Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

Abs 1 BAG mit Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten
Dauer der Lehrzeit; eine Kündigung im herkömmlichen
Sinn ist im BAG nicht vorgesehen. Das BAG verpflichtet
den/die Lehrberechtigte/n, dh zB die ausbildende Universität,
den Lehrling nach dem Ende der Lehrzeit (zumindest)
drei Monate im erlernten Beruf weiter zu verwenden (§ 18
Abs 1 BAG). Diese sog Behaltepflicht5 wird regelmäßig
auch im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages erfüllt.
Bildet die Universität Lehrlinge aus, dann stellt sich die
Frage, ob der Abschluss eines befristeten Vertrages für die
Dauer dieser Behaltezeit noch in Frage kommt oder ob
nicht auch in diesem Fall bereits das Verbot der Aneinanderreihung
von Befristungen iSd § 109 UG eingreift. Die
Gruppe der Lehrlinge wird zwar nicht gesondert in § 94
UG aufgezählt, sie findet aber explizit in den Übergangsbestimmungen
(§ 127 UG) Erwähnung. Das Verhältnis von
§ 109 UG zum BAG wird nicht expressis verbis normiert.
Grundsätzlich wäre es möglich, die Behaltezeit in ein Arbeitsverhältnis
auf unbestimmte Zeit zu integrieren. Allerdings
resultiert aus § 18 BAG ein privatrechtlicher Kontrahierungszwang
des/der Lehrberechtigten gegenüber
dem Lehrling6 , dh ein ohnedies nicht unerheblicher Eingriff
in die Autonomie des Abschlusses eines Rechtsgeschäftes.
Durch die gleichzeitige Anwendung des BAG und des
§ 109 UG müsste die Universität ihrer Weiterverwendungspflicht
stets im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte
Zeit nachkommen. Ein solcher Eingriff in die
Privatautonomie wäre überschießend und könnte auch mit
der Zwecksetzung des § 109 UG nicht gerechtfertigt werden.
Im Ergebnis wird man daher davon ausgehen können,
dass an die befristete Lehrzeit an der Universität ausnahmsweise
ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer der
Behaltezeit angeschlossen werden kann.
Ein weiterer Ausnahmefall wurde durch das Universitätsrechts-Änderungsgesetz
2009 geschaffen. Dem neuen § 99
Abs 3 UG zufolge kann einmalig eine Anzahl von Stellen
für UniversitätsprofessorInnen festgelegt werden, die für
einen Zeitraum von bis zu sechs Jahren gewidmet und nur
für UniversitätsdozentInnen gem § 94 Abs 2 Z 2 UG vorgesehen
sind. UniversitätsdozentInnen stehen jedenfalls
bereits in einem Dienstverhältnis auf bestimmte oder unbe-
stimmte Zeit zur Universität. Wenn § 99 Abs 3 UG von einer
Festlegung, Widmung und Besetzung von Stellen für bis zu
sechs Jahre und von der Möglichkeit einer unbefristeten
Verlängerung der Bestellung spricht, dann kann davon ausgegangen
werden, dass eine Erstbestellung nach § 99 Abs
3 UG im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages erfolgen
5 Allg hiezu s Berger/Fida /Gruber, BAG, Erl zu § 18; Preiss in ZellKomm § 18 BAG.
6 Vgl zB Berger/Fida/Gruber, BAG, Erl 8 zu § 18.
kann, unabhängig davon, wie ein vorangegangenes Dienstverhältnis
zur Universität ausgestaltet war.
4. Kombination von befristeten und
unbefristeten Arbeitsverhältnissen
§ 109 Abs 2 UG spricht von einer mehrmaligen unmittelbar
aufeinander folgenden Befristung. Nicht erwähnt wird der
Fall, dass ein befristeter Arbeitsvertrag im Anschluss an ein
Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird,
sodass sich die Frage stellt, ob die Wertungen des § 109
auf derartige Konstellationen zu übertragen sind.
Rechtsprechung und Lehre prüfen die Zulässigkeit von
Kettendienstverträgen im Allgemeinen in Hinblick auf die
Sachgerechtigkeit der Aneinanderreihung und auf eine
Umgehung der Kündigungsbeschränkungen, insb des allgemeinen
Kündigungsschutzes. Diese Prüfung kann auf
Grund der Konstruktion des § 109 UG unterbleiben: Es
wird unwiderleglich vermutet, dass eine zweite unmittelbar
anschließende Befristung – abgesehen von den Ausnahmefällen
des Abs 2 leg cit – sachlich nicht gerechtfertigt
ist. Reicht aber das Faktum der Aneinanderreihung aus,
um die Rechtsfolgen des § 109 auszulösen, dann wird es
keinen Unterschied machen, ob vor einem befristeten
Arbeitsverhältnis schon ein anderes Arbeitsverhältnis auf
bestimmte Zeit oder ein solches auf unbestimmte Zeit
eingegangen worden war. Man wird eher iS eines Größenschlusses
argumentieren können und den Rückfall in den
befristeten Vertrag umso sensibler einstufen als den Verbleib
in der Befristung. Ob eine analoge Anwendung des
§ 109 Abs 2 UG in Frage kommt, lässt sich aber nur im
Zusammenhang mit der konkreten Konstellation, dem
Umgehungspotential der Vorgehensweise und dem Vergleich
mit den im UG tolerierten Fällen einer Befristung
(vgl zB unter 3. die Ausnahme betreffend § 99 Abs 3 UG)
beantworten. Hiebei ist insbesondere zu berücksichtigen,
ob nicht auch parallel ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte
Zeit und ein Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit zur
Universität zulässig wäre.
Von praktischer Bedeutung ist dieses Ergebnis sowohl für
das wissenschaftliche und künstlerische als auch für das
allgemeine Universitätspersonal vor allem dann, wenn man
in der Änderung des Tätigkeitsbereiches keinen weiteren
Ausnahmetatbestand von § 109 Abs 2 UG sieht:
� Ein/e MitarbeiterIn des allgemeinen Universitätspersonals
mit einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit
kann sich zwar auf eine andere qualifiziertere und höher
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UNILEX 1–2/2010