lösung der übungsklausur arbeits- und sozialrecht - Moorkamp ...

4.FS WInf I, Lehrbeauftragte Ass. jur. Gesche Moorkamp
LÖSUNG DER ÜBUNGSKLAUSUR ARBEITS- UND SOZIALRECHT
1. TEIL: BITTE LÖSEN SIE DIE FOLGENDEN FRAGEN IN STICHPUNKTEN:
1.) Wo ist der Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt?
� § 611 BGB
2.) A bewirbt sich auf eine Stelle als Elektro-Fachverkäufer. Im Vorstellungsgespräch wird er
nicht nach etwaigen Vorstrafen gefragt. Daher verschweigt A eine Vorstrafe wegen Unterschlagung
von Elektrogeräten bei seinem letzten AG, die zur Kündigung geführt hatte.
Durfte er das? (Antwort plus Schlagwort ist ausreichend)
� nein, da es sich um eine arbeitsplatzrelevante Vorstrafe handelt, hatte A eine diesbezügliche
„Offenbarungspflicht“.
3.) [Fortführung voriger Fall] Der Arbeitgeber erfährt zufällig von der Vorstrafe des A und
möchte den Arbeitsvertrag anfechten. Besteht ein Anfechtungsgrund? Welche Wirkung
hätte die Anfechtung?
� Anfechtungsgrund: § 123 BGB: arglistige Täuschung durch Unterlassen. A war
bezüglich dieser Vorstrafe offenbarungspflichtig, so dass er auch durch Verschweigen
ohne konkrete Frage arglistig täuschen konnte. Ein weiterer Anfechtungsgrund
wäre § 119 BGB, da sich der AG über eine arbeitsplatzrelevante Eigenschaft
des A täuschte.
� Wirkung der Anfechtung: im AR anders als § 142 BGB: Nichtigkeit mit Jetztwirkung
(ex nunc).
4.) [Abwandlung] Auf die Frage, ob er denn Gewerkschaftsmitglied sei, gibt A wahrheitswidrig
vor, kein Gewerkschaftsmitglied zu sein. Durfte er seinen zukünftigen Arbeitgeber
diesbezüglich konsequenzenlos anlügen? (Antwort und Schlagwort sind ausreichend)
� Hier besteht ein „Recht zur Lüge“, da dir Frage nicht arbeitsplatzrelevant und damit
unzulässig war.

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5.) A (29 Jahre, seit sieben Jahren im Betrieb tätig) erhält am 14.02.2004 ein Kündigungsschreiben
(datiert vom 12.02.2004). Wann endet die gesetzliche Kündigungsfrist?
Beginn der Kündigungsfrist: 14.02.2004 (Zugang/Machtbereich)
Dauer der Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende KM gemäß § 622 (2) Nr. 1 und S. 2
Ende der Kündigungsfrist: 31.03.2004
Hinweis: Wenn Sie S. 2 übersehen haben sollten, lautet die Lösung zum 30.04. nach § 622 (2) Nr. 2
6.) Wann würde die gesetzliche Kündigungsfrist enden, wenn A am 14.02. selbst kündigt?
Beginn der Kündigungsfrist: 14.02.04 (Zugang beim Erklärungsempfänger, vgl. oben)
Dauer der Kündigungsfrist: vier Wochen zum Ende oder 15. d.M. gemäß § 622 (1) BGB
Ende der Kündigungsfrist: 15.03.2004
7.) A hat einen neuen Job als Kellner angenommen. Weil er meint, noch immer nicht genug
Bewegung zu haben joggt er direkt am ersten Wochenende einmal um den Aachener Weiher.
Dort rutscht er auf einem glitschigen braunen Etwas aus und verstaucht sich den
Knöchel. Er wird vom Arzt für eine Woche krank geschrieben und schickt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
unverzüglich an den Arbeitgeber. Als er am nächsten Tag telefonisch
nachfragt, ob die Meldung auch angekommen sei, teilte ihm sein Chef unaufgefordert
mit, den Lohn für die Woche könne er abschreiben. Hat A Anspruch auf Lohn für die
Woche?
� Nein, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 (1) EFZG besteht
vorliegend für A nicht, da die Wartefrist des Abs. 3 noch nicht abgelaufen ist.
8.) Arbeitnehmer A tritt zum 01.03. eine neue Stelle an. Wann bekommt er sein erstes Gehalt,
wenn keine besondere vertragliche Vereinbarung besteht?
� nachschüssig, § 614 BGB, d.h. zum 01.04.
9.) a.) Bedarf ein Arbeitsvertrag einer bestimmten Form?
� nein.
b.) Gibt es eine Vorschrift, nach der die Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen
sind?
