Lerninseln: Ein neues Ausbildungs- modell für die Pflegepraxis

DOSSIER Lernen im Betrieb
Lerninseln: Ein neues Ausbildungsmodell
für die Pflegepraxis
Im Kantonsspital Basel wurde ein modernes Ausbildungsmodell für die Berufsausbildung in Gesundheits- und
Krankenpflege entwickelt und implementiert. Die so genannten «Lerninseln» bieten den Lernenden ein einzigartiges
Umfeld für ziel- und teamorientiertes und kreatives Lernen. Sie wurden ursprünglich für die Lehrlingsausbildung in
Industriebetrieben entwickelt.
Die Moderationsmethode in der Praxis
Kurt Aldorf,
Cornelia Böddeker,
Annelis Bernhard
Die Berufsausbildung in Gesundheits- und
Krankenpflege ist so angelegt, dass die
Schule die theoretische Ausbildung vermittelt,
während die praktische Ausbildung
an unterschiedlichen Praktikumsorten erfolgt.
Das Kantonsspital Basel setzt für die
Vermittlung der praktischen Kompetenzen
auf das ursprünglich für die Lehrlingsaus-
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bildung in Industriebetrieben entwickelte
Ausbildungsmodell der «Lerninsel». In enger
Zusammenarbeit haben die Bereichsleitungen
Pflege und die Abteilung Interdisziplinäre
Weiterbildung das Modell adaptiert
und bereits erfolgreich in den Spitalbetrieb
eingeführt.
Die Besonderheit der Lerninsel liegt darin,
dass neben der Arbeitsinfrastruktur auch
eine Lerninfrastruktur in Form eines standardisierten
Ablaufs und verschiedener Instrumente
und Methoden zur Verfügung
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steht. Damit ist es möglich, die Erfahrung
und das Fachwissen der Pflegenden optimal
zu nutzen. Das standardisierte und strukturierte
Lehrangebot gewährleistet zudem eine
vergleichbare Qualität der Ausbildung
auf den verschiedenen Stationen und Polikliniken.
Die Ausbildung auf der Lerninsel
Die einzelnen Lerninseln sind Teile bestehender
Organisationseinheiten des Spitals,
wie Stationen oder Polikliniken, in denen ei-

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Die Lerninsel zeichnet sich durch einen standardisierten Lernzyklus und ein festes Methodenset aus.
ne bestimmte Anzahl Patientinnen und Patienten
von Pflegenden und Lernenden gemeinsam
betreut wird. Das Lernangebot ist
durch Profil und Leistungsauftrag der verschiedenen
Stationen vorgegeben. Dies ermöglicht
klare, fachspezifische Zielvereinbarungen.
Nebst speziellem Fachwissen
werden dabei auch Kenntnisse der Organisationsabläufe
vermittelt und die interdisziplinäre
Zusammenarbeit gefördert.
Die auf der Lerninsel eingesetzten diplomierten
Pflegenden sind pädagogisch ausgebildet
und mit den für den Ausbildungsauftrag
erforderlichen methodischen Instrumenten
vertraut. Sie werden von Ausbildungsverantwortlichen
– in der Regel
Berufsschullehrerinnen und -lehrer aus dem
Fachbereich Pflege – unterstützt. Diese sind
Ansprechpersonen für die Führung, für die
Praktikumsbegleiterinnen und -begleiter
sowie für die Lernenden. Die Gesamtverantwortung
für Organisation und Personaleinsatz
liegt bei den Führungsverantwortlichen.
Die Ausbildung ist – unabhängig von Lernort
und Ausbildungsstand der Lernenden –
methodisch einheitlich strukturiert. Sie ist
als Lernzyklus gestaltet und umfasst drei
Lernphasen: Einführung/Einarbeitung, Training,
Kompetenz. Sie dauert insgesamt vier
bis fünf Monate.
Für jede Phase sind Ziele detailliert formuliert.
Ihre Erreichung wird überprüft und dokumentiert.
Die Ausbildung wird mittels der
Moderationsmethode begleitet; die tägliche
Arbeitsplanung und -reflexion sowie in regelmässigen
Abständen Fallbesprechungen
werden mit den Lernenden gemeinsam
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durchgeführt. Um das Lernen der Schülerinnen
und Schüler untereinander und miteinander
zu fördern, sind mindestens zwei
Auszubildende gleichzeitig auf einer Lerninsel
eingesetzt.
Im Verlauf des Praktikums übernehmen die
Lernenden zunehmend mehr Verantwortung
während die diplomierten Pflegenden die
Qualität der Pflege überprüfen und gewährleisten.
Resultate
Das Modell Lerninsel ermöglicht dem Basler
Kantonsspital, seinen Auftrag für die Berufsausbildung
in Gesundheits- und Krankenpflege
effizient und gezielt wahrzunehmen.
