance commitment is not significant. 

Through this empirical research, it is expected that specific approaches to manage the 

runway problems will become more effective and contribute to providing useful 

suggestions for the business owners, society and academics. 

Key words: Foreign laborers, locus of control, continuance commitment. 

vii

誌謝 

進入職場工作後,這是我第二次再回到學校唸書,和第一次比起來,此次的學習 

過程著實辛苦不少,卻也收穫滿盈,回顧所來徑,點滴在心頭,感謝一路陪我走過的 

師長、同學朋友們和摯愛的家人。 

學業能夠完成,要感謝的人實在很多,首先感謝文藻給了我敬天愛人的學習環 

境,洞見真實的生命本源,體驗心靈的寧靜快樂。感謝幫我報名讓我得已進入文藻就 

讀的公司同事子菁,更由衷感謝辛苦兩位指導教授蔡正飛教授和楊惠娥教授,一步一 

腳印的鞭策和指導,您們的態度讓我深深感受到學術研究的嚴謹,也讓我體會到指導 

在職學生的辛苦。一路走來,總感覺得之於人太多,出之於己者太少,在此感謝首任 

所長梁馨科所長的教導和關心,同時感謝杜富燕所長及所上教授張守真教授、鄧文龍 

教授、劉俊裕教授的教導,以及謝馥蔓教授的關心,鄧文龍教授更是在學習的路上一 

路的加油和鼓勵,並不吝賜教,讓我能持續秉持著當初報考研究所時的起初之心,不 

斷地走下去。在此亦要一併感謝論文審查委員暨口試委員施智婷教授、杜富燕所長精 

闢的指導和建議,讓論文能夠更臻完美。 

所謂成長看得見,學習是關鍵。謝謝一同陪我學習成長的同學國維、珮禔、尹莎、 

妍雁、明朗以及好友怡萱、汀玲、學弟耀宗與所辦美華、慧卿的幫助,此外還有公司 

李吉川經理、恩智浦公司林超經理、人事部心怡的加油打氣,最後更要感謝家人的諒 

解和支持,尤其是妻子雅惠無怨無悔的付出,照顧好一對兒女,讓我無後顧之憂,能 

全心全力在課業上投入,使論文得以順利完成。 

總之感謝在文藻所認識的所有貴人與學習過程中曾經協助過我的人,僅以此敬致 

上最高謝意。 

viii 

謝瑞源謹誌 

中華民國九十九年二月于文藻外語學院國際事業暨文化交流研究所

目錄 

壹、緒論 ...................................................................................................................1 

一、研究背景....................................................................................................1 

二、研究動機....................................................................................................4 

三、研究目的....................................................................................................6 

四、預期貢獻....................................................................................................7 

(一) 對企業而言 ........................................................................................8 

(二) 對社會而言 ........................................................................................8 

(三) 對學術研究而言.................................................................................9 

(四) 對外勞而言 ........................................................................................9 

貳、文獻回顧..........................................................................................................11 

一、外勞的引進..............................................................................................11 

(一) 外勞引進沿革 ..................................................................................11 

(二) 外勞引進之原則與原因 ...................................................................21 

(三) 外勞政策之改進...............................................................................22 

二、外勞的適應問題 ......................................................................................24 

(一) 適應之定義 ......................................................................................24 

(二) 文化衝擊 ..........................................................................................25 

(三) 文化適應 ..........................................................................................27 

三、外勞逃逸與減緩逃逸措施.......................................................................30 

(一) 外勞逃逸之定義...............................................................................30 

(二) 外勞逃逸原因 ..................................................................................32 

(三) 外勞逃逸造成的問題.......................................................................35 

(四) 減緩外勞逃逸的措施.......................................................................38 

四、留任承諾..................................................................................................44 

(一) 承諾之定義 ......................................................................................44 

ix

(二) 留任承諾之定義...............................................................................45 

(三) 留任承諾與組織...............................................................................47 

(四) 留任承諾與減緩外勞逃逸措施........................................................50 

五、內外控性格(Locus of Control) .................................................................51 

(一) 性格之定義及形成原因 ...................................................................51 

(二) 內控性向可能會調節減緩外勞逃逸措施對外勞留任意願效果......64 

六、假設..........................................................................................................66 

參、研究方法..........................................................................................................67 

一、研究架構..................................................................................................67 

二、研究變數之操作性定義及衡量工具........................................................68 

(一) 自變項:減緩逃逸措施 ...................................................................68 

(二) 留任承諾 ..........................................................................................70 

(三) 調節變項:內控性向.......................................................................71 

(四) 控制變項:人口統計變項 ...............................................................72 

三、量表設計..................................................................................................74 

(一) 問卷前測 ..........................................................................................74 

(二) 問卷結構 ..........................................................................................74 

四、資料來源與收集方法...............................................................................75 

(一) 研究對象 ..........................................................................................75 

(二) 資料收集方法 ..................................................................................75 

五、資料分析方法 ..........................................................................................75 

(一) 信、效度檢測 ..................................................................................76 

(二) 因素分析(Factor Analysis)................................................................76 

(三) 描述性統計(Descriptive Statistics) ...................................................76 

(四) 相關分析(Correlation Analysis)........................................................77 

(五) 變異數分析(ANOVA) ......................................................................77 

x

(六) 迴歸分析(Regression Analysis) ........................................................78 

肆、分析與討論......................................................................................................79 

一、樣本基本資料 ..........................................................................................79 

(一) 問卷回收統計 ..................................................................................79 

(二) 樣本基本資料 ..................................................................................79 

二、信、效度分析 ..........................................................................................81 

(一) 專家效度(Expert Validity) ................................................................81 

(二) 建構效度(Contruct Validity) .............................................................81 

三、描述性統計(Descriptive Statistics)...........................................................85 

四、相關分析..................................................................................................87 

五、變異數分析(ANOVA) ..............................................................................88 

六、迴歸分析(Regression Analysis ) ...............................................................92 

(一) 模式一..............................................................................................94 

(二) 模式二..............................................................................................95 

(三) 模式三..............................................................................................95 

(四) 模式四..............................................................................................95 

七、討論(Discussion) ......................................................................................96 

(一) 減緩逃逸措施、留任承諾與內控性向之平均值.............................96 

(二) 年齡、婚姻狀況、月平均收入與子女數之顯著差異.....................97 

(三) 內控性向對減緩外勞逃逸措施對留任承諾之調節效果 .................97 

(四) 交互作用 ..........................................................................................97 

伍、結論與建議....................................................................................................101 

一、研究發現................................................................................................101 

(一) 外勞的年齡、婚姻狀況、收入及子女數對留任承諾有顯著差異101 

(二) 減緩外勞逃逸措施會提高外勞對組織的留任承諾.......................102 

(三) 外勞內控性向不具調節減緩外勞逃逸措施對外勞留任承諾的效果 

xi

………………………………………………………………………102 

二、意涵與建議............................................................................................102 

(一) 意涵................................................................................................102 

(二) 建議................................................................................................103 

陸、參考文獻........................................................................................................107 

一、中文部份:............................................................................................107 

二、英文部分:............................................................................................ 111 

柒、附錄 ...............................................................................................................115 

一、中文問卷內容 ........................................................................................115 

二、英文問卷內容 ........................................................................................119 

三、特定製程關聯行業 ................................................................................124 

四、特殊時程關聯行業 ................................................................................126 

xii

表目錄 

表 1-1 外勞逃逸帶來的衝擊 ...........................................................................3 

表 2-1 外籍勞工在台人數統計-按國籍別區分 .............................................14 

表 2-2 台閩地區外籍勞工人數統計表 ..........................................................14 

表 2-3 外籍勞工引進大事紀元......................................................................15 

表 2-4 文化衝擊的影響因素 .........................................................................26 

表 2-5 文化衝擊之下的表現方式..................................................................27 

表 2-6 外勞逃逸原因與預防措施..................................................................43 

表 2-7 性格(人格)定義彙整...........................................................................55 

表 2-8 菲律賓外勞特性分析 .........................................................................58 

表 2-9 內控者與外控者的差異檢查..............................................................62 

表 3-1 減緩外勞逃逸措施其操作性定義及衡量問項 ...................................69 

表 3-2 留任承諾之操作性定義及衡量問項 ..................................................71 

表 3-3 內控性向之操作性定義及衡量問項 ..................................................72 

表 3-4 Pearson’s 數值表..............................................................................77 

表 4-1 問卷回收統計表 .................................................................................79 

表 4-2 有效樣本基本資料 .............................................................................80 

表 4-3 減緩外勞逃逸措施因素分析結果 ......................................................83 

表 4-4 內控性項因素分析結果......................................................................84 

表 4-5 留任承諾因素分析結果......................................................................85 

表 4-6 描述性統計彙整表 .............................................................................86 

表 4-7 數據的離散與分佈表 .........................................................................86 

表 4-8 減緩外勞逃逸措施與相關分析表 ......................................................87 

表 4-9 人口統計變項變異數分析總表 ..........................................................91 

表 4-10 階層迴歸分析結果表........................................................................93 

xiii

表 4-11 研究假設檢定結果 ...........................................................................96 

xiv

圖目錄 

圖 1-1 歸因的型態...........................................................................................5 

圖 1-2 預期貢獻之四個構面 ...........................................................................8 

圖 2-1 外勞引進申請流程圖 .........................................................................17 

圖 2-2 在台外勞逃逸人數 .............................................................................18 

圖 2-4 組織承諾關係圖 .................................................................................46 

圖 2-5 四種性格分類.....................................................................................53 

圖 2-6 影響人格的因素 .................................................................................54 

圖 2-7 人格的決定因素 .................................................................................54 

圖 2-8 內外控性格.........................................................................................59 

圖 2-9 因人而異的成敗歸因論點..................................................................63 

圖 3-1 研究架構.............................................................................................68 

圖 4-1 企業內部措施交互作用圖..................................................................98 

圖 4-2 企業外部措施交互作用圖..................................................................99 

圖 5-1 外勞仲介角色關係圖 .......................................................................104 

xv

一、研究背景 

壹、緒論 

台灣在民國 78 年以前不開放低技術外籍勞工(以下簡稱外勞)進入國內勞動市 

場,並且嚴格管制其他類別的外勞。但經濟全球化(globalization)的今日,人才流動已 

打破國家疆界(李應元,2006),國際勞工的移動已是趨勢所在。Robbins(2003)便於書 

中指出,受全球化的影響,組織已不再受限於國家疆界。Hitt, Ireland & Hoskisson (2007) 

亦於書中指出,全球化讓工作表現的水準更為提升,同時在全球化經濟的體系下,勞 

動力的流動更加不受到限制。McShane & Gilnow (2006)即於書中提到:不論喜不喜 

歡,全球化已是組織新興現實的一部份(艾昌瑞、陳加屏,2006)。而由於全球化趨勢 

的影響,企業人力的多元化(diversity)與跨國管理(international management)益形重要 

(蔡正飛,2008)。其中,多元化管理(managing diversity)之目的為妥善地運用各族群特 

性,讓員工能夠完全發揮潛能,以改變組織文化及提高基層員工的生產力(Kreitner & 

Kinicki, 2007,康裕民譯)。Robbins(2003)亦強調,在人力的多元化下,就管理者的立 

場而言,為了與不同國籍的員工在工作上發揮效率,你必須了解他們的文化背景及型 

塑過程,以及針對文化差異去運用不同的管理風格。 

台灣因為產業結構逐漸改變,教育日漸普及,所得及生活水準不斷地提升,現代 

人較不願意從事勞力辛苦之工作,加班意願因重視休閒的結果,較以往低落;再加上 

出生率下降等種種因素,造成基層人力不足的現象。為了協助事業單位解決此一基層 

勞動力的缺工問題,填補此基層人力不足的缺口,政府在採取〝補充性〞、〝總量管制〞 

的兩大原則下(莊國梁、高愛玲,2006),有條件地開放合格廠商引進外籍勞工,企業 

只要符合行政院勞工委員會規定之行職業別 1 ,皆可依據需求提出申請外勞,外勞因 

此得以加入台灣的生產行列,使台灣的人力資源運用更加國際化。 

然隨著外勞的逐年引進,外勞人口因此逐漸增加,據行政院勞委會職訓局的統計 

1 參照附錄二與附錄三之特定製程與特殊時程關聯行業。 

1

2 ,至 97 年 12 月底止,台灣大約有 36 萬 5 千多名的外籍勞工,其中菲律賓籍外勞人 

數有 80,636 人,占 22.1%,次於印尼籍外勞 127,764 人(35.0%),和越南籍外勞 81,060 

人(22.2%)不相上下。然伴隨龐大數量外勞的引進,卻產生了許多管理的議題,包括 

以下四個問題:(1)外勞之社會問題、(2)外勞心理適應問題、(3)外勞潛逃問題和(4)外 

勞犯罪問題等(顧忠興,2002);其中尤以外勞逃逸的問題最為嚴重,同時亦造成了企 

業主的缺工困擾。 

政府雖開放外勞來台工作,但引進後的外勞相關管理措施卻未認真執行,外勞的 

管理並非單方面的仰賴政府法令的規範就可以概括承受,使用外勞的雇主及引進外勞 

的仲介業者,其管理方式的良窳與否,以及對外勞管理的用心投入與否,是扮演外勞 

管理的關鍵角色之一,亦是影響外勞行蹤不明事件發生率高低的重要因素。 

據勞委會 2006、2007 及 2008 年 3 針對僱用外籍勞工之製造業及營造業者,以及 

僱用外籍幫傭、看護工之家庭,有關外勞行蹤不明情形所做的調查報告,以及台南市 

外事課陳啟杰(2005)依據歷年來所查獲的逃逸外勞供述指出,外勞逃逸的原因可歸納 

為以下 12 個因素,包括:1.離鄉同胞的慫恿、轉介。2.聘僱期限即將屆滿。3.希望獲 

得較高待遇。4.工作環境無法適應。5.思鄉情緒。6.仲介服務費太高。7.外籍配偶媒介。 

8.生活環境無法適應。9. 與本國勞工相處不融洽。10.仲介公司媒介。11.勞資爭議。 

12.其他 

台灣對外勞管理的相關規定和措施,因國際人權團體的關注和人權普世價值的受 

到尊重,以及外勞輸出國的要求等,亦不斷地在修正與制定當中,外勞的地位亦逐漸 

在改善;然外勞逃逸的現象,並未因此而獲得明顯改善,逃逸人數反而有逐年增加的 

趨勢,這當中所引發的管理問題,值得本研究進一步探討。其次,外勞逃逸亦帶來了 

多方的衝擊,其所造成的衝擊如表 1-1 所示,包括雇主、國家形象、政府、社會大眾 

以及外勞本身。 

2 http://www.evta.gov.tw 行政院勞工委員會職業訓練局,檢索日期:2009.02.21 

3 http://www.evta.gov.tw 行政院勞工委員會職業訓練局,檢索日期:2008.01.15/2009.02.21 

2

雇主方面 

國家形象方面 

政府方面 

表 1-1 外勞逃逸帶來的衝擊 

首先衝擊到企業人力之運用,而對家戶單位而言,被看護者將乏人照 

料,對仲介業者而言,將無法向外勞收取仲介費或服務費,勢將壓縮 

仲介業者之生存空間。 

我國重視人權保障,但是近年來的國際人權評比中,台灣卻因外勞逃 

逸所引發的人口販運問題與社會問題未妥善處理而造成評等不佳,對 

國家形象帶來負面影響。 

為了緝拿逃逸外勞,必須要投入更多的人力、物力,逃跑外勞成了警 

察機關拼「治安」的口號,勢必又將付出更多的社會成本。 

社會大眾非法外勞佔據了社會大眾工作的機會,帶來犯罪與防疫漏洞的隱憂。 

外勞本身 

逃逸即脫離我國勞動管轄之範疇,無法獲得有關之勞動保障,在缺乏 

社會保險的情況下,即使生病或受傷,亦不敢就醫,喪失醫療保障。 

因此,如何解決外勞逃逸所帶來的衝擊,是台灣企業、社會與學界值得探討的議題。 

根據現有文獻,要解決外勞逃逸帶來的衝擊,有下列三個重要的變項值得探討,分別 

為:1.減緩外勞逃逸措施。2.留任承諾。3.內控性向。 

在減緩外勞逃逸措施上,可分為兩方面,首先是政府方面,指政府以其主管機關 

的角色訂定各項法令,以保護並促進外勞之工作權利;其次是企業方面,指企業引進 

外勞後,對於外勞工作與生活之照顧。減緩外勞逃逸措施如果做得好,可提高外勞的 

工作滿意度,進而間接降低其逃逸傾向。其次,在留任承諾方面,其為組織承諾之要 

項,是員工對於離開組織成本的認知(Makin, Cooper & Cox, 2002,王新超譯),留任 

承諾高的員工,不會輕易離開組織;減緩外勞逃逸措施係針對外勞需求而來,能提高 

外勞的留任承諾,使企業績效提昇,外勞安心工作,可能解決或紓緩本研究的課題。 

而在內控性向方面,指個人認為自己為本身命運的主宰,它會影響個人的離職動機與 

留任承諾,內控的特質應該會影響減緩外勞逃逸措施與留任承諾,甚至增強減緩外勞 

3

逃逸措施對留任承諾的影響。 

外勞逃逸涉及人力資源課題中,留存員工的留任承諾議題;同時,外勞逃逸也涉 

及逃逸外勞本身的個性問題,如何針對外勞逃逸的問題提出減緩外勞逃逸的措施,加 

強其留任承諾,以求解決或降低外勞逃逸,〝留〞得住外勞,使其在企業成本中的「變 

動成本」項下,發揮應有的人力成本競爭優勢,提升廠商競爭地位,是值得進一步探 

討的議題。 

二、研究動機 

Robbins(2003)主張:「系統化研究的根本信念是:行為絕不會任意發生,他們都 

是有原因的。亦即,人類行為受著某種目標引導,同時個體認為(不論正確與否)這些 

目標性行為符合自己的利益。」Hersey, Blanchard & Johnson(1996)亦表示,人的行為 

都是有目的的,瞭解個人之動機和目的,一向是行為科學探討的焦點。Robbins(2003) 

接著表示,行為通常都是可預測的,而行為的系統化研究即是對行為作出合理、準確 

預測的一種方式。但我們如何解釋某一特殊行為發生的原因?Hitt, Miller & 

Colella(2006)即提出,一個人的行為通常如不是由個人內在因素所引起,便是由外在 

因素所引起,此亦即歸因理論(attribution theory) 4 提出的基本問題。此理論描述人們 

如何解釋我們自己以及別人行為的動機或起因(causes),即人們將事情發生的歸因過 

程,其型態如圖 1-1 所示,分為內在歸因(Internal attribution)與外在歸因(External 

attribution)。 

4 1.歸因理論(attribution theory),源自社會心理學,此理論描述人們如何解釋我們自己以及別人行為的 

動機或起因(causes)( 藍采風、廖榮利,2001)。2. 歸因理論的奠基人海德(Heider, 1958)指出,我們 

對事與人(包括我們自己)的歸因或解釋,有兩種可能的類型:一方面,我們把事情發生的原因歸於 

人們的內在氣質;另一方面,我們可能把原因歸於外部情境。對歸因的選擇,將影響到我們可能採 

取什麼行動。 

4

圖 1-1 歸因的型態 

資料來源:George & Jones, 2002 

在做歸因的過程中,一個重要的目標是要決定到底事因是屬於個人意向的支配 

(dispositional attributions)或係因情境的因素(situational attributions)。個人意向支配歸 

因建議事情發生的原因乃是因為個人內在的人格特質,因此,行為反應個人的真實 

面。相反地,情境因素歸因則將事情的發生原因歸屬於外在的因素,因此,個人無法 

或僅有微力來控制事情或行為的發生。就逃逸外勞本身而言,現行法規僅於查獲時予 

以強制遣返並管制入國,較無嚴厲之處罰規定,不能產生嚇阻作用;若本身投機心態 

作祟,常發生逃逸事件,另覓薪資較高的工作,且逃得愈久,賺得愈多,那更長的工 

作時間及更多的工資所產生的逃逸效益應該是比被查獲的風險及後果所帶來的成本 

還來得高,就成本效益理論而言,逃逸行為應是較符合外勞利益(梁仕昌,2006)。但 

由於外勞逃逸的現象非當初始料所及,因而引發了想進一步探究其動機背後的真正因 

素。 

內在歸因(Internal attribution) 

個人之內在特質,包括個人之能 

力、人格、動機 

歸因 

政府開放外勞來台,其用意係為因應國內某些特定製程和特殊時程,以及重大公 

共工程建設基層勞動力嚴重短缺的窘境,在產業界的需求及請命下,以及學者、政府 

有關部門和立法部門全盤考量下,所不得不採取之權宜措施。環視台灣鄰近的國家, 

像是日本、韓國、香港、新加坡、馬來西亞等,皆是東南亞外勞選擇工作的國家,和 

5 

外在歸因(External attribution) 

個人以外的因素,包括工作的困 

難度、運氣

上述國家比起來,除馬來西亞工資略低於台灣外,亞洲四小龍裏台灣的外勞薪資是最 

低的。香港雖然沒有實施基本工資,但外勞的薪資平均為台幣 26,393〜32,574 元,幾 

乎是台灣的一倍 5 !而韓國外勞的平均薪資則為台幣 22,779 元,即使是新加坡的外籍 

勞工薪水也不比台灣差 6 ,台灣的工資普遍較低於其他國家,外勞即使來台工作,會 

因為所得與其預期不符,產生期望落差,導致停留在組織的意願降低,因此較不會珍 

惜本身的工作,遇有挫折,可能選擇一走了之。該如何針對外勞逃逸之原因擬出相關 

措施,以及從何處著力去改善外勞逃逸的現象,提高其留任承諾,是本研究之主要動 

機。再者,至今尚未有文獻以內控性向的概念來探討它對減緩外勞逃逸措施與留任承 

諾關係間的調節效果。所以本研究欲對減緩外勞逃逸措施、留任承諾與內控性向三個 

關鍵變項之間的關係做實證研究,以便對議題的解決有所幫助。 

因此,根據上述的理論性概念,本研究提出以下的研究問題: 

1.減緩外勞逃逸措施是否能提高外勞的留任承諾? 

2.外勞之內控性向是否能增強或減弱減緩外勞逃逸措施對外勞留任承諾的效果?亦 

即,內控的性格是否具有調節的功能? 

三、研究目的 

近年來,企業的人力資源逐漸走向國際化,台灣亦不例外;台灣的外籍勞工因地 

理環境的因素,主要來自東南亞各國,但彼此的文化背景差異甚大,接受教育程度不 

同,不論語言、宗教、生活習慣、經濟、社會以及價值觀皆各有差別,因此,應以人 

性化、高度關懷以及深入引導之管理結構,使用不同的管理方式來管理不同性格之外 

籍勞工,讓外勞適才適所,進一步提昇其工作效率及組織承諾,從而降低逃逸之不法 

行為,除可避免因逃逸而造成雇主、仲介業者及政府的社會成本負擔外;亦可避免造 

成人民日常生活的隱憂。 

5 參考台灣當前社會問題探討:勞工保障與基本工資。群策會,2007。 

6 同前註。 

6

外勞的人力資源角色,雖由最初開放時的「補充性勞力」逐漸演變成「替代性勞 

力」,對本國勞工的就業造成所謂的「排擠效果」,其引進雖然在台灣的評價不一,但 

對我國經濟發展與社會穩定的貢獻方面,功不可沒;除了紓解基層勞力不足之困境, 

使國內各產業得以持續發展外,在國家重大工程建設方面,亦使其順利推動,對台灣 

的經濟繁榮作出了應有的貢獻。另外在家庭方面亦可分擔家務,協助家庭減輕照顧的 

重擔,使長期被看護者獲得妥善照顧,不可否認地,外勞的引進扮演了相當重要的角 

色。 

為了探討與實證本研究的研究問題,本研究之研究目的為以下六項: 

1. 探討減緩外勞逃逸措施與留任承諾之間的關係。 

2. 探討減緩外勞逃逸措施與外勞內控性向之間的關係。 

3. 探討外勞內控性向與留任承諾之關係。 

4. 探討外勞內控性向對減緩逃逸措施與留任承諾之關係的調節效果。 

5. 探討各個人口統計變項是否對減緩外勞逃逸措施、留任承諾、內控性向都有顯著 

影響。 

6. 針對企業未來僱用外勞與如何避免外勞逃逸,提出建議及改善方案。 

四、預期貢獻 

希望透過對外勞引進沿革、外勞政策、外勞適應的深入了解,從而分析減緩外勞 

逃逸措施、留任承諾和內控性向間的關係,使能夠更有效應對外勞逃逸問題,並提出 

改善之建議,以期對圖 1-2 所示之企業、社會、學術及外勞本身有所貢獻。 

7

(一) 對企業而言 

有兩項重大的幫助: 

圖 1-2 預期貢獻之四個構面 

1. 首先在用人方面,將本研究的分析結果提供給企業主或公司管理階層、外勞仲介 

業者及有關單位參考,讓企業在外勞的篩選與任用管理上,能找到適才適所的 

外勞,避免逃逸發生。 

2. 在生產方面,讓企業引進外勞後得以有效且正常地運作,達成企業提升績效與產 

能之目標,並降低企業之成本。 

(二) 對社會而言 

若企業能改善外勞逃逸的現象,可能將帶來以下幾項優點: 

1. 相對地減少逃逸外勞因非法就業而排擠本國勞工就業機會的情形產生。 

2. 避免警政單位為緝拿逃逸外勞而增加的社會成本。 

3. 減少逃逸外勞可能引發的社會犯罪問題、疾病防疫問題,進而降低社會大眾的隱 

憂,促使社會更安全,並提升社會之善良風氣。 

4. 進一步提升台灣在國際社會間的人權形象。 

8

5. 促進台灣和外勞母國間的國民外交。 

(三) 對學術研究而言 

由於學術界目前尚且未見減緩外勞逃逸措施和留任承諾之關係的研究,更未見及 

外勞內控性向對上述關係的調解效果之研究,故本研究預期對此領域之研究將有拋磚 

引玉之貢獻。 

(四) 對外勞而言 

使外勞能夠安心工作,並進而增加對組織的留任承諾。 

9

貳、文獻回顧 

在文獻回顧方面,將分外勞的引進、外勞的適應、外勞的逃逸與其減緩措施、留 

任承諾與內控性向等方面加以探討,並提出本研究之假設。本章第一節先對我國引進 

外勞之背景因素及外勞政策作一介紹;第二節探討外勞入台工作後所面對的跨文化衝 

擊與適應問題;接著第三節探討外勞發生逃逸的原因與減緩逃逸措施;第四節則探討 

組織承諾構面中的留任承諾議題;第五節則探討內控性向與該性向對留任承諾的影 

響;最後則根據相關文獻,提出本研究之研究假設。 

一、外勞的引進 

(一) 外勞引進沿革 

所謂「外籍勞工」,依據 Harold S. Roberts 所著之《工業關係辭典》定義為:「非 

該國公民而在該國勞動力中的國外出生之個人」(許德琳,2004)。 

陳正良(1990)對外勞之定義為:「不具我國國民身分,但於我國境內受僱從事工 

作,以及正在尋找工作、已經找到工作而未開始工作、或等待恢復工作之個人」(潘 

淑雯,2002)。 

本研究之外籍勞工係指依據 1992 年 5 月 8 日總統(81)華總(一)義字第 2359 號令 

制定公佈之「就業服務法」從事本法第 46 條第一項第八款至第十一款規定工作之外 

國人 7 ,包括: 

