argumente 2013 - Verbund Oldenburger Münsterland

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genügend ausgebildete Fachspezialisten
und Führungskräfte liegen allerdings in
der anderen Waagschale.
Dass gut und mittlerweile häufig besser
ausgebildete Frauen geringe Chancen haben,
einen Vollzeitjob auszuüben, schlägt
sich nieder: Kein DAX-Unternehmen hat
eine Frau als Vorstandsvorsitzende. In
den Aufsichtsräten liegt der Frauenanteil
bei knapp zehn Prozent. Die Vorstandsetagen
der 200 größten deutschen Unternehmen
leisten sich einen Frauenanteil
von lediglich 2,5 Prozent. Mittelständische
Unternehmen scheinen hier den großen
Konzernen einiges voraus zu haben:
Laut einer Studie der Creditreform-Wirtschaftsforschung
besetzen in rund 19 Prozent
der Unternehmen Frauen Führungspositionen.
Es lässt sich allerdings nicht
leugnen, dass ein Großteil der Kinderbetreuungseinrichtungen
nur eine halbtägige
Betreuung bietet und selbst bei ganztägigen
Betreuungszeiten von 8.30 bis 17
Uhr kaum eine Möglichkeit besteht, an
Vorstandssitzungen teilzunehmen.
Die mittelständischen Unternehmen
der Region Weser-Ems hängen leider hinter
diesen Entwicklungen zurück. Vor Ort
wird bei weitem noch nicht jede fünfte
Führungsposition mit einer weiblichen
Kandidatin besetzt. Hintergrund sind zumeist
Vorbehalte, die aus den tradierten
unternehmerischen und familiären Strukturen
resultieren. Diese Strukturen haben
unsere Region in der Vergangenheit stark
gemacht, dürfen aber nicht zum Stolperstein
für die Zukunft werden.
Um dem demographischen Faktor, den
globalen Wettbewerbssituationen und
Arbeitsmarkt
Familienorientierung im Unternehmen hat viele Gesichter – angefangen mit einer familienfreundlichen
Atmosphäre über verschiedene Modelle flexibler Arbeitszeitregelung bis hin
zu finanzieller Unterstützung der Familien.
202
den sich stetig verändernden Rahmenbedingungen
im Arbeitsleben weiterhin gewachsen
zu sein, werden Unternehmen
auch in der Weser-Ems-Region mittelfristig
trotz »drohender« Familienphasen
nicht mehr auf qualifizierte weibliche
Führungskräfte verzichten können. Flexible
Arbeitszeitmodelle, regelmäßige Kontaktmöglichkeiten
während der Elternzeit,
Firmenkindergärten oder auch die
sukzessive Wiedereinbindung der Arbeiternehmerinnen
und Arbeitnehmer nach
der Elternzeit. Dieser Art von Überlegungen
können dazu beitragen, Ausfallzeiten
und damit verknüpfte Folgen abzumildern.
Ein durchaus charmanter Nebeneffekt
dieser Angebote ist die Stärkung der
eigenen »Arbeitgebermarke«, des so genannten
»Employer Brandings«, wodurch
sich ein Unternehmen für alle Arbeitnehmer
attraktiver macht.
In der Gesamtschau ist dies auch keine
Abkehr von den Werten und Traditionen,
die die Weser-Ems-Region geprägt haben.
Die Zielsetzung – die Entwicklung und
Wahrung stabiler familiärer Strukturen
sowie die Sicherung nachhaltiger Unternehmenserfolge
– bleibt die gleiche. Nur
der Weg muss sich verändern.
Europäische Freizügigkeit
Es kann – vor allem im gewerblichen Bereich
– notwendig werden, zugewanderte
Fachkräfte einzusetzen. Wir benötigen
daher kurzfristig eine strategisch ausgerichtete
Zuwanderungspolitik. Wichtiger
scheint jedoch zu sein, die erwähnten vorhandenen
Ressourcen zu nutzen und somit
mittel- und langfristig der Problema-
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