argumente 2013 - Verbund Oldenburger Münsterland
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Foto: pic-unique, Fotolia<br />
tik mit Fachspezialisten und Führungskräftenachwuchs<br />
zu begegnen.<br />
Ältere Arbeitnehmer<br />
In diesem Zuge ist auch eine wachsende<br />
Wertschätzung der Generation 50plus erforderlich.<br />
Ältere Arbeitnehmer sind ein<br />
nicht zu unterschätzender Wertfaktor für<br />
das Unternehmen. Studien belegen, dass<br />
ältere Arbeitnehmer jüngeren in Bezug<br />
auf die Leistungsfähigkeit in nichts nachstehen.<br />
Die Fähigkeiten liegen allerdings<br />
in anderen Bereichen: So legen jüngere<br />
Arbeitnehmer eine höhere Produktivität<br />
an den Tag, die Arbeit Älterer weist jedoch<br />
eine eindeutig geringere Fehlerquote auf.<br />
Hier ist Erfahrung das Stichwort: »Jüngere<br />
rennen zwar schneller, aber die älteren<br />
kennen die Abkürzung«.<br />
Steigende Gehälter<br />
Auch das Thema Gehalt wird im Wettbewerb<br />
um hochqualifizierte Kräfte eine<br />
Rolle spielen müssen: Die Unternehmen<br />
müssen sich darauf einstellen, dass die<br />
Bruttolöhne mittel- und langfristig steigen<br />
werden. Für viele Unternehmer ist der<br />
Begriff »Fachkräftemangel« aus diesem<br />
Grund zum absoluten Reizwort geworden.<br />
Die Furcht vor steigenden Gehältern<br />
respektive Forderungen der Arbeitnehmer<br />
oder auch neuer Bewerber ins Uferlose<br />
lässt scheinbar einige Unternehmer<br />
zum Kaninchen werden, das vor der<br />
Schlange »Fachkräftemangel« erstarrt.<br />
Es gibt allerdings durchaus Möglichkeiten,<br />
andere, kreativere Wege zu gehen: So<br />
können zum Beispiel Konzepte der Lohngestaltung<br />
interessant sein. Sie werden<br />
Arbeitsmarkt<br />
Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass die Bruttolöhne mittel- wie langfristig steigen<br />
werden. Für viele hiesige Unternehmer ist der Begriff »Fachkräftemangel« deshalb zum<br />
absoluten Reizwort geworden.Es gibt allerdings andere und kreativere Wege.<br />
von Mitarbeitern positiv wahrgenommen<br />
und wirken mitarbeiterbindend und reizvoll<br />
für Bewerber. Hinzu kommt, dass eine<br />
Umgestaltung der Lohnstruktur häufig<br />
nicht einmal finanziellen Mehraufwand<br />
für den Arbeitgeber bedeuten muss.<br />
Weiterbildung<br />
Mitarbeitern muss – wo immer es geht –<br />
die Gelegenheit zur internen und vor allem<br />
zielführenden Aus- und Weiterbildung<br />
eröffnet werden. Sind entsprechende<br />
Konzepte vorhanden, dient das natürlich<br />
auch dem Unternehmensimage. In<br />
Zukunft wird es darum gehen, die vorhandenen<br />
Angebote in ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept<br />
einzupassen<br />
und über die reine Weiterbildung hinausgehende<br />
Qualifizierungsmaßnahmen anzubieten.<br />
Attraktivität herausstellen<br />
Neben der Bindung der Mitarbeiter ans<br />
Unternehmen spielt auch der Wettbewerb<br />
um Nachwuchsführungskräfte eine große<br />
Rolle. Was braucht es, um Top-Kandidaten<br />
für hiesige Unternehmen zu gewinnen?<br />
Im Gegensatz zu den großen Namen<br />
der Branche – von Audi über BASF bis hin<br />
zu Siemens – zählen die hiesigen Mittelständler<br />
in der Wahrnehmung von Hochschulabsolventen<br />
meist kaum zur ersten<br />
Wahl, weil selbst ein ausgesprochen positives<br />
Firmenimage in der Regel nicht über<br />
den regionalen Radius hinausgeht. Passendes<br />
Employer Branding ist neben aktivem<br />
Hochschulmarketing daher sinnvoll<br />
und notwendig, um für einen Unternehmenseinstieg<br />
zu werben.<br />
VERBUND OM | ARGUMENTE <strong>2013</strong><br />
203<br />
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