1. 海洋漁撈工作。 

2. 家庭幫傭。 

3. 為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要,經中央主管機關指定之工作。 

4. 其他因工作性質特殊,國內缺乏該項人才,在業務上確有聘僱外國人從事工作之 

必要,經中央主管機關專案核定者。 

其工作範疇可分為以下八項: 

7 依「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第二條第一項第二款之定義,此類外國人又稱為第二類外國 

人。 

11

1. 海洋魚撈工作。 

2. 製造工作。 

3. 營造工作。 

4. 機構看護工作。 

5. 家庭看護工作。 

6. 家庭幫傭工作。 

7. 雙語翻譯工作。 

8. 廚師及其相關工作。 

我國於民國 78 年 10 月,政府為因應 14 項重要國家建設及重要工程,通過「十 

四項重要工程人力需求因應措施方案」,核定由中華工程顧問公司引進海外補充勞 

工,並於民國 79 年由中華工程公司專案引進,此項創舉,為現今合法引進外勞,首 

開先聲。 

民國 80 年 9 月份,勞委會經過各方評估,再次公佈「因應當前人力短缺暫行措 

施」,明文開放第一波合法外勞,並於同年 11 月 11 日開放國家建設六年計劃與六大 

行業十五種職種專案申請外勞。此次的開放,不只為國家重大工程而引進外勞,亦改 

良了以往個案申請,專案核准之方式,使中小企業需求外勞之雇主,展開第一波合法 

外勞引進,並得以開始運用海外補充人力,使外勞加入台灣生產行列中。 

勞委會於第一波外勞開放初期,即著手規劃外籍勞工引進流程及可能帶給國內社 

會的問題及因應措施,因此於民國 91 年 7 月 27 日公告「外國人聘僱許可及管理辦 

法」。由於外勞引進不僅加速了國家經濟建設,亦改善了缺工情況,許多工廠不致因 

缺工而影響生產進度。但由於初期引進之手續過於繁複,加上國內人力仲介業尚未合 

法化,使許多國內產業在等待外勞的引進期間,仍面臨勞力供應短缺,需求不足的問 

題。民國 81 年 8 月,許多需求外勞的企業雇主,由於聘僱無門,加上許多有心成立 

合法仲介之業者發生適法上的困擾,如何開放合法仲介業者,以獲得更多的外勞引進 

途徑及資訊,為現今的外勞歷史,產生一個合法轉型的契機。而在同月,政府亦開放 

社福性外勞,即家庭看護工、家庭幫傭與機構看護工的申請,對有需求的家庭來說, 

12

可說是一項福音,使得年幼的幼童,雖然雙親外出工作,或是年邁的老人,子女不在 

身邊,也能得到妥善的照料,改善了家庭生活中的苦悶。緊接著在 9 月 26 日,政府 

就國內產經發展,評估各行業之缺工狀況,產業發展特性與工作性質辛苦的特點,決 

定開放 32,000 個外勞名額給紡織業等「六十八種行業」之廠商申請,此為第二波之 

外勞申請,社會各層面鑑於以往非法外勞帶給社會的衝擊,另外就業服務法是否確實 

執行,都在勞工界、學術界、輿論界、新聞界甚至官方單位,引發討論,極度重視此 

次外勞的引進,並產生意見的研究與探討。民國 82 年 1 月第二次公告開放增加一千 

名外傭名額,並公告另增加五行業為「七十三行業」可聘用外勞,同年 5 月至 9 月接 

受陶瓷、石材、染整、鋼鐵沖剪、水泥和棉紗等「六行業」專案申請外勞,由業者自 

行視需要人數提出申請,不受配額限制,是外籍勞工擴大引進之高峰(潘淑雯,2002)。 

由於缺工現象獲得明顯改善,勞委會於民國 82 年 12 月 30 日暫停受理聘僱外籍 

家庭幫傭的申請案,民國 83 年 3 月底不再全額核准重大工程得標之業者的外勞申請, 

改以按「工程經費法」人力需求模式所核算得知人數 65%為核配上限;4 月 23 日更 

公告凍結原於 82 年 8 月 6 日公告開放製造業事業單位之申請案,未來依現已核准人 

數,由業者循環申請引進(余月娥、陶宏麟,1999)。 

政府又於民國 83 年 8 月 27 日,開放 5,000 名外勞配額,受理經濟部加工出口區、 

科學工業園區內之事業單位申請聘僱外勞,10,000 名外勞配額給三 K 行業(三 K 為日 

語發音,指辛苦、骯髒、危險之工作)專案引進,10 月 8 日開放投資金額在二億元以 

上之重大投資製造業與營造業者也能引進外勞,其外勞核配人數依經濟部於審核投資 

案時,預估合理生產線員工總數 30%為限(潘淑雯,2002)。民國 84 年 5 月初開放織 

布業等七行業申請引進外籍勞工,11 月則再次提供 8,000 個外籍家庭幫傭名額供申請。 

從以上的發展來看,產業界對外勞之依賴已使得外勞成為台灣經濟發展之重要關 

鍵,外勞不再是「暫時性」、「補充性」的勞工,已有所謂「替代性」的現象出現,且 

外勞人數隨著逐年的開放而不斷增加,如表 2-2 所示。 

13

表 2-1 外籍勞工在台人數統計-按國籍別區分 

自 83 年 9 月至 97 年 12 月底止單位:人; % 

國籍別印尼泰國菲律賓越南馬來西亞蒙古總計 

人數 127,764 75,584 80,636 81,060 11 5 365,060 

百分比 

% 

35.0 20.7 22.1 22.2 0.003 0.001 100 

資料來源:行政院勞工委員會(2009) 

表 2-2 台閩地區外籍勞工人數統計表 

單位:人 

年月底總計年增率 % 

83年12月 151,989 

84年12月 189,051 24.38 

85年12月 236,555 25.13 

86年12月 248,396 5.01 

87年12月 270,620 8.95 

88年12月 294,967 9.00 

89年12月 326,515 10.70 

90年12月 304,605 (-6.71) 

91年12月 303,684 (-0.30) 

92年12月 300,150 (-1.16) 

93年12月 314,034 4.63 

94年12月 327,396 4.25 

95年12月 338,755 3.47 

96年12月 357,937 5.66 

97年12月 365,060 1.99 

資料來源:參考勞委會職訓局網站製成(2009) 

說明:( )內之數字表示負成長 

14

由表 2-1 可知,外勞人數以印尼籍為多數,越南、菲律賓與泰國則人數相當,表 

2-2 則顯示,外勞人數自民國 83 年以降,每年皆呈現正成長的局面,民國 90 年因短 

暫之經濟不景氣而有裁員的現象,尤其是電子業方面,然民國 92 以後,又恢復正成 

長的情況。政府現在又從民國 96 年 10 月份開始,全面開放 3K3 班(指配合生產需要, 

需輪三班制之工作)及特殊時程(工作時間為晚上十時至隔天早上六時)之產業,只要符 

合資格之業者,皆可提出申請外勞,讓已經凍結了十幾年的外勞政策,正式解凍,據 

此而提出外勞申請的案件大約有 4 千 2 百件,約有 95%的申請者符合資格。因此,在 

可預見的將來,外勞人數要突破 40 萬大關,應是指日可待 8 。外勞引進時程如表 2-3 

所示: 

表 2-3 外籍勞工引進大事紀元 

時間概述 

78 年 10 月因應 14 項國家重要建設及重要工程。 

80 年 9 月因應當前人力短缺暫行措施,准許六大行業 15 種職業專案申請。 

81 年 8 月開放社福性外勞,即家庭看護工、家庭幫傭、機構看護工之引進。 

81 年 9 月 26 日開放 32,000 個外勞名額給 68 種行業之廠商申請。 

82 年 1 月 

82 年 5 月~ 9 月 

增加 5 行業為 73 行業申請外勞。第二次公告開放增加一千名外傭 

名額。 

接受陶瓷、石材、染整、鋼鐵沖剪、水泥、棉紗等行業專案申請 

外勞。 

82 年 8 月 6 日公告開放新設廠及擴廠且有營運事實者,得專案申請外勞。 

82 年 9 月 9 日公告受理重大公共工程申請僱用外籍營造工。 

82 年 12 月 30 日暫停受理聘僱外籍家庭幫傭的申請。 

83 年 3 月不再全額核准重大工程得標者的外勞申請,改以核 

8 外籍勞工通訊社新聞稿,2007.12 

「工程經費法」人力需求模式所核算得知人數 65% 為核配上限。 

15

時間概述 

83 年 4 月 23 日 

83 年 8 月 27 日 

83 年 10 月 8 日 

凍結原於 82 年 8 月 6 日公告開放製造業事業單位之申請案,未來 

依現有核准人數,由業者循環申請引進。 

開放 5,000 名外勞配額,受理經濟部加工出口區、科學工業園區 

內之事業單位申請聘僱外勞,開放 10,000 名外勞配額給 3K 行業專 

案引進。 

開放重大投資(投資金額二億元以上)之製造業與營造業引進外 

勞,核配人數依經濟部於審核投資案時,預估合理生產線員工總 

數 30%為限。 

84 年 5 月開放織布等 7 行業申請引進外勞。 

84 年 6 月 14 日開放收容慢性病患者之護理機構申請僱用外籍監護工。 

84 年 11 月提供 8,000 個外籍家庭幫傭名額供申請。 

96 年 10 月迄今 

全面開放 3K3 班及特殊時程之產業,只要符合資格者,皆可提出 

申請外勞。 

資料來源:本研究整理 

政府雖然開放外勞之引進,但其申請並非一蹴可幾,必須依照相關的程序,缺一 

不可。如圖 2-1 之外勞引進申請流程圖所示,廠商申請外勞首先必須經過工業局的審 

核,審核通過後持相關文件至當地公立就業服務機構辦理求才登記,並由該機構安排 

就業媒合事宜,以便取得求才證明;之後勞委會審核廠商之勞保人數,接著又必須經 

過駐外單位等公部門的層層審查才行,以免外勞的申請流於浮濫,侵蝕本國勞動力之 

就業市場。 

16

由仲介公司追 

蹤、連繫安排、 

交通接送 

由仲介公司辦理 

由仲介公司辦理 

提出申請 

工業局 

到廠審核 

成核,發函 

求才登記 

勞委會送件 

駐外單位驗證 

送達國外辦理 

圖 2-1 外勞引進申請流程圖 

然而隨著外勞人數的增加,外勞行蹤不明人數亦隨之增加,如圖 2-2 所示,雖然 

移民署和警政單位 97 年要比照 96 年的成績,預計要查獲 1 萬名行蹤不明的外勞,但 

滯留在台未歸的外勞人數依舊高居不下,此點由移民署之統計資料便可發現,顯然執 

法單位查獲的速度比不上外勞逃逸的速度。 

17 

所需文件: 

一申請書 

二營利事業所得申報書 

三財產目錄 

四生產線人力配置預估表 

五生產線流程圖 

六廠區機械配置圖 

七公司證照 

八機械 

所需文件: 

一.工業局函影 

本 

二.公司證照影 

本 

所需文件: 

一工業局函正本 

二公司證照影本 

三申請書 

四求才證照 

五切結書 

六聘僱國內勞工名冊 

七無違反勞工法令證明書 

由仲介公司辦理並送件

單位:人 

30000 

25000 

20000 

15000 

10000 

5000 

0 

90年底 

91年底 

92年底 

93年底 

94年底 

95年底 

96年底 

97年底 

圖 2-2 在台外勞逃逸人數 

18 

外勞逃逸人數 

我國引進外勞係為了因應國家重大建設及產業界缺工的需求而來,在外勞引進 

後,為了後續的管理問題,勞委會請專家、學者、業界代表及產業工會人員,針對外 

勞議題進行研究,並制定相關法令作為外勞引進後之規範,在外勞政策之制定過程當 

中,對於外勞之「工作期限」限定一直是政策之核心精神之一,其目的為防止雇主過 

度依賴外勞,造成我國基層失業勞工之再排擠現象,因此才在補充性、總量管制及行 

業重新檢討下,依據 1.促進本國勞工就業為目標、2.加強國內勞工訓練與推介、3.提 

供僱用獎助,鼓勵廠商進用本國勞工,積極協助本國勞工就業之原則下來制定外勞政 

策(莊國梁、高愛玲,2006)。 

台灣於 2002 年加入世界貿易組織(WTO),國內勞動力市場受到產業結構調整及 

外移,以及高等教育普及之影響,出現高級人力不願低就初級產業,導致初級產業人 

力不足的現象愈來愈明顯,衝擊國內產業發展所需之基礎人力。鄰近的東南亞各國, 

由於本身的政治社會動盪,以及 97 金融風暴影響,造成經濟衰退且失業率高,工資 

所得低,對勞動者產生了一股往海外尋求工作的「推力」,許多東南亞勞工都希望可 

以出國賺取外匯;加上台灣在地理位置上的便利性,以及廠商對基層勞力需求,因種

種因素造成的缺工現象,引進人事成本相對便宜的東南亞外籍勞工,便成為企業補充 

人力不足的「拉力」。陳菊(2001)表示,移出國由於內部經濟或社會問題,使其人民 

必須外出尋找更好的工作地點;而移入國由於某些原因,需要大量的勞動力,形成拉 

力,此一推一拉之間造成國際勞工的移動,便因此形成了所謂的外勞「推拉理論」。 

但廠商引進外勞仍有其基本的規範和應遵守的政府政策,廠商該如何配合,才能在不 

違反外勞政策和善用外勞資源的前提下,如願地申請到所需之外勞配額,以提高產業 

競爭力;以及引進外勞後,該如何加以人性化的管理,以降低外勞滯留量(行蹤不明、 

逾期未歸等),都是業者應努力之目標。 

蔡麗萍(2000)指出,外籍勞工的開放引進是台灣這十多年來相當重要的一環,對 

整個政經社會來說也有不小的影響。在民國 75 年以前,台灣就有外國人就業的現象, 

不過這些外來人口多屬於高級人力,惟 75 年下半年之後,非技術及低層技術工的流 

入漸受到各方矚目。蔡麗萍(2000)亦同時指出,過去的研究大多著重於外勞政策的介 

紹與分析其影響,外勞政策形成的因素有 1.為了取締台灣已有的非法外勞問題、2. 

為了紓解國內基層勞力短缺的問題、3.受到工商團體動員的影響、4.解決公共工程落 

後的問題、5.為了政治外交關係的考量。解決國內基層勞力短缺的問題所佔的比重是 

最重的,尤其是機器、紡織、染整、製衣等勞力密集工業,請不到工人影響產業與經 

濟發展甚鉅;至於其他的原因,例如國家重大工程推動之困難,也是因為所需之人力 

無法自國內充分提供,所以專案引進外勞。政治外交關係的考量則是政策形成之後, 

才會考慮要從哪一個國家引進,也才考慮是否能強化與該國的外交關係。非法外勞的 

問題,則是企業因勞力短缺,私自大量引用,造成社會問題。 

周易瑜(2005)的研究指出,政府的外勞政策由 1994 年的外勞開放高峰後,就因 

政經局勢的不穩,導至失業率攀升,而於 1996 年以後就一直處於緊縮狀態,但是產 

業的缺工問題卻從來沒有停止過。政府於 1996 年以後,就幾乎未再提出新的引進外 

勞政策,卻於 2006 年 1 月 1 日通過三 K 產業外勞申請專案,專門為三 K 產業引進外 

勞,再度讓外勞政策對企業所產生的影響及所引發之管理意涵,受到重視而有相關學 

術研究並提供政府及企業之相關建議。 

19

中部地區十二家三 K 產業之企業主或相關主管,對於外勞的引進狀況,發現下 

列經營管理事實與問題(周易瑜,2005): 

1. 由於競爭力下滑,受訂單減少之影響,缺工問題不再是引進外勞的最主要因素, 

成本因素為最主要考量。 

2. 大多數的三 K 產業傾向使用新的政策,未申請的企業主要是受到政策因素的限 

制及本身經營不善為主因。 

3. 傾向不引用外勞的企業,本身也有成本和缺工問題,最主要的原因為企業主理 

念;但也有企業因為這一波新政策而決定使用外勞,仲介業的強力推銷,也成 

了一個新的因素。 

4. 大企業因擴廠而導致缺工,為了能滿足人力需求,通常都願意以較高的薪資來僱 

用員工,它們大都會將維持產能放在第一要素,但是人力成本也是非常重要的 

一個因素。 

5. 三 K 產業引用外勞的因素分為六種,分別為成本因素、缺工問題、政策因素、 

企業主理念、仲介業之因素、競爭力問題。 

6. 受訪之三 K 產業多對新政策保持肯定之態度。 

雖然外勞的引進涉及成本因素,但黃英忠(2008)指出,近十年來,企業界漸將「人」 

視為組織最重要的資源(蔡正飛,2008)。組織如何強化人力資本的建構以提升績效, 

早已成為企業建立持續競爭力的重要議題(邱柏松、戴志璁,2008)。以人力資源的角 

度來看,誠如蔡正飛(2006)所言:「人力資源,應視之為企業須長期投資的資產,而 

非經濟性的成本而已」。亦即人力資源是企業得以取得與強化競爭優勢之所賴,特別 

是知識經濟時代,人力資源更是企業智慧資本的核心(蔡正飛,2008)。Hitt, Miller & 

Colella(2006)亦於書中表示,在全球經濟體系下,人力資本已成為組織成功競爭的至 

關緊要的無形資源。Hitt, Ireland & Hoskisson(2007)則提到,員工是公司競爭優勢的主 

要來源,公司必需日益不斷地瞭解到,最好的人力資源將來自任何地方。Yang (2007) 

的研究亦指出,人力資源管理不管是在創造或是維持企業的競爭優勢上,都在組織中 

扮演關鍵的角色,其功能已不是以往傳統的人事行政管理而已,更是企業策略性的考 

20

量。 

外勞在企業中的職位雖屬非核心人力,亦即與達成企業策略性經營目標無相當關 

聯的多數職位,在人力分類中屬於步兵(foot soliders)的角色 9 ,只要在標準化作業規範 

中做事(蔡正飛,2008),但卻是企業從事生產不可或缺的重要人力,從成本角度來看, 

亦是變動成本中的要項,而成本優勢(Cost leadership)一向是企業經營的重要策略之一 

(蔡正飛,2001),在無法改變企業固定成本的情況下,人力成本的考量便成為企業節 

省成本的重要因素之一。 

(二) 外勞引進之原則與原因 

我國外籍勞工政策採取之原則基本上包括:「保護國人的就業權益」、「不得為變 

相移民」、「不影響社會治安」、「不妨礙產業升級與經濟發展」等四項為基本原則 10 (顧 

忠興,2002)。 

政府開放外勞來台,其用意係為因應家庭照護人力短缺、國內某些特定製程和特 

殊時程、以及重大公共工程建設勞動力嚴重短缺,在產業界的需求及請命下,以及學 

者、政府有關部門和立法部門全盤考量下,所不得不採取之權宜措施。 

據譚華德(2003)研究指出,台灣引進外勞之原因可分為以下十點: 

1. 勞動力成本提高,勞力工作意願低落,缺乏吸引力。 

2. 台灣人力流向服務業。 

3. 國民所得提高,以致重視休閒生活,對工作環境要求增加,不願意屈就單調、機 

械化、不佳之工作環境。 

4. 台灣經濟發展快速,吸引開發中國家人民競相前來工作。 

5. 工廠制度不佳。 

6. 人口成長趨緩,影響勞動力供給的潛力。 

9 蔡正飛(2008)「企業策略性人力資源管理的道與法」一書,當中之人力分類指出,所謂「步兵」角 

色係指;(1)在標準化作業規範中做事。(2)這些工作個人做得好或不好,基本上對組織的利益沒什麼 

重大的影響。(3)容易被外包。 

10 就業服務法有關外國人之聘僱與管理亦有明文規定,其中之第四十二條即載明:為保障國民工作權, 

聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。 

21

7. 國民所得提高,青少年就學率上升,延緩進入勞動力市場。 

8. 社會價值觀改變,使得國人就業意願低落。 

9. 各項重大建設陸續動工,無形中使勞動力市場人力短缺現象更為吃緊。 

10.就業結構改變,服務業超過工業。 

梁仕昌(2006)的研究則指出,我國引進外籍勞工之原因為以下三點: 

1. 全球化的影響。 

2. 產業結構轉型。 

3. 人口結構產生變化。 

劉珮吟(2007)的研究則表示,我國引進外勞的原因主要為以下三點: 

1. 舒緩台灣地區的勞力短缺。 

2. 抑止不斷上漲的工資成本,緩和產業外移的壓力。 

3. 增加台灣產品在經貿上的競爭力。 

陳啟杰(2005)亦指出外勞的引進為我國由於產業結構的變遷,加上教育程度的提 

升,復以泡沫經濟的催化,年輕人逐漸熱衷服務業,造成 3K 行業與 3D 11 (危險、骯 

髒、卑賤)工作乏人問津,出現基層勞動力短缺所致。 

歸納以上之研究可知,外勞之引進實與產業結構的改變引發的人力需求與生產成 

本的考量有著密切的關連;然為考量本國人民的就業,政府部門對於外勞的申請,亦 

有著相當程度的規範與限制。 

(三) 外勞政策之改進 

政府在外勞開放來台後,便開始邀集專家學者與立法部門制訂一連串之相關法 

令,作為申請外勞來台和外勞在台工作之規範 12 。外勞政策隨著外勞引進而施行多 

年,雖已紓解國內產業缺工困境,但陳菊(2001)指出,外勞政策偏重在以外勞的管理 

為原則,並非以保障外勞人權為目的。實務上,部分雇主常因一時疏忽而忽略了外勞 

11 3D 指 dangerous, dirty, demeaning. 

12 有關外勞之重要相關法令如下:1.民國 81 年 5 月 8 日制定公布「就業服務法」。2.民國 81 年 7 月 

27 日發布「外國人聘僱許可及管理辦法」。3.民國 81 年 7 月 27 日發布「私立就業服務機構許可 

管理辦法」。4.民國 93 年 1 月 13 日發布「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」。 

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應有的權利,進而衍生出管理上的問題。陳菊(2001)針對外勞政策與管理,以其勞委 

會主委的身分,從人性化的觀點來探討外勞政策,希望人權的普世價值,不會因其外 

籍勞工的身分而有所影響,並提出改善之道,防止外勞被不當剝削,而引發外勞逃跑 

或滯留的情形發生。陳菊(2001)亦指出,我國外勞的人權被漠視,外勞被商品化的原 

因,主要和我國的外勞政策有關,像是禁止外勞轉換雇主以及不當遣返外勞等。但時 

至今日,外勞人權問題由於國際上普遍重視人權價值,而使其問題逐漸浮上檯面,台 

灣為順應世界潮流,歷年來亦對外勞政策多所修訂,逐年改善,舉其重要者如下: 

1. 延長外勞在台工作期限,由最初開放時之一年工作期限於民國 85 年延長為兩年 

工作期限,民國 87 年修訂為兩年期滿後視勞工、雇主雙方意願,得展延一年, 

總計三年;民國 91 年又修訂為外勞三年期滿離境後,得再來台一次,累計為六 

年;民國 96 年更進一步放寬,允許外勞離境後又入台,可以累計之工作期限達 

九年。 

2. 民國 91 年 11 月 9 日以後於「外國人聘僱許可及管理辦法」中,刪除女性妊娠檢 

查之禁孕條款,除女性外勞在台因懷孕雇主不得遣送外,亦對其他遭遣送或契 

約期滿前 14 天以上提前離境之外勞,提出必須到當地政府勞工局接受離境驗證 

等程序,以確保外勞工作權未遭受侵害。 

3. 民國 92 年起,勞委會每年對引進外勞之仲介業者實施評鑑與稽核,以防止外勞 

被剝削因而逃逸以規避支付仲介費用之情形發生,並對未達評鑑標準之仲介業 

者,施以所謂「停牌」之處分,以淘汰體質不良之仲介。 

4. 民國 95 年於桃園國際機場設置外勞服務站;民國 97 年 1 月 1 日又於高雄機場增 

設外勞服務站,提供入境外勞接機指引服務及出境外勞申訴關懷服務,以杜絕 

外勞於入境後受不法集團及有心人士拐騙,以及減少出境外勞因相關問題未獲 

解決而發生行蹤不明等情事。 

5. 民國 96 年 12 月 31 日正式成立「直接聘僱聯合服務中心」,以家庭類外勞及看護 

工為首先推動對象,鼓勵雇主以直接聘僱方式引進外勞,避免外勞仲介費用的 

負擔。 

23

6. 提高外勞基本工資,於民國 96 年 7 月 1 日起將基本工資由 NT$15,840 元,提高 

至 NT$17,280 元。 

7. 民國 97 年 2 月 29 日對外勞轉換雇主等相關規定做大幅度的修訂,只要原雇主、 

新雇主及外勞三方同意,外勞便可以轉換新雇主,以保障外勞在台之工作期限。 

8. 民國 98 年 1 月修訂外籍勞工所得稅法,規定外勞當年度若在台停留期間低於一 

百八十三天者,每月所得低於新台幣 25,921 元者,課以 6%之所得稅;每月所 

得高於新台幣 25,921 元者,則課以 20%之所得稅。 

9. 民國 98 年 11 月又公佈,自 99 年 1 月 1 日起,將每月所得高於新台幣 25,921 元 

者,原本課以 20%之所得稅率,改為課以 18%之所得稅率,以降低外勞負擔。 

二、外勞的適應問題 

外籍勞工經由申請來到台灣以後,必須在與母國環境截然不同的陌生環境下工作 

與生活,在停留的這段期間,由於風俗習慣、生活背景不同,可能遇到的問題即是因 

時空環境轉變而帶來的文化衝擊,其次為調適此衝擊過程中之ㄧ連串適應行為,如果 

因為適應不良,又缺乏適當的抒發管道,在求助無門的情況下,便可能產生逃離現實 

環境的念頭,進而引發逃逸問題。 

(一) 適應之定義 

來自異國的外勞會發生適應上的問題,且適應不良將產生逃逸的現象。何謂適 

應?Berry(1976)認為「適應」是個人感覺與環境協調一致的程度。Atwater(1987)則認 

為「適應」為個體在環境中求生存的奮鬥歷程,並重視在互動過程中的因應(coping) 