Der Aufwand ist bei der Einführung beachtlich,
zahlt sich jedoch durch die klare Ausbildungsorganisation
rasch wieder aus. Die
Stationen und Polikliniken definieren ihr
Lernangebot und organisieren die Lerninseln.
Die Pflegenden müssen pädagogisch
und methodisch ausgebildet und der Umgang
mit der Moderationsmethode geübt
werden. Die Stationsleitung und das gesamte
Personal einer Station kennen durch die
Definition der Lernangebote das Stationsprofil.
Sie können dieses Wissen in vielfältiger
Art und Weise auch in ganz anderen Zusammenhängen
nutzen. Die Sicherheit und
Qualität der Betreuung von Patientinnen
und Patienten ist mit der Aufsicht und Begleitung
der Auszubildenden durch die Pflegenden
gewährleistet. Die Lerninsel ist ein
lebendiger Ort des Lernens, der mit seiner
Lerninfrastruktur inmitten des normalen
Arbeitsprozesses das Lernen auf einer Sta-
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tion oder Poliklinik integriert. Langfristig
wird sich das für die Qualität der Ausbildung
in der Praxis bezahlt machen.
Perspektiven bietet das Modell Lerninsel
zukünftig für die Rekrutierung und Einführung
neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Der Einsatz von Schülerinnen und Schülern
aus unterschiedlichen Ausbildungen, z.
B. von der Pflegeassistenz oder der Hebammenausbildung,
wird das Lernpotentzial einer
Lerninsel steigern.
Das Autorenteam ist zu erreichen über das
Kantonsspital Basel, Abteilung Interdisziplinäre
Weiterbildung, Klingelbergstrasse 23,
4031 Basel, Tel. 061 / 265 22 29
E-mail: weiterbildung.kbs@uhbs.ch
Foto: Inter-Colorfoto AG

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Die Lerninsel aus der Sicht von
Ausbildungsverantwortlichen:
Ein prozessorientiertes Konzept
Die Aufgabe der Ausbildungsverantwortlichen
liegt in der Unterstützung des
Prozesses der Praktikumsbegleitung. Sie
unterstützen das Personal und die Führungsbeauftragten
in allen Fragen der Ausbildung.
Sie trainieren vor Ort das Personal,
z.B. das Üben der Moderationsmethode
oder das Moderieren von Fallbesprechungen.
Sie leiten die Qualitätszirkel für
die Ausbildung. Das sind regelmässige Zusammenkünfte
der an der Ausbildung Beteiligten
(Führung und Praktikumsbegleitende).
Sie bieten pädagogische und methodische
Ausbildung für die Praktikumsbegleiterinnen
und -begleiter an.
Das Konzept wurde in Zusammenarbeit mit
den Pflegeverantwortlichen und dem Ausbildungspersonal
in die Praxis umgesetzt.
Nach Evaluation der Pilotphasen wurden
Anpassungen vorgenommen und in der Gesamteinführung
berücksichtigt.
Die Schulen wurden über das Konzept informiert.
Die Schülerinnen und Schüler
werden vor Praxisbeginn über das Ausbildungsmodell
Lerninsel durch die Ausbildungsverantwortlichen
informiert.
«
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Kurt Aldorf
Cornelia Böddeker
»
Die Lerninsel aus der Sicht der Leiterin
der Weiterbildungsabteilung:
Personalentwicklung
Mit der Lerninsel wurde ein Modell ge-
« wählt, das in erster Linie Ressourcen in das
Ausbildungs-Personal investiert. Die Pflegenden
erwerben sich pädagogisches und
methodisches Wissen, das sie zusammen
mit ihrer Berufserfahrung und dem Fachwissen
zu kompetenten Praktikumsbegleitenden
qualifiziert. Dieser Zuwachs an Kompetenz
führt wiederum dazu, dass sich das
gesamte Personal auf einer Station mit der
Frage des Stationsprofils, des Leistungsauftrags
und der fachlichen Qualifikation
auseinandersetzt. Diese Spezialisierung ist
für viele Pflegende noch ungewöhnlich, ist
aber eine Personalentwicklungsmassnahme,
die eine Differenzierung im Personaleinsatz
erfordert. Wir gehen davon aus, dass
die Industrie nicht erfolglos und unwirtschaftlich
in dieses Lernmodell investiert –
es bleibt an uns, die Wirtschaftlichkeit im
Spital zu erheben.