� ja, § 2 NachweisG

10.) Nennen Sie die Hauptpflicht und zwei Nebenpflichten des Arbeitgebers
Hauptpflicht: Lohnzahlung
Nebenpflicht: - Abführung von Lohnsteuer, Gesamtsozialversicherung
- Pflicht zur Urlaubsgewährung
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- Erteilung Arbeitszeugnis (§ 630 BGB) etc
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11.) AN A wurde fristgerecht gekündigt. Er bewirbt sich bereits fleißig bei anderen Arbeitgebern
und wird zum 14.03. vormittags zu einem Vorstellungsgespräch geladen. Hat er einen
Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für diesen Vormittag?
� ja, § 629 BGB (ebenfalls Nebenpflicht, vgl. Frage 10)
2.) TEIL: LÖSEN SIE BITTE FOLGENDE FÄLLE IN STICHPUNKTEN:
Fall 1
Chemiker A passiert bei der Arbeit folgendes Missgeschick: Nachdem
ihm ein Bleistift herabgefallen war und er ihn unter seinem Schreibtisch
suchte hob er aufgrund leichter Fahrlässigkeit beim Auftauchen die
Schreibtischplatte mit seinem Kopf an. Zurück blieb ein Brummschädel
mit Beule und ein im Fallen begriffener Monitor (Wert 300 Euro). Leider
endete die Rutschpartie des Monitors auf einem teuren Messgerät, das
hinter dem Schreibtisch aufgebaut war (Wert 18.700 Euro), so dass beide
zerstört wurden. Der AG möchte den entstandenen Schaden von A ersetzt
bekommen. Zu Recht? (AGL, Subsumtion, Ergebnis)
AGL: § 280:
- Schuldverhältnis? (+), Arbeitsvertrag
- Pflichtverletzung? (+), Sorgfaltspflicht verletzt
- Schaden? (+), Wert der zerstörten Gegenstände (19.000 €)
- Kausalität? (+), ohne Pflichtverletzung kein Schaden
- Verschulden? (+), § 276 BGB: Vorsatz und Fahrlässigkeit,
A handelte lt. SV leicht fahrlässig, so dass Verschulden
vorliegt.

� AGL § 280 (1) BGB (+)
AGL § 823 (1) BGB
- Rechtsgutverletzung: (+), Eigentum des AG
- durch eine Handlung des A (+), hätte er die Schreibtischplatte
nicht angehoben, wäre der Monitor nicht auf das
Messgerät gefallen
- dadurch ist ein Schaden (19.000 €) entstanden
- A handelte schuldhaft iSv § 276 BGB (leichte Fahrlässigkeit)
� AGL § 823 (1) BGB (+)
Jedoch „Haftungsbeschränkung im Arbeitsrecht“, bei leichter Fahrlässigkeit
besteht für den AN keine Haftung, A muss nichts zahlen.
Fall 2
A (37 Jahre, verheiratet, 2 Kinder) arbeitet bei B seit Jahren als Designer.
Er hat einen „freien Mitarbeitervertrag“, nachdem er ausschließlich für B
tätig werden darf. Dafür hat B ihm eine Jahres-Mindestauftragssumme
zugesichert, die regelmäßig überschritten wird. A`s Bezahlung richtet
sich nach den durchgeführten Projekten, je nach Schwierigkeitsgrad, Arbeitsaufwand
etc. Seine Arbeiten führt A idR an seinem Arbeitsplatz im
Betrieb des B aus und nutzt zusammen mit einigen festangestellten Designern
die dort befindliche Werkstatt. Die Aufträge werden bei monatlich
stattfindenden „Projektbesprechungen“ unter den anwesenden Designern
verteilt. Teilweise lehnt er jedoch auch Aufträge ab, zB weil er
Urlaub geplant hatte oder weil ihm das Projekt nicht zusagt.
Im Januar kündigt B dem A aus „betrieblichen Gründen“. A wendet sich
gegen die Kündigung mit der Begründung, es gäbe mehrere angestellte
Designer, die erst seit einigen Monaten im Betrieb seien, jünger seien als
er und zudem kinderlos. Somit sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Er klagt vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht gegen die Kündigung.
a.) Vorfrage: ist A Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts?
Prüfungsschema:
1.) privatrechtliche Vertrag? (+), „freier Mitarbeitervertrag“
2.) für einen anderen? (+), B
3.) gegen Entgelt: (+)
4.) unselbständig?
a.) weisungsgebunden bezüglich Ort, Art und Weise, Dauer?
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Ob A fachliche Weisungen erhält ist unbekannt. Er kann sich jedoch
seine Zeiten frei einteilen und insbesondere Aufträge ablehnen, zB weil
ihm das Projekt nicht gefällt oder er Urlaub machen möchte. Es besteht
also definitiv keine persönliche Weisungsgebundenheit, wie sie sonst bei
AN üblich ist (Urlaubsantritt nur nach Genehmigung durch AG, Direktionsrecht
des AG bezüglich der Projekte).
b.) in den Betrieb eingegliedert? (+), A hat seinen eigenen Arbeitsplatz
c.) schuldet seine gesamte Arbeitskraft einem AG? (+), er darf lt. Vertrag
nur für B tätig werden.