方式(周文欽,1991)。黃富順(1996)指出,「適應」是調適自己來符合環境或情境的狀 

況(鄧可姍,2007)。張春興(2003) 則提出與此相同的概念,認為「適應」是個體改變 

基本行為模式來配合環境的需求(鄧可姍,2007)。張春興(1975)亦曾指出,「適應」就 

是透過同化與調適以達到平衡狀態(equilibration)的歷程(周文欽,1991)。另外 

Black(1988)及 Nicholson(1984)認為「適應」是面對新環境時個人在各方面心理達一定 

24

程度的舒適。Klein 則將「適應」定義為,回應新刺激所引發態度或行為之轉變 (程 

正方,2007) 。周文欽(1991)則從三個觀點來說明適應的涵義:1.強調適應是人與環 

境互動的連續過程。2.強調適應是人與環境互動後的結果或狀態。3.強調適應是人與 

環境互動時所採取的行為方式或技能。 

(二) 文化衝擊 

外勞來自他鄉異地,因本身之文化背景、宗教、語言、飲食、社會、經濟、生活 

習慣及價值觀等與當地不同,在初來乍到台灣之時,因而會有害怕、焦慮、敏感等情 

緒不適的症狀產生,此因由一國遷移到另一國時,或是因進入一個新文化中,所產生 

的若干混淆、迷惑和情緒劇變的狀況,我們稱之為「文化衝擊」(Cultural Shock)(Robbins, 

1992,李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯,1994)。Kreitner & Kinicki(2007)指出,因為不 

熟悉社會期望與社會線索而感到焦慮與疑惑,稱為「文化衝擊」,一般大學新鮮人多 

數有過類似的經驗(康裕民,2007)。George & Jones(2002)亦表示,當人們遷移到一個 

新的國家時,地主國視為理所當然的事物和行為,對他們而言卻是混淆和感到迷惑 

時,即為「文化衝擊」。雖然許多人會採取不同的方式來適應新文化,但大多數的人 

卻無法做到。 

Robbins(1992)指出,文化衝擊的影響,在個人遷移到完全不同於其原先文化環境 

時最為嚴重。事實上,文化衝擊並不如一般人所想的是一種突如其來的衝擊,而是在 

學習一個新文化、也就是「文化融合」(Cultural Adaptation)過程中所遭遇到的難關(李 

青芬、李雅婷、趙慕芬合譯,1994)。其實在每個人能夠完全適應一個新環境之前, 

一定會遇到許多令人不舒服的事物,這種不能適應的情況是正常的,因為這是文化融 

合過程的必經之路 13 。 J.T. Gullahorn and J.E.Gullahorn(1963)亦指出,一個人到國外之 

後所做的調整是循著一條 U 曲線(U-Curve Hypothesis)來進行的,過程可區分為以下 

四個階段,稱為文化衝擊的循環(Robbins, 1992,李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯,1994): 

階段 I:興奮、樂觀、情緒高昂、古怪有趣。在國外不同文化環境中停留的月數為 1~1.5 

13 取自於 http//:www.ustudy.org.tw/us_help/ApplyESL.files/life4.htm. 檢索日期:2008.05.21 

25

個月。 

階段 II:古怪有趣變成過時、無效率的感覺,學習新語言的機會也轉變為不得不努力 

溝通的現實,心情可能跌入谷底。在國外不同文化環境中停留的月數為 

1.5~3.5 個月。 

階段 III:所有的文化差異已經變得混淆不清,挫折相當大,而且心情也最差。在國 

外不同文化環境中停留的月數為 3.5~6 個月。 

階段 IV:瞭解新文化中,甚麼是重要的,甚麼是可以忽略的。在國外不同文化環境 

中停留的月數為 6 個月以上。 

此文化衝擊循環模型有以下幾個意涵: 

1. 每個人或多或少都會經歷到文化衝擊。 

2. 文化衝擊是依循著一個可被預測的模型而進行的。 

3. 無論如何,在四到六個月後,大部分的人皆能適應新文化了。 

表 2-4 顯示,以下有四方面會引起文化衝擊: 

表 2-4 文化衝擊的影響因素 

1 語言、氣候、宗教、飲食、教育制度以及風俗習慣。 

2 人生觀、價值觀、時間觀以及思維方式。 

3 制定計劃和做出決定的方式、消磨閒暇時間的方法、解決衝突的手段以及情 

緒與情感的表達方式。 

4 身體語言、手勢語、面部表情以及身體的動作等都容易引起誤解,造成混亂, 

產生情緒和情感上的壓力。 


26

至於文化衝擊的主要表現形式則如表 2-5 所示: 

表 2-5 文化衝擊之下的表現方式 

1 精神壓抑,感覺悲傷、孤獨、憂鬱和無助。 

2 性情改變,變得容易消沉、脆弱和無能為力,失去原有的幽默感。 

3 容易產生憤怒、急躁、怨恨等情緒,不願與他人交往,躲開自己不適應的公共 

場合。 

4 民族優越感,表現為對原有文化的認同,也稱文化定型,以自己原有的文化為 

標準,並將新的文化與之比較,甚至對客居文化產生敵對情緒。 

5 過於費盡心思去吸收新文化和新國家的一切。 

6 迷失自我,缺乏信心,甚至無法解決簡單的問題。 

7 感到空虛,沒有安全感。 

8 無緣無故感覺委屈或者感到迷茫、被忽視、被利用或遭受虐待。 

9 極度思念家鄉,渴望家庭溫暖。 

10 壓力大,無法全神貫注於學習的工作。 


Hitt, Miller & Colella(2006)亦指出,許多公司的外派人員到海外後,工作表現並 

不如預期來得好,因此常常導致績效下滑和提早返回母國工作,其中「文化衝擊」被 

視為是主要的因素,原因在於為了應付並符合地主國日常生活的行為要求,因遭遇困 

難而產生壓力所致。 

(三) 文化適應 

余明助、蔡明田(1998)表示,因調適各種不同文化情境所產生文化衝擊的一連串 

過程稱為「跨文化適應」(Cross-cultural Adjustment)。黃梓松(2003)針對外籍看護工在 

台適應問題,提到外籍看護工之跨文化適應(Cross-cultural Adjustment)、文化衝擊 

(Cultural Shock),工作適應(工作環境結構、工作類型),強調訓練和適應相關性最大; 

27

並從個人因素、跨文化因素、工作人格及組織環境等方面來探討工作適應的問題。黃 

梓松(2003)透過問卷及實地訪問所發現之問題中,發現語言障礙仍是外籍看護工最大 

的困擾;而受訪之養護機構負責人均一致表示肯定外籍看護工在補充基本人力、工作 

時間有彈性、及在財務上所帶來的幫助。唯在問卷調查方面,某些國籍之外籍看護工 

問卷使用率太低,僅達勉強之水準。 

康亞佩(1999)在「台灣地區外籍勞工適應問題因素分析及其甄選之意義」中,從 

文化差異所造成之工作、生活與人際互動適應的因素,探討外勞在台之適應問題,並 

提供防範的概念、外勞甄選的方式與改善之建議。文中對適應方面多所著墨,包括從 

個人適應、跨文化適應因素與適應的關係、過去出國經驗、語文能力與適應、內外向 

性格、自我效能等方面加以探討,並針對以上項目進行統計分析,結果發現:出國年 

數愈長、外國語能力愈好的外勞,適應程度會愈好;同樣地,自我效能愈高,愈能有 

效運用自我調整能力,適應程度也會愈好;但內外向性格與適應程度並無顯著關係。 

樣本中大多以至教堂聚會之菲律賓勞工為對象,因涉及宗教因素,恐因宗教影響而造 

成研究偏差,難免有美中不足之處。 

譚華德(2003)在「泰國勞工輸出及勞工適應問題之研討—以泰國勞工在台為例」 

之研究裡,提出外籍勞工遷移之相關理論,指出造成外勞遷移之各種動機和目的,接 

著提出對外勞適應問題之分析,當中提到外勞由於語言、文化、風俗習慣等與地主國 

不同,加上工作繁重,缺乏適當之溝通管道,其苦悶程度可想而知,因而在身、心方 

面皆承受巨大的壓力,而產生適應不良的狀況,進而會有酗酒、賭博、易與人衝突之 

傾向產生;但教育程度高者,則較少發生適應不良的問題;猶如菲律賓勞工由於教育 

程度普遍較高,因此在適應能力方面就明顯比其他國籍的勞工來得好。 

顧忠興(2002)亦指出外勞由於文化、語言、風俗習慣之不同,而有適應不良情形, 

並因此而引發相關之社會問題,但外勞所造成之社會問題不全然是適應不良所致,由 

於大部分外勞均來自其母國的偏遠地區,法治觀念較薄弱,存有不勞而獲的心態,因 

而常發生竊盜事件和其他社會事件。作者亦利用問卷及深入訪談方式加以瞭解,以求 

證其管理制度之可行性。 

28

Shin, Morgeson & Campion (2007)的研究亦強調語言和文化適應的重要性,指出 

語言、文化內涵之不同,會影響工作之完成;不充足的新文化適應,會導致工作表現 

不佳和高失敗率。Kreitner & Kinicki(2007)即指出,美國目前有 30 萬名以上的駐外經 

理人,通常因無法處理文化問題導致在國際業務上的失敗,一般認為美國的駐外主管 

人員在文化適應上相當不理想,因此對國外業務常有力不從心之嘆(康裕民,2007)。 

Kreitner & Kinicki(2007)進一步表示,研究結果支持這項論點,從調查結果中發現有 

10%至 20%的美國派外經理人因故提早返國,原因是工作滿意度不佳或是在生活適應 

上有困難。而依照原訂計畫繼續在他國者,也有三分之ㄧ的人表現未達上級的要求標 

準。因而文化差異愈大,所需的訓練會愈多,認知的要求也會愈多,對彼此文化差異 

的敏感度與工作表現的好壞有極大的意義(康裕民,2007)。另外 Shin 等人(2007)亦於 

研究中指出,對當地語言的不瞭解會導致溝通上的障礙,進而造成適應不良。 

DuBrin(2001)表示,所謂「溝通」是訊息的傳遞與接收。Hitt, Miller & Colella(2006) 

則表示,「溝通」是兩個人或是多人之間資訊的分享,成功的溝通在於接收者完全瞭 

解傳遞者的訊息。Robbins(1998)即表示,溝通之所以不能成功的原因在於傳遞者和接 

收者在溝通過程中,各自摻雜了偏見,使得雙方對溝通訊息的解讀不同而造成扭曲。 

Hitt, Miller & Colella(2006)亦表示,溝通問題的產生主要還是由於彼此的語言不同, 

其次是不同文化背景下對於什麼是「適當的」有不同的規範所導致。因此,行前接受 

語言訓練是必要的,因為可以降低語言差異的效果,發揮語言為溝通工具的角色,使 

彼此的訊息得以順利的傳遞與接收。George & Jones(2002)亦強調語言的重要性,其表 

示,當人們進入新文化時,會和不同文化背景的人會產生溝通上的困難,主要在於彼 

此的語言型態不同,包括說話時的音調、音量、速度、停頓時間長短、用字遣詞、幽 

默感等。即使是相同文化背景的人,如果來自不同的地區,其語言型態便不可能相同, 

更何況是完全不同文化的人,更有可能因溝通不良而造成彼此的誤解,進而引發適應 

不良。然 George & Jones 接著表示,此種溝通不良是可以克服的,主要是藉由深入學 

習對方的語言型態來獲得改善。另外,Hoan & Annie (2006)的研究亦指出,在競爭日 

趨激烈,市場全球化趨勢的影響下,為了追求永續的國際競爭力,組織成員外派成了 

29

必然的現象。但外派人員的訓練大多著重在與工作有關的議題上,而忽略了文化的因 

素,造成無法適應與融入當地生活的困難;除此之外,因為沒有基本的語言訓練,亦 

造成溝通上的困難。因此,完善的外派訓練計畫,必須涵蓋文化素養和語言課程,以 

及如何調適本身的環境適應能力等,才不至於造成太多的問題。 

Selmer(1995)指出,企業派駐海外之管理幹部與外勞,其工作之主要差別為一是 

從事管理工作,另一是從事基層勞力工作;但兩者所面臨基本問題大抵相似,均是面 

臨在異國與異文化環境下工作適應問題(康亞佩,1999)。黃梓松(2003)表示,人們移 

居國外工作後,不僅個人的工作職責和工作職場改變,也要面對一些不熟悉的當地文 

化、組織環境、氣候、飲食習慣、風俗及政治系統,還有每日必須面對的外國語言, 

不論是海外派駐人員或是外勞,均會有同樣的適應問題。 

基於上述,外勞所需面對的適應問題是多方面的,完全陌生的語言導致的語言障 

礙,因發送者與接收者有不同的語言詮釋所造成的彼此誤解,導致溝通效率無法提 

升;初到一個新環境面對完全看不懂的交通標誌、文字符號、味道奇怪的食物等,將 

打破昔日生活的平衡感(Kreitner & Kinicki, 2007,康裕民譯)。因此,任何環節的適應 

不良,都將造成外勞對組織的留任意願低落,進而造成逃逸的現象,所以預防逃逸應 

該注意外勞的適應問題。 

三、外勞逃逸與減緩逃逸措施 

外勞一旦發生逃逸,雇用外勞的事業單位、仲介業者、社會大眾、外勞本身及其 

家庭,以及緝拿逃逸外勞的警政單位,甚至我國的人權形象等,都將受到影響,其層 

面不可謂不廣。因此,深入了解外勞逃逸的背後因素,藉此建立防範機制,便顯得十 

分重要。 

(一) 外勞逃逸之定義 

本研究之外勞逃逸定義係依據就業服務法第五十六條之明文規定:受聘僱之外國 

人有連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止之情事。亦即外籍勞工於工作契約未完成 

30

前或完成後,未返回其母國,而逃離其在台灣之工作地點並失去聯繫逾 72 小時。該 

條文亦明文規定雇主對於逃逸外勞應於三日內以書面通知當地主管機關及警察機關。 

政府自開放民間企業引進外勞後,基於勞動成本與追求最大利潤的的考量,加上 

仲介公司的積極遊說,企業均有意引進廉價、有利、工作穩定度高的外籍勞工。台灣 

亦由於近年來臺幣升值,勞工薪資較大陸及東南亞國家高出許多,造成對企業的成本 

負擔變大,許多勞力密集產業,大部分已轉移到開發中國家;另一方面,則是引進工 

資低廉的外籍勞工,以滿足企業降低成本與缺工的需求。因此,我國於民國 78 年 10 

月 27 日正式開放外籍勞工申請入台工作以來,台灣的外勞人數就由當初的 2,999 名, 

增加為民國 83 年底的 151,989 人,到民國 86 年底時又增為 248,396 人,三年之間人 

數增加將近 10 萬人;到了民國 93 年底時,成為 314,034 人,十年之間更是成長了一 

倍,截至 97 年 12 月底止的統計人數為 365,060 名,成長速度不可謂不快。且勞委會 

於 96 年 10 月 1 日公告,只要符合擁有特殊製程和特定時程之廠商,均可於 96 年 10 

月 3 日起,檢附相關文件向勞委會提出申請外勞,據此而提出申請的大約有 4 千 2 

百件,其中有 95%符合申請資格。因此,預估 97 年度以後之外勞在台人數,將會隨 

著外勞申請的開放而達到另一波高峰。然民國 97 年 10 月起的全球經濟不景氣,造成 

國內許多廠商關廠歇業或是裁員,對外勞的人力需求減緩,許多外勞因此遭受遣返, 

因而抑制了外勞人數的進一步攀升,到民國 98 年 8 月底為止時,外勞人數因此降為 

344,599 名。 

然有些外勞在工作期間或工作期滿後,卻選擇逃離原有的工作崗位,就目前而 

言,據行政院勞工政策委員會(勞委會)的統計,自民國 83 年至民國 97 年 12 月 31 日 

止,台灣目前大約有 25,821 名未查獲的逃逸外勞,其中以女性勞工居多,逃逸外勞 

人數占外勞總人數的 7.07%,其中菲律賓外勞歷年逃跑人數約 24,981 人,目前尚有 

2,872 人未查獲,且人數有可能會隨著外勞的開放引進而不斷的往上微幅攀升。 

鑑於外勞逃逸問題日益嚴重,已廣泛引起社會各界的關注,勞委會重申外勞一旦 

行蹤不明在台非法工作,不論生活、工作及醫療各方面均無法受到我國勞動權益保 

障,且易遭受非法雇主或不肖仲介的不當剝削及欺壓,如發生意外受傷或生病時,亦 

31

無勞、健保之保障,無法以正常管道獲得協助。 

外籍勞工一旦行蹤不明、非法工作,即脫離我國勞動法令的規範。就業服務法第 

七十三條第一項第三款即明文規定:雇主聘僱之外國人,連續曠職三日失去聯繫或聘 

僱關係終止,廢止其聘僱許可。除外勞自身無法受到勞動權益保障外,雇主本身亦因 

外勞逃逸而受到極大的影響,人力不足為首要衝擊。在就業服務法第五十四條第一項 

第三款即有明文規定:雇主聘僱之外國人行蹤不明或藏匿外國人達一定人數或比例, 

中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可;其已核發招募許可 

者,得終止引進。如此一來,雇主經過層層手續,從最初之申請文件提出、到公立就 

業服務站辦理就業媒合、向當地政府勞工局申請無違反勞工法令證明書,一直到勞委 

會之文件審核等,如此辛辛苦苦所申請到之外勞,將無法繼續使用,造成勞力短缺, 

生產進度受影響,可視為是對雇主的一項懲罰;且外勞非法打工,亦影響本國人民就 

業權益及對社會治安形成影響(蘇裕國、莊國良、蔡玉鳳、鍾銘源,2007)。 

勞委會歷年來亦曾針對外勞逃逸人數過多之外勞輸出國,像是印尼、越南等國凍 

結其外勞輸出,雙方並針對此問題召開勞工會議,希望能就事先防範和事後加強查緝 

等方面提出因應措施,達成雙方應有之共識 14 。 

雖前述就業服務法第五十六條之規定:受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯 

繫,即視為逃逸。然實務上亦曾發生外勞雖然逃離工作崗位且失去聯繫達三日以上, 

但只要外勞於逃逸通報發生後一個月內返回工作崗位,經雇主同意再度任用,便可恢 

復其聘僱許可;唯此類外勞畢竟是少數,亦無相關統計資料,非本研究探討之逃逸對 

象。 

(二) 外勞逃逸原因 

根據勞委會針對僱用外籍勞工之製造業及營造業者,所做的「95 年外籍勞工運 

用及管理調查」報告,有關外勞行蹤不明情形的調查中指出,自 94 年 7 月至 95 年 6 

月底止已引進外勞之事業單位中,曾發生外勞逃逸者占 16.9%; 「96 年外籍勞工運 

14 「第二屆台越勞工會議」達成加強防範與查緝越勞共識,職訓局外勞作業電子報第二十五期。 

32

用及管理調查」的報告中亦指出,自 95 年 7 月至 96 年 6 月底止已引進外勞之事業單 

位中,曾發生外勞行蹤不明者占 14.1%,「97 年外籍勞工運用及管理調查」的報告中 

則指出,自 96 年 7 月至 97 年 6 月底止已引進外勞之事業單位中,曾發生外勞行蹤不 

明者占 11.6%;另台南市外事課陳啟杰(2005)依據歷年來所查獲的逃逸外勞供述指 

出,外勞逃逸原因可分為以下幾個主要因素:1.薪資因素 2.雇主因素 3.同鄉誘騙 4. 

效期因素 5.個人感情因素。綜合以上勞委會三個年度之逃逸原因調查及陳啟杰之研究 

後,可將外勞逃逸原因歸納為以下十二點,包括: 

1. 受其他外勞的慫恿、轉介。 

2. 聘僱期限即將屆滿。 

3. 希望獲得較高待遇。 

4. 工作環境無法適應。 

5. 思鄉情緒。 

6. 仲介服務費太高。 

7. 外籍配偶媒介。 

8. 生活環境無法適應。 

9. 與本國勞工相處不融洽。 

10.仲介公司媒介。 

11.勞資爭議。 

12.其他。 

以勞委會「97 年外籍勞工運用及管理調查」的報告中顯示,逃逸原因的百分比 

分別如下:受其他外勞的慫恿、轉介 49.0%,聘僱期限即將屆滿 30.4%,希望獲得較 

高待遇 17.2%,工作環境無法適應 8.4%,思鄉情緒 7.6%,仲介服務費太高 5.4%,外 

籍配偶媒介 4.7%,生活環境無法適應 2.7%,與本國勞工相處不融洽 2.2%,仲介公司 

媒介 1.7%,勞資爭議 0.2%,其他 24.3% 15 。 

15 行蹤不明原因可複選,故細項合計大於等於「有行蹤不明」之比率。 

33

本研究針對以上之原因,將外勞逃逸因素分為三個構面,即制度法規面(包括聘 

僱期將屆滿、勞資爭議、仲介公司非法媒介、外籍配偶非法媒介、離鄉同胞的慫恿、 

轉介)、經濟因素面(包括希望獲得較高待遇、仲介服務費太高)、個人心理面(包括思 

鄉情緒、工作環境無法適應、生活環境無法適應、與本國勞工相處不融洽),如圖 2-3 

所示: 

制度法規因素 

聘僱期限,勞資爭議, 

非法媒介問題,離鄉同 

胞的慫恿、轉介 

個人心理因素 

思鄉情緒,工作環境及 

生活環境無法適應,與 

本國勞工相處不融洽 

外勞逃逸因素 

分析 

圖 2-3 外勞逃逸之構面 

34 

經濟因素 

希望獲得較高待遇、 

仲介服務費太高

勞委會之調查報告指出:外籍勞工經由事業單位申請引進後,受到就業服務法之 

限制,不得任意轉換雇主,且需限期離境,因此有部分外勞因不適應原單位之工作環 

境,或僱用期將屆滿尚不願離境,或其他因素導致發生行蹤不明的情形。因此,本研 

究將針對以上各逃逸因素,提出減緩逃逸的措施並加以分析,使台灣各聘僱外勞之企 

業可以運作地更有效率。 

(三) 外勞逃逸造成的問題 

外勞因逃逸所造成的問題及其影響,可分為幾個方面,包括雇主、國家形象、政 

府、社會大眾及外勞本身,茲分述如下: 

1. 雇主方面:外勞逃逸首先受到衝擊的便是聘僱外勞的雇主和引進外勞的仲介業 

者。外勞是雇主經過層層手續自國外引進,其目的無非是降低成本及填滿企業 

基層人力不足之缺口;另一方面,在雙方有效之聘僱期間內,外勞提供了雇主 

穩定之勞力供給來源,亦為另一項優點,一旦發生外勞逃逸事件,將立即衝擊 

到企業人力之運用,且逃逸人數過多之企業,依勞委會「雇主違反就業服務法 

第五十四條規定不予許可及中止引進裁量基準」之規定 16 ,將無法引進外勞。對 

家戶單位而言,一旦家中外勞逃逸,被看護者將乏人照料,且在外勞逃逸後的 

前六個月內,依勞委會現行作業規定,雇主並無法立即辦理名額遞補,勢必影 

響到雇主之生活作息。而對仲介業者而言,外勞是仲介業者之主要收入來源, 

一旦發生逃逸,仲介業者將無法向外勞收取仲介費或服務費,勢將壓縮仲介業 

者之生存空間,且逃逸人數過多之仲介業者,亦將影響其每年勞委會評鑑之成 

績,如果連續二年經勞委會職訓局評鑑成績屬 C 級(最末級)的外勞仲介機構, 

將不予換證,勢將進而影響到業者之永續經營。 

2. 國家形象方面:外勞逃逸不僅直接衝擊到雇主,亦對國家形象帶來負面影響。我 

國重視人權保障,但是近年來的國際人權評比中,台灣卻因人口販運問題未妥 

16 「雇主違反就業服務法第五十四條規定不予許可及中止引進裁量基準」第三款,雇主提出「初次招 

募」、「遞補招募」或「重新招募」許可申請之日前二年內,扣除已查獲遣返出國之行蹤不明外國人 

人數,仍超過本會所定雇主聘僱之外國人行蹤不明人數或比例裁量基準簡表規定,按雇主所超過行 

蹤不明或藏匿外國人數與其得申請許可之人數,採一比一比例,應不予許可及中止引進。 

35

善處理而造成評等不佳。所謂「人口販運」(human trafficking),據勞委會「防 

制人口販運 Q&A」中指出,人口販運就是現代奴役,主要是透過暴力、脅迫、 

恐嚇、監控、欺詐、不當債務約束或其他強制方法,來達成買賣或質押人口、 

勞力剝削或是性剝削的目的。非法雇主僱用女性逃逸外勞於家中從事家務或看 

護工作,並限制其行動自由,即為勞力剝削;或以脅迫方式,使其在自己經營 

的茶室與客人性交,即為性剝削。依據美國政府 2007 年公佈的年度「全球人口 

販運」報告 17 ,台灣名列第二級,比 2006 年的第二級觀察名單提升,但仍不如 

2003 年及 2004 年的第一級。該報告指出,台灣的 34 萬外籍勞工中,半數從事 

家務或家庭照護工作,得不到法律保障。 

3. 政府方面:外勞逃逸突顯出外勞非法僱用的問題,非法僱用涉及法律制定的不周 

延,缺乏配套措施。德國引進土耳其外勞因沒有完善的配套措施,造成變相移 

民的種族問題;香港、新加坡因配套措施完備,則幾乎沒有外勞逃跑及非法外 

勞的問題,另荷蘭則善用東歐外勞補充基層短缺人力,打造全球花卉王國 18 ;反 

觀台灣,引進外勞但卻欠缺合理法令規範、落實合理管理及提供合理勞動條件, 

因而衍生出外勞逃逸,甚至「抗暴事件」 19 ,凡此種種皆提供了政府部門思考制 

定配套措施的重要性。況且政府有關單位為緝拿逃逸外勞,必須要投入更多的 

人力、物力,逃跑外勞成了警察機關拼「治安」的口號,勢必又將付出更多的 

社會成本。 

4. 社會大眾:以往,官方不斷以「逃跑外勞是治安的不定時炸彈」、「逃逸外勞將造 

成防疫的缺口」來影響社會視聽,但事實上,無合法身分的逃逸外勞,躲避警 

察的查緝都來不及了,何以會以身試法?且歷年來外籍勞工的犯罪率,只有台 

灣人的十分之一。陳啟杰(2005)針對外勞犯罪的研究即指出,在每萬人的犯罪比 

率上,外勞遠較國人為低,且外勞所犯罪名皆為輕微案件居多,僅偶有較重大 

17 取材自 http://blog.udn.com/hada/1026845.檢索日期:2009.10.25 

18 《他山之石》立法配套完善外勞不會逃跑,聯合新聞網。 

http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_ART_ID=14371。檢索日期:2009.10.09 

19 同前註。 

36

之暴力事件發生。有時在犯罪案件中,外勞甚至是被害人,而非加害人的身分。 

另外勞逃逸後脫離合法雇主的管制,亦不受法令的約制,只要合法雇主自認為 

不會遭查緝處罰,外勞在工作上便會變得毫無限制,確實亦佔據了社會大眾工 

作的機會(陳啟杰,2005)。至於「防疫」方面,為什麼逃跑外勞會是防疫的缺口? 

