Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

ektoren/innen) genießt als Kollegialorgan nunmehr extensive
Rechte bei der Leitung der Universität. Die Transformation
der vormals staatlich verwalteten Universitäten in eigenständige,
vollrechtsfähige juristische Personen des öffentlichen
Rechts mit betriebswirtschaftlicher Organisationsform
führte darüber hinaus dazu, dass das Arbeitsverfassungsgesetz
und die damit verbundenen Regelungen zur
kollektiven Mitbestimmung zur Anwendung gelangen. Auf
dieser Grundlage wurden Ende des Jahres 2004 Betriebsräte
als Organe der Mitbestimmung an den österreichischen
Universitäten installiert, die die bisherige Form der öffentlich
rechtlichen Belegschaftsvertretung (Dienststellenausschuss,
s. Legat 2009) weitgehend ablösten (Eckardstein/
Kohnlechner 2007, 5). Das UG 2002 sieht darüber hinaus
vor, dass den Universitäten erstmals die Kollektivvertragsfähigkeit
zukommt. Der zwischen dem Dachverband der
Universitäten als Arbeitgebervertreter und der Gewerkschaft
Öffentlicher Dienst (GÖD) verhandelte Kollektivvertrag ist
mit 1. Oktober 2009 in Kraft getreten.
Die genannten Universitätsreformen haben dazu geführt,
dass eine sehr heterogene Beschäftigungsstruktur entstanden
ist, die sich aus AssistentInnen ohne universitäre Laufbahnperspektive,
befristet beschäftigten, durch Drittmittel
finanzierten ForscherInnen und einer abnehmenden Anzahl
unbefristeter (Beamten-)Stellen im Mittelbau und auf
ProfessorInnenebene zusammensetzt. Mit dem Kollektivvertrag
werden zwar neue unbefristete Laufbahnstellen
und permanente Positionen ohne institutionell vorgesehene
Karriereoptionen (Senior Scientist/Artist und Senior
Lecturer) eingerichtet und dadurch die interne Arbeitsmarktsegmentierung
etwas entschärft. Die Dualisierung
des universitären Arbeitsmarkts, der Beschäftigtengruppen
mit und ohne Laufbahnperspektive umfasst (s.u.), wird
dadurch allerdings nicht aufgehoben. Darüber hinaus entspricht
die Vergabepolitik von unbefristeten Stellen häufig
nur bedingt einem Wettbewerbsverfahren der Exzellenz als
vielmehr einer Kombination aus Managemententscheidungen
(Rektorat weist Stellen zu; Dekanat trifft fakultätsstrategische
Entscheidungen) und Glück, die richtige Person
zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein. Der partielle
Transfer von personalpolitischen Entscheidungen an die
universitären Leitungsgremien hat überdies die Professoren-
und Institutsebene nur vordergründig geschwächt.
Die Universitäten weisen nach wie vor eine Organisationsstruktur
auf, die hinsichtlich ihres Grades der Arbeitsteilung
eher an eine Vielzahl von Handwerksbetrieben bzw. EinzelproduzentInnen
– den ProfessorInnen – erinnert, denen
MitarbeiterInnen zugeordnet sind, die hierarchisch unter
ihnen stehen (Hefler 2008, 103f.). Diese Form der Arbeitsorganisation
beeinflusst die persönlichen Laufbahnper-
spektiven, weil ProfessorInnen ihre (!) MitarbeiterInnen in
das universitäre Feld einführen und für sie soziale Beziehungen
erschließen helfen, die sich gegebenenfalls in akademisches
Kapital (Publikationen, Teilnahmen an Konferenzen,
Mitgliedschaften in wissenschaftlichen Vereinigungen,
etc.) und eine entsprechende Karriere transformieren lassen
oder eben nicht. Die Befristungen der Arbeitsverträge
hat diese Abhängigkeiten noch verschärft, weil es sich, wie
es ein befragter Betriebsrat ausdrückt, „kaum jemand leisten
kann, wenn er im Dissertationsstadium ist, es sich mit seinem
Chef zu verscherzen. […] Also die sind wirklich in […] gewisser
Weise versklavt und halten den Mund und lassen sich
quälen“.
Steuerungslogiken und
Organisationsfähigkeit wissenschaftlicher
Arbeit(skraft)
Die beschriebenen institutionellen und strukturellen Bedingungen
an den Universitäten sind eng mit den ihnen zugrundeliegenden
Steuerungslogiken wissenschaftlicher
Arbeit verknüpft, die wiederum die Organisationsneigung
der Beschäftigten beeinflussen. Um wissensintensive Arbeit
zu steuern, unterscheiden wir prinzipiell zwei Formen, und
zwar die Professionslogik und die Marktlogik (s. Tabelle 1).
Eine weitere Form – die bürokratische Logik – spielt zwar
eine vergleichsweise geringere Rolle, ist aber insbesondere
an den Universitäten aufgrund der genannten Stärkung
der Universitätsleitungen relevant (s.u.).
Die Professionslogik (Freidson 2004) kennzeichnet etwa die
klassischen freien Berufe, aber auch wissenschaftliche Disziplinen.
Die zugrundliegenden Wissensinhalte sind theoretisch-abstrakte
Konzepte, die zwar kontinuierlich weiterentwickelt
werden aber immer auf Basis eines anerkannten
Kanons an Wissen. Die Tätigkeit von Professionen wird
überwiegend selbst gesteuert – ist zum Teil gesetzlich reguliert
– und es wird über Eintrittsbedingungen, Statuspassagen,
Laufbahnmodelle, etc. (also Insider/Outsider-Verhältnisse)
durch die Mitglieder der Profession/wissenschaftlichen
Disziplin selbst bestimmt. Professionen/wissenschaftliche
Disziplinen sind daher Ausdruck und Ergebnis
sozialer Schließungsprozesse (Weber 1980, 23, Parkin
2004a, 30). Unter sozialer Schließung versteht Max Weber
den Prozess, durch den soziale Gemeinschaften Vorteile zu
maximieren versuchen, indem sie den Zugang zu Privilegien
und Erfolgschancen auf einen begrenzten Kreis von
Auserwählten, etwa Habilitierten oder berufenen ProfessorInnen,
einschränken. Dadurch entsteht eine Monopolisierung
von sozialen und ökonomischen Chancen. Die Vereinigung
in professionellen Organisationen, wissenschaftlichen
Fachverbänden, etc. ist häufig eine machtpolitische
21
UNILEX 1–2/2010