Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

UNILEX 1–2/2010 24
keiten geworden ist. Die fehlende (Selbst-)Organisationsbereitschaft
von WissenschafterInnen dürfte dennoch
überwiegend auf die Hoffnung zurückzuführen sein, eine
der wenigen Dauerstellen zu erhalten.
Die Rolle traditioneller
Interessenvertretungen
Eine kollektive Organisierung (UniversitätslehrerInnenverband
- ULV, Universitätsprofessorenverband - UPV, Selbstorganisation)
oder ein Gewerkschaftsbeitritt werden von
der befragten Gruppe befristet Beschäftigter daher kaum
in Erwägung gezogen, zumal einerseits dafür Kraft und Zeit
fehlen und andererseits bestehende Organisationen (wie
etwa die Gewerkschaft Öffentlicher Dienst = GÖD oder der
Betriebsrat) als wenig effektiv und interessenpolitisch kaum
relevant wahrgenommen werden. Obwohl auf Basis unserer
Interviews mit Mitgliedern der betrieblichen und überbetrieblichen
Personalvertretung sehr wohl eine Sensibilität
mit dem Thema verortet werden kann, sind deren reale
Handlungsmöglichkeiten im Einzelfall aufgrund der oben
genannten Bedingungen tatsächlich eng begrenzt. Der
Gewerkschaft ist es immerhin gelungen, einen Kollektivvertrag
zu verhandeln, der die Befristungspolitik der universitären
Personalführung allerdings nur teilweise außer
Kraft setzen wird (siehe Interventionen des BMWF). In den
mikropolitischen Kämpfen um die Frage wer, wann, welche
Laufbahnstellen ausschreiben und vergeben darf, spielt der
Betriebsrat (BR) wieder eine größere Rolle (z.B. an der Universität
Graz: Mitwirkung des BR in sog. Personalentwicklungsbeiräten).
Aber auch jene zahlenmäßig abnehmende Gruppe von
WissenschafterInnen der Gruppe I, die beamtet und damit
unkündbar sind, weisen – abgesehen von einigen Ausnahmen
– wenig Bereitschaft zu kollektivem Engagement
auf. Mit zunehmendem Dienstalter dürfte die Wahrscheinlichkeit,
Gewerkschaftsmitglied zu werden oder sich an den
Betriebsrat zu wenden, zwar steigen, allerdings wird die
Mitgliedschaft vor allem zweckrational, als individueller
Vorteil (etwa bei früheren Definitivstellungen), interpretiert.
Fragen zu Befristungen, zu Elternkarenz, sowie Konflikte
auf dem Arbeitsplatz und in Verbindung mit Dienstpflichten
stellen Hauptanliegen für eine Kontaktaufnahme
dar.
Die Annahme, dass das Potenzial für manifeste Konflikte
insgesamt zurückgegangen sei, da die zunehmend befristet
Beschäftigten ohnehin das Unternehmen verlassen
würden, wird durch den tatsächlichen Befund nicht bestätigt
(Legat 2009). Dass die hohe Personalfluktuation als
Begleiterscheinung der Dienstrechtsreform von manchen
ProfessorInnen gutgeheißen und vor allem der Mittelbau
durch die Universitätsreform geschwächt wurde, ist ein
offenes Geheimnis und dürfte ein weiterer Grund für die
mangelnde statusübergreifende Solidarität und Protestbereitschaft
an den Universitäten sein.
Schlussfolgerungen
Die Befristungspolitik der vergangenen Jahre hat nicht nur
dazu beigetragen, dass mehrere Generationen von qualifizierten
NachwuchswissenschafterInnen – häufig geringschätzend
als „WegwerfassistentInnen“ bezeichnet – die
Universität ohne Perspektive einer akademischen Weiterbeschäftigung
wieder verlassen mussten. Mit dem Verlust an
WissenschafterInnen, die nach sechs Jahren Arbeit an ihren
Dissertationen und Habilitationen die Fähigkeiten erlangt
haben, eigenständig Forschungsthemen zu bearbeiten,
Projekte zu akquirieren, zu leiten und deren Ergebnisse
wieder in die Lehre einfließen zu lassen, sind auch aus einer
universitären und gesamtgesellschaftlichen Perspektive
wertvolles Wissens- und Sozialkapital verloren gegangen.
Ein Betriebsrat einer österreichischen Universität bringt die
Problematik auf den Punkt: „[…] wenn der Betrieb so weiter
geht, wird‘s nur mehr Häuptlinge geben und keine Indianer.
Es wird also Professoren, berufene, geben, eine dünne Schicht
von 130 Personen, und die 2000 die darunter waren und
eigentlich die Lehre und den ganzen Betrieb aufrecht erhalten,
sind dann in Pension, die wird‘s nicht mehr geben. Und dann
wird‘s die Doktoranden geben, die mit einem Zwei-Drittel-Vertrag
[…]. Wer sich dann in Praktika stellt oder wer Studenten
betreut, […] ich weiß nicht, wer es sein wird“.
Ob der Kollektivvertrag geeignet ist, die Situation zu entschärfen,
ist mehr als fraglich. So könnte etwa der extensive
Einsatz von „Senior Lecturers“ mit einem Lehrdeputat,
das etwa jenem eines Gymnasiallehrers entspricht, die
Spaltung des universitären Arbeitsmarkts in Insider (WissenschafterInnen
mit akademischer Laufbahnperspektive)
und Outsider weiter verschärfen, die Einheit von Forschung/
Erschließung der Künste und Lehre verhindern und die
Universitäten zu Ausbildungsstätten degradieren.
Der Aufsatz versteht sich daher als Plädoyer für nach US-
Amerikanischem Vorbild gestaltete Universitäten. WissenschafterInnen,
die sich durch eine Dissertation, Habilitation
oder entsprechende Publikationen und Lehrerfahrung qualifiziert
haben, werden demnach dauerhaft in die Faculty
eingebunden, arbeiten gemeinsam mit berufenen ProfessorInnen
und werden nach gleichen Erfolgsmaßstäben
(z.B. Einwerbung von Drittmittel, Forschungskooperationen,
Publikationen, etc.) wie diese bewertet. Dies würde
die akademische Selbststeuerung (professionelle Logik)
gegenüber der bürokratischen Managementlogik wieder
aufwerten und auch (berufenen) ProfessorInnen zugute
kommen.