陳啟杰(2005)指出,外勞母國在衛生防疫方面不比我國,許多在我國已絕跡的疫 

病,像是霍亂、瘧疾等,在各該國家並未根絕,因此亦造成防疫的漏洞。台灣 

國際勞工協會顧問龔尤倩(2003)亦指出 20 ,台灣通報 SARS 死亡確定病例三例 

中,包括一位印尼籍的外籍勞工,成為台灣 SARS 感染病例中第一位死亡的外 

國人,還有另一位外勞因感染 SARS 正在署立新竹醫院與死神搏鬥。龔尤倩(2003) 

進一步指出,在香港 SARS 疫情擴大之初,也有外勞因感染 SARS 致死病例。 

不論中外,因為工作屬性的緣故,這些外籍監護工感染 SARS 的機率其實是相 

對的高,這也是為甚麼在台灣不論是疑似或確定 SARS 感染病例中,均赫見外 

籍勞工,亦是造成社會大眾擔心防疫缺口的原因。然實務上,外籍勞工來台前 

已有母國體檢合格證明,入境台灣後,依規定,三日內亦必須至指定醫院體檢, 

但衛生署仍以防疫為名,要求外勞來台後定期接受體檢,所持理由是外籍勞工 

「進出國界頻繁」,所以成為加強防疫的重點對象,一旦發生逃逸,勢必成為防 

疫上的漏洞。 

5. 外勞本身:勞委會強調,外勞一旦逃逸,雇主必須依規定於外勞逃逸七十二小時 

後立即通報有關機關,勞委會亦將據此廢除外勞之聘僱許可,如此一來,外勞 

將脫離我國勞動管轄之範疇,無法獲得有關之勞動保障,在缺乏社會保險的情 

況下,即使生病或受傷,亦不敢就醫,只能委託同鄉的照顧;倘若遇到工作不 

給錢的雇主,也只能忍氣吞聲,自認倒霉;更慘的是流落街頭或是女性外勞遭 

控制被迫賣淫,隨時擔心被被警察查獲,這些都是伴隨逃跑而衍生的慘痛代價。 

另仲介業者一般均會告知逃跑外勞在母國的家屬知悉,更是讓外勞家人擔憂其 

20 取材自 http://city.udn.com/125/139038?tpno=279&cate_no=0。檢索日期:2009.10.09 

37

安危。 

(四) 減緩外勞逃逸的措施 

根據上述勞委會 97 年度之調查報告,以外勞行蹤不明的前三大原因(受其他外勞 

的慫恿、轉介 49.0%,聘僱期限即將屆滿 30.4%,希望獲得較高待遇 17.2%)可以顯示 

出外勞同儕之間的影響是其逃逸的主要原因之一。外勞彼此間會互相訊息交流,逃逸 

後的外勞或基於炫燿心態,或希望家鄉同胞能獲得更多的收入,因而彼此轉介、慫恿, 

成為逃逸的主因。其次,「聘僱期限即將屆滿」則是政府法令上的規定使然,因外勞 

在台工作期限屆滿後,將無法再來台工作而選擇逃逸,成了非法居留的勞工。「外籍 

配偶媒介」與「仲介公司媒介」則為外籍配偶與不肖仲介業者本身或人蛇集團,針對 

有外勞需求但卻苦無申請資格之廠商或家戶單位,居中媒介他人合法聘雇之外勞,煽 

動其逃逸,並從中賺取仲介費用;而外勞逃逸後因不用再支付仲介費用,在金錢的誘 

惑下,因而選擇逃離原有之雇主,此現象亦涉及法令處罰不夠嚴厲的問題。對外勞而 

言,一旦被警方查獲,依目前之做法,僅對外勞強制遣返並管制入國;對非法媒介之 

外籍新娘與仲介業者,即使遭查獲,因舉證之困難,加上罰責輕,亦難以收有效遏止 

媒介現象之發生 21 。「勞資爭議」則是雇主在爭議發生持,考量公司形象與法令規定 22 , 

不願事態擴大,為息事寧人,而不願循正常管道協調解決,不符外勞期望憤而逃離工 

作場所。至於「希望獲得較高待遇」則與勞基法之最低基本工資規定有關,同時亦與 

「仲介服務費太高」有連帶關係,原因在於外勞大都舉債來台工作,如果沒有加班, 

收入必然固定,在瞭解到有限的工資無法償還高額之仲介貸款費用後,便選擇逃逸以 

尋求更高收入的工作(更長的工作時間及更多的工資),以償還負債;甚至選擇逃逸作 

為規避負債的手段。另「思鄉情緒」亦與「生活環境無法適應」有關;因外勞來自他 

鄉異地,由於文化衝擊、生活苦悶和對家人的思念,加上語言與生活習慣不同等因素 

21 1.就業服務法第四十五條:任何人不得媒介外國人非法為他人工作。2. 就業服務法第六十四條: 

違反第四十五條規定者,處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰緩。五年內再違反者,處一年以下有 

期徒刑、拘役或科或併科新台幣六十萬元以下罰金。 

22 就業服務法第十條:在勞資爭議調解、仲裁或依法罷工期間,就業服務機構不得推介求職人至有勞 

資爭議之場所工作。 

38

而造成,而生活輔導措施的缺乏,亦是逃逸因素之一。「工作環境無法適應」與「與 

本國勞工相處不融洽」,則常是雇主忽略了外勞在工作環境上缺乏主管與同事的關 

懷、或是未受到人性化的平等對待所造成。非法外勞大量滯留我國及合法外勞脫逃事 

件為台灣近年來的社會問題,如越南外勞及印尼外勞被騙往小吃部從事色情行業等, 

這些情形不僅造成治安上的一大隱憂,而且因為大量外勞佔據大部分的勞力職場,導 

致台灣勞動性就業機會更加稀少。台灣因為外勞逃逸充斥各種社會問題,顯示了外勞 

政策管理應該予以嚴加規範,而且已經刻不容緩,幾乎每十五名外勞就有一名是非法 

滯留者。這些逃逸的非法外勞,可能將造成社會治安管制上的一大隱憂,更致使我國 

日趨惡化的治安狀況更加嚴重。外勞的犯罪問題、防疫問題、色情行業、吸毒和強暴 

等問題事件頻傳,均顯示外勞棄職逃逸的情況有逐漸惡化的趨勢。由於企業外勞管理 

技術不當,令人憂心企業若不改善外勞管理方式,不僅是影響工作效能,未來也恐怕 

將引發更嚴重的社會問題,進而對我國的社經狀況及國際人權形象等帶來重大衝擊。 

就我國的經濟狀況而言,台灣雖然已逐漸邁入已開發國家,但仍然持續引進外 

勞,並產生數量龐大的逃逸外勞,顯見外勞管理機關以及外勞引進企業似乎只負責引 

進外勞的審核工作,至於引進後的追蹤管制,則端視主管機關管理管制效果。在企業 

這種「只引進、不管理」的外勞政策下,外勞非法居留台灣工作,已經成為常有之事 

件。 

以往台灣的外籍勞工政策,還是以「替代性」的政策為主,搭配上「禁止轉換雇 

主」的政策,使得任何外籍勞工在台灣若是碰到不合理的待遇,也不敢吭聲,只能默 

默忍受,否則就可能遭受遣返、不聘用的命運,這是明顯的勞資不對等的權力關係, 

在制度設計上使得外籍勞工遭受不合理待遇的可能性大為提高(王宏仁,2005)。在這 

樣壓迫的生活與工作壓力之下,又必須順從政府政策「禁止轉換僱主」,促使外籍勞 

工產生欲逃離工作崗位的原因之一。所幸,政府部門體認到此「禁止轉換雇主」規定 

之不合理與不人道處,忽略了外勞的工作權利,因此於民國 97 年 2 月 29 日對此外勞 

轉換雇主等相關規定做大幅度的修訂,只要外勞、原有雇主與新雇主三方面達成三方 

合意,外勞便可以轉換至新雇主處工作,同時取消外勞不得跨區轉換的限制,不謹保 

39

障外勞在台之工作期限、又能免除外勞逃逸之隱憂。 

2005 年 8 月 21 日,高雄捷運工程中,外勞因為長期遭受剝削而發生暴動,從 

各大新聞媒體當中,社會大眾甚至國際社會發現泰籍勞工的生活品質和受僱條件是在 

如此惡劣的環境下,再次喚醒了人們重視外勞人權的議題,台灣亦因此高捷事件而致 

國際形象大受影響,因而該事件可說是成了主管單位嚴格要求雇主做好「外國人生活 

管理計畫書」內容的分水嶺。此計畫書為審查雇主申請初次招募或重新招募第二類外 

國人(即所謂之外勞)工作所應檢附之必要文件,以作為裁量外勞生活環境是否符合人 

性化管理與規範的的基準,包括以下三個方面: 

1. 飲食方面:飲用水之供應是否符合標準;餐廳、廚房(如設置應符合之標準); 

伙食供應是否尊重外勞意願。 

2. 住宿方面:包括建築與消防設施;宿舍通道;宿舍不得設置於易發生爆炸或有害 

氣體等之工作場所內;居住面積;宿舍應設置合乎規定之廁所、盥洗設備;隔 

離措施;訂定外國人住宿管理規則;保護外國人人身安全等。 

3. 管理方面:包括訂定外國人生活須知,環境介紹及設備使用說明;雇主或其委任 

之私立就業服務機構,應設置外國人生活管理人員;聘僱外國人中應配置具有 

雙語(即華語及該等外國人母國語)能力人員;辦理「職前講習」;休閒設施及 

宗教信仰場所之設置;雇主應設置及公告申訴處理機制等。 

在外勞引進的過程中,「仲介」扮演著一個極大關鍵的角色,蒐集各國外籍勞工 

訊息、招募、訓練、代辦出國、接送外籍勞工至工作場所,甚至借錢給外籍勞工等手 

續,都必須經由仲介公司之手;而在這些過程之中,某些仲介公司的管理政策亦剝削 

了外勞的權利,使得外勞在工作之中無法擁有一定權利,更甚至受到雇主的凌虐,這 

些原因使得外勞欲從另外謀取工作的局面,形成了非法滯留和逃離事件。根據廖元豪 

(2005)指出,零星的侵害行為,都足以構成法律上的犯罪行為(如:刑法第 302 條的 

私行拘禁罪;刑法第 304 條之強制罪),在聚蚊成雷的效應之下,個別行為加總起來, 

已經使得外勞體制極為類似北美與世界各國曾經存在的「奴隸」(slavery)與「非自 

願勞役」(involuntary servitude)制度。 

40

雇主僱用一個外籍看護工所支付之仲介費平均為 NT$10,494,但是很多僱主並不 

會給予滿額的薪資,僱主以及企業會因日常生活所需之雜務予以扣減。根據高榮志 

(2005)在「新奴工制度 23 ,由兩個個案談起」中提到,仲介費用和仲介服務費造成了 

新奴工制度的出現與狀況,使得外籍勞工必須承擔龐大的仲介費用,即使雇主與企業 

有依契約給予薪資,但是在許多不明情況之下,外勞的薪水遭受扣除,使得外勞經濟 

上的壓力更加沉重,而外勞因經濟壓力龐大,必須賺取更多薪水以抵消仲介費,以上 

種種,皆為促使外勞逃離原有之工作崗位,逕而從事其他工作。因為大量外勞非法滯 

留,外勞沒有合法的居留證和護照,使得外勞必須從事其他非法的職業,因此,台灣 

外勞賣淫的行業也逐漸攀升。 

李惠茹(2001)的研究指出:企業之「薪酬福利管理」則對外勞逃跑人數具有顯著 

的負相關,亦即薪資福利制度健全,提供合理的報酬及妥善作好外勞生活管理安排的 

公司,則外勞逃跑的可能性就愈低。此研究亦發現仲介業者高度涉入外勞管理之企業 

其外勞逃跑人數相對高於其他互動 24 類型之企業。並對企業外籍勞工提出管理措施, 

強調教育訓練的重要性。研究中亦提到健全的外勞薪酬管理體系除須考量國家法令的 

規定外,亦應針對國內其他雇用外勞企業進行市場薪資調查,避免外勞因薪資差異而 

心生不滿或造成棄職逃跑的現象。王鳳生(1993)指出,企業若能善用良好的福利措 

施,提供外勞良好的食、衣、住、行、育、樂等方面的支援系統,對外勞情緒的安撫, 

工作疲乏的紓解有相當大的助益,除可提高其留任承諾外,亦可間接提高外勞工作的 

效率與出勤率,以及降低外勞棄職脫逃的比率(李惠茹,2001)。 

蔡正飛(2008)對企業待遇管理與福利措施即指出,待遇管理影響的是人才的「選」 

與「留」,因為待遇是否符合員工期待會影響其是否願意進入這家企業服務,以及進 

來後是否要繼續留任。而福利措施不僅能調節與補足薪資系統,亦能減少勞資爭議; 

23 「新奴工制度」一辭始於高捷泰勞事件後,台灣國際勞工協會工作人員陳素香、顧玉玲、吳靜如、 

龔尤倩討論聲援行動,以此定性台灣的外勞政策。取自於 

http://www.yuling-tree.blogspot.com/2006/09/blog-post.html. 檢索日期:2009.10.25 

24 Bonoma & Zaltman 在”Psychology For Management”一書中提到,所謂「互動」(interaction)根據 Thibaut 

和 Kelly(1959)的定義指的是一個人在他人看得到或聽得到的情況下的行為。並指出互動有四種型 

態,即 1.假性互動 2.反應性互動 3.非對稱性互動 4.交相互動。 

41

此外,福利設施的設置,更能讓員工有一個更「人性化」的工作環境。員工一旦對公 

司的待遇與福利制度感到滿足,對公司便有正面的情感。Worrell( 2004)即指出,根 

據 Bravendam Research Incorporated(2002)的研究便發現,當員工對工作感到滿足,便 

會更在乎工作品質,同時對組織的承諾和留任的比率也較高,他們通常也是較有生產 

力的一群。Robbins(2003)則表示,除薪資和福利外,身為管理者必須要有一套熟練的 

招募和留任策略,才能找到並留住員工。 

外籍勞工經由企業申請引進後,就受到就業服務法的限制,不得任意轉換雇主, 

並須於期限內離境。因此,外勞有可能因為不適應企業內的工作環境而選擇棄職逃 

離,根據行政院勞委會調查資料指出,外勞逃離情形原因以待遇、工作環境適應、與 

本國勞工相處不融洽、仲介公司管理等為主(行政院勞委會,2001) 25 ,因此該研究 

以契約期間之外勞逃跑人數作為衡量企業客觀工作績效的標準。該研究旨在了解企業 

外籍勞工管理措施與外勞工作績效間關聯的情形,並探討企業與仲介公司不同程度的 

互動模式對外勞工作績效是否具有影響,最後則探討不同的組織特徵對外勞工作績效 

是否有所差異,並提出了不同組織特徵之間,其外勞逃跑人數會有顯著性的差異。 

本研究根據前述之逃逸原因與文獻探討,由研究者與參與調查企業外勞逃逸問題 

之黃虹瑩、吳俞蓁、林佩珊、王瓊茹(2008)一同討論後,針對逃逸原因逐一整理出企 

業主及外勞們認為比較有效的預防外勞逃逸措施如下: 

25 http://www.evta.gov.tw 行政院勞工委員會。檢索日期:2009.10.25 

42

表 2-6 外勞逃逸原因與預防措施 

逃逸原因減緩逃逸措施 

受其他外勞的慫恿、轉 

介。 

加強法令宣導,呼籲社會大眾勿使用或容留非法外籍勞 

工。 

聘僱期限即將屆滿。延長工作時間、提供獎勵措施。例如提供返鄉機票、再入 

台工作、降低仲介費用、調高基本薪資…等。 

希望獲得較高待遇。提高外籍勞工的待遇與福利。例如適時調薪、提供生產獎 

金或其他獎金、輪班津貼、危險津貼、提供加班機會加強 

薪資結構合理化之措施,以避免外籍勞工心生不滿。 

思鄉情緒。提供家鄉食品、適時返鄉探親、與家人通訊方便、固定時 

間聚會、參與活動…等。設立外勞生活輔導小組、提供外 

勞母國衛星節目或有線電視頻道…等。 

工作環境無法適應。施以在職訓練、公司主管面談、資深同袍經驗分享、工作 

輪調、工作時間調整…等。加強工作環境的安全措施,例 

如高溫、高噪音之工作環境應有防護措施。 

仲介服務費太高。外籍勞工仲介費用的合理化。例如由政府訂定收費標準且 

嚴格執行,避免外勞仲介費用不當超收;透過直聘中心辦 

理外勞直接聘僱,避免層層剝削。 

外籍配偶媒介。加強取締逃逸之外籍勞工。 

仲介公司媒介。加強取締逃逸之外籍勞工。 

與本國勞工相處不融 

洽。 

外勞仲介與廠商共同處理、舉辦聯誼活動、公司聚餐、公 

司旅遊、倡導尊重文化差異及語言學習課程、工作時間區 

隔…等。 

勞資爭議。有暢通的溝通管道、待遇管理與福利措施。 


43

但是,這些措施是以簡單的選擇題中去勾選出來,並未經精確的統計分析來實証 

其效果。亦即,這些措施是否能讓外勞們更願意留下來?那些項目最能防止外勞逃 

逸,尚待更精細的精密實証。 

四、留任承諾 

McShane & Glinow(2006)表示,企業主只要想到無足夠的員工來執行工作的後 

果,就會了解僱用並留住合適人員的重要性。如果符合資格的人不加入並留在組織 

內,則對公司績效有關的行為將不會發生。在世界各地接受調查的五百名主管中,有 

超過半數認為,保留有才能的員工是公司首要的人事問題。因此,成功的企業會應用 

許多觀念來贏得人才之戰,其中包括建立信任和忠誠度、擁有有遠見的領導者、提供 

豐富的工作,以及以金錢來獎勵績效等(艾昌瑞、陳加屏,2006)。McShane & 

Glinow(2006)進一步指出,美國喬治亞州奧古斯塔市(Augusta)的大學醫院(University 

Hospital)就提供 5,000 美元的獎學金給某些護理系學生,以換取他們畢業後能留在醫 

院工作的承諾(艾昌瑞、陳加屏,2006)。因而,人事任用過程的「選」、「訓」、「育」、 

「用」、「留」五個階段中,最後階段之留住人才,才是企業最重要的目的。同樣地, 

企業經過層層手續引進的外勞,如果無法提升其對組織的留任承諾而導致逃逸發生, 

都將造成企業的損失。 

(一) 承諾之定義 

「承諾」一詞,依照韋氏辭典的解釋,commitment 的意義乃是指「做」、「允諾」、 

「責任」、「義務」及「為理想或原則奉獻」之意 26 。劉春榮(1993)認為承諾包括價值、 

事業、職業、組織等取向的承諾,它是一個個體化的規範力量,而表現出凝聚力與行 

為(林俊傑,2007)。曾南薰(1998)則認為承諾包含了行動、認知與情感層面,是對價 

值、事業、工作、組織等的「認同」、「忠誠」、與「投入」的傾向或行為(林俊傑,2007)。 

Northcraft & Neale(1990)則表示,在一個組織中,「承諾」指不離職(藍采風、廖榮利, 

26 http://encyclopedia2.www.thefreedictionary.com/Webers. 檢索日期:2009.02.22 

44

2001)。 

Makin, Cooper & Cox(2002)表示,一些認真設計的測量承諾的多維度量表,現已 

涉及到包括曠職和離職在內的更多工作的結果,其中人們普遍認為最好的對承諾的多 

維度研究是 Meyer 和他的同事的工作(Meyer et al., 1993)。Meyer 認為應將貝克(Becker, 

1990)對承諾的研究與莫戴等人的工作結合起來。貝克對承諾的研究是以「冒險賭注」 

為背景的,在組織中類似冒險賭注的例子例如退休金的自然增長補償、年資等。由於 

這些利益的獲得是隨時間的延長而增加的,它會使人們在組織中工作的時間越長,就 

越難以作出離開的決策(王新超,2002)。 

(二) 留任承諾之定義 

承上所述,Meyer 等人(1993)認為,從以上這些因素的結合上可提取兩個維度, 

並且,他們又提出了第三個維度,這樣,他們提出的組織承諾的多維度就包括:情感 

性承諾、連續性承諾和規範性承諾(Makin, Cooper & Cox, 2002,王新超譯)。其中情 

感性承諾(affective commitment)指員工在情感性上的依附、認同,因此投入留任於組 

織中,員工心裡透過忠誠、情感、溫暖和歸屬等,表達屬於組織之意,亦即情感承諾 

是個體對組織認同的程度。規範性承諾(normative commitment)為員工對組織忠誠的義 

務,也就是強調持續對雇主的忠誠,或經由組織獲得的利益,在員工心中建立產生報 

答組織的義務。亦指由於組織目標、價值觀和任務的內化,使員工認為有義務留在組 

織內。規範性承諾與情感承諾相類似,是社會規範對個體遵從組織的程度的影響。連 

續性承諾(continuance commitment)則是指員工對於離開組織成本的認知,而產生留在 

組織中的承諾(留任承諾);可能是經濟或是無力換職而留任於組織中。 

45

情感性承諾 

圖 2-4 組織承諾關係圖 

Greenberg(2002)則認為,留任承諾是因為個人相信離開組織的代價太高而選擇留 

下來繼續為組織工作的慾望強度。同時,人們留在組織的時間愈久,愈能忍受對組織 

的投資損失。許多人承諾留在組織中僅僅只是因為不願意冒險失去諸如退休計畫和好 

朋友間的情誼等。 

George & Jones(2004)提到,如果員工的組織忠誠度並非出於他們想要這麼做,而 

是因為離開組織的成本太高(如失去年資、工作保障、退休金、醫療福利)而不得不這 

麼做,則表示員工對組織有留任承諾;亦即員工因為離開組織的成本太高而留在組織 

(吳玲玲,2004)。 

組織承諾 

連續性承諾 

(留任承諾) 

Kanter(1968)關於留任承諾表示,個人知覺到留在組織其可預期的利益,而離開 

必須付出代價,因此產生的合理化反應(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。Becker(1960) 

亦提到,當個人做了無法回頭的投資(making a side bet)後,為了合理化,將行動歸因 

於物質利益,承諾即由此產生(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

所以,留任承諾就是由於離職的代價高昂,而繼續留在組織的動機或算計決定 

(McShane & Glinow, 2006,艾昌瑞、陳加屏,2006)。 

46 

規範性承諾

(三) 留任承諾與組織 

Reichers(1985)表示,在概念上,組織本身並非是無法區隔的,而且在本質上, 

承諾也會因對象而異。因此,需要進一步區分並探討組織承諾在不同對象上的意涵 

(Morrow, 1983; Reichers, 1985,鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。根據多元內容與多 

元對象(multi-base multi-foci)的組織承諾概念,Meyer & Allen (1997)提出一個組織承諾 

的矩陣式架構。其中,在承諾內容上,可以區分為情感、持續、以及規範;而在承諾 

對象上,則包括組織本身、最高主管、部門、部門經理、工作團體、及團隊督導等類 

別(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

組織承諾具有多重對象與多元內容的想法,也獲得了實證研究的支持(Becker, 

1992; Gregersen, 1993; Becker & Billings, 1993; Becker, Billings, Eveleth & Gilbert, 

1996),在 Becker 與 Billings(1993)的研究中,透過群聚分析(cluster analysis),以承諾 

剖面來界定承諾對象,而得出兩類重要的對象,即整體對象(global foci),包括對組織 

本身與最高管理人的承諾;與區域對象(local foci),包括對工作團體與直屬主管的承 

諾。這顯示了我們可以依照承諾對象與員工心理距離的遠近,區分出心理距離近的對 

象(如區域對象),與心理距離遠的對象(整體對象),此兩類承諾又以主管承諾與組織 

承諾最具代表性。通常,這兩類對象承諾對員工的工作行為或態度的影響,是極為不 

同的,而直屬主管承諾對員工的組織公民行為 27 與工作績效上,比組織承諾具有更為 

顯著的影響力(Becker & Billing, 1993; Gregersen, 1993; Becker; et al., 1996; Cheng, 

Jiang, Rliey, 2003,鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

George & Jones(2002)則表示,當員工對組織有較高的情感承諾時,員工有可能表 

現出組織公民行為;但若員工有較高的留任承諾時,卻較不可能作出組織公民行為, 

因為他們的承諾是建立在自身的需求上,而不是建立在組織所代表的信念上。 

27 組織公民行為(organizational citizenship)係指超越員工正常工作職責的行為,這類行動包括無私地協 

助他人、積極參與組織活動、避免不必要的衝突、執行超越正常角色要求的任務,以及從容的忍受不 

合理狀況。這些組織公民行為彼此之間有著高度關聯性,且是由相同的因素所造成的。引自 Steven L. 

McShane & Mary Ann Von Glinow(2006),「組織行為」一書。 

47

在組織承諾中,留任承諾是對個體為組織連續工作的要求,這是一個累積的維度。. 

