Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

Tabelle 2: Duale Segmentierung des universitären Arbeitsmarkts
Perspektive innerhalb der
Organisation
Gruppe I: Dauerhafte Zugehörigkeit
zu einer konkreten Universität (v.a.
verbeamtete und unbefristete
Beschäftigte; ProfessorInnen)
Für die Gruppe I dominiert die Professionalisierungslogik
im universitären Feld, die durch die genannte Stärkung des
Managements allerdings de-professionalisierende Wirkung
entfaltet. Gruppe II befindet sich daher zwar im fachlichen
Wettbewerb um die knapp verfügbaren Stellen und um
Aufnahme in die Gruppe I, es dominiert aber die hierarchische
Logik, weil die Beschäftigungsbedingungen – neben
dem professoralen Urteil – primär durch gesetzliche
Bestimmungen determiniert werden. Allerdings sind es –
wie bereits erwähnt – nicht nur die Gesetze, welche die
genannten Bedingungen konstituieren, sondern seit neuestem
insbesondere das zuständige Bundesministerium
(BMWF) mittels Leistungsvereinbarungen, wodurch das
Management der einzelnen Universitäten, das seine Entscheidungen
auf Basis geltender privatrechtlicher Bedingungen
trifft, nur zu einem geringen Grad von der Praxis
der Befristungen abrückt (obwohl dies jederzeit – auch vor
Geltung des Kollektivvertrags – möglich gewesen wäre).
Der seit Oktober 2009 wirksame Kollektivvertrag zieht –
abgesehen von einer Vergrößerung der Gruppe I – in
dieser Hinsicht keine strukturellen Änderungen nach sich,
zumal die Anzahl und Verteilung der unbefristeten Stellen
nach wie vor durch das Rektorat auf Basis der Leistungsvereinbarungen
mit dem BMWF entschieden werden.
Aus den verschiedenen Steuerungslogiken ergeben sich
nun unterschiedliche Machtpotenziale. Die erste Gruppe
Gruppe II: Ausschluss einer
dauerhaften Beschäftigungsperspektive
(„definitiv“ befristet
Beschäftigte)
Dominante Steuerungslogiken Professionelle Logik Hierarchische Logik (Management)
Mögliche Strategien der
Interessendurchsetzung
Selbstorganisation und -kontrolle
der jeweiligen wissenschaftlichen
Disziplin (daraus entsteht je nach
Position strukturelle Macht und
individuelles symbolisches Kapital)
Organisationsbereitschaft In professionellen Organisationen
hoch; in statusübergreifenden
Organisationen gering
Problem der Durchlässigkeit (Laufbahnperspektive?)
INSIDER OUTSIDER
�
Solidarität?
Status- und Disziplinenübergreifende
Assoziation erhöht
die kollektive Macht gegenüber
der Entscheidungsgewalt des
Managements
In statusübergreifenden
Organisationen vergleichsweise
hoch
�
zieht aus der professionellen Steuerungslogik strukturelle
Macht. Innerhalb dieser „geschlossenen Gesellschaft“ wird
wiederum den Insidern symbolisches Kapital (Status aufgrund
der jeweiligen Position innerhalb des Feldes) verliehen.
Im Bereich der Gruppe II kann auf Basis der Wissensbestände
(Verfügung über knappes Wissen und Fähigkeiten)
weder individuelle noch kollektive Macht generiert
werden. Die einzige Alternative Macht zu generieren ist
über assoziative (d.h. Organisations-)Macht. Diese kann in
Form traditioneller Interessenvertretungen oder durch
Selbstorganisation erschlossen werden.
Eine Durchlässigkeit zwischen den beiden Gruppen war bis
vor kurzem kaum vorhanden und es wird sich weisen, inwieweit
der Kollektivvertrag diesbezüglich Veränderungen
bewirken wird. Die einzige Laufbahn- oder dauerhafte Beschäftigungsperspektive,
welche der überwiegende Teil der
Beschäftigten der Gruppe II bislang aufweist, ist sich für
eine Professur zu qualifizieren (Habilitation) und sich erfolgreich
zu bewerben oder aus dem universitären Feld
auszuscheiden. Ein äquivalentes Beispiel aus der Privatwirtschaft
vermag die Absurdität der Situation zu unterstreichen:
Wenn es nach Eintritt und sechsjähriger bzw. (zehnjähriger)
Verweildauer in ein Beschäftigungsverhältnis nicht
gelingt, Mitglied des Vorstands zu werden, muss das Unternehmen
verlassen werden – unabhängig davon wie
wertvoll sie für das Unternehmen aufgrund ihrer Fähig-
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UNILEX 1–2/2010