10
»
Annelis Bernhard,
Leiterin Abteilung
Interdisziplinäre
Weiterbildung
Die Lerninsel aus der Sicht eines Bildungsexperten:
1+1=3: Wie Lernen
und Arbeiten wieder erfolgreich zusammenrücken
« Kulturpessimistisch klagte der bekannte
Pädagoge E. Spranger 1928: «Das alte
Handwerk ist zerfallen, der an seine Stelle
getretenen Fabrik gab man keinen pädagogischen
Geist.» Arbeiten und Lernen sind in
der industriellen Massenfertigung getrennt
worden. Lernen störte die Produktion und
wurde an die Schule oder in Lernwerkstätten
verbannt.
Ganzheitlichere, selbstgesteuerte Arbeitsprozesse
und später Modellversuche mit dezentralen
Lern- und Arbeitsinseln in der
Auto- oder Chemieindustrie waren Wegbereiter
für die Reintegration des Lernens am
Arbeitplatz. Mit den heutigen Informationstechnologien
(IT) sind die Möglichkeiten dafür
geschaffen worden, dass das Wissen an
jedem Arbeitsplatz dezentral abgerufen und
vernetzt werden kann.
Für die Lerninseln im Kantonsspital Basel,
die Lerngemeinschaften im Kantonsspital
St.Gallen, das Lernfeld Praxis in den Spitälern
von Baden, die Schulstation Waid in Zürich,
das geplante Pflegeambulatorium in
Bern oder die Lernfirma Robco der ABB ist
die Verknüpfung von Lernen und Arbeiten
eine Vision, die vom Management, den Profis
und den Lernenden gemeinsam getragen
wird. Problemlösungen geschehen durch
selbständige Beobachtung und modellbasierte
Analyse, mit Beizug von Experten-
Know-how und IT-basiertem Wissen, durch
Alternativenabwägung und Prioritätensetzung,
mittels gezielt trainierter Techniken
und durch professionelle Reflexion. Gelernt
wird selbständig und gemeinsam, miteinander
und voneinander, in Tandems und Lerngruppen,
zunehmend auch durch IT-basierte
Technik. Die Rolle des Ausbildungspersonals
verschiebt sich in Richtung Coaching.
Strukturen und Prozesse, Aufgaben und Verantwortungsbereiche
sowie die persönlichen
Kompetenzen und die gesamte Betriebskultur
sind in einem längeren Organisations-
und Personalentwicklungskonzept
für diese Anforderungen weiterentwickelt
worden. Die Verknüpfung von Lernen und
Arbeiten sind zentrale Bestandteile von
Wissens- und Qualitätsmanagement. Träger
der Innovation sind primär die Praktikumsund
Arbeitsorte und nicht die Berufsschulen,
welche dadurch unter Anpassungsdruck
geraten.
Das einfache und einleuchtende Konzept
Lerninseln im Kantonsspital Basel ist bisher
erfolgreich, weil
– das Konzept und seine Umsetzung vom
Pflegemanagement engagiert mitgetragen
werden;
– ein rasch erkennbarer und einleuchtender
Nutzen für Lernende und Betrieb die
Glaubwürdigkeit erhöht;
– die notwendigen Organisations- und Personalentwicklungsmassnahmenentschieden
und sorgfältig gestaltet werden;
– die zur Selbständigkeit und Kompetenz
führenden drei Lernphasen ein transparentes
Modell bilden.
»
Jürg Brühlmann,
Bildungs- und
Organisationsberater

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Die Lerninsel aus der Sicht einer
Führungsperson: Die Lerninsel ist
keine Insel
Die Lerninsel darf unter keinen Um-
« ständen eine Insel auf der Ausbildungsstation
sein. Lernen erfolgt bewusst in der Praxis.
Es werden keine künstlichen Lernsituationen
geschaffen. Dank der Kontinuität ist
der Standard auf der Lerninsel sowohl qualitativ
wie quantitativ sehr hoch.
Wird die Einführung der Lerninsel seriös
durchgeführt, benötigt dies Zeit. Zeit, die
später der Station zugute kommt, da der
Output sehr hoch ist. Ohne ein eindeutiges
Bekenntnis der Führungsbeauftragten zur
Lerninsel hat diese im Stationsalltag keine
Chance.
Mit der Lerninsel wird die Ausbildung stärker
zum Thema auf der Station. Sie erfolgt
nicht mehr nebenbei als teilweise lästiges
Anhängsel, das neben den täglichen anspruchsvollen
Primäraufgaben erfüllt werden
muss. Dank der Lerninsel wird gezielter
ausgebildet.
Jede Ausbildungsstation erstellt einen Lernfeldbeschrieb
und definiert somit das Lernangebot.
Die Lernenden erhalten einen
Überblick über die Struktur der Abteilung
und den Qualifikationszuwachs, den sie erwerben
können. Sie kennen die Krankheitsbilder
und wissen um die Interdisziplinarität
der Zusammenarbeit.