McShane & Glinow(2006)亦於書中指出,當受僱者相信留在組織可以符合自己利益 

時,留任承諾便會發生。換言之,這種形式的承諾是經過評估的組織關係,而非情感 

依附。例如,你可能遇過有些人不認同自己工作的組織,但他們覺得不得不留下來, 

因為離職的代價可能很高昂(艾昌瑞、陳加屏,2006)。O’Reilly 與 Chatman(1986)指 

出,認同是指個人相信且信服組織的價值觀,並且,個人會因為成為團體的一份子, 

而感到光榮(鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

Meyer 與 Allen(1991)也曾對留任承諾提出以下看法:留任承諾源於行為承諾 

(behavioral commitment)的概念,說明組織承諾的產生,是由於行動結果無法改變, 

所產生的態度變化(Becker, 1960; Hrebiniak & Alutto, 1972,鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳, 

2003)。根據認知失調論的主張,當員工察覺到態度與行為有落差、離開組織的代價 

大於利益時,會改變其態度。因此,外在的獎賞成為維持此類承諾的關鍵。亦即,個 

人與組織之間聘僱關係的維持,是依靠物質利益而非情感因素。此種承諾又稱為工具 

承諾(instrumental commitment),員工對組織承諾是因為他們「需要(need to)」這麼做(鄭 

伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

Meyer 亦認為,對組織的留任承諾,則受到個體對離開組織所產生的後果代價的 

認識的影響。具體地說,冒險賭注和其他的「投資」是主要影響因素。一些人(McGee 

& Ford, 1987; Somers, 1993)建議在這一方面的承諾應由與離職有關的「個人損失」和 

尋求其他職業的「有限的機會」兩方面組成(Makin, Cooper, Cox, 2002,王新超譯,錢 

銘怡審校)。 

McShane & Glinow(2006)兩人進一步指出留職承諾的結果,表示企業有許多做法 

會助長留職承諾。許多企業利用低利貸款、股票選擇權 28 或遞延津貼等財務誘因,來 

維持員工與組織的關係。McShane & Glinow(2006)兩人便指出,盎格魯愛爾蘭銀行就 

28 根據 Angelo S. DeNisi, Ricky W. Griffin( 2005)的說法,公司有讓員工以略低於目前股票市場價格的 

方式購買公司一定數額股票的權利;如果股票價格上漲,員工行使此選擇權的權利,低價購入公司 

股票,再將股票高價賣出,如此員工便可立即獲利。 

48

依賴「忠誠獎金」來降低員工的流動率。該銀行的一位主管就說:「這是希望把他們 

留久一點」。當拍立得(Polaroid)與 AMR 公司〔美國航空公司(American Airlines)〕在 

瀕臨破產時,仍試圖支付大筆「留任」獎金給主管,而遭到員工及股東的強烈反彈。 

這些「金手銬」通常確實能降低流動率,但也增高了留職承諾而非情感承諾(艾昌瑞、 

陳加屏,2006)。 

在 1990 年代末期,由於科技日新月異、突飛猛進,對高科技人才需求若渴,高 

科技產業對於人才的激烈競爭也因此趨於白熱化,為了留住或是尋找人才,許多高科 

技公司開始嘗試新的策略,除了高薪挖角、提供更好的工作環境等理所當然的政策 

外,另外又祭出了股票選擇權的手段來拉攏人才,其目的無非是想留住員工,藉此提 

高員工的留任承諾(DeNisi, Griffin, 2005)。 

McShane 兩人於書中表示,研究指出有高度留職承諾的員工在績效評比上較低, 

且較不可能從事組織公民行為;再者,已加入工會且有高度留職承諾的員工,較可能 

利用正式的抱怨,而有高度情感承諾的員工則在勞資關係惡化時,會從事較有建設性 

的問題解決方法。雖然某種程度的財務誘因是必要的,但企業主亦不應將留職承諾誤 

認為員工忠誠,除了利用財務誘因來聯繫員工與組織的關係(留職承諾)外,企業主重 

要的是要贏得員工的心(情感承諾)(艾昌瑞、陳加屏,2006)。 

George & Jones(1999)於書中表示,組織承諾就像一條兩線道,組織想要獲得有承 

諾的員工,必須組織亦給員工相對的承諾。George & Jones(2002)進一步表示,在組織 

中,管理階層不能期望員工對組織作出承諾,除非組織先對員工作出承諾。此外,在 

緊縮的勞動市場中,組織展現對員工的承諾和福利,是吸引並留住員工的關鍵。一個 

對組織有高度承諾的員工會自覺與組織是休戚與共的關係,並且會持續待在既有的組 

織環境中以尋求發展,甚至當外界對於組織有所批評時也會挺身為組織加以辯護 

(Greenberg & Baron, 1977,鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳,2003)。 

但 Greenberg(2002)表示,許多的現象顯示,現今的留任承諾已不比以往來得高。 

傳統上,人們將工作視為終身職,選擇從組織的基層做起,然後一路往上爬;但現在, 

工作的保障卻不見得換來員工的忠誠,原因在於只要有更優渥的薪資誘惑,員工便可 

49

能考慮離職,且考慮的時間較以往更快,此舉反應出留任承諾其程度的下降。 

(四) 留任承諾與減緩外勞逃逸措施 

根據行為科學的研究,逃逸動機強的員工其留任意願必定低,亦即組織承諾低。 

榮泰生(1998)指出,有較高承諾的人,會感覺自己與組織共融成一體,離職率會降低; 

反之,則離職率會提高。邱柏松、戴志璁(2008)亦指出,研究發現,員工對於組織價 

值的認同,將會對於組織產生正面的情感,而在工作任務上表現出積極參與及努力付 

出的行為,同時會有較高的意願持續留在該組織中尋求發展。據此,外勞逃逸現象顯 

示出,外勞對組織的不認同,亦無正面情感,因此無意留在組織中尋求發展。Northcraft 

& Neale(1990)的研究亦指出,組織承諾為個人有極高的意願停留在某一組織,不論意 

願的真正原因為何,承諾指不離職(藍采風、廖榮利,2001)。 

據外勞逃逸之前三項原因分析,外勞逃逸大都非出於自願(受人慫恿),或是礙於 

法令的規定而無法改變(有限的工作期限、薪資所得),顯示出外勞對工作自主權相對 

是較低的,另一方面亦顯示外勞對組織承諾中的留任意願低落,無法由工作中獲得滿 

足。 

由於外勞來自他鄉異地,因此即使對工作不滿足,大部份的人還是會選擇默默承 

受,不會輕易離開。雇主的人性化對待及對母國家庭的責任感,是他們在工作上遇到 

挫折時會想繼續的原因之一。另一原因為隨著到海外工作,因年歲漸長,回到母國後 

不易找到合適的工作,因此即使在期滿後仍舊選擇回到台灣的原公司工作。 

因此,根據以上之文獻探討,減緩外勞逃逸措施係針對外勞需求而來,能提高外勞對 

組織的認同與工作滿意,外勞一旦產生組織認同(organizational identification)與滿意, 

便會在心理上將自己與組織劃上等號,而不致有認為自己僅是組織過客而以的想法。 

余朝權(2005) 即於書中表示,有高度組織認同的人,會對組織更忠誠、更承諾,工 

作也會更賣力,故減緩外勞逃逸措施應可提高外勞們的留任承諾。 

50

五、內外控性格(Locus of Control) 

人格特質一直是心理學家研究的重要領域,除了心理學家外,McShane & 

Glinow(2006)指出,曾有一段時間,學者常從人格特質的角度來解釋受僱者的行為, 

了解個人之人格特質及模式,將有助於我們進一步了解在組織中的個人行為(艾昌 

瑞、陳加屏,2006)。Hersey, Blanchard & Johnson(1996)指出,管理者可藉由瞭解個人 

過去的行為模式來判斷未來的行為模式。其中,個人之內外控性格即為人格特質的一 

個要項,Bonoma & Zaltman(1981)表示,不同的內外控性格,會使個人在同樣的環境 

下,有極為不同的行為,此點即說明了一個人個性的內外控屬性會影響其環境適應行 

為(余振忠,1984)。Bonoma & Zaltman(1981)亦指出,究竟各階層管理者該選擇怎樣 

個性屬性的人來擔任較好是一個相當緊要的問題。很明顯的,每個人都要把它的內外 

控性格與其工作環境適當地配合(余振忠,1984)。 

(一) 性格之定義及形成原因 

何謂性格(或稱為人格,personality)?Allport(1937)對性格所下的定義,最常被人 

引用,他說,「性格是心理系統的動態組合,是個人適應外在環境的獨特形式」” 

Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical 

systems that determine his unique adjustments to his environment.”。 

心理學家談到性格,他們指的是動態的概念,用以描繪人的整個心理系統的成長 

與發展。換句話說,性格指某種人的整體,而非人的部份,此一整體遠比部分的總和 

要豐富(Robbins, 2001,黃囇莉、李茂興譯)。戴國良(2004)認為多數心理學家將性格 

特質視為描述一個人整體心理體系成長與發展之動態觀念。Hitt, Miller & Colella(2006) 

表示,性格是代表個人內在特質的一套穩定模式,它會經由各種不同的情境而反應在 

行為傾向上。 

Hersey, Blanchard & Johnson(1996)表示,人有許多的習慣模式,這些不同的習慣 

模式的總和便是一個人的性格。George & Jones(2002)則認為,每個人感覺、思考以及 

行為表現的恆常方式即為性格,在解釋以及預測員工的工作表現上相當有幫助,可用 

51

以解釋員工在組織內所做所為的原因,以及他們對工作及組織的態度;就組織行為而 

言,性格並不會在短時間內改變,它不僅會影響組織文化,同時也是影響工作滿足的 

首要因素。此外,George & Jones(1999)亦指出,性格影響的層面還包括:生涯規劃、 

壓力管理、領導統御及工作績效等方面。 

吳秉恩(1986)表示「人格」一詞,意義十分含混,由另一角度分析,人格亦可說 

明一個人如何影響另一個人,如何瞭解他內外在特質及如何自評之過程。為了方便起 

見,可以將性格想像成是,個人的反應及與他人互動的所有方式(Robbins, 2003)。 

Greenberg(2002)則認為,性格是個人行為、思想及情緒獨特且同時又相當穩定的一種 

模式,也是造成人們彼此不同的主要因素。 

早期對於性格的研究重點,多放在尋找可用來描述個體行為的持續性特徵上。常 

用的特徵如害羞、富攻擊性、順從、懶惰、野心勃勃、忠誠及膽怯等。這些特徵若持 

續出現在不同的情境中,我們稱之為性格特質(personality trait),亦即用以描述個人行 

為之持續性特徵(Robbins,1992,李青芬、李雅婷、趙慕芬,1994)。Hitt, Miller & 

Colella(2006)即表示,性格特質是主導個人行為的主要決定因素,會因著環境的變化 

而影響個人的行為。 

Robbins(2003)指出,性格有許多的決定因素,包括: 

遺傳(heredity):指經由懷孕而決定的諸因素。 

環境(environment):長大過程所受的文化薰陶、早年的制約習慣、親友和社交團體的 

規範及自身的體驗。 

情境(situation):影響性格形成的第三因素,亦即進一步影響遺傳與環境對於性格的效 

果。 

Robbins 表示,在以上的因素當中,遺傳在決定一個人的個性方面扮演了相當重 

要的角色;而環境則在塑造個性上扮演了實質的角色;至於情境則調整了遺傳和環境 

對個性的影響。除此之外,Robbins(2001)根據 Maddi(1968)的性格理論,將性格畫分 

成四種類型,劃分的向度有二個,一個是內外向,一個是高低焦慮傾向(黃囇莉、李 

茂興,2001)。 

52

外向 

內向 

易緊張、易興奮、 

高焦慮低焦慮 

不穩定、親切、善於交際、依 

賴心重 

易緊張、易興奮、 

不穩定、冷漠及害羞 

圖 2-5 四種性格分類 

53 

沉著、有自信、親切、信任別人、 

有適應力、善於交際、依賴心重 

沉著、有自信、信任別人、有適 

應力、安靜、冷漠及害羞 

除了 Robbins 影響性格的三因素:遺傳、環境、情境之外,劉玉琰(1986),則加 

入了文化與社會的因素,並提出關於人格的一些權念,分述如下: 

1. 人格是完全的有機體;在另外一方面,個人又毫無意義。 

2. 人格出現是有機體形式,可作某些程序的觀察與衡量。 

3. 雖然人格是以生物作依據,特有的發展又將是社會之產物與文化環境。 

4. 人格包括共同與獨特二方面特性。在某些方面,每個人不同於其他每個人,但在 

另一方面,又有些相似。

遺傳因素 

情勢因素個人的人格 

圖 2-6 影響人格的因素 

資料來源:劉玉琰,1986 

George & Jones(2004)亦指出性格的決定因素有先天與後天(Nature and Nurture), 

先天(nature)來自生理遺傳,即基因組合;後天(nurture)則來自生活經驗(吳玲玲,2004)。 

先天(Nature) 

生理遺傳 

(基因組合) 

文化與社會 

因素 

人格的決定因素 

圖 2-7 人格的決定因素 

資料來源:吳玲玲,2004 

54 

後天(Nurture) 

生活經驗 

環境因素

Bonoma & Zaltman(1991)則於書中指出,社會學家一直無法對人格提出完整而深 

入的觀點。在人格的研究上,有一個為大家所爭論的論點,那就是:「究竟人格的形 

成是得力於先天的能力較多呢?還是由於外界環境的影響?」很顯然的,這個爭論的 

結果為何,對於一個管理者而言,可作為在人員的挑選過程及人員將來的訓練兩者中 

孰輕孰重作為參考。也就是說,一個人的行為和工作表現是由於他天生的能力或特性 

的影響,而無法加以改進或加強。反之,若個人行為主要是因為環境的作用,那麼管 

理者便可藉著調整環境來影響和改變個人的行為(余振忠,2004)。 

吳秉恩(1986)則表示人格特質之形成並非來自遺傳或環境因素二分法那麼單 

純,遺傳及環境因素均有影響,但最近更有認為情境因素(Situation)影響亦大;亦即 

人格特質由遺傳及環境形成,並因情境而調適。戴國良(2004)亦指出,人格特質雖有 

穩定性及一致性,但也不是全然不變的。在不同情境及不同刺激下,人格特質亦可能 

做一些即時與短暫的調整改變。 

據此,本研究瞭解到,從研究中找出一些性格屬性,對於解釋組織中的行為相當 

具有價值。內外控性格即是其中之一,指個體在認知上將其命運的控制來源歸屬何方 

(Robbins, 2001),或是個體認為自我可以掌握或控制命運的程度。人格定義之彙整如 

表 2-7 所示。 

表 2-7 性格(人格)定義彙整 

出處年代內容 

陳義勝 1979 人格是一種改變的過程,更精確地說,它是人類心理成長與 

發展的過程,對於改變與發展,邦農(Bonner)提出六點主張, 

用以說明人格的本質。 

1. 人的行為包含著活動(Human behavior consists of acts)。 

2. 人格被視為整體,會在某特定環境中實現(Personality 

conceived as a whole actualizes itself in a specific 

environment)。 

55


Thomas V. 

Bonoma, 

Gerald 

Zaltman 

余振忠譯 

3. 人格具有自我一致的特性(Personality is characterized by 

self-consistency)。 

4. 人格是目標導向的行為(Personality is goal-directed 

behavior)。 

5. 人格是一種時間整合的結構(Personality is a 

time-integrating structure)。 

6. 人格是一種漸成的過程(Personality is a process of 

becoming)。 

1981 使你跟別人不一樣的個人屬性、特性及特質的總和就是人 

格。若換個角度,以動機的術語來描述,人格就是那些使你 

和旁人不同的個人的目標、計畫以及促使你去做事的動力。 

你的人格是由你天生的能力和過去的經驗以及你在工作 

上、教室中所受到的各種力量,交互作用的結果。 

劉玉琰 1986 人格是指個人身心系統之中的一種動態組織,而它具有能獨 

Richard M. 

Steers 

韓經綸譯 

特適應環境的能力」。一般人相信的人格是經歷較久時間仍 

然穩定。但是,行為將會因情況的不同而改變。 

1994 個性的定義有許多種,Salvatore Maddi 認為個性就是:個人 

在某種社會和生理狀態下,會決定個人心理行為(思想、感 

情、行為),穩定反應的性格特徵的總和,這種反應過程我 

們不一定理解。此定義有幾個方面值得注意,首先,個性是 

互相作用的性格特徵集合體,亦是我們了解一個人的基礎。 

其次,個性是相對穩定的。第三點,關於個性的研究,我們 

既重視人與人之間的共同點,我們也強調人與人之間的差 

異。 

56


藍采風 

廖榮利 

Stephen P. 

Robbins 

2001 一個人的人格係指使個人獨特的一些特質(traits)或層面 

(dimensions)。不同的人格特質使個人對外界的感受、認知以 

及賦與的意義不同。西方社會所用的「人格」(personality) 

一詞源自拉丁文的「persona」,意為「講出去」(to speak 

through)。拉丁文中的「人格」意為在古希臘與羅馬劇場戴 

面具的演員。這個原詞對今日分析人格有極大的含意,即人 

格係個人在眾人前所扮演的角色。 

2003 個人的反應及與他人互動的所有方式。 

余朝權 2005 性格(personality),在心理學上通稱「人格」,是指一個人在 

Steven 

L.McShane, 

Mary Ann 

Von Gilnow 

艾昌瑞,陳 

加屏審閱 

Robert 

Kreitner, 

Angelo 

Kinicki 

康裕民譯 

對己、對事物和對環境所持有之長期而穩定的生理和心智的 

特性。性格雖然是穩定的,但是和能力一樣,也是受到遺傳、 

環境、成熟、學習的各種因素的交互影響。 

2006 人格係指可解釋一個人行為傾向的相對穩定之行為型態與 

一致的內心狀態。人格有內在和外在的要素,外在特質是我 

們用以仰賴確認某人人格的可觀察行為。內在狀態則代表我 

們從可觀察行為推斷的思想、價值觀及基因特徵。 

2007 人格是指個人身心方面的穩定特質,這些特質包括外表、思 

想、行為及感受,是為個人自發或與環境互動之後的產物。 


57

本研究於問卷調查期間,經與受訪之菲律賓籍外勞接觸後均表示,菲律賓籍外勞 

其個性為活潑外向、善於交際、且由於受教程度高,加上菲律賓已有多年外勞輸出經 

驗,因此在工作適應上通常較其他國籍之外勞來得好。根據 Robbins(2001)的性格理 

論,係屬於外向、低焦慮傾向的族群。其特性如表 2-8 所示。 

語言 

表 2-8 菲律賓外勞特性分析 

主要以其本國之母語為主,稱為 TAGALOG,但從小接受英語教 

育,英語為觀光語言。 

宗教主要以天主教為主,其次為基督教。 

個性天性活潑、開朗、樂觀,喜歡交朋友。 

教育程度注重教育,平均受教程度在中學以上。 

學習能力學習能力強,反應力佳。 

生活習性 

家庭生活 

消費習慣 

受 17 世紀西班牙統治,生活習性與西方國家較接近。注重個人權 

益及隱私,崇尚名牌,尤其是國際知名品牌,喜歡交朋友與上教堂。 

菲律賓為母系社會,重視家庭生活,喜歡小孩,因此家庭中常常兒 

女成群。 

雖以現金消費為主,但喜歡先享受後付款,因此消費常以分期付款 

為之,並常有借貸行為發生,理財觀念較薄弱。 

飲食習慣偏愛油炸與甜食,日常飲食當中以肉類為主,較少食用蔬菜。 

勞動力分析 

與東南亞其他國家之外籍勞工做比較,菲籍外勞因教育程度較高, 

且有多年的勞力輸出經驗,因此大多數的菲勞均有豐富的工作經 

驗,尤其是電子業方面,且其自主性亦較高。 

適合的行業電子業或較具技術性之工作、家庭看護類。 


58

在組織行為(organizational behavior, OB)中,內控性格(internal locus of control)常 

與外控性格(external locus of control)被提出來討論,但兩者為截然不同之性格取向。 

Bonoma & Zaltman(1981)指出,我們當中的某些人,常覺得自己對每一件與自己有關 

的事情,都能有絕對的控制,而不是受外在力量控制的人,我們稱他做「內控型」的 

人。另一型的人雖然為數較少,但也佔了全體中不可忽略的部份。他們總覺得自己所 

經歷的一切並不在自己的控制之下,這種人我們稱作「外控型」的人(余振忠,1984)。 

此種將事件發生的原因或掌控歸於行為者本身或是無關的外在環境,Hitt, Miller & 

Colella(2006)稱為人格的「內外控傾向」。 

內外控性格(Locus of Control)的概念最早是由 Julian Rotter 於 1950 年代所提出, 

主要是說每個個體對其生命中的許許多多事件其潛在主要動機的認知。簡單地說即: 

每個人認為命運是掌握在自己手裡還是受制於外力(像是上帝、宿命、有能力的他 

人)。因此,內外控性格如圖 2-8 所示,是線性化連續過程的概念(James Neill, 2006) 29 。 

外控性格: 

每個人認為自己的行為是受到宿命、 

運氣、外在環境所引導。 

59 

內控性格: 

圖 2-8 內外控性格 

每個人認為自己的行為是受到自己的決 

策或是自己的努力所引導。 

資料來源:James Neill, 2006 30 

心理學家 Rotter(1996)認為相信個人的力量能控制命運者,稱為「內控取向者」; 

個人的力量無法控制命運而是由外界環境所支配者,稱之「外控取向者」(藍采風、 

廖榮利,2001)。Goroge & Jones(1999)亦表示,「內控取向者」相信個人的所作所為, 

29 http://wilderdom.com/psychology/loc/LocusOfControlWhatIs.html 

30 同前註。

亦即個人的能力和努力將主導一切;而「外控取向者」則認為個人的所作所為是受到 

命運、運氣或是外在因素所主導。 

Robbins(2003)指出,內外控性格(locus of control)係指個體認為誰才是命運的主 

宰,亦即為有些人認為自己是本身命運的主宰,有些人則認為自己逃不出上天的安 

排,人生對他們而言,只是運氣與機會的組合而已。前者我們稱之為內控型,後者我 

們稱之為外控型。Robbins 進一步指出,外控型的人對工作較不滿意與在意、亦較不 

投入、缺席率較高、對於組織的績效,認為自己沒有什麼影響力;同樣情境下,內控 

型的人會將組織的績效,歸因於自己的作為;如果績效不好,他們會責備自己。不滿 

足的內控者很可能會辭掉工作,另謀他就。此外,內控者在做決定前,會多方蒐集資 

訊,較有成就動機,且會嘗試控制週遭的環境。 

依據菲籍外勞來台前所簽訂之廠工契約(Employment Contract) 31 中之第二條即 

明文規定:乙方(指外勞)接受甲方(指雇主)監督指揮,擔任甲方指定工作範圍內及其 

能力所及之工作,並應保持良好態度,妥善維護本人及同事安全(The employee agrees 

to accept the Employer’s supervision and instructions, to carry out work pursuant to the 

contract within his/her capabilities, to maintain good manners, and to take good care of 

his/her own safety and the safety of others)。依此看來,外勞對於工作內容似乎沒有太 

多的自主權,且其實際所從事的工作亦為低技術性、例行性高的工作,以此觀之,應 

是符合外控型特徵所從事之工作內容。然本研究欲從外勞之內控性向著手,以驗證其 

調節減緩外勞逃逸措施對留任承諾的影響。 

戴國良(2004)指出內外控取向為組織中個人對自認控制命運之程度。對命運自主 

性較強者,稱為「內控者」;而聽天由命者,稱為「外控者」。 

Rotter(1996); Spector(1982); Gist(1987)認為,內外控取向係指個人認為自己能夠 

控制行為後果的程度(藍采風、廖榮利,2001)。洛特(Julian Rotter)認為個人參與某種 

31 廠工契約(Employment Contract)為菲籍外勞申請入台工作時和雇主簽訂之勞動契約,內容載明雙方 

應有之權力、責任和義務,該契約須經台北駐馬尼拉經濟文化辦事處及馬尼拉駐台經濟文化辦事處驗 

證始生效力。 

60

活動(行為)的可能性係基於:(1)個人對該行為後果所可能得到的獎賞的期待,以及(2) 

該獎賞對個人的價值程度。 

Steers(1994)亦指出,內外控取向就是個體把影響其生活的事件歸因於自身的行動 

或外部力量的傾向,它可以衡量一個人的自我控制能力。具有內控取向的人喜歡把自 

己的成功或失敗歸因於自身的能力和努力程度。也就是說,一個學生會為自己通過一 

項考試而驕傲。同樣地,也會為失敗而羞愧。相反地,外控取向的人傾向於把發生在 

自己身上的事情歸因於外部環境和他人。他們缺乏強烈的榮辱感,他們把考試的成功 

歸因於試題太淺,而把題目不合理作為他們失敗的理由(韓經綸,1994)。 

盧瑞陽(1993)表示,內外控取向表示一個人覺得能夠影響自己一生的程度,可分 

為外控(external control orientation)及內控(internal control orientation)。人們對於事情的 

發生或不發生,都有一般的概念,認為或是主要能由他(她)控制的,還是主要由外力 

所主控的。前者為內控取向的成分,後者乃外控取向的成分。內控取向的人相信他們 

掌握自己的命運和運氣。外控取向的人則認為,發生在其身上的事情,大部分是他們 

所無法控制的,而是由外力所決定的。若引用歸因理論,內控者對於事情每歸因於自 

己,而外控者則將事情歸因於他人或外在。 

此歸因理論藍采風、廖榮利(2001)指出,在做歸因的過程中,一個重要的目標是 

要決定到底事因是屬於個人意向的支配(dispositional attributions)或係因情境的因素 

(situational attributions)。個人意向支配歸因建議事情發生的原因乃是因為個人內在的 

人格特質,因此,行為反應個人的真實面。相反的,情境因素歸因則將事情的發生原 

因歸屬於外在的因素,因此,個人無法或僅有微力來控制事情(行為)的發生。 

榮泰生(1998)亦指出,歸因理論的立論基礎是:我們對某已知行為之所以有不同 

的判斷,決定於我們所賦予的解釋。本質上,歸因理論認為,當我們在觀察他人的行 

為時,會試圖去解釋該行為是當事人自由意識下的產物—內在歸因或個人歸因;抑或 

外在因素導致他這麼做—外在歸因或情境歸因。 

內在歸因(internal attribution) 是指,行為結果被認為是由當事人本身或其可控制 

的因素所造成的,而外在歸因(external attribution)是指,行為結果被認為是由當事人 

61

不能控制的外在因素所造成的。 

一般而言,外控者在人際關係上較為外向(extroverted),並受到他(她)週遭人與事 

的影響而導向。反之,內控者較內向(introverted),並受其內心世界的感覺與想法的影 

響而導向。其差異如下表: 

表 2-9 內控者與外控者的差異檢查 

資訊處理內控者為獲得情報,作較多的嘗試,對他們所擁有的資訊量較不注意, 

並較擅長利用資訊。 

工作滿意內控者一般較滿意,少疏離感,少無根感,並且他們有較強的工作滿足— 

績效間的關係。 

績效表現當績效可獲得有價值的酬償時,內控者在學習與問題解答類的任務上表 

自控、風 

險與焦慮 

激勵、期 

待與結果 

對於他人 

之反應 

現較佳。 

內控者表現較強的自律、較有警覺性、參與風險較低的行為,並且較少 

憂慮。 

內控者表現較高的工作動機,可以看到他們所做的與發生在其身上的事 

之間有較強的關係。期待努力工作達致好的績效,並且對時間感覺較有 

控制感。 

內控者較獨立,較依賴自己的判斷,較不易受他人之影響。較傾向於對 

情報本身的事實做接受。 

人際關係內控者較內向、較受內心世界而非外界人、事的引導。 

資料來源:盧瑞陽,1993 

關於內外控性格,余朝權(2005)也表示,人們對於自己的行為及其後果有多少有 

控制力或影響力?這就是內外控。性格學家羅特(Julia Rotter)提出此一性格特質,指 

出有內控傾向的人,認為自己可以控制個人的行為及其後果,反之,有外控傾向的人, 

則認為個人的行為及其後果是由環境所支配的,個人對此沒有控制力。 

62

穩定 

(stable) 

↑ 

原因穩定度 

↓ 

不穩定 

(unstable) 

內控外控 

(Internal) ← → (External) 

控制傾向 

(Locus of causality) 

圖 2-9 因人而異的成敗歸因論點 

資料來源:余朝權,2005 

換句話說,內控取向的人,相信他們可以掌握自己的命運,因此,成功是來自個 

人的努力與能力,而失敗則是因為能力不足或努力不夠。反之,有外控取向的人,則 

認為環境影響一切,「造化弄人」,命運是上天的安排(上帝的旨意),所以,成功來自 

上天的恩賜,失敗則是自己的宿命(或上帝的考驗)。因此,個人之個性屬向如內外控 

性格取向(locus of control)會影響個人的離職動機與留任承諾(如 Furnham et al.,1994; 

Kinicki and Vecchio, 1994; Luthans et al., 1987 等)。例如,內控性強的人較相信自己的 

能力,較能自力克服困難,離職動機可能比較弱。 

Rotter(1996)亦認為,內控者相信他們能控制自己的行為與事情的成效;而外控 

者對所發生的事件認為是受個人運氣、機運不同所致,且不是他們所能控制(藍采風、 

廖榮利,2001)。Bonoma & Zaltman(1981)表示,具內控傾向者,往往是自主性較高的 

一個族群,常覺得自己對每一件與自己有關的事情,都能有絕對的控制(余振忠, 

1984)。 

能力 

(ability) 

努力 

(effort) 

因此,外控型的人較依賴制度或他人的協助,一旦外在的支援不充足時,信心就 

會動搖,導致留任的意願就低,這些研究的結果應該對研究議題之探討很有幫助。 

63 

任務困難度 

(task difficulty) 

運氣 

(luck)

(二) 內控性向可能會調節減緩外勞逃逸措施對外勞留任意願效果 

Robbins(2001)表示,研究結果一致顯示,內控型的人工作表現較佳,精神上較易 

得到滿足,導致離職率較低。此外,內控者亦極能勝任開創性及獨立作業的工作;相 

對地,外控者則較適合聽命行事,做些例行性高的工作或高度規格化、標準化的任務 

了。 

Bonoma & Zaltman(1981)也表示,面對一件艱苦的工作,內控型的人為求成功, 

很可能會加倍的努力,挑燈夜戰;外控型的人則很可能跟平常一樣的工作,並且相信 

命運會做一切的安排。且對內控型的人而言,成果必須要緊隨努力之後出現,因為他 

們對於自己能否控制成果,相當的敏感(余振忠,1984)。Hitt, Miller & Colella(2006) 

亦於書中指出,面對困難的工作,內控型的人相信,只要認真工作,有良好的工作習 

慣,他們就會成功。 

藍采風、廖榮利(2001)於書中表示,研究指出,內控傾向者較要求能在他們的工 

作崗位上有一點聲音,也就是說,他們希望自己負責自己的所作所為。此外,內控傾 

向者與外控傾向者所追求的獎賞也不一樣。前者比較希望得到內在的獎賞(例如:成 

就感、表揚、獎狀等等),而後者則比較希望得到外在的獎賞(例如:加薪、工作安全 

等)。因此,管理者若能知道員工們的傾向,就好辦事了。了解這些差異的來源與本 

質不但使主管待人處世態度能更客觀,而且也知道如何應付不同情境、不同性格的員 

工們。藍采風、廖榮利(2001)另表示,研究亦指出,那些比較傾向內控者比較不受團 

體壓力的影響,也較不易被說服。此外,教育界的研究也發現內控傾向者的學業表現 

比較好。在美國所做的研究,發現內外控取向測量對預測黑人學生的學業成就有相當 

的可靠性。 

Steers(1994)亦向內控取向的人提出建議:1.表現出更強烈的工作動機 2.堅信努力 

能帶來良好的工作績效 3.要使任務更佳的完成,有賴於不斷學習和確實採取行動 4. 

