Gesundheitskompetenz in Unternehmen gestalten und umsetzen

8 1 Einleitung
Aufgrund der Vielfalt möglicher Themen sowie we-
gen der unterschiedlichen Relevanz dieser Themen
für die einzelne Person, auch vor dem Hintergrund
unterschiedlicher privater Aspekte, ist die Entwicklung
von Gesundheitskompetenz ein komplexes
Vorhaben.
Gesundheitskompetenz bedeutet,
Fähigkeiten und Fertigkeiten zu besitzen,
die die eigene Gesundheit fördern,
erhalten und wiederherstellen können .
(Pfaff, 2007)
1.3 Zahlen zur volkswirtschaftlichen Bedeutung
Schätzungen zu Folge kostet die fehlende Kompetenz,
Gesundheitsinformationen zu verstehen und
umzusetzen, die US-Regierung jährlich 73 Milliarden
Dollar (vgl. American Medical Association,
2003). Für Europa liegen zu diesem Thema nur
vereinzelt Daten vor. „Europa gibt im Gesundheitssektor
vermutlich viele Millionen aus, die durch eine
gestärkte Gesundheitskompetenz seiner BürgerIn-
nen relativ einfach gespart werden können“ (Kickbusch,
2005, European Health Forum, S.11). Zahlen
der Universität Zürich von 2006 weisen einen
Verlust von geschätzten 1,5 Mrd. Franken für die
Schweiz aus (Gesundheitsbericht Schweiz, 2008).
Neben den direkt zuweisbaren Ausgaben sind,
nach Aussage von ExpertInnen (Barmer GEK, 2010),
Effekte einer verbesserten Gesundheitskompetenz
schon aufgrund der hohen Kosten für medizinische
Leistungen zu erwarten.
1.4 Relevanz für Führungskräfte und Beschäftigte
Führungskräfte haben für die Entwicklung von Gesundheitskompetenz
am Arbeitsplatz eine besondere
Bedeutung. Sie sind die Schlüsselfiguren und
„Dreh- und Angelpunkt“ für die Gesundheit vor Ort
im Betrieb. Um dieser Aufgabe gerecht werden zu
können, ist es jedoch wichtig, sie einerseits zunächst
von der Notwendigkeit und dem Nutzen von
Gesundheitskompetenz zu überzeugen und andererseits
ihnen auch entsprechendes unterstützendes
„Werkzeug“ an die Hand zu geben.
Aktiv werden können Führungskräfte dann in unterschiedlichen
Rollen: Sie fungieren z. B. als
Lotse zu unternehmensinternen ExpertInnen, gestalten
Arbeitsbedingungen, wirken mit ihrem
eigenen Verhalten durch ihre Vorbildfunktion
auf die Gesundheit von Beschäftigten und können
das Verhalten von Beschäftigten durch Unterweisungen
und Informationen beeinflussen.
Als dauerhafter Ansprechpartner vor Ort sind Führungskräfte
eine feste Institution für die Beschäftigten
und bilden eine sichere Anlaufstelle für die
Aktualisierung von Gesundheitswissen. Gerade in
kleineren Unternehmenseinheiten ist dies umso
wichtiger, da dort die dauerhafte Präsenz einer
Fachkraft für Arbeitsschutz oder eines Arbeitsmediziners
nicht realisierbar ist. Im besten Fall wird die
Förderung von Gesundheitskompetenz gemeinsam
mit den Führungskräften zu einer kontinuierlichen
Führungsaufgabe entwickelt. 1
Damit dieser Prozess auch nachhaltig initiiert werden
kann, müssen Führungskräfte
- einen klaren Auftrag bekommen, das Thema
„Gesundheit“ in die eigene Arbeit einfließen zu
lassen und entsprechende Rückmeldung und
Honorierung für die Umsetzung erhalten,
1 Die Bedeutungen der Führungskräfte wurden auch in den IFGP-Projekten innerhalb der verschiedenen Förderschwerpunkte des Modellprogramms (2003 – Nachhaltige Arbeits- und Gesundheitspolitik im
Unternehmen, 2006 – Altersgerechte Arbeitsbedingungen, 2007 – Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen) herausgearbeitet, vgl. http://www.baua.de/de/Ueber-die-BAuA/Modellprogramm/Modellprogramm.html