6.) Arbeit „leistet“ (+), A schuldet seine Arbeitskraft zur Fertigstellung
von Projekten, aber nicht den Erfolg selbst.
� A erfüllt nicht alle Kriterien eines AN, da er nicht persönlich abhängig
ist. Auch die Gesamtumstände, wie zB die Tatsache, dass andere Designer
einen Festanstellungsvertrag haben, sprechen nicht für einen Arbeitnehmerstatus
des A, denn die Verträge der anderen lauten vermutlich
auch anders (da Festanstellung vermutlich fester Monatslohn, Urlaubsregelungen
etc.).
A ist jedoch wirtschaftlich abhängig, denn er darf schon lt. Vertrag nicht
für andere Auftraggeber tätig werden. Somit ist er eine arbeitnehmerähnliche
Person.
b.) ist die Klage des A zulässig? (Paragrafenangabe reicht aus)
� ja, §§ 2 (1) Nr. 3 iVm 5 (1) S. 2 ArbGG
c.) ist die Klage begründet?
� nein, denn A beruft sich auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung, d.h.
er beruft sich auf das KSchG. Dies ist jedoch nur bei Arbeitnehmern anwendbar
(vgl. § 1 (1) KSchG), arbeitnehmerähnliche Personen werden
nicht ausdrücklich genannt.
Hinweis: falls Sie bei a.) zu dem Schluss gekommen sein sollten, dass A
AN ist, müssten Sie an dieser Stelle natürlich auf die Sozialauswahl zu
sprechen kommen, sonst kein Folgefehler, sonder neuer Fehler.
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Fall 3
A arbeitet seit einem Jahr bei B (47 AN) als Lohnbuchhalter. B geht davon
aus, A habe einen Monitor entwendet und kündigt dem A am nächsten
Tag nach Anhörung des Betriebsrates – der der Kündigung widerspricht
- mit folgendem Schreiben: Sehr geehrter Herr A, ich kündige das
Arbeitsverhältnis ordentlich zum 01. Mai. [Frist ist in Ordnung] und heftet
die ablehnende Stellungnahme des BR dazu. Den genauen Kündigungsgrund
erfährt A mündlich.
a.) Sind die formalen Kündigungsvorschriften gewahrt worden?
- begrifflich ordentliche Kündigung
- Schriftform § 623 gewahrt
- Ordnungsgemäße Anhörung des BR nach § 102 BetrVG,
Zustimmung nicht erforderlich, Stellungnahme wurde der
Kündigung beigefügt (vgl. § 102 (4) BetrVG)
- [Frist gewahrt (vgl. SV)]
- der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben
selbst nicht genannt werden
- [andere formalen Unwirksamkeitsgründe (Vertretung, besonderer
Kündigungsschutz etc) sind nicht ersichtlich.]
A ist mit der Kündigung nicht einverstanden und klagt vor dem zuständigen
Arbeitsgericht. Während des Prozesses stellt sich heraus, dass A den
Monitor nicht entwendet hatte, so dass das Arbeitsgericht zu verstehen
gibt, dass es die Kündigung dann als rechtswidrig betrachte. Daraufhin
erklärt B, unter diesen Umständen stütze die Kündigung auf einen anderen
verhaltensbedingten Kündigungsgrund, nämlich darauf dass A – was
der Wahrheit entspricht – im vergangenen Jahr der Arbeit an zwei Tagen
unentschuldigt ferngeblieben war, wobei er nach dem ersten „blau machen“
– ohne Wissen des Betriebsrates - mündlich abgemahnt worden
war, was A auch nicht bestreitet.
b.) wird das Arbeitsgericht in Bezug des nachgeschobenen Grundes die
Kündigung als wirksam betrachten? Prüfen Sie bitte die Begründetheit
der neuen Kündigung unter allen maßgeblichen Gesichtspunkten.
Nachgeschobener Kündigungsgrund: verhaltensbedingt?
� Anwendbarkeit des KSchG? In persönlicher Hinsicht (+), da A länger
als 6 Monate im Betrieb (vgl. § 1 (1) KSchG), in sachlicher Hinsicht (+),
da mehr als 5 AN, vgl. § 23 (1) KSchG.
� verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, da A absichtlich der
Arbeit ferngeblieben ist.
� Interessenabwägung: Abmahnung liegt lt. SV vor, es war weder erforderlich,
den BR zur Abmahnung anzuhören (vgl. § 102 BetrVG, Anhö-
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ung nur bei Kündigung erforderlich) noch musste die Abmahnung
schriftlich erfolgen.
� Aber zu dem nachgeschobenen Grund wurde der BR nicht angehört.
Daher ist die auf diesen Kündigungsgrund gestützte Kündigung unwirksam.
Viel Erfolg!
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