敢於爭取應得的薪水和獎勵 5.儘可能少表現出對工作的憂慮(韓經綸,1994)。 

余朝權(2005)指出,實證結果顯示,內控者的績效較佳、工作滿足感較高、缺勤 

率則較低、薪資較高和比較不焦慮,而外控者則反之。George & Jones(2002)亦表示, 

64

在組織裡,內控者較有成就動機、工作表現較佳、較不需要接受監督,因為他們相信 

自身的工作表現會對工作結果產生重大的影響。Gary(1987)探討內外控在離職過程中 

之干擾作用的研究,以某大型醫院護士為對象,前測調查 221 位護士;後測調查 228 

位護士,其中 118 位完成前後測驗,結果證實內外控確具干擾效果。升遷與薪資的滿 

意與離職認知及人員流動皆呈負向關係,內外控在此影響關係中具干擾作用。內控者 

較外控者呈現更強之負向作用。 

Lim & Teo(1998)對警察所做的研究顯示,工作任期、內外控特質等變項對工作滿 

足、組織承諾、離職意願等均具顯著效果。內控者顯示有較高的組織承諾與工作滿足、 

及較低之離職意願。 

Coleman, Irving & Cooper(1999)以 232 位加拿大政府機構員工為研究對象,結果 

更進一步發現,內控者與情感性承諾相關,外控者與持續性承諾相關。因此,不同的 

性格屬性將影響其工作表現與組織承諾。吳秉恩(1986)也表示,在組織中,有若干人 

格特性,對行為有其影響。瞭解員工的性格,可以減少工作職位譜錯對象的情形,並 

因而減少離職率及提高員工的工作滿足感。 

根據以上文獻歸納得知,具內控傾向者在職場上,較要求能在他們的工作崗位上 

有一點聲音,有較高的工作動機,可以看到他們所做的與發生在其身上的事之間有較 

強的關係,對於自己能否控制成果,相當的敏感;同時也具有較強的工作滿足—績效 

間的關係,當績效可獲得有價值的酬償時,內控者在學習與問題解答類的任務上表現 

較佳。此外,內控者較內向,表現出較強的自律與獨立,較依賴自己的判斷與內心世 

界的引導,較不易受外界人、事的影響,行為結果被認為是由當事人本身或其可控制 

的因素所造成的。因此,本研究認為,內控性向可能為影響減緩外勞逃逸措施與留任 

承諾的重要變數,是否能增強調解減緩外勞逃逸措施對留任承諾的效果,也是本研究 

所欲探討的。 

65

六、假設 

基於上述之文獻回顧,本研究因此提出以下之假設: 

《假設 1》:減緩外勞逃逸措施能正向影響外勞的留任承諾。 

《假設 2》:外勞之內控性向程度可能會調節減緩外勞逃逸的措施對外勞留任承 

諾的效果。 

66

參、研究方法 

基於第一章之研究動機與研究目的;第二章之文獻回顧後,開始進行減緩外勞逃 

逸措施和留任承諾之實證研究,並分析外勞本身內控性格對減緩逃逸措施和留任承諾 

之調節作用。本章共分五節,第一節為本研究之研究架構;第二節為研究變數之操作 

性定義;第三節為量表設計;第四節為資料來源與收集方法;最後則是介紹本研究所 

使用之資料分析方法。 

一、研究架構 

本研究旨在探討外籍勞工發生逃逸事件時,其減緩逃逸措施可能對留任承諾的影 

響,以及探討外勞個性之內控性向可能會增強調節減緩外勞逃逸措施對外勞留任承諾 

的效果。 

本研究對於逃逸事件發生之原因係以勞委會針對僱用外籍勞工之製造業及營造 

業者,所做的「95 年外籍勞工運用及管理調查」、「96 年外籍勞工運用及管理調查」 

及「97 年外籍勞工運用及管理調查」及台南市外事課陳啟杰(2005)依據歷年來所查獲 

的逃逸外勞的供述,有關外勞發生逃逸之原因為基礎,並以此基礎參考相關文獻後由 

研究者與參予調查企業外勞逃逸問題之黃虹瑩等四人,一同提出預防外勞逃逸措施, 

同時探討外勞本身之內控性向可能會調節減緩逃逸措施與留任承諾之間的影響關 

係,因而進一步形成本研究之研究架構,如圖 3-1 所示。 

67

減緩外勞逃逸措施 

圖 3-1 研究架構 

本研究依照圖 3-1 之研究架構進行,首先對外勞逃逸原因提出減緩逃逸措施,其 

次探討其對留任承諾之影響,並探討外勞內控性向對減緩逃逸措施與留任承諾間是否 

具有調節效果。 

二、研究變數之操作性定義及衡量工具 

在回顧相關文獻後,進一步將研究變數在操作上予以界定,進而形成本研究在問 

卷量表上之衡量項目。 

(一) 自變項:減緩逃逸措施 

內控性向 

H1 

整體而言,舉凡足以引發外勞發生逃逸事實者,其背後之真正因素皆為其逃逸動 

機。本研究之逃逸動機係依據行政院勞委會「95 年外籍勞工運用及管理調查」、「96 

年外籍勞工運用及管理調查」及「97 年外籍勞工運用及管理調查」報告中,事業單 

位引進外勞於最近一年曾發生外勞行蹤不明者,以及陳啟杰(2005)依據台南市外事課 

歷年來所查獲的逃逸外勞供述,綜合以上之調查結果,做為本研究逃逸動機之主要參 

考,並據此提出減緩逃逸措施,各問項的衡量方式採用李克特(Likert)五點量表,並依 

同意程度從「非常不同意」到「非常同意」區分為非常不同意、不同意、沒意見、同 

68 

H2 

留任承諾

意、非常同意,並使用數字 1 至 5 來代表,分數愈高,表示填答者愈同意。衡量問項 

如表 3-1 所示。 

表 3-1 減緩外勞逃逸措施其操作性定義及衡量問項 

逃逸動機衡量構面操作性定義衡量問項 

減緩外勞逃逸措施在外勞個人心 

理層面、經濟因 

素層面、法規制 

度層面能提昇 

其的認同程 

度,並能因此減 

緩其逃逸動機 

並進而提升其 

對組織的留任 

承諾之措施。 

1.有克服思鄉情緒的措施。(例如有家鄉食 

品、適時返鄉探親、與家人通訊方便、固 

定時間聚會、參與活動…等。) 

2.無法適應工作環境時,有適當的輔導措 

施。(例如在職訓練、公司主管面談、資深 

同袍經驗分享、工作輪調、工作時間調整… 

等。) 

3.無法適應生活環境時,有適當的改善辦 

法與輔導措施。(例如生活輔導小組、生活 

設施添購與改善、提供衛星節目或有線電 

視頻道、學習本國語言…等。) 

4. 有促進與本國員工相處融洽的辦法。(例 

如舉辦聯誼活動、公司聚餐、公司旅遊、 

倡導尊重文化差異及語言學習課程…等。) 

5.提高外籍勞工的待遇。(例如適時調、提 

供生產獎金或其他獎金、輪班津貼、危險 

津貼、提供加班機會…等。) 

6.對聘僱期限即將屆滿之外籍勞工提供獎 

勵措施。(例如提供返鄉機票、再入台工 

作、降低仲介費用、調高基本薪資…等。) 

69

逃逸動機衡量構面操作性定義衡量問項 

(二) 留任承諾 

7.外籍勞工仲介費用的合理化。(例如由政 

府訂定收費標準且嚴格執行,避免外勞仲 

介費用不當超收。) 

8.發生勞資爭議時,有暢通的溝通管道。 

9.透過直聘中心辦理外勞直接聘僱,避免 

層層剝削。 

10.加強法令宣導,呼籲社會大眾勿使用或 

容留非法外籍勞工。 

11.加強取締逃逸之外籍勞工。 

12.對於逃逸人數過多或比例過高之外籍 

勞工輸出國,凍結其外籍勞工之引進。 

13.加強薪資結構合理化之措施,以避免外 

籍勞工心生不滿。 

14.加強工作環境的安全措施。(例如高溫、 

高噪音之工作環境應有防護措施。) 

15.加強雇主能人性化對待外勞的措施。(例 

如改善工作環境、提高生活品質、避免外 

勞超時工作…等。) 

本衡量問項係採用 Meyer, Allen & Smith(1993)對組織承諾的三個構面中之「留任 

承諾」作為主要問項;Meyer et al.認為留任承諾之具體內容可用下列表 3-2 的衡量問 

項來衡量;各問項的衡量方式採用李克特(Likert)五點量表,並依同意程度從「非常不 

同意」到「非常同意」區分為非常不同意、不同意、沒意見、同意、非常同意,並使 

用數字 1 至 5 來代表,正面承諾分數愈高,表示填答者愈同意;而負面承諾分數愈高, 

70

則表示填答者愈無留任意願。 

表 3-2 留任承諾之操作性定義及衡量問項 

留任承諾衡量構面操作性定義衡量問項 

留任承諾外勞對於目前 

的工作環境,在 

主觀上感到滿 

意與認同的程 

度,並對組織存 

有依賴心理,因 

此沒有離開組 

織的打算。 

(三) 調節變項:內控性向 

1.目前來說,我需要留在這家公司。 

2.即使我心裡很想,但是現在要離開本公 

司真的很難。 

3.假如現在離開本公司,將造成我生活上 

很大的困擾。 

4.由於幾乎沒有其他的工作選擇,所以我目 

前不考慮離開本公司。 

5.如果不是已經付出太多心力,我可能會 

考慮換其他機構工作。 

6.離開本公司,可能找不到像現在這麼好 

的工作。 

7.對我而言,這是一個非常理想的工作地 

方。 

8.由於有其他的工作選擇,所以我目前打 

算離開本公司。(反向題) 

內控信念是屬於一個人的人格屬性,是一個人相信其能主導自己命運的程度(The 

degree to which people believe they are masters of their own fate)。屬於內控型的人相信 

他們能控制與主導自己的前程。且具內控人格取向的人一旦有好的表現,他們會將表 

現歸功於自己的特質,如自己的能力或努力,而不會將表現歸功於外在的力量,如運 

氣好、有力人士的幫忙、事情很容易等(George & Jones, 2004,吳玲玲審訂)。本衡量 

問項係參考藍采風、廖榮利(2001)組織行為學內外控性向之章節,並依據本研究需要 

71

修飾而來,在問卷的設計上採用李克特(Likert) 五點量表作為衡量的尺度,並依同意 

程度從「非常不同意」到「非常同意」區分為非常不同意、不同意、沒意見、同意、 

非常同意,並使用數字 1 至 5 來代表。 

表 3-3 內控性向之操作性定義及衡量問項 

內控性向衡量構面操作性定義衡量問項 

人格屬性之內控性 

格 

外勞對於自己 

的命運認為能 

由自己做決定 

,而不受己身以 

外因素影響的 

認同程度。 

(四) 控制變項:人口統計變項 

1.我總是能保有自己的興趣。 

2.我的人生由我自己決定。 

3.對於我人生所發生的事物,我大都能自 

己決定。 

4.當我擬定計劃時,我總能使其順暢執行。 

5.我如能獲得我所期望的事物,主要是因 

為我的努力。 

6.我能結交多少的朋友,主要決定於我個 

人”做人”的好壞。 

7.我總覺得要發生的事情總是會發生。 

8.我能有今日與運氣少有關係或根本無關。 

9.我覺得我有權決定如何從事工作的自由。 

10.我不需要與有權力者為伍來達到自己的 

目標。 

本研究之人口統計變項分別為外籍勞工之性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、平 

均收入、子女數目、來台灣的工作年資、過去出國經驗等。問卷以單一問題項目勾選 

方式,提供受測者選答。 

黃世雄(1994)的研究表示,女性的菲律賓籍外勞生活適應較男性為佳;年齡在 

20-29 歲之菲籍外勞較 20 歲以下者生活適應為佳;而子女數目在 1-2 個之菲籍外勞較 

72

無子女者適應為佳,另教育年數較多者,生活適應亦較教育年數少者為佳。 

Church(1982)的研究指出,教育程度愈高者,與當地人有較良好的接觸;Ying 和 

Liese(1994)的研究亦指出,教育程度愈高的女性,在適應上將不會較男性困難(康亞 

佩,1999)。 

Robbins(2003)表示,大部份的研究顯示,年齡和工作滿足有正相關,然而亦有研 

究顯示,年齡和工作滿足間存在著 U 型曲線的關係,之所以如此和員工是專業性與 

非專業性有關。就專業性員工而言,工作滿足隨著年齡增加而增加;然非專業性員工 

在中年時期對工作滿足則降低,然後隨著年齡的增加,工作滿足才隨之增加。陳序維 

(2002)的研究便發現,年紀最長、服務年資最久的基層人員,他們因為轉業困難,寧 

可待在組織繼續發展,故對組織承諾最高。 

在婚姻狀態方面,Robbins(2003)表示,研究顯示,已婚者較少缺席,離職率亦較 

低,同時較未婚者更滿意他們的工作。原因在於婚姻加諸一個人更多的家庭責任。 

至於年資方面,Robbins(2003)則表示,研究顯示,年資和工作滿足有正相關,亦 

即年資愈久,工作滿足愈高,個人較不可能離開組織。但在性別方面,則沒有證據可 

以顯示,性別和工作滿足有關係。 

在個人收入上,廖榮利與藍采風(1983)針對台灣七十二位社會工作教育者的生涯 

研究,發現超過半數的受研究者表示,如果有足夠的收入之保證,將願意繼續工作(藍 

采風、廖榮利,2001)。 

郭淑芳(2005)的研究則有以下之發現:年資越長,組織承諾越高;扶養人口越多, 

留任意願較高;已婚的人較未婚的人有較高的留任意願。 

而在過去出國經驗方面,Black & Gregersen(1991)與 McEvoy & Parker(1993)的研 

究指出,個人過去出國經驗愈多,的確有助於個人適應不同的飲食、消費、住宿等一 

般生活細節(康亞佩,1999)。 

綜上所述,本研究推論外籍勞工之性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、平均收入、 

子女數目、來台灣的工作年資、過去出國經驗等,會影響其在組織中的留任承諾。 

73

三、量表設計 

(一) 問卷前測 

本研究之量表設計係採用問卷調查的方式作為研究分析的基礎,問卷之設計為參 

考諸多學者先前的研究與勞委會所做的調查報告,再根據本研究之需要加以潤飾修改 

而來,分為中文問卷與英文問卷。由於研究對象為菲律賓籍外勞,因此英文問卷部份 

係以中文問卷為基礎委託翻譯社翻譯而來,並將譯本在正式發放問卷前給予外勞仲介 

公司之翻譯人員先行閱讀,並請 40 位外勞試填,試填後詢問外勞問卷之內容與遣詞 

用字是否具有可瞭解性(understandable)且符合菲籍外勞之語法,並根據試填外勞之建 

議將用字較艱深或難理解處進行修改,再交由翻譯社進行潤稿,潤稿後亦請指導教授 

指導,以符合學術上的要求;為求精確起見,再請翻譯社另聘翻譯人員將潤稿後之英 

文問卷再翻譯回中文(back translation),並與原中文版問卷再一次核對。本研究之完整 

問卷如(附件一)所示。 

(二) 問卷結構 

本研究問卷分為四個部份,共計 41 題。 

本問卷為結構性問卷(Structural Questionnaire),採固定內容與順序問句方式讓受 

訪者自行填寫,問卷內容分為【第一部分:減緩外勞逃逸的措施】、【第二部份: 留 

任承諾】、【第三部份:性向】及【第四部份:個人基本資料】。問卷內容以此四大部 

份為主軸,分敘如下: 

第一部份:減緩外勞逃逸動機的措施。此部份之問卷設計係針對事業單位雇用外 

勞並發生外勞逃逸現象,針對逃逸現象提出預防改善措施,藉此瞭解外勞之同意程 

度。問卷內容包含外勞心理因素 4 題、經濟因素 5 題、及制度法規 6 題。 

第二部份:留任承諾。此部份之問卷設計是欲瞭解受訪之外勞對目前工作的認同 

與喜愛程度,藉此判斷外勞對組織之留任承諾高低。此部份共計 8 題。 

第三部份:性向。此部份欲瞭解外勞之內控性向屬性,有無對減緩外勞逃逸措施 

與留任承諾間造成影響。此部份共計 10 題。 

74

第四部份:個人基本資料。此部份為受訪者之資料,包括性別、年齡、教育程度、 

婚姻、平均月收入、子女數、來台年資、過去出國經驗等。 

四、資料來源與收集方法 

(一) 研究對象 

據勞委會職訓局民國 97 年 12 月底的統計,製造業外勞共有 185,624 名,其中以 

電子業外勞 27,152 名佔最多,並且多以菲律賓籍為主,原因與菲律賓員工教育水準 

較高、能以英語溝通,較符合電子業之要求有關。 

本研究之研究對象為高雄市楠梓加工區內,僱用菲律賓籍外勞之電子業廠商,原 

因在於電子業為台灣之重要產業,其所聘僱的菲籍外勞教育程度較高。 

(二) 資料收集方法 

本研究是以問卷調查作為資料收集的方式,因考量樣本採得之便利,問卷調查方 

式由研究者至外籍勞工分別位於楠梓加工區內之女子宿舍、位於加工區 4 號門外之綠 

屋女子宿舍及位於加工區 6 號門外之男生宿舍等大型宿舍發放問卷,並擬於施測前向 

受測之外勞說明該問卷調查的目的係完全為學術用途,且採不記名方式,資料不會外 

洩,讓受測者得以放心填寫。並於外勞受測結束後,當場回收問卷;未當場回收之問 

卷則由研究者持續追蹤並委託宿舍管理人員代為收齊。 

五、資料分析方法 

本研究將問卷回收後所蒐集到的資料採用社會科學統計套裝軟體(Statistical 

Package for the Social Science,簡稱為 SPSS)進行統計分析,分析方法包含信、效度 

檢測、因素分析、描述性統計分析、相關分析、變異數(ANOVA)分析、及迴歸分析 

等六種方法進行分析,期望分析結果有助於爾後廠商及仲介業者引進外勞之參考。 

75

(一) 信、效度檢測 

所謂信度(Reliability)指的是對同一事物進行重複測量時,所得結果的一致性程度 

或穩定性。信度分析(Reliability Analysis)是檢定測量工具的可靠度和穩定度的主要方 

法 , 信度的高低以信度係數 (Reliability Coefficients) 表示。 Cronbach’s α 係數 

(Cronabach alpha Coefficient)檢測包含一致性(consistency)或穩定性(stability)。本研究 

採用 Cronbach’s α係數值來檢定各因素之衡量細項間的內部一致性,若值越高,內 

部一致性越高,即信度越高。學者 DeVellis(1991)認為,α係數值界於.70 至.80 之間 

相當好;α係數值界於.80 至.90 之間非常好(吳明隆,2009)。本研究以 Cronbach’s α 

係數值是否> 0.7 來鑑定信度。 

至於問卷的效度(Validity),是指問卷的有效程度,根據研究目的、內容及範圍來 

檢定研究所做的衡量是否有效。吳明隆(2009)表示,效度是指一個測驗能夠測到該測 

驗所欲測心理或行為特質到何種程度。常見的效度類型有:內容效度(Content 

Validity)、效標相關效度(Criterion-Related Validuty)及建構效度(Construct Validity),本 

研究的題項除了請專家檢覈求取『專家效度』或謂之『內容效度』之外,並以因素分 

析法來求取衡量工具的建構效度。 

(二) 因素分析(Factor Analysis) 

因素分析係指自 K 個研究變數中萃取 J 個潛伏因素的變數縮減工具,主要目的在 

於以較少的維度來表示原本的資料結構,而又能保存原有資料結構所提供的大部份資 

訊,亦即用假設的少數幾個變數,來表示原來變數的主要資訊。本研究採用「主成分 

因素分析法」(Principal component analysis),以特徵值大於 1 者,找出主要因素成分 

並區分構面,建議刪減因素負荷量小於 0.5 的題項,目的在於檢測題項(衡量工具)的 

建構效度。 

(三) 描述性統計(Descriptive Statistics) 

描述性統計分析是針對回收的樣本資料,進行分析整理,俾利於深入觀察資料分 

布情形與內部特性,主要包括數據的集中趨勢分析、數據的離散程度分析、數據的分 

76

布等。本研究以此方法來了解受訪者對於問卷設計中的四個部份,哪方面最具認同。 

(四) 相關分析(Correlation Analysis) 

研究變數之間密切程度之統計方法。本研究以皮爾森相關分析 (Pearson 

Correlation)求出自變項(減緩外勞逃逸措施)與依變項(留任承諾)及調節變項(內控性向) 

之相關係數矩陣表,其中皮爾森相關係數為正數表示為正相關,負數則為負相關,數 

字大小則為相關性之程度,數字愈大者相關性愈強,以 p= 0.05 顯著水準來判斷顯著 

性。相關係數是一個介於-1 與 1 之間的量。兩個量之間如有相關係數-1,則為「絕對 

負相關」;若兩個量之相關係數為 1,則為「絕對正相關」,而相關係數為 0 時,則 

表示兩者沒有關聯。從表 3-4 可得知,係數值在 0.60 以上,即可視為高度相關。 

表 3-4 Pearson’s 數值表 

Pearson’s r 值的絕對值強度 

0.20 以下極弱相關 

0.20~0.40 低相關 

0.40~0.60 中度相關 

0.60~0.80 高相關 

0.80 以上極度高相關 

(五) 變異數分析(ANOVA) 

資料來源:范增雄,2002 

本研究用獨立樣本 t 檢定(Independent-Samples T Test)及單因子變異數分析 

(One-way ANOVA)來檢測人口統計變項在各變項上是否有顯著的差異。獨立樣本 t 檢 

定適用於二個群體平均數的差異檢定,單因子變異數分析則適用於三個以上母群體間 

平均數的差異檢定。獨立樣本 t 檢定其自變項為二分類別變項,依變項為連續變項。 

單因子變異數係指同時探討多個分析性反應變量對單一分類性解釋變數之函數關係 

之統計分析模式。當涉及因素只有一個時,稱之為單因子變數。 

77

(六) 迴歸分析(Regression Analysis) 

