Informationen zu universitätsrechtlicher Theorie und Praxis 1 ... - ULV

dass eine Unterbrechung im Ausmaß eines Semesters ausreichend
ist, um eine Zusammenrechnung von Arbeitsverhältnissen
zu vermeiden. Die befristete Beschäftigung in
jedem Winter- oder in jedem Sommersemester wäre damit
zulässig. Ein derartiges Modell entspricht durchaus dem
klassischen Saisonvertrag. Als zeitlicher Richtwert für die
Unterbrechung können sechs Monate angesehen werden.
Die 6-Monats-Grenze wird eher beim allgemeinen Universitätspersonal,
die Grenze des Semesters (mit einer auch
etwas unter sechs Monaten liegenden Dauer) wird eher
beim wissenschaftlichen Universitätspersonal heranzuziehen
sein.
6.3. Zeitliche Höchstgrenzen gem
§ 109 Abs 2 UG
§ 109 Abs 2 UG unterscheidet in Bezug auf die höchstzulässige
Gesamtdauer der Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse
zwischen Vollzeitbeschäftigung und Teilzeitbeschäftigung.
Während Teilzeitarbeitsverhältnisse
grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren
aneinander gereiht werden dürfen, ist dies bei Vollzeitarbeitsverhältnissen
nur bis zu einer Dauer von insgesamt
sechs Jahren zulässig.
Auch wenn die Lücken zwischen den einzelnen Befristungen
ein so geringes Ausmaß aufweisen, dass noch von
„unmittelbar“ aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen
auszugehen ist (vgl 6.2.), werden diese zeitlichen Lücken
bei den Maximalgrenzen dennoch nicht zu berücksichtigen
sein. Unter „Gesamtdauer“ wird eher die Dauer der
Arbeitsverhältnisse an sich (ohne Hinzuzählung der Lücken)
zu verstehen sein.
Dienstverhinderungen, Freistellungen, Karenzierungen etc,
dh Zeiten, in denen nicht gearbeitet wird, das Arbeitsverhältnis
dem Grunde nach aber besteht, sind für die zeitlichen
Höchstgrenzen hingegen zu beachten.
Durch das Universitätsrechts-ÄnderungsG 2009 wird die
Möglichkeit geschaffen, die zeitlichen Grenzen noch weiter
hinauszuschieben: Eine über die Sechs- bzw Acht-Jahres-
Grenze hinausgehende einmalige Verlängerung bis zu insgesamt
zehn Jahren (bei Teilzeitarbeit bis zu zwölf Jahren)
ist bei sachlicher Rechtfertigung zulässig. Hervorzuheben ist,
dass die Überschreitung der Sechs- bzw Acht-Jahres-Grenze
nur durch einen einzigen Arbeitsvertrag möglich ist.
33 Zu Teilzeit und Pro-Rata-Temporis-Regel vgl etwa EuGH 24.4.2008, C-55/07 und C-56/07.
34 Ebenso Schrammel in Mayer, Erl II.3 zu § 109.
Beispiel: Am Ende einer Kette von Teilzeitbeschäftigungen
(Mitarbeit an Drittmittelprojekten) wird zur Beendigung
des letzten laufenden Projektes ein weiterer Vertrag (vom
1.1.2010 bis 30.06.2010) vereinbart. Auf Grund unvorhergesehener
Umstände verschiebt sich der Abschluss des
Projekts auf den 15.8.2010. Trotz sachlicher Rechtfertigung
und Einhaltung der zeitlichen Obergrenze (von zwölf Jahren)
wäre ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag von 1.7.
bis 15.8.2010 unzulässig.
Der über die Sechs- bzw Acht-Jahres-Grenze hinausreichende
Vertrag muss nicht exakt am Ende der Sechs- bzw
Acht-Jahres-Grenze beginnen. Wenn zB nach einer Beschäftigungsdauer
von 5 ½ Jahren (Vollzeit) klar ist, dass
das Forschungsprojekt noch eineinhalb Jahre dauern wird,
dann wäre auch nach 5 ½ Jahren ein weiterer befristeter
Arbeitsvertrag bis zum Projektende (dh bis zum Ende des
7. Jahres) möglich.
Voraussetzung für die Zulässigkeit der einmaligen Über-
schreitung der Sechs- bzw Acht-Jahres-Grenze ist stets die
sachliche Rechtfertigung der neuerlichen Befristung (vgl
hiezu 5.1).
6.4. Höchstgrenzen in Abhängigkeit vom
Beschäftigungsausmaß
Wechselt ein/e ArbeitnehmerIn zwischen Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnissen,
dann stellt sich die Frage, in welcher
Form die unterschiedlichen zeitlichen Höchstgrenzen von
sechs und zehn bzw von acht und zwölf Jahren zu berücksichtigen
sind. Mehrere Lösungen sind denkbar. So könnte
etwa jene zeitliche Grenze herangezogen werden, die der
überwiegenden Dauer der Teil- oder Vollbeschäftigung
entspricht. Auch in diesem Fall einer Teilzeitproblematik33 wird man aber am ehesten mit der Pro-Rata-Temporis-
Regel ein sachgerechtes Ergebnis erzielen können, dh die
höchstzulässige Beschäftigungsdauer ist entsprechend der
Voll- und Teilzeitphasen zu ermitteln34 .
Setzt man die allgemeine Maximaldauer für „Vollzeitbefristungen“
(sechs Jahre) zur Maximaldauer für „Teilzeitbefristungen“
(acht Jahre) in Relation, kommt man zu einer
Verhältniszahl (Umrechnungsfaktor) von 3/4 bzw 4/3. Hiebei
kann zur Ermittlung der maximalen Gesamtbefristung
in Vollzeit- oder Teilzeitäquivalenten gerechnet werden.
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UNILEX 1–2/2010