PANORAMA 1/2001
»
Peter Hellstern,
Klinikleiter Pflege
Geriatrie
Literatur zum Thema Lernen am
Arbeitsplatz:
– Edmund Kösel: Die Modellierung von Lernwelten.
Elztal Dallau 1993.
– Peter Dehnbostel, H. Holz, H. Novak
(Hrsg.): Neue Lernorte und Lernortkombinationen.
Bielefeld 1996.
– Peter Dehnbostel, H. Holz, H. Novak
(Hrsg.): Lernen für die Zukunft durch verstärktes
Lernen am Arbeitsplatz. Berlin,
Bonn 1992.
– Bundesinstitut für Bildung Berlin: Informationen
zur Ausbildungspraxis aus Modellversuchen:
Dezentrales Lernen in Teamarbeit
(DELTA), Nummern 1–4
– Norbert K. Semmer, Waltraud Barr, Gerd
Steding: Unterweisungen in der betrieblichen
Praxis. Von den Schwierigkeiten
guten Erklärens. In: Zeitschrift für Arbeitsund
Organisationspsychologie, Jg. 44
(2000), Heft 4, S. 221–228.
– Bericht Vorprojekt der Stiftung Schwesternschule
und Krankenhaus vom Roten
Kreuz Zürich Fluntern: Eine transferwirksame
Ausbildung mit Skillslab und Problembased
Learning. Zürich 31.8.2000.
– Jürg Brühlmann, Iris Ludwig, Renate
Schwarz Govaers (Hrsg.): Der Arbeitsort
als Lernort in der Ausbildung der Pflegeberufe.
Instrumente und Konzepte. Aarau
2000.
– Jürg Brühlmann, Renate Schwarz Govaers,
Elisabeth Stucki, Erna Walt: Lernen in der
Pflegepraxis. Hefte Departement Berufsbildung
SRK. Heft Nr. 11. Bern 1999.
– Jürg Brühlmann, Elisabeth Stucki, Renate
Schwarz Govaers, Erna Walt: Die Qualifizierung
von Lernbegleiterinnen als Organisationsentwicklungsprozess.
In: Journal
Berufsbildung SRK 3/97, S. 34–35.
– Jürg Brühlmann: Projekt «Lernen am Arbeitsplatz»:
Bericht zur Nachevaluation.
Journal Berufsbildung SRK 1/98, S. 18–22
– Es gibt mehrere Nummern des «Journals»
des Departements Berufsbildung SRK zum
Thema Lernen am Arbeitsplatz: Nr 2/96
(Lernen am Arbeitsplatz), Nr. 3/96 (Lernen
am Arbeitsplatz II), Nr. 4/97 (Lernen am
Arbeitsplatz III).
– Jürg Brühlmann: Entwicklung der Ausbildungsqualität
im Betrieb. In: PANORAMA
3/98, S. 21–23.
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Mûr pour l’îlot de
formation
L’hôpital cantonal de Bâle repose sur le modèle
de l’«îlot de formation» pour la transmission
des compétences pratiques dans la
formation en soins infirmiers et de santé. La
particularité de l’îlot de formation est de
mettre également à disposition, à côté de
l’infrastructure de travail, une infrastructure
d’apprentissage sous la forme d’un processus
standardisé et de divers instruments et
méthodes. Les îlots de formation spécifiques
sont une partie intégrante des unités d’organisation
existant dans l’hôpital, tels que les
services ou policliniques. Une proportion
définie des patientes et patients est soignée
conjointement par le personnel soignant et
les personnes en formation. L’offre de formation
est déterminée par le profil et le contrat
de prestation des différents services. Le
personnel soignant diplômé des îlots de formation
dispose d’une formation pédagogique
et est familiarisé avec les instruments
méthodologiques nécessaires. Il bénéficie
d’un soutien des responsables de formation.
La formation est conçue en cycles d’apprentissage
et comprend trois phases : introduction
/ mise au travail, entraînement, compétence.
Elle dure au total entre 4 et 5 mois. Des
objectifs détaillés sont formulés pour chacune
des phases. Leur acquisition est vérifiée
et documentée. La formation est accompagnée
par des méthodes d’animation ; la planification
et la réflexion quotidienne du travail
ainsi que des discussions de cas sont
menées à intervalle régulier, en commun
avec les personnes en formation.
Le coût de l’introduction est considérable,
mais il en vaut ensuite la peine. La formation
des personnes responsables de l’accompagnement
de formation fait partie des mesures
de développement du personnel. La direction
de service et l’ensemble du personnel d’un
service apprennent à connaître le profil du
service à travers la définition de l’offre de
formation. Ils peuvent utiliser ce savoir de
différentes façons dans d’autres contextes
également.
La sécurité et la qualité de la prise en
charge des patientes et des patients est assuré
par le suivi et l’accompagnement des
personnes en formation par du personnel
soignant. AM/RA