研究一個因變數或多個因變數與一個應變數之間是否存在某種線性關係或非線 

性關係。迴歸分析是將所要研究的變數區分為依變項(dependent variable)與自變項 

(independent variable),如果只探討一個自變項,對一個依變項的影響,則稱為「簡單 

直線迴歸分析」(simple linear regression analysis)。簡單直線迴歸的決定係數 R 2 等於自 

變項與依變項間積差相關係數的平方。如果自變項有二個以上,則稱為「複迴歸分析」 

或「多元線性迴歸分析」(multiple linear regression analysis),複回歸分析的目的旨在 

找出一個自變項的線性結合(迴歸方程式),以能簡潔說明一組自變項與依變項間的關 

係,迴歸分析的主要目的在於描述、解釋或預測。本研究將利用迴歸分析來探討自變 

項與依變項之間的關係。 

本研究以此來檢定假設。 

78

肆、分析與討論 

本研究首先針對回收之樣本進行因素分析,以求出量表之建構效度(construct 

validity),而後以信度分析來檢定各因素之衡量細項間的內部一致性,至於各變數間 

的關係則以相關分析、變異數分析、回歸分析做進一步深入的探討。 

一、樣本基本資料 

(一) 問卷回收統計 

本研究於民國 98 年 7 月份由研究者至楠梓加工區內之女子宿舍、加工區 4 號門 

外之綠屋宿舍及加工區 6 號門外之男生宿舍發放問卷,採直接散發之方式,共發放 

300 份問卷,總計回收 271 份問卷,回收率為 90.33%;其中有效問卷為 268 份,無效 

問卷 3 份,有效問卷回收率為 98.89%,問卷發放、收回之情況如表 4-1 所示。 

問卷總數 

A 

問卷回收數 

B 

表 4-1 問卷回收統計表 

回收率 

(B/A)*100% 

有效問卷 

79 

C 

無效問卷 

D 

有效問卷回收率 

(C/B)*100% 

300 271 90.33% 268 3 98.89% 

(二) 樣本基本資料 

樣本之基本資料包括性別、年齡、教育程度、婚姻、平均月收入、子女數、來台 

年資、過去出國經驗等,如表 4-2 所示,有效樣本數為 268 人。

1.性別 

2.年齡 

3.教育程度 

4.婚姻狀況 

5.平均月收入 

6.子女數 

7.來台年資 

表 4-2 有效樣本基本資料 

樣本基本資料人數百分比 

男生 36 13.4 

女生 232 86.6 

20 歲至 25 歲 38 14.2 

26 歲至 30 歲 123 45.9 

31 歲至 35 歲 80 29.9 

36 歲至 40 歲 26 9.7 

41 歲以上 1 0.4 

小學 0 0 

中學 18 6.7 

大專院校 248 92.5 

碩士 2 0.7 

博士 0 0 

已婚 88 32.8 

單身 169 63.1 

離婚 0 0 

分居 9 3.4 

喪偶 2 0.7 

低於 15,000 元 16 6.0 

15,001~20,000 元 175 65.3 

20,001~25,000 元 57 21.3 

25,001~30,000 元 13 4.9 

30,001~35,000 元 6 2.2 

35,001 元以上 1 0.4 

沒有 165 61.6 

1 個 48 17.9 

2 個 29 10.8 

3 個 23 8.6 

4 個以上 3 1.1 

未滿 1 年 13 4.9 

1~2 年 54 20.1 

2~3 年 90 33.6 

3 年以上 111 41.4 

沒有 256 95.5 

8.過去出國經驗有 12 4.5 

80

由表 4-2 之樣本基本資料可得知,由於產業特性,電子業所聘僱之外勞大都以女 

性外勞居多,年齡集中在 26 至 30 歲間。在教育程度方面,菲律賓由於重視教育,因 

此大部分的外勞都有大專以上之學歷,且電子業由於產品生產特性,對英語程度的要 

求亦較高,此點亦符合廠商對求職的外勞要求必須具備大專學歷與英語程度的要求有 

關。在婚姻狀況方面,離婚者之樣本數為零,此為由於在菲律賓因宗教信仰的關係, 

已婚者被約束不得離婚但能分居的緣故。在薪資方面,大部份的外勞其薪資以在新台 

幣二萬元以內居多,顯示在沒有加班的情況下,大部份外勞的平均月收入以勞基法所 

定之基本工資 NT$17,280 元居多。在年資方面,以三年以上外勞居多,顯示大部份的 

外勞於聘雇合約期滿後,由於年紀稍長,回到母國謀職不易,或是母國薪資太低,不 

願在其國內就業,加上廠商傾向使用所謂的「回鍋外勞」,如能再次入台工作,回到 

原有之工作崗位後便能立即工作,無須額外之教育訓練,廠商亦可因此節省教育訓練 

之成本。而此次受訪之外勞中,僅有少數人有到過台灣以外之地區工作過,顯現由於 

地理環境的因素,大部分的外勞仍以鄰近的台灣作為其工作地的首要考量。 

二、信、效度分析 

(一) 專家效度(Expert Validity) 

本研究之問卷題目經過政府開放引進外勞之初即專業引進外籍勞工之「喬頂國際 

有限公司」李吉川經理針對問卷內容的用字遣詞和題目逐一檢視,並給予修改和建 

議,以求得專家效度。 

(二) 建構效度(Contruct Validity) 

本研究首先針對研究構面進行因素分析,主要目的在於以較少的構面來表示原先 

的資料結構,又能保存原有資料結構所提供之大部分資訊;亦即抽取變項間的共同因 

素(common factor),以較少的構念代表原來複雜的資料結構。本研究以此方法求取衡 

量工具的「建構效度」(或稱構念效度),選取過程則採取主成分分析法(Principal 

Components Analysis),並以變異數最大法進行正交轉軸(Orthogonal Rotation),萃取出 

81

共同因素,因素萃取的準則是依 Hair, Anderson, Tatham, Black(1998)等學者的主張: 

若是樣本數較少,則因素負荷量的選取標準要較高;相對地,若是樣本數較多,則因 

素負荷量的選取標準可以較低(吳明隆,2009)。因素負荷量須>0.3 是最低要求;因素 

負荷量>0.4 more important;因素負荷量>0.5 practically significant。本研究萃取因子個 

數 2,樣本數大於 250,陳順宇(2005)表示,則因素負荷量只要大於 0.35 即可(吳明隆, 

2009);本研究將因素負荷量設定在 0.5 以上,學者 Tabachnick & Fidell(2007)即表示, 

從結構方程模式的測量模式檢定觀點來看,指標變項要能有效反應潛在因素,其信度 

指標值至少要達.500 以上,因素負荷量愈大,變項能測量到的共同因素特質愈多(吳 

明隆,2009)。本研究原始問卷共 33 題,在減緩外勞逃逸措施方面計有 15 個題項, 

經過一次因素轉軸後萃取為二個因素,所有題項在共同因素上的負荷量(factor loading) 

值皆大於 0.5,顯示這些題目能夠歸類在某特定的共同因素上項。減緩外勞逃逸措施 

之因素分析結果如表 4-3 所示。 

82

題項 

表 4-3 減緩外勞逃逸措施因素分析結果 

減緩逃逸措施 

83 

因素負荷量 

因素一 

提高外籍勞工的待遇。 .816 

有克服思鄉情緒的措施。 .776 

無法適應生活環境時,有適當的改善辦法與輔導措 

施。 

.762 

無法適應工作環境時,有適當的輔導措施。 .753 

對聘僱期限即將屆滿之外籍勞工提供獎勵措施。 .748 

有促進與本國員工相處融洽的辦法。 .729 

加強薪資結構合理化之措施,以避免外籍勞工心生 

不滿。 

.659 

加強工作環境的安全措施。 .635 


因素二 

加強取締逃逸之外籍勞工。 .871 

加強法令宣導,呼籲社會大眾勿使用或容留非法 

外籍勞工。 

.844 

發生勞資爭議時,有暢通的溝通管道。 .680 

對於逃逸人數過多或比例過高之外籍勞工輸出 

國,凍結其外籍勞工之引進。 

.645 

外籍勞工仲介費用的合理化。 .572 

透過直聘中心辦理外勞直接聘僱,避免層層剝削。 .559 

加強雇主能人性化對待外勞的措施。 .546 

在求得研究變項之因素結構後,根據各共同因素所包含題項的內容,進行因素命 

名,並根據各因素之內部一致性係數(Cronbach’s Alpha),去評估此二個因素的個別信

度,經信度分析後,二因素的信度結果分別為0.914與0.873,皆達 0.7 以上,顯示此 

量表具有一定的信度水準。後續分析中將採此二因素作為減緩外勞逃逸措施之構面。 

二因素定義如下: 

因素一「企業內部措施」:指引進外勞之雇主對於外勞工作與生活之照顧,包括各項 

心理輔導措施與改善辦法、促進與本國員工相處融洽的辦法、薪資待遇管理與 

獎勵措施、加強工作環境的安全措施等,其信度值 Cronbach’s α 為 0.914。 

因素二「企業外部措施」:指企業以外之有關部門以其主管機關的角色訂定各項法令, 

題項 

以保護並促進外勞之工作權利,包括仲介費用的合理化、勞資爭議的解決、直 

聘中心的成立、取締非法任用或非法容留外籍勞工、加強取締逃逸之外籍勞 

工、加強雇主能人性化對待外勞的措施,其信度值 Cronbach’s α 為 0.873。 

表 4-4 內控性項因素分析結果 

84 

內控性向 


我總是能保有自己的興趣。 .673 

我的人生由我自己決定。 .816 

對於我人生所發生的事物,我大都能自己決定。 .680 

當我擬定計劃時,我總能使其順暢執行。 .748 

我如能獲得我所期望的事物,主要是因為我的努力。 .724 

我能結交多少的朋友,主要決定於我個人”做人”的好壞。 .562 

我總覺得要發生的事情總是會發生。 .610 

我能有今日與運氣少有關係或根本無關。 .582 

我覺得我有權決定如何從事工作的自由。 .615 

我不需要與有權力者為伍來達到自己的目標。 .813 

表 4-4 為內控性項因素分析結果,經過 1 次分析後,並無刪減題目,其總解釋變

異量達 56.014%,表示萃取後保留的因素是適切的,內控性向信度值 Cronbach’s α 為 

0.857。 

題項 

表 4-5 留任承諾因素分析結果 

85 

留任承諾 


目前來說,我需要留在這家公司。 .685 

即使我心裡很想,但是現在要離開本公司真的很難。 .503 

假如現在離開本公司,將造成我生活上很大的困擾。 .668 

由於幾乎沒有其他的工作選擇,所以我目前不考慮離開本公司。 .761 

如果不是已經付出太多心力,我可能會考慮換其他機構工作。 .799 

離開本公司,可能找不到像現在這麼好的工作。 .758 

對我而言,這是一個非常理想的工作地方。 .805 

由於有其他的工作選擇,所以我目前打算離開本公司。 .953 

表 4-5 為留任承諾因素分析結果,同樣地,經過 1 次分析後,亦無刪減題目,其總解 

釋變異量達 58.424%,表示萃取後所保留的因素亦為適切,留任承諾信度值 Cronbach’s 

α 為 0.779。 

三、描述性統計(Descriptive Statistics) 

描述性統計在於將蒐集的原始資料(raw data)經整理後變成有意義的資訊或統計 

量,本研究將資料彙整如表 4-6 所示。

表 4-6 描述性統計彙整表 

項目結果最小值最大值平均數標準差 

企業內部措施 1.000 5.000 3.709 .827 

企業外部措施 1.000 5.000 3.720 .748 

內控性向 1.000 5.000 3.726 .579 

留任承諾 1.000 5.000 3.434 .608 

86 

n=268 

據表 4-6 之描述性統計分析顯示,內控性向的平均數最高,而留任承諾的平均數 

最低;減緩外勞逃逸措施的企業內部措施則為標準差最高。在數據的集中趨勢分析、 

數據的離散程度分析、數據的分布等方面則如下表 4-7 所示。 

由表 4-7 顯示,偏態係數小於 0 者為負偏態(negatively skewed),包括企業內部措 

施、企業外部措施與內控性向,負偏態分配中分數多集中在高數值方面,顯現外勞對 

於企業所採用之預防逃逸措施存有認同感;正偏態分配中分數多集中在低數值方面, 

包括留任承諾,顯現外勞對於工作由於定期契約關係,存有過客心態,因此留任承諾 

較低。 

表 4-7 數據的離散與分佈表 

n=268 

項目結果平均數中位數眾數標準差變異數偏態峰度 

企業內部措施 3.709 3.625 5.000 .827 .684 -.191 -.343 

企業外部措施 3.720 3.714 3.140 .748 .561 -.241 .644 

內控性向 3.726 3.700 3.600 .579 .336 -.219 1.334 

留任承諾 3.434 3.375 3.125 .608 .370 .176 1.335

四、相關分析 

本研究為了解各自變項(減緩外勞逃逸之企業內部措施與企業外部措施)對於依 

變項(留任承諾)、調節變項(內控性向)之影響,以皮爾森相關分析(Pearson Correlation) 

求出自變項與依變項及調節變項之相關係數矩陣表,其中皮爾森相關係數為正數表示 

為正相關,負數則為負相關,數字大小則為相關性之程度,數字愈大者相關性愈強, 

以 p= 0.05 顯著水準來判斷顯著性。其相關分析如表 4-8 所示,由表可知,企業內部 

措施與企業外部措施、內控性向、留任承諾存在顯著正向關係,皮爾森相關係數介於 

0.192 至 0.725 之間;企業外部措施與內控性向、留任承諾存在顯著正向關係,皮爾 

森相關係數介於 0.234 至 0.530 之間;內控性向與留任承諾亦存在顯著正向關係。因 

此,減緩外勞逃逸措施與內控性向及留任承諾皆有正向相關顯著,其中企業外部措施 

對於企業內部措施為高度相關。 

企業內部措施 

企業外部措施 .725** 

表 4-8 減緩外勞逃逸措施與相關分析表 

企業內部措施企業外部措施內控性向留任承諾 

內控性向 .474** .530** 

留任承諾 .192** .234** .194** 

*:p

五、變異數分析(ANOVA) 

檢測性別、年齡等人口統計變項在各變項上是否有顯著的差異,結果分述如下: 

(一) 性別對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差異 

自變項「性別」為二分類別變項,檢定變數為減緩外勞逃逸措施、內控性向與留 

任承諾,三個檢定變數均為連續變數,因而採用的統計方法為獨立樣本 t 檢定,經檢 

定後的結果得知,性別對於減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾之 P 值皆大於 

0.05,所以未達.05 的顯著水準,應接受虛無假設,故「性別對減緩外勞逃逸措施、 

內控性向和留任承諾皆無顯著差異」。 

(二) 年齡對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差異 

在年齡之有效樣本基本資料中,級距 41 歲以上之樣本數僅有 1 人,本研究首先 

進行年齡組別的合併,將此變項合併至 36 歲以上之組別後始進行分析。年齡自變項 

分組變數的水準數值為三個以上,因而採用變異數分析,就「減緩外勞逃逸措施」、「承 

諾」、「性向」等依變項而言,採用「Scheffe 法」發現,平均數差異值均有顯著差異。 

在「減緩外勞逃逸之企業內部措施」和「內控性向」的多重比較方面,「36 歲以上」 

組群體顯著地高於其他之組群體;在「減緩外勞逃逸之企業外部措施」方面,「36 歲 

以上」組群體顯著地高於「26-30 歲」及「31-35 歲」之組群體;而在「留任承諾」 

方面,「36 歲以上」組群體顯著地高於「20-25 歲」及「26-30 歲」之組群體。 

(三) 教育程度對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差 

異 

由樣本回收資料中發現,並無小學及博士學歷,因此沒有小學和博士之選項。經 

變異數分析後發現,教育程度對於減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾之 P 值 

皆大於 0.05,所以未達.05 的顯著水準,故「教育程度對減緩外勞逃逸措施、內控性 

向和留任承諾皆無顯著差異」。 

88

(四) 婚姻狀況對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差 

異 

在婚姻狀況方面,經變異數分析後得知,在「減緩外勞逃逸之企業內、外部措施」 

方面,「已婚」組群體顯著地高於「單身」組群體,其 P 值皆小於 0.05,已達顯著水 

準,有顯著差異;在「留任承諾」方面,「已婚」組群體亦顯著地高於「單身」之組 

群體,有顯著差異;而「分居」組群體則又顯著地高於「已婚」和「單身」之組群體; 

在「內控性向」方面,則「分居」者和「單身」者有顯著差異。 

(五) 平均月收入對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著 

差異 

在平均月收入之有效樣本基本資料中,級距 35,001 元以上之樣本數僅有 1 人, 

本研究先進行平均月收入組別的合併,將此變項合併至 30,001 元以上之組別後進行 

變異數分析,經分析後發現,在「減緩外勞逃逸之企業外部措施」方面和「內控性向」 

方面,均是月平均收入「15,001-20,000 元」之組群體顯著地高於月平均收入 

「20,001-25,000 元」之組群體,有顯著差異存在。 

(六) 子女數對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差異 

經對子女數實施變異數分析後得知,在「減緩外勞逃逸措施」、「留任承諾」和「內 

控性向」方面,「子女數 3 個」之組群體顯著地高於「子女數沒有」和「子女數 1 個」 

之組群體,其 P 值皆小於 0.05,已達顯著水準,有顯著差異存在。 

(七) 來台年資對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯著差 

異 

經實施變異數分析後得知,來台年資對於減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承 

諾之 P 值皆大於 0.05,所以未達.05 的顯著水準,因此,「來台年資對減緩外勞逃逸 

措施、內控性向和留任承諾皆無顯著差異」。 

89

(八) 過去出國經驗對減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾有無顯 

著差異 

自變項「過去出國經驗」亦為二分類別變項,採獨立樣本 t 檢定,經檢定後的結 

果得知,過去出國經驗對於減緩外勞逃逸措施、內控性向和留任承諾之 P 值皆大於 

0.05,所以未達.05 的顯著水準,因此,「過去出國經驗對減緩外勞逃逸措施、內控 

性向和留任承諾皆無顯著差異」。 

(九) 綜合比較分析 

綜合上述,外籍勞工人口統計變項中,經對減緩外勞逃逸措施、留任承諾及內控 

性向做變異數分析後得知:年齡對減緩外勞逃逸措施、留任承諾及內控性向有顯著差 

異;婚姻狀況對減緩外勞逃逸措施、留任承諾及內控性向有顯著差異;平均月收入則 

對減緩外勞逃逸之企業外部措施及內控性向有顯著差異;子女數亦是對減緩外勞逃逸 

措施、留任承諾及內控性向有顯著差異,其分析總表如表 4-9 所示。 

90

人口統計變項 

性別 

1=男;2=女 

年齡 

1=20-25 歲 

2=26-30 歲 

3=31-35 歲 

4=36-40 歲 

5=41 歲以上 

教育程度 

1=小學 

2=中學 

3=大專院校 

4=碩士 

5=博士 

婚姻狀況 

1=已婚 

2=單身 

3=離婚 

4=分居 

5=喪偶 

月平均收入 

項目 

1=低於 15,000 元 

2=15,001-20,000 元 

3=20,001-25,000 元 

4=25,001-30,000 元 

5=30,001-35,000 元 

6=35,001 元以上 

子女數 

1=沒有 

2=1 個 

3=2 個 

4=3 個 

5=4 個以上 

表 4-9 人口統計變項變異數分析總表 

減緩外勞逃逸之 


*4>1 

*4>2 

*4>3 

*1>2 

*4>1 

*4>2 

減緩外勞逃逸之 

企業外部措施 

*4>2 

*4>3 

*1>2 

*2>3 

*4>1 

*4>2 

91 

內控性向留任承諾 

*4>1 

*4>2 

*4>3 

*4>2 

*2>3 

*4>1 

*4>2 

*4>1 

*4>2 

*1>2 

*4>1 

*4>2 

*4>1 

*4>2

人口統計變項 

來台年資 

1=未滿 1 年 

2=1-2 年 

3=2-3 年 

4=3 年以上 

過去出國經驗 

1=沒有 

2=有 

項目 

*:p

部措施 x 內控性向對留任承諾的影響及探討企業內部措施 x 內控性向、企業外部措施 

x 內控性向對留任承諾是否有顯著的解釋力。進行階層迴歸分析後,結果如表 4-10 

所示。 

依變數 

表 4-10 階層迴歸分析結果表 

93 

留任承諾 

模式一模式二模式三模式四 

自變數 β (p) VIF β (p) VIF β (p) VIF β (p) 

年齡 1 .129(.148) 2.368 .155(.081) 2.407 .157(.080) 2.423 .153(.090) 

年齡 2 .091(.349) 2.821 .109(.259) 2.843 .109(.260) 2.843 .112(.248) 

年齡 3 .155(.065) 2.088 .147(.078) 2.099 .147(.077) 2.101 .151(.071) 

年齡 4 .004(.941) 1.069 -.001(.986) 1.075 .000(.995) 1.078 .002(.973) 

婚姻狀況 1 .-011(.912) 2.789 .005(.960) 2.800 .005(.958) 2.801 .008(.931) 

婚姻狀況 2 .129(.041) * 1.169 .118(.059) 1.180 .119(.058) 1.187 .129(.041) * 

婚姻狀況 3 -.042(.513) 1.217 -.032(.618) 1.221 -.032(.619) 1.221 -.039(.544) 

月平均收入 1 -.020(.865) 4.296 -.028(.814) 4.367 -.031(.769) 4.425 -.021(.864) 

月平均收入 2 -.015(.896) 3.771 .011(.924) 3.844 .007(.953) 3.972 .018(.887) 

月平均收入 3 -.064(.420) 1.865 -.051(.516) 1.911 -.054(.501) 1.951 -.059(.464) 

月平均收入 4 .053(.436) 1.356 .060(.371) 1.361 .058(.387) 1.375 .059(.379) 

月平均收入 5 .091(.130) 1.082 .113(.062) 1.105 .113(.063) 1.105 .114(.060) 

子女數 1 .025(.736) 1.585 .023(.749) 1.586 .023(.747) 1.586 .023(.751) 

子女數 2 .129(.114) 1.981 .117(.149) 1.987 .119(.145) 2.010 .127(.120) 

子女數 3 .202(.016) * 2.051 .183(.028) * 2.096 .186(.028) * 2.165 .193(.024) * 

子女數 4 .143(.042) * 1.461 .132(.059) 1.467 .133(.058) 1.484 .144(.042) * 

企業內部措施 -.015(.862) 2.271 -.012(.887) 2.315 .015(.977) 

企業外部措施 .183(.037) * 2.315 .188(.039) * 2.492 .526(.240)

依變數 

94 

留任承諾 

模式一模式二模式三模式四 

自變數 β (p) VIF β (p) VIF β (p) VIF β (p) 

內控性向 -.016(.828) 1.649 .267(.283) 

企業內部措 

施 x 內控性向 

企業外部措 

施 x 內控性向 

-.023(.977) 

-.555(.437) 

R 2 .160 .185 .185 .191 

(Adjusted R 2 ) .106 .126 .123 .122 

△R 2 .160 .025 .000 .006 

F change 2.988*** 3.820* .047 .885 

Sig F change .000 .023 .828 .414 

*p

(二) 模式二 

模式二顯示企業減緩外勞逃逸措施對留任承諾有顯著的影響,整體 F 改變統計值 

為 3.820,R 2 為.185,表示減緩外勞逃逸措施對留任承諾的解釋變異為 18.5%,此解 

釋力達到統計上的顯著水準,其中企業外部措施 β 值為正數,表示企業外部措施愈周 

全者,外勞對組織所展現的留任承諾亦會愈高。亦即,企業每投注一分在外部措施上 

(β=0.183),就能增加 18.3 %的留任承諾。 

而減緩外勞逃逸措施中,內部措施是不顯著的,甚至 β 值呈現負數。內部措施著 

重在雇主引進外勞後對於外勞在工作與生活之照顧,包括各項心理輔導措施與改善辦 

法、促進與本國員工相處融洽的辦法、薪資待遇管理與獎勵措施、加強工作環境的安 

全措施等,顯然雇主對於外勞只負責引進,而缺少積極的生活管理與照顧。 

據勞委會「97 年外籍勞工運用及管理調查」指出,有高逹 98.2%事業單位有建 

立與外勞溝通之管道,然溝通方式以「透過仲介公司」最多,占 88.2%,顯示大多數 

企業主對於外勞之管理,以委由仲介業者負責管理居多,對於外勞所關心之福利措 

施、膳宿費用或是獎勵措施等,在成本考量的前提下,能給外勞的十分有限,因此在 

外勞內心的感受會覺得並未受到雇主合理的對待,因此無法或不想提升其留任承諾。 

而企業外部措施其顯著性檢定的機率值 p 值等於.037,小於.05,達顯著水準,顯然企 

業外部措施會比內部措施更受到外勞的認同。 

(三) 模式三 

模式三顯示內控性向之顯著性 p 值為.828,大於.05,結果顯示不顯著,對留任承 

諾之解釋力未達統計上的顯著水準。此外,β 值為負數,顯示內控性向愈高者,對組 

織之留任承諾會愈低。 

(四) 模式四 

企業內部措施與內控性向的交互作用(企業內部措施 x 內控性向)的顯著性 p 值 

為.977 大於.05,β 值為-.023,結果顯示不顯著。另企業外部措施與內控性向的交互 

作用(企業外部措施 x 內控性向),其 p 值亦大於.05,結果亦不顯著,且 β 值亦為負 

95

數,表示企業內部措施與外部措施加上外勞內控性向的考量後,反而會降低外勞對組 

織的留任承諾。顯然對內控性向高的外勞而言,不論是企業之內部措施或外部措施, 

個人的所作所為,亦即個人的能力和努力並未能對目前之法令或措施有所影響或改 

變,包括最低工資的提高,工作期限的延長,仲介費用的降低及膳宿費用的減免等方 

面,甚至攸關外勞權利之直接聘僱亦未全面實施,對內控性向高之外勞而言並無法符 

合其來台工作之預期,導致留任承諾低落,整體 F 改變統計值為.885,未達統計上的 

顯著水準,表示減緩外勞逃逸措施與外勞對組織留任承諾的高低,不會受到內控性向 

的干擾。表 4-11 為研究假設之檢定結果。 

表 4-11 研究假設檢定結果 

研究假設檢定結果 

【H1】減緩外勞逃逸措施能提高外勞的留任承諾成立 

【H2】外勞之內控性向程度可能會增強調節減緩外勞逃逸的措施 

對外勞留任承諾的效果。 

七、討論(Discussion) 

(一) 減緩逃逸措施、留任承諾與內控性向之平均值 

96 

不成立 

本研究從上述之統計分析發現,外勞之留任承諾平均值(3.434)是四者當中最低 

的,其餘之減緩逃逸措施及內控性向之平均值均在 3.7 以上,顯示大部分受訪的外勞 

對減緩逃逸措施存的認同程度介於「沒意見」到「同意」之間,尤其是在企業外部措 

施方面,更對外勞之留任承諾有顯著的影響,此方面之措施著重在制度與法規方面, 

亦即保護並促進外勞之工作權利上,顯示外勞入台工作後,對政府政策的仰賴遠大於 

企業本身的防範作為。另一方面,留任承諾平均值為最低亦反映出外勞雖受僱於雇 

主,但勞資關係可能並非處於和諧穩定的良好狀態,因此留任承諾較低;或是本身存 

有過客心態,無法或不想提昇其留任承諾,以致於導致外勞逃逸的發生。另內控性向

平均值(3.72687)是當中最高的,顯示大部分的外勞在心中認為有權決定如何工作的自 

由,或是認為自發性地將工作做好,比受到主管監督要來得好。 

(二) 年齡、婚姻狀況、月平均收入與子女數之顯著差異 

統計結果亦發現,年齡、婚姻狀況、收入高低及子女數多寡對減緩外勞逃逸措施、 

內控性向和留任承諾有顯著差異,其中尤以已婚且子女數較多的年紀稍長者,其留任 

承諾相對於年輕或單身無子女者有明顯的顯著差異,亦即前者之留任承諾會隨著對家 

庭責任的增加而增強,推論此點係由於菲律賓是母系社會,大部分已婚的女性外勞, 

對家庭均懷抱著負擔家計的重責大任。 

(三) 內控性向對減緩外勞逃逸措施對留任承諾之調節效果 

就整體減緩外勞逃逸措施而言,確實能提昇外勞的留任承諾,尤其是在外部措施 

方面,然在內部措施方面效果卻不明顯,顯示企業在內部措施方面做得不夠好;另在 

加入干擾變數內控性向後發現,不論是企業外部措施或內部措施對外勞留任承諾的影 

響卻變成負向效果〔B (p)分別為-.023(.977)與-.555(.437)〕,顯然就內控性向高的外勞 

而言,不論是政府現行的法令政策或是企業對外勞管理的模式,並無法充分保障外勞 

在台之工作權利,只要工作表現不好,外勞仍會面臨遭受雇主遣返的命運;另一方面 

的可能因素為外勞認為未受到雇主人性化的平等對待,以至於對組織的留任承諾低 

落。 

(四) 交互作用 

本研究根據調節變項的交互作用,分析減緩外勞逃逸之企業內部措施與企業外部 

措施對留任承諾的影響程度,茲分述如下。 

首先,從圖 4-1 之交互作用圖可知,內控性向高之外勞在內部措施方面,對留任 

承諾的影響力較大;另一方面,內控性向高之曲線斜率(β 值=0.306)亦大於內控性向 

低之曲線斜率(β 值=0.1105),就管理意涵而言,在企業採用增強內部措施的前提下, 

因兩者之 β 值均為正值(β>0),因此皆能提高兩者對組織的留任承諾,然內控性向高 

的外勞其對留任承諾的提昇程度會遠大於內控性向低的外勞。 

97

Õ 

Ó¿ 

© 

3.7 

3.6 

3.5 

3.4 

3.3 

3.2 

3.1 

y = 0.306x + 3.0472 

y = 0.1105x + 3.1939 

1 2 


圖 4-1 企業內部措施交互作用圖 

98 

內控性向低 

(偏外控) 

