karriere magazin - Recruiting Days

die ersTe HÜrde isT gescHaffT: der arBeiTgeBer möcHTe
sie kennen Lernen. was foLgT JeTzT?
Auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt. was aber geschieht, nachdem die
Bewerbung im unternehmen eingegangen ist? Die verschiedenen Möglichkeiten, die einen kandidaten als nächstes erwarten können, möchten
wir Ihnen hier kurz vorstellen.
Im internen und externen Personalauswahlverfahren setzen unternehmen heute verschiedene Methoden ein, um die für sie geeigneten Mitarbeiter
nicht nur im Hinblick auf die fachliche Qualifikation, sondern auch im Hinblick auf das persönliche entwicklungspotential für ihr unternehmen
zu finden. nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgt im Regelfall die einladung zum Vorstellungsgespräch, danach evtl. ein zweites
Gespräch oder ein Assessmentcenter, eine einladung zu einem Test und/oder die einholung von Referenzen durch den möglichen Arbeitgeber.
Grafologische Gutachten spielen heutzutage aus unserer Sicht eine eher untergeordnete Rolle im einstellungsprozess.
interviews & Vorstellungsgespräche:
Vorstellungsgespräche sind nach wie vor ein
wichtiger Bestandteil des einstellungsverfahrens.
Dabei gibt es verschiedene Formen von
Interviews – vom freien Gespräch bis hin zum
strukturierten Interview mit Fach- und Personalabteilung.
zeitweilig werden auch zukünftige
kollegen in die Gespräche miteinbezogen,
um zu sehen, inwieweit der-/diejenige Bewerber/in
in das zukünftige Team passt. Für
das unternehmen bieten solche Gespräche
die Möglichkeit sich dem Bewerber zu präsentieren
und gleichzeitig die erwartungen
des kandidaten kennen zu lernen. Bei Interviews
liegt die spätere erfolgsrate lediglich
bei 14%, weil die entscheidungen mehr oder
weniger subjektiv und „aus dem Bauch
heraus“ gefällt werden.
assessmentcenter (ac):
ursprünglich waren sie als reine Arbeitsproben
gedacht und wurden später dann auch für
die Prognose des Verhaltens eingesetzt. Dabei
benutzen unternehmen manchmal andere
Bezeichnungen z.B. Mitarbeiterpotentialanalyse,
Gruppenauswahlverfahren, einzelassessment
u.v.m. Im Rahmen von AC’s werden unter
Beobachtung in vorgegebenen Übungen Situationen
und Aufgabenstellungen aus dem
leben und Alltag einer Führungskraft simuliert.
welche Übungen Ihr AC beinhaltet, erfahren
Sie nur selten im Vorfeld. Im Regelfall erhalten
Sie eine allgemeine schriftliche einladung, in
der Sie gebeten werden, je nach Assessment
zwischen ½ Tag bis hin zu 2 Tagen zur Verfügung
zu stehen. Die Aufgabenstellungen werden
Ihnen dann vor ort von einem Moderator
erläutert, ebenso der zur Verfügung stehende
zeitrahmen. Die durchgeführten AC´s werden
nach dem 3-kompetenzen-Modell (Persönlichkeit,
Verhalten und Sozialkompetenz) bewertet.
Gängige Übungen in AC’s sind u.a.:
Persönliche Präsentation, Rollenspiele, Gruppendiskussionen,
Fallstudien, Vorträge und
Postkorbübungen. Von den Teilnehmern wird
erwartet, dass sie sich so verhalten, dass sie
mögliche, richtige lösungswege finden.
Dabei kommt es weniger auf die fachliche
kompetenz an als auf situationsgerechtes
Verhalten.
Vorsicht: Beachten Sie, dass Sie die
gesamte zeit – von der ersten bis zur letzten
Minute – unter Beobachtung stehen und nicht
nur während der offiziellen Übungen.
referenzcheck:
Referenzchecks werden im Regelfall vor dem
endgültigen Angebot vonseiten des unternehmens
bei ehemaligen Arbeitgebern eingeholt.
um Ihrem möglichen zukünftigen Arbeitgeber
die einholung zu erleichtern, achten Sie
darauf, dass Sie in Ihren Bewerbungsunterlagen
zeitnahe Referenzadressen inkl. Ansprechpartner
und Telefonnummer angeben.
Holen Sie im Vorfeld das einverständnis der
von Ihnen gedachten Referenzpartner ein. Sie
stellen so sicher, dass Ihr Ansprechpartner
auch tatsächlich als Referenzgeber zur
Verfügung steht. Geben Sie wenn möglich
drei bis vier Ansprechpartner an, die Sie
aus der Sicht eines Vorgesetzten beurteilen
können; bitte keine kollegen, kommilitonen
oder Mitarbeiter.
Tests:
es gibt keinen allgemeinen einstellungstest,
der von jedem unternehmen eingesetzt wird.
Je nach Anforderung und unternehmen
beinhalten solche Testverfahren Intelligenztests,
leistungstests oder/und Persönlichkeitstests
und sind entweder in Papierform
oder web-basierend durchführbar. Derzeit
werden diese Verfahren am häufigsten bei
den Themen Potentialanalyse, individuelle
Stärken-Schwächen-Analyse und entwicklung
von Teams angewandt. Beim sogenannten
Profiling werden im Rahmen des einstellungsverfahrens
die Persönlichkeits- und
kompetenzmerkmale (Mentale Fähigkeiten,
Berufsinteressen, Verhalten) in einen klaren
Bezug zu dem Anforderungsprofil der zu besetzenden
Position gesetzt. Dies hat den Vorteil,
dass der einzelne Mitarbeiter mit seinen
Stärken gezielt auf Positionen gesetzt und
später individuell weiterentwickelt werden
kann.
achtung: egal, ob Sie eingestellt werden
oder nicht, Sie haben als Testteilnehmer ein
Recht auf einsichtnahme in das ergebnis Ihrer
Tests. Achten Sie deshalb darauf, dass Sie die
kopie Ihres Individualberichtes erhalten. Bei
nichteinstellung können Sie vom Arbeitgeber
verlangen, dass dieser die Testergebnisse
vernichtet.
andrea schmelzenbach
as Profiling
Andrea Schmelzenbach gründete 2004 die
unternehmensberatung AS Profiling mit Sitz in
Geretsried bei München. Sie ist lizenzierter
Partner von Profiles International – mit 75 niederlassungen
und 35.000 kunden weltweit
eine der führenden Gesellschaften auf dem
Sektor Profiling. Die 46-jährige Hotelfachfrau
verfügt über große erfahrung sowohl in der
Hotelbranche als auch in der Beratung. zurzeit
absolviert sie eine zusatzausbildung zum
Business Coach & Management Consultant.
APRIl 2008 Die erste HürDe ist gescHafft
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