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UNILEX 1–2/2010 20 Professur oder (r)aus? Widersprüche der Personalpolitik an Universitäten Susanne Pernicka Einleitung Wenn in der gegenwärtigen Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft von Tendenzen der Individualisierung, Desorganisierung (Lash/Urry 1987, Offe 1985) und Entsolidarisierung (Baethge 1991; Zoll 1996) die Rede ist, dann können WissenschafterInnen wohl als Prototyp dieser Entwicklungen herangezogen werden. Hochqualifiziert und problemlösungsorientiert, individualistisch und einem permanenten Wettbewerb um aussichtsreiche Ideen und Konzepte mit ihren „Peers“ ausgesetzt, gelten WissenschafterInnen als kaum kollektiv organisierbare Beschäftigtengruppe. Erfolg und damit eine Laufbahn- oder Dauerstelle im universitären Wissenschaftssystem werden als Ergebnis großen persönlichen Einsatzes und individueller Begabung wahrgenommen, etwaige strukturelle Hindernisse häufig als Unzulänglichkeiten des/der Einzelnen uminterpretiert. Dies gilt solange, als zumindest ein Teil der eigenen Alterskohorte universitäre Karriere machen kann. Spätestens seit der Dienstrechtsnovelle 2001, dem Universitätsgesetz 2002 (Novelle 2009), der Einführung des privaten Arbeitsrechtes und der teilweise sehr restriktiven Auslegung dieser Gesetze durch die Universitätsleitungen ist aber selbst Letzteres nicht mehr garantiert. Und auch der seit 1.10.2009 geltende Kollektivvertrag dürfte die Situation nur partiell entschärfen. Prekäre Arbeitsbedingungen, mangelnde Laufbahnperspektiven und persönliche Abhängigkeiten prägen vor allem in jenen akademischen Disziplinen das Bild, in denen Exit-Optionen aus dem Feld mit großen Einbußen an Wissenskapital und Einkommen verbunden sind (z.B. Geistes- und Sozialwissenschaften). Jüngste Versuche des (selbst-)organisierten Widerstands (z.B. Zukunft der Wissenschaft; Plattform für Drittmittelangestellte; IG Externe LektorInnen und freie WissenschafterInnen) sind Ausdruck eines neuen kollektiven Selbstverständnisses - zumindest eines Teils der WissenschafterInnen. Mangelnde Mobilisierungs- und Durchsetzungsfähigkeit, fehlende öffentliche Aufmerksamkeit und (berechtigte?) Berührungsängste zu traditionellen Formen der Vertretung (Gewerkschaft, Uni- versitätslehrerInnenverband (ULV), Professorenverband (UPV); Betriebsrat) trüben allerdings die Hoffnungen auf eine nachhaltige Interessenorganisation und -durchsetzung. Wodurch werden die Bereitschaft und Fähigkeit zur kollektiven Interessenartikulation von WissenschafterInnen bestimmt? Auf welche individuellen und kollektiven Machtressourcen können sich WissenschafterInnen stützen? Und welchen Einfluss haben die genannten Reformen auf deren Durchsetzungsfähigkeit? Diese und weitere Fragen wurden in einem Forschungsprojekt1 adressiert, das an der Universität Wien in Kooperation mit Management Austria (KM-A) von 2007-2009 durchgeführt und durch den Österreichischen Forschungsförderungsfonds (FWF) finanziert wurde. Für die Untersuchung an den Universitäten wurden acht Beschäftigte und fünf BetriebsrätInnen an der Universität Wien und an der TU Wien interviewt, sowie 602 Fragebögen (Online-Survey) von Beschäftigten und BetriebrätInnen an allen österreichischen Universitäten in den Bereichen Sozialwissenschaften sowie Natur- und Technikwissenschaften ausgewertet. Problemhintergrund Der in Europa in den 1980er Jahren einsetzende Trend in Richtung Managementlogik (Seeböck 2002, 22) bzw. New Public Management an den Universitäten folgte die Österreichische Gesetzgebung mit den Reformen des Universitätsorganisationsgesetzes (UOG) im Jahr 1993 und des Universitätsgesetzes (UG) 2002. Damit wurde die akademische Selbststeuerung zunehmend durch die Organisationsprinzipien bzw. Steuerungslogiken Markt und Hierarchie ersetzt. Die Universitäten erhielten institutionelle Autonomie in Form voller Rechtsfähigkeit sowie in Personal- und Budgetfragen und die Kompetenzen des Universitätsmanagements wurden drastisch gestärkt. Gleichzeitig kam es zu erheblichen Abstrichen im universitären Mitbestimmungsmodell (Sandner 2006, 280). Das Rektorat (Rektor/in und die Vizer- 1 Nähere Informationen zu dem Forschungsprojekt sind der Homepage www.knowledgework.co.at und der aktuellen Buchpublikation Pernicka, S., A. Lasofsky-Blahut, M. Kofranek und A. Reichel (2010), Wissensarbeiter organisieren. Perspektiven kollektiver Interessenvertretung. Berlin: Edition Sigma zu entnehmen.
