Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

eabsichtigt, ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu
begründen. Besonders virulent wird etwa das Problem,
wenn ein/e wissenschaftliche/r MitarbeiterIn im Anschluss
an sein/ihr Arbeitsverhältnis einen Lehrauftrag erhält und
dieser Lehrauftrag ebenfalls im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses38
abgewickelt wird.
Erfolgt ein derartiger Wechsel von einer gem § 109 Abs 2
UG nicht begünstigten Beschäftigung, etwa einer AssistentInnenstelle
im Rahmen des Globalbudgets, auf eine gem
§ 109 Abs 2 UG begünstigte Beschäftigung, zB im Rahmen
eines Lehrauftrages, oder umgekehrt, ist unklar, ob dadurch
ein unzulässiges Kettendienstverhältnis begründet
wird. Zu beachten ist, dass die dienstrechtlichen Vorläuferbestimmungen
zum UG erheblich längere befristete Beschäftigungsphasen39
vorsahen, um die Eignung von MitarbeiterInnen
für eine wissenschaftliche Karriere zu prüfen.
Das UG verlangt von den Universitäten, dass entsprechende
Entscheidungen wesentlich früher oder im Rahmen eines
Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit getroffen
werden. Die Unzulässigkeit der Aneinanderreihung befristeter
Arbeitsverhältnisse sollte das Risiko der prekären Vertragsgestaltung
abschwächen. Die besonderen Zweckbestimmungen
des § 109 UG bilden generelle Ausnahmen
von diesen Überlegungen. Sie bergen die unwiderlegliche
Vermutung der Rechtfertigung der Befristung in sich. Dieser
Zweck geht auch nicht verloren, wenn sich ein anderes
motiviertes Dienstverhältnis zur Universität dazwischen
schiebt. Prävaliert der „begünstigte“ Zweck, dann wird die
Kombination von nach § 109 Abs 2 UG begünstigten
Arbeitsverhältnissen mit sonstigen Arbeitsverhältnissen zulässig
sein.
Lässt man die einmalige Kombination von befristeten Arbeitsverhältnissen
mit besonderer Zweckbestimmung und
sonstigen befristeten Arbeitsverhältnissen zu, dann wird
auch die mehrfache Kombination derartiger Befristungen
zu akzeptieren sein. Wurde etwa ein Arbeitsverhältnis zur
Universität mit besonderer Zweckwidmung zwischen zwei
sonstigen Arbeitsverhältnissen vereinbart, führt dies bei
ausreichend langer Dauer dazu, dass keine unmittelbar
aufeinander folgende Befristung der Arbeitsverhältnisse
ohne besondere Zweckwidmung vorliegt.
Geht man davon aus, dass ausnahmsweise parallel ein
zweites Arbeitsverhältnis zur Universität abgeschlossen
werden kann40 , dann kommt es zu zeitlichen Überlappungen
der beiden Arbeitsverhältnisse. Handelt es sich in einem
Fall um ein Arbeitsverhältnis mit besonderer Zweckwidmung
und im anderen Fall um ein normales Arbeitsverhältnis,
dann hebt die besondere Zweckwidmung des
einen Arbeitsverhältnisses die generelle Kettendienstvertragsproblematik
nicht auf.
Beispiel: Ein Arbeitsverhältnis mit 20 Stunden/Woche wird
für den Zeitraum von 1. März bis 30. Juni vereinbart. Aufgrund
eines Drittmittelprojektes einer anderen Organisationseinheit
kommt es zum Abschluss eines zweiten Arbeitsverhältnisses
für denselben Zeitraum. – Wird vom 1. Juli bis
31. Dezember ein Arbeitsverhältnis ohne besondere Zweckwidmung
abgeschlossen, liegt ein unzulässiger Kettendienstvertrag
vor.
Auch im Fall einer Kombination von begünstigten und
nicht begünstigten Beschäftigungszeiten sind die zeitlichen
Höchstgrenzen (s unter 6.3.) zu beachten. Scheidet also
ein/e vollzeitbeschäftigte/r wissenschaftliche/r MitarbeiterIn
nach sechsjähriger Tätigkeit aus, kann er/sie im Anschluss
daran auch nicht mehr in ein nach § 109 Abs 2 UG
begünstigtes befristetes Arbeitsverhältnis, etwa als Lehrbeauftragte/r
oder als Mitarbeiter/in im Rahmen eines
Drittmittelprojektes aufgenommen werden. Lag hingegen
stets eine Teilbeschäftigung vor, ist zumindest eine begünstigte
Beschäftigung im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse
bis zum Erreichen der höchstzulässigen Gesamtdauer
von acht Jahren zulässig. Bei sachlicher Rechtfertigung iSd
§ 109 Abs 2 UG käme eine einmalige Verlängerung bis zur
Zehn- bzw Zwölf-Jahresgrenze in Frage.
8. Vor dem 1.1.2004 begründete
Arbeitsverhältnisse
Übergangsregelungen darüber, wie vor dem 1.1.2004
eingegangene befristete Arbeitsverhältnisse zur Universität
nach den Bestimmungen des § 109 UG zu beurteilen sind,
trifft das UG nicht. Je nach Rechtsgrundlage des ersten
Beschäftigungsverhältnisses stellt sich daher die Frage, wie
sich die Befristungsbeschränkungen des VBG bzw die allgemeinen
Regelungen über die Zulässigkeit von Kettenarbeitsverhältnissen
in Übergangsfällen zu den in § 109 UG
getroffenen Regelungen verhalten.
38 Zur Rechtsnatur von Lehraufträgen vgl Andreas Gerhartl, Dienstnehmereigenschaft bei Lehrtätigkeit, ASoK 2009, 27.
39 Vgl zB § 6 Hochschulassistentengesetz 1962, wonach eine befristete Beschäftigung von Universitäts(Hochschul)-assistentInnen bis
zu einer Gesamtverwendungsdauer von 14 Jahren zulässig war.
40 Vgl Löschnigg, Zulässigkeit mehrerer Arbeitsverhältnisse zur Universität und Höchstgrenzen der Arbeitszeit, UNILEX 1-2/2005, 17;
ders, Der Arbeitsvertrag – Abgrenzung, Kombination und Mehrfachabschluss, in Resch (Hrsg), Abhängiger Arbeitsvertrag versus
Selbständigkeit (2006) 15.
15
UNILEX 1–2/2010