內控性向高 

其次,從圖 4-2 之交互作用圖亦顯示,內控性向高之外勞在外部措施方面,對留 

任承諾的影響力亦大於內控性向低之外勞;另一方面,內控性向高之曲線斜率(β 值 

=0.3092)大於內控性向低之曲線斜率(β 值=0.19),但兩者之斜率差異較小,因此,就 

管理意涵而言,在企業增強其外部措施的情況下,因兩者之 β 值均為正值(β>0),因 

此均能提高兩者對組織的留任承諾,但是內控性向高的外勞其對留任承諾的提昇程度 

會大於內控性向低的外勞。 

另外,和圖 4-1 比較起來,企業外部措施獲得改善後,內控性向高之外勞對留任 

承諾的提昇程度與企業內部措施獲得改善後的留任承諾提升程度並無太大差異(β 值 

分別為 0.3092 與 0.306);但是就內控性向低之外勞而言,在企業外部措施獲得改善 

後,對留任承諾的提昇程度會大於企業內部措施獲得改善後的留任承諾提升程度(β 

值分別為 0.19 與 0.11),顯然對內控性向低的外勞而言,在提升留任承諾的效果上, 

企業外部措施會優於企業內部措施。

承諾 

3.8 

3.7 

3.6 

3.5 

3.4 

3.3 

3.2 

3.1 

3 

y = 0.3092x + 3.0576 

y = 0.19x + 3.0894 

1 2 

企業外部措施 

圖 4-2 企業外部措施交互作用圖 

99 

內控性向低 

(偏外控) 

內控性向高 

即便如是,但內控性向依舊無法顯著地增強或減損減緩外勞逃逸措施與外勞對組 

織留任承諾的影響。

100

伍、結論與建議 

外籍勞工的管理一直是企業人力資源部門的重要課題,尤其是對高科技產業而 

言;而外勞逃逸問題則是企業、社會和政府的重要議題,外勞逃逸後對台灣社會的安 

全以及經濟造成許多隱憂,同時亦對人口結構及台灣之國際形象造成影響,透過探討 

外勞逃逸問題,得以提出有效解決方案。為了能夠有效的降低與控制外籍勞工所帶來 

的各方面衝擊,避免無形中增加企業的外部成本,而影響了公司的經營績效,因此, 

擁有一套完善的管理制度,乃是解決此一問題的有效方法(顧忠興,2002);除此之外, 

透過實證研究,能夠找到減緩外勞逃逸的措施與符合企業需求的外勞,讓外勞能夠適 

才適所,並找出提昇外勞留任承諾的管理模式,亦是改善外勞逃逸的方式。本研究之 

研究發現與意涵如下。 

一、研究發現 

茲將本研究之發現整理如下: 

(一) 外勞的年齡、婚姻狀況、收入及子女數對留任承諾有顯著差異 

外勞的年齡、婚姻狀況、收入及子女數對留任承諾有顯著差異,顯示不同年齡 

之外勞,因思想行為模式的差異,造成對留任承諾的看法不一。一般而言,年紀較長 

者因為轉業困難,不會輕易離開組織,因此對組織的留任承諾較高。黃美英(2004)的 

研究即發現,年紀愈大的員工,留任承諾愈高。同樣地,收入愈高的外勞,較符合其 

台灣薪資高於母國薪資數倍的預期,達到為賺錢而來台工作的目的,因此工作滿足相 

對會較高,留任承諾也會較高;且外勞一般多為舉債來台,收入愈高的外勞,償還負 

債之能力相對較大,因此較會珍惜工作,也較不易發生逃逸事件。研究亦發現已婚有 

子女者,尤其是子女數愈多者,其留任承諾會愈高,此研究發現亦符合郭淑芳的實證 

研究結果,郭淑芳(2005)的研究即發現:扶養人口越多,留任意願較高。 

101

(二) 減緩外勞逃逸措施會提高外勞對組織的留任承諾 

減緩外勞逃逸措施會提高外勞對組織的留任承諾,而措施當中之企業外部措施比 

內部措施更會提高外勞對組織的留任承諾。這些外部措施包括仲介費用的合理化、勞 

資爭議的解決、直聘中心的成立、取締非法任用或非法容留外籍勞工、加強取締逃逸 

之外籍勞工、加強雇主能人性化對待外勞的措施等,顯示政府部門在保護外勞的權利 

方面所扮演的角色為外勞所仰賴,其地位亦遠大於企業本身。 

(三) 外勞內控性向不具調節減緩外勞逃逸措施對外勞留任承諾的效果 

內控性向對減緩逃逸之企業內、外部措施與提高留任承諾的調節作用上並無顯著 

的影響。由此可知,企業內、外部措施的加強或改善並不會影響到內控性向高的外勞 

對組織原有的留任承諾。但在留任承諾的提升上,根據交互作用結果,內控性向高的 

外勞卻大於內控性向低的外勞。由此可知,對一般內控性向低,亦即較無自主性的外 

勞而言,相信企業的做法與現行政府政策對其工作保障已經足夠,對內控性向高,亦 

即自主性較高的外勞而言,現行仲介公司或企業的做法在許多方面顯然不符合政府政 

策或法令,導致內控性向高的外勞對政府政策感到失望,原因可能在於政府雖然針對 

外勞明訂了許多的保護措施與法令,但對仲介業者或是雇主的監督卻不夠,導致雇主 

或是仲介業者規避法令的規範,便宜行事,使政策的施行大打折扣。 

二、意涵與建議 

與建議。 

根據以上之研究結果,本研究將對企業管理實務面、學術界與社會提出以下意涵 

(一) 意涵 

1. 對於企業界而言 

減緩外勞逃逸措施會提高外勞對組織的留任承諾,其中企業之外部措施比內部措 

施更能提高外勞之留任承諾,顯示減緩外勞逃逸之企業內部措施做得不夠好,應加強 

其內部措施。 

102

2. 對學術研究而言 

引進內控性向當調節變項並無法顯著地增強或減損減緩外勞逃逸措施與外勞對 

組織留任承諾的影響。 

3. 對社會而言 

透過此研究,讓一般社會大眾能夠感受到外勞逃逸對企業、社會與國家造成的影 

響,體會減緩外勞逃逸措施對預防外勞逃逸與提昇留任承諾對企業生產之重要性。 

(二) 建議 

根據文獻探討與本研究之研究發現,本研究對企業、學術及後續研究者、社會及 

仲介業者提出以下之建議。 

1. 對企業之建議 

雇主應加強與內部措施有關之外勞工作與生活之照顧,藉此促進勞資關係,提高 

外勞的留任承諾,包括各項心理輔導措施與改善辦法、促進與本國員工相處融洽的辦 

法、薪資待遇管理與獎勵措施、加強工作環境的安全措施等。本研究問卷此次調查之 

國內知名外商公司台灣恩智浦,內部即設有諮詢單位,提供外勞有關生活與工作上的 

諮商,外勞遇有問提時,皆能透過此管道和公司方面做充分的溝通,此種做法值得企 

業參考。蔡正飛(2008)即指出,在維持員工關係的工作中,很重要的工作是與員工的 

溝通;勞資關係的管理除了有助於留才外,也可以創造和諧的氣氛來激勵員工更加為 

企業的策略性目標而努力。蔡宏進(1997)亦指出,良好勞資關係的建立,有助於外勞 

工作上與生活上的適應,以安定其生活與工作(李惠茹,2001)。另一方面,經由本研 

究之實證研究,企業在聘用外勞時,可將已婚且子女數較多者,列入優先考量的徵才 

對象,以提升企業整體之留任承諾。另文獻亦指出,語言因素是造成外勞在台適應不 

良的重要因素之一,建議雇主應加強外勞的語言訓練,適時的開辦相關語言訓練課 

程,增進與外勞間的溝通技巧,降低因語言障礙所帶來的衝擊。 

2. 對學術及後續研究者之建議 

本研究從減緩外勞逃逸的措施及內控性向的角度,來探討外勞留任承諾的議題, 

對學術界而言,應為少數之研究先例,雖然研究成果尚不足以為學界之重要參考依 

103

據,但對以減緩外勞逃逸之企業內、外部措施與以內控性向為調節變項所獲致研究發 

現之探討,應具有拋磚引玉的效果。 

在後續研究方面,期盼後續研究者在探討此議題時,更應該考慮其他相關變項, 

如組織承諾中之情感性承諾與規範性承諾,以及外控性向等,或是將研究對象延伸至 

加工區以外之電子業或其他高科技產業,讓此方面研究領域更具深度及廣度。同時可 

將不同國籍之外勞納入研究對象,以比較不同國籍間外勞留任承諾之差異。 

3. 對仲介業者之建議 

政府部門 

雇主 

外勞仲介業者 

圖 5-1 外勞仲介角色關係圖 

仲介業者是扮演外勞與雇主、外勞與政府及雇主與政府部門溝通橋樑的重要角 

104 

外籍勞工

色,其地位至為關鍵,如何讓被仲介者(外勞)、受仲介者(雇主)、社會及政府滿意, 

是仲介業者極需要思考的重要課題。好的外勞不僅能滿足企業的人力需求,也能讓人 

口逐漸老化的台灣社會,滿足家庭照護的需求,同時能讓社會大眾感受到外勞的不可 

或缺性,提升以往仲介業者給人的負面形象,最重要的是藉此讓政府部門認同仲介機 

制存在的重要性。此外,好的外勞亦能對有逃逸傾向的外勞進行道德勸說,打消念頭, 

達到事先預防的效果。建議仲介業者可於外勞入境前,從外勞來源的母國仔細挑選以 

獲致好的外勞人力,減少入境後因不適任所帶來的不必要困擾與逃逸問題,一但逃逸 

現象不再發生,不僅能提升仲介業者之商譽,也解決了警政單位與社會大眾的困擾, 

達成雇主、外勞、仲介業者、社會與政府多贏的局面。 

105

106

一、中文部份: 

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112

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113

114

一、中文問卷內容 

柒、附錄 

減緩外籍勞工逃逸之措施、留任承諾與性向之問卷 

親愛的菲律賓朋友,您好: 

本研究之目的在於瞭解台灣企業工作之外籍勞工其留任承諾、性向與減緩外 

籍勞工發生逃逸之措施間的關係。本問卷採不記名方式,絕不洩漏個人資料,敬 

請放心填寫。研究結果將有益於在台之外籍勞工,您的意見是本研究的重要參考, 

懇請詳實回答;感謝您的費時閱讀並填寫,僅此至上萬分之謝意。 

敬祝 

順心如意 

工作愉快 

第一部分:減緩外籍勞工逃逸之措施 

請依照您的同意程度在□內打 V。 

1=非常不同意, 2=不同意, 3=沒意見, 4=同意, 5=非常同意 

1. 有克服思鄉情緒的措施。(例如有 

家鄉食品、適時返鄉探親、與家 

人通訊方便、固定時間聚會、參 

與活動…等。) 

2. 無法適應工作環境時,有適當的 

輔導措施。(例如在職訓練、公司 

主管面談、資深同袍經驗分享、 

工作輪調、工作時間調整…等。) 

3. 無法適應生活環境時,有適當的 

改善辦法與輔導措施。(例如生活 

輔導小組、生活設施添購與改 

善、提供衛星節目或有線電視頻 

道、學習本國語言…等。) 

文藻外語學院國際事業暨文化交流研究所 

指導教授:蔡正飛博士 

楊惠娥博士 


115 

1 2 3 4 5 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □

4. 有促進與本國員工相處融洽的辦 

法。(例如公司聚餐、舉辦聯誼活 

動、公司旅遊、及語言學習課程、 

倡導尊重文化差異…等。) 

5. 提高外籍勞工的待遇。(例如適時 

調薪、提供生產獎金或其他獎 

金、輪班津貼、危險津貼、提供 

加班機會…等。) 

6. 對聘僱期限即將屆滿之外籍勞工 

提供獎勵措施。(例如提供返鄉機 

票、再入台工作、降低仲介費用、 

調高基本薪資…等。) 

7. 外籍勞工仲介費用的合理化。(例 

如由政府訂定收費標準且嚴格執 

行,避免外勞仲介費用不當超收。) 

8. 發生勞資爭議時,有暢通的溝通 

管道。 

9. 透過直聘中心辦理外勞直接聘 

僱,避免層層剝削。 

10. 加強法令宣導,呼籲社會大眾勿 

使用或容留非法外籍勞工。 

116 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

11. 加強取締逃逸之外籍勞工。 □ □ □ □ □ 

12. 對於逃逸人數過多或比例過高之 

外籍勞工輸出國,凍結其外籍勞 

工之引進。 

13. 加強薪資結構合理化之措施,以 

避免外籍勞工心生不滿。 

14. 加強工作環境的安全措施。(例如 

高溫、高噪音之工作環境應有防 

護措施。) 

15. 加強雇主能人性化對待外勞的措 

施。(例如改善工作環境、提高生 

活品質、避免外勞超時工作…等。) 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □

第二部分:留任承諾 

請依照您的同意程度在□內打 V。 


117 

1 2 3 4 5 

1. 目前來說,我需要留在這家公司。 □ □ □ □ □ 

2. 即使我心裡很想,但是現在要離開本公司真 

的很難。 

3. 假如現在離開本公司,將造成我生活上很大 

的困擾。 

4. 由於幾乎沒有其他的工作選擇,所以我目前不 

考慮離開本公司。 

5. 如果不是已經付出太多心力,我可能會考慮 

換其他機構工作。 

6. 離開本公司,可能找不到像現在這麼好的工 

作。 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

7. 對我而言,這是一個非常理想的工作地方。 □ □ □ □ □ 

8. 由於有其他的工作選擇,所以我目前打算離 

開本公司。 

第三部分:性向 

□ □ □ □ □ 

此部分是有關個人相信其能主導自己命運的程度,請依照您的同意程度在□內打 V。 


1 2 3 4 5 

1. 我總是能保有自己的興趣。 □ □ □ □ □ 

2. 我的人生由我自己決定。 □ □ □ □ □ 

3. 對於我人生所發生的事物,我大都能自己決 

定。 

□ □ □ □ □ 

4. 當我擬定計劃時,我總能使其順暢執行。 □ □ □ □ □ 

5. 我如能獲得我所期望的事物,主要是因為我 

的努力。 

6. 我能結交多少的朋友,主要決定於我個人” 

做人”的好壞。 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □

118 

1 2 3 4 5 

7. 我總覺得要發生的事情總是會發生。 □ □ □ □ □ 

8. 我能有今日與運氣少有關係或根本無關。 □ □ □ □ □ 

9. 我覺得我有權決定如何從事工作的自由。 □ □ □ □ □ 

10. 我不需要與有權力者為伍來達到自己的目 

標。 

第四部分:個人基本資料 

以下問項 1-8 題為個人基本資料,請在□內打 V。 

1. 請問您的性別: 

□男 □女 

2. 請問您的年齡: 

□ □ □ □ □ 

□20 歲至 25 歲 □26 歲至 30 歲 □31 歲至 35 歲 □36 歲至 40 歲 

□41 歲以上 

3. 請問您的教育程度: 

□小學 □中學 □大專院校 □碩士 □博士 

4. 請問您的婚姻狀況: 

□已婚 □單身 □離婚 □分居 □喪偶 

5. 請問您的每月收入為何?(NT$) 

□低於 15,000 元 □15,001-20,000 元 □20,001-25,000 元 

□25,001-30,000 元 □30,001-35,000 元 □35,001 元以上 

6. 請問您有幾個小孩? 

□沒有 □1 人 □2 人 □3 人 □4 人以上 

7. 請問您來台灣多久了? 

□未滿 1 年 □1 至 2 年 □2 至 3 年 □3 年以上 

8. 請問您去過台灣以外的其他國家工作過嗎?如果有,請問多久? 

□從來沒有 

□有,共_____年_____月 

本問卷到此結束,煩請您再次檢查是否仍有遺漏未填寫之處,再次感謝您的填 

寫。如您對本問卷有任何問題,請來電 0937-690324。

二、英文問卷內容 

Questionnaire for the Measures to Prevent Foreign Laborers from Running 

away, Their Continuance Commitment and Personality 

Dear Philippine Employees, 

This research is aimed to understand the interrelationship among foreign laborers’ 

continuance commitment, their personality and the measures taken by the authorities 

concerned to prevent runaway cases in Taiwan. This is an anonymous questionnaire and all 

your responses will be treated confidentially. The results of this research may be beneficial 

for foreign employees in Taiwan. Your opinions are very important for this research. 

Thank you very much. 

Sincerely yours, 

Graduate Student: Michael Hsieh 

Advisor: Dr. Philip C.F. Tsai, Dr. Hui-O Yang, 

Graduate Institute of International Cultural Practices 

Wenzao Ursuline College of Languages. 

Part I: Measures to Prevent Foreign Laborers from Running away 

Please check the proper answer from the following questions. 

1= Strongly Disagree ; 2= Disagree; 3=Neutral; 4= Agree; 5= Strongly Agree 

1. The employer helps to relieve your homesickness by 

providing the local food of your country, regular leaves 

for family reunion, convenient telecom, coworker parties, 

or relevant activities. 

2. If I cannot adapt myself to the workplace, there are many 

counseling measures provided, such as on-the-job training, 

consulting with the supervisor, experience sharing among 

coworkers, job rotation, and the adjustment of working 

hours. 

3. If I cannot adapt myself to the living environment, there 

are many counseling measures provided, such as a living 

consultation group, living facility improvement, access to 

satellite TV or cable TV, and mandarin learning courses. 

119 

1 2 3 4 5 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □

4. Many measures are provided to help me get along well 

with Taiwanese employees, such as dining parties, 

company activities & tours, language learning courses and 

courses on cultural exchange. 

5. The employer increases my income by pay raise, 

production bonus, shift premium, danger money, overtime 

pay or other bonus. 

6. The employer provides incentives to employees when 

their contract expiration dates are approaching, such as 

free return tickets, job re-entry, brokerage fee reduction, 

and salary raise. 

7. A salary standardization law for the foreign employees is 

enforced by the Taiwan government to avoid any 

overcharge. 

8. An effective communication channel is set up to solve 

any dispute between the employer and employees. 

9. An official employment service center is established for 

the foreign employees to avoid exploitation. 

10. The government promotes and enforces the relevant 

regulations to prevent the public from hiring the illegal 

foreign employees. 

11. The government strengthens the crackdown on the 

runaway employees. 

12. The government and the employer stop hiring the foreign 

employees from the countries whose foreign employees 

previously hired in Taiwan got involved in runaway cases 

more often than those of other countries. 

13. The employer standardizes the salary structure to avoid 

the dissatisfaction of foreign employees. 

14. The employer provides protective equipment for the 

employees in the noisy and high-temperature working 

environments. 

15. The government has urged the employer to treat foreign 

employees more reasonably, such as improving their 

living quality and avoiding overtime working. 

120 

1 2 3 4 5 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □

Part II: Continuance Commitment 

Please check the proper answer from the following questions. 

1= Strongly Disagree; 2= Disagree; 3=Neutral; 4= Agree; 5= Strongly Agree 

121 

1 2 3 4 5 

1. I need my current job. □ □ □ □ □ 

2. It is very hard for me to quit my job although I am 

willing to do so. 

□ □ □ □ □ 

3. Quitting my job will have a negative effect on my life. □ □ □ □ □ 

4. Currently, I will not consider quitting my job because 

there are few job opportunities. 

5. As I have dedicated myself so much to the company, I 

will not change my job for the time being. 

6. I probably can not find such a good job again if I quit 

my current job. 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

7. For me, this is a very ideal job. I love my job. □ □ □ □ □ 

8. I am considering quitting my job because 

there are other job opportunities. 

□ □ □ □ □ 

Part III: Personality 

This part is about “The degree to which people believe they are masters of their 

own fate.” Please check the proper answer from the following questions. 

1= Strongly Disagree; 2= Disagree; 3=Neutral; 4= Agree; 5= Strongly Agree 

1 2 3 4 

1. Usually, I am able to keep my personal interests. □ □ □ □ □ 

2. My life is determined by my own actions. □ □ □ □ □ 

3. Generally speaking, I can determine my life. □ □ □ □ □ 

4. When making plans, I am pretty sure I can fulfill them. □ □ □ □ □ 

5. When I get what I want, it is usually due to my hard 

working. 

6. My way of getting along with people determines how 

many friends I will have. 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

5

7. I have often found that what is expected to happen in my 

life will happen eventually. 

8. What I own has little or nothing to do with luck. 

9. I think that I have power to decide how to do my job. 

10. I do not have to appeal to the superiors to attain my 

goal. 

122 

1 2 3 4 5 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

□ □ □ □ □ 

Part IV: Personal Information 

The following items 1 to 8 are about your personal information. Please fill them out. 

1. Gender: □ Male □ Female 

2. Age (years old): 

□ 20 - 25 □ 26 - 30 □ 31 - 35 □ 36 - 40 □ above 41 

3. Educational background: 

□ Elementary school □ High school □ College or university 

□ Master degree □ Doctoral degree 

4. Marital status: 

□ Married □ Single □ Divorce □ Separation □ Widow/Widower 

5. Monthly average salary (NT$): 

□ lower than 15,000 □ 15,001〜20,000 □ 20,001〜25,000 

□ 25,001〜30,000 □ 30,001〜35,000 □ above 35,001 

6. Number of kids: 

□ None □ 1 □ 2 □ 3 □ above 4 

7. How long have you stayed in Taiwan? 

□ Less than 1 year □ 1 to 2 years □ 2 to 3 years □ More than 3 years 

8. Have you ever been to other countries for working (besides Taiwan)? If “Yes”, how 

long? 

□ No, □ Yes, ______ year(s) and ______ month(s).

This is the end of the questionnaire. Please check again if you have 

answered all of the questions. 

THANK YOU AGAIN FOR YOUR HELP 

123

三、特定製程關聯行業 

編號關聯行業編號關聯行業 

01 冷凍冷藏肉類製造業 41 塗料、染料及顏料製造業 

02 肉品製造業 42 原料藥 

03 水產處理保藏及其製品製造業 43 西藥製造業 

04 乳品製造業 44 橡膠製品製造業 

05 飲料製造業 45 液晶面板及其組件製造業 

06 其他食品製造業 46 資料儲存媒體複製業 

07 食用油脂製造業 47 其他光學儀器及設備製造業 

08 輾穀、磨粉及澱粉製品製造業 48 塑膠皮、板、管材製造業 

09 動物飼料配製業 49 工業用塑膠品製造業 

10 紡紗業 50 其他塑膠品製造業 

11 不織布業 51 黏性膠帶業 

12 織布業 52 玻璃及其製品製造業 

13 紡織品製造業 53 電燈泡及燈管製造業 

14 塑膠製品製造業 54 耐火材料業 

15 印染整理業 55 黏土建築材料製造業 

16 梭織成衣製造業 56 陶瓷衛浴設備製造業 

17 針織成衣製造業 57 預拌混凝土業 

18 服飾品製造業 58 石膏製品製造業 

19 皮革、毛皮整製業 59 其他非金屬礦物製品製造業 

20 鞋類製造業 60 石油及煤製品製造業 

21 行李箱及手提袋製造業 61 水泥製品製造業 

22 紡織製程品製造業 62 石材製品製造業 

23 育樂用品製造業 63 基本金屬工業 

24 拉鍊及鈕扣製造業 64 金屬製品製造業 

25 合板及組合木材製造業 65 電力設備製造業 

26 紙漿、紙及纸板製造業 66 機械設備製造業 

27 紙容器製造業 67 汽車及零件製造業 

28 印刷及其輔助業 68 其他運輸工具製造業 

29 基本化學材料製造業 69 半導體封裝業 

30 酸鹼製造工業 70 被動電子元件製造業 

31 肥料製造業 71 印刷電路板製造業 

32 合成樹脂及塑膠製造業 72 其他光電材料及元件製造業 

33 接著劑製造業 73 照明器具製造業 

34 農藥及環境衛生用藥製造業 74 未分類其他運輸工具及零件製造 

124 

業


35 積體電路製造業 75 輻射及電子醫學設備製造業 

36 半導體測試業 76 其他醫療器材及用品製造業 

37 電腦製造業 77 非金屬家具製造業 

38 其他電腦週邊設備製造業 78 金屬家具製造業 

39 電話及手機製造業 79 眼鏡製造業 

40 其他通訊傳播設備製造業 80 資源化產業 

資料來源:行政院勞工委員會 

125

四、特殊時程關聯行業 


01 冷凍冷藏肉類製造業 23 黏性膠帶業 

02 冷凍調理食品製造業 24 玻璃及其製品製造業 

03 未分類其他食品製造業 25 耐火材料業 

04 紡紗業 26 陶瓷(黏土建築材料、衛浴設備)業 

05 人造纖維加工絲業 27 磚窯業 

06 織造業 28 預拌混凝土業 

07 不織布 29 水泥製品製造業 

08 印染整理業 30 石材製品製造業 

09 紡織手套製造業 31 基本金屬製造業 

10 皮革、毛皮整製及鞋類製造業 32 手工具 

11 育樂用品製造業 33 模具業 

12 合板及組合木材製造業 34 金屬鍛造 

13 紙漿及紙製造業 35 金屬表面處理及熱處理業 

14 印刷業 36 金屬製品製造業、螺絲業 

15 酸鹼業 37 電子零組件製造業 

16 有機肥料製造業 38 電腦、電子產品及光學製品製造業 

17 合成樹脂及接著劑製造業 39 電線電纜業 

18 人造纖維製造業 40 照明設備製造業 

19 染料、塗料及顏料製造業 41 機械設備製造業 

20 橡膠製品製造業 42 運輸工具製造修配業 

21 塑膠製品製造業 43 家具業 

22 複合材料業 44 資源化產業 

資料來源:行政院勞工委員會 

126

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