ektoren/innen) genießt als Kollegialorgan nunmehr extensive Rechte bei der Leitung der Universität. Die Transformation der vormals staatlich verwalteten Universitäten in eigenständige, vollrechtsfähige juristische Personen des öffentlichen Rechts mit betriebswirtschaftlicher Organisationsform führte darüber hinaus dazu, dass das Arbeitsverfassungsgesetz und die damit verbundenen Regelungen zur kollektiven Mitbestimmung zur Anwendung gelangen. Auf dieser Grundlage wurden Ende des Jahres 2004 Betriebsräte als Organe der Mitbestimmung an den österreichischen Universitäten installiert, die die bisherige Form der öffentlich rechtlichen Belegschaftsvertretung (Dienststellenausschuss, s. Legat 2009) weitgehend ablösten (Eckardstein/ Kohnlechner 2007, 5). Das UG 2002 sieht darüber hinaus vor, dass den Universitäten erstmals die Kollektivvertragsfähigkeit zukommt. Der zwischen dem Dachverband der Universitäten als Arbeitgebervertreter und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst (GÖD) verhandelte Kollektivvertrag ist mit 1. Oktober 2009 in Kraft getreten. Die genannten Universitätsreformen haben dazu geführt, dass eine sehr heterogene Beschäftigungsstruktur entstanden ist, die sich aus AssistentInnen ohne universitäre Laufbahnperspektive, befristet beschäftigten, durch Drittmittel finanzierten ForscherInnen und einer abnehmenden Anzahl unbefristeter (Beamten-)Stellen im Mittelbau und auf ProfessorInnenebene zusammensetzt. Mit dem Kollektivvertrag werden zwar neue unbefristete Laufbahnstellen und permanente Positionen ohne institutionell vorgesehene Karriereoptionen (Senior Scientist/Artist und Senior Lecturer) eingerichtet und dadurch die interne Arbeitsmarktsegmentierung etwas entschärft. Die Dualisierung des universitären Arbeitsmarkts, der Beschäftigtengruppen mit und ohne Laufbahnperspektive umfasst (s.u.), wird dadurch allerdings nicht aufgehoben. Darüber hinaus entspricht die Vergabepolitik von unbefristeten Stellen häufig nur bedingt einem Wettbewerbsverfahren der Exzellenz als vielmehr einer Kombination aus Managemententscheidungen (Rektorat weist Stellen zu; Dekanat trifft fakultätsstrategische Entscheidungen) und Glück, die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein. Der partielle Transfer von personalpolitischen Entscheidungen an die universitären Leitungsgremien hat überdies die Professoren- und Institutsebene nur vordergründig geschwächt. Die Universitäten weisen nach wie vor eine Organisationsstruktur auf, die hinsichtlich ihres Grades der Arbeitsteilung eher an eine Vielzahl von Handwerksbetrieben bzw. EinzelproduzentInnen – den ProfessorInnen – erinnert, denen MitarbeiterInnen zugeordnet sind, die hierarchisch unter ihnen stehen (Hefler 2008, 103f.). Diese Form der Arbeitsorganisation beeinflusst die persönlichen Laufbahnper- spektiven, weil ProfessorInnen ihre (!) MitarbeiterInnen in das universitäre Feld einführen und für sie soziale Beziehungen erschließen helfen, die sich gegebenenfalls in akademisches Kapital (Publikationen, Teilnahmen an Konferenzen, Mitgliedschaften in wissenschaftlichen Vereinigungen, etc.) und eine entsprechende Karriere transformieren lassen oder eben nicht. Die Befristungen der Arbeitsverträge hat diese Abhängigkeiten noch verschärft, weil es sich, wie es ein befragter Betriebsrat ausdrückt, „kaum jemand leisten kann, wenn er im Dissertationsstadium ist, es sich mit seinem Chef zu verscherzen. […] Also die sind wirklich in […] gewisser Weise versklavt und halten den Mund und lassen sich quälen“. Steuerungslogiken und Organisationsfähigkeit wissenschaftlicher Arbeit(skraft) Die beschriebenen institutionellen und strukturellen Bedingungen an den Universitäten sind eng mit den ihnen zugrundeliegenden Steuerungslogiken wissenschaftlicher Arbeit verknüpft, die wiederum die Organisationsneigung der Beschäftigten beeinflussen. Um wissensintensive Arbeit zu steuern, unterscheiden wir prinzipiell zwei Formen, und zwar die Professionslogik und die Marktlogik (s. Tabelle 1). Eine weitere Form – die bürokratische Logik – spielt zwar eine vergleichsweise geringere Rolle, ist aber insbesondere an den Universitäten aufgrund der genannten Stärkung der Universitätsleitungen relevant (s.u.). Die Professionslogik (Freidson 2004) kennzeichnet etwa die klassischen freien Berufe, aber auch wissenschaftliche Disziplinen. Die zugrundliegenden Wissensinhalte sind theoretisch-abstrakte Konzepte, die zwar kontinuierlich weiterentwickelt werden aber immer auf Basis eines anerkannten Kanons an Wissen. Die Tätigkeit von Professionen wird überwiegend selbst gesteuert – ist zum Teil gesetzlich reguliert – und es wird über Eintrittsbedingungen, Statuspassagen, Laufbahnmodelle, etc. (also Insider/Outsider-Verhältnisse) durch die Mitglieder der Profession/wissenschaftlichen Disziplin selbst bestimmt. Professionen/wissenschaftliche Disziplinen sind daher Ausdruck und Ergebnis sozialer Schließungsprozesse (Weber 1980, 23, Parkin 2004a, 30). Unter sozialer Schließung versteht Max Weber den Prozess, durch den soziale Gemeinschaften Vorteile zu maximieren versuchen, indem sie den Zugang zu Privilegien und Erfolgschancen auf einen begrenzten Kreis von Auserwählten, etwa Habilitierten oder berufenen ProfessorInnen, einschränken. Dadurch entsteht eine Monopolisierung von sozialen und ökonomischen Chancen. Die Vereinigung in professionellen Organisationen, wissenschaftlichen Fachverbänden, etc. ist häufig eine machtpolitische 21 UNILEX 1–2/2010
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