karriere magazin - Recruiting Days
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die ersTe HÜrde isT gescHaffT: der arBeiTgeBer möcHTe<br />
sie kennen Lernen. was foLgT JeTzT?<br />
Auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt. was aber geschieht, nachdem die<br />
Bewerbung im unternehmen eingegangen ist? Die verschiedenen Möglichkeiten, die einen kandidaten als nächstes erwarten können, möchten<br />
wir Ihnen hier kurz vorstellen.<br />
Im internen und externen Personalauswahlverfahren setzen unternehmen heute verschiedene Methoden ein, um die für sie geeigneten Mitarbeiter<br />
nicht nur im Hinblick auf die fachliche Qualifikation, sondern auch im Hinblick auf das persönliche entwicklungspotential für ihr unternehmen<br />
zu finden. nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgt im Regelfall die einladung zum Vorstellungsgespräch, danach evtl. ein zweites<br />
Gespräch oder ein Assessmentcenter, eine einladung zu einem Test und/oder die einholung von Referenzen durch den möglichen Arbeitgeber.<br />
Grafologische Gutachten spielen heutzutage aus unserer Sicht eine eher untergeordnete Rolle im einstellungsprozess.<br />
interviews & Vorstellungsgespräche:<br />
Vorstellungsgespräche sind nach wie vor ein<br />
wichtiger Bestandteil des einstellungsverfahrens.<br />
Dabei gibt es verschiedene Formen von<br />
Interviews – vom freien Gespräch bis hin zum<br />
strukturierten Interview mit Fach- und Personalabteilung.<br />
zeitweilig werden auch zukünftige<br />
kollegen in die Gespräche miteinbezogen,<br />
um zu sehen, inwieweit der-/diejenige Bewerber/in<br />
in das zukünftige Team passt. Für<br />
das unternehmen bieten solche Gespräche<br />
die Möglichkeit sich dem Bewerber zu präsentieren<br />
und gleichzeitig die erwartungen<br />
des kandidaten kennen zu lernen. Bei Interviews<br />
liegt die spätere erfolgsrate lediglich<br />
bei 14%, weil die entscheidungen mehr oder<br />
weniger subjektiv und „aus dem Bauch<br />
heraus“ gefällt werden.<br />
assessmentcenter (ac):<br />
ursprünglich waren sie als reine Arbeitsproben<br />
gedacht und wurden später dann auch für<br />
die Prognose des Verhaltens eingesetzt. Dabei<br />
benutzen unternehmen manchmal andere<br />
Bezeichnungen z.B. Mitarbeiterpotentialanalyse,<br />
Gruppenauswahlverfahren, einzelassessment<br />
u.v.m. Im Rahmen von AC’s werden unter<br />
Beobachtung in vorgegebenen Übungen Situationen<br />
und Aufgabenstellungen aus dem<br />
leben und Alltag einer Führungskraft simuliert.<br />
welche Übungen Ihr AC beinhaltet, erfahren<br />
Sie nur selten im Vorfeld. Im Regelfall erhalten<br />
Sie eine allgemeine schriftliche einladung, in<br />
der Sie gebeten werden, je nach Assessment<br />
zwischen ½ Tag bis hin zu 2 Tagen zur Verfügung<br />
zu stehen. Die Aufgabenstellungen werden<br />
Ihnen dann vor ort von einem Moderator<br />
erläutert, ebenso der zur Verfügung stehende<br />
zeitrahmen. Die durchgeführten AC´s werden<br />
nach dem 3-kompetenzen-Modell (Persönlichkeit,<br />
Verhalten und Sozialkompetenz) bewertet.<br />
Gängige Übungen in AC’s sind u.a.:<br />
Persönliche Präsentation, Rollenspiele, Gruppendiskussionen,<br />
Fallstudien, Vorträge und<br />
Postkorbübungen. Von den Teilnehmern wird<br />
erwartet, dass sie sich so verhalten, dass sie<br />
mögliche, richtige lösungswege finden.<br />
Dabei kommt es weniger auf die fachliche<br />
kompetenz an als auf situationsgerechtes<br />
Verhalten.<br />
Vorsicht: Beachten Sie, dass Sie die<br />
gesamte zeit – von der ersten bis zur letzten<br />
Minute – unter Beobachtung stehen und nicht<br />
nur während der offiziellen Übungen.<br />
referenzcheck:<br />
Referenzchecks werden im Regelfall vor dem<br />
endgültigen Angebot vonseiten des unternehmens<br />
bei ehemaligen Arbeitgebern eingeholt.<br />
um Ihrem möglichen zukünftigen Arbeitgeber<br />
die einholung zu erleichtern, achten Sie<br />
darauf, dass Sie in Ihren Bewerbungsunterlagen<br />
zeitnahe Referenzadressen inkl. Ansprechpartner<br />
und Telefonnummer angeben.<br />
Holen Sie im Vorfeld das einverständnis der<br />
von Ihnen gedachten Referenzpartner ein. Sie<br />
stellen so sicher, dass Ihr Ansprechpartner<br />
auch tatsächlich als Referenzgeber zur<br />
Verfügung steht. Geben Sie wenn möglich<br />
drei bis vier Ansprechpartner an, die Sie<br />
aus der Sicht eines Vorgesetzten beurteilen<br />
können; bitte keine kollegen, kommilitonen<br />
oder Mitarbeiter.<br />
Tests:<br />
es gibt keinen allgemeinen einstellungstest,<br />
der von jedem unternehmen eingesetzt wird.<br />
Je nach Anforderung und unternehmen<br />
beinhalten solche Testverfahren Intelligenztests,<br />
leistungstests oder/und Persönlichkeitstests<br />
und sind entweder in Papierform<br />
oder web-basierend durchführbar. Derzeit<br />
werden diese Verfahren am häufigsten bei<br />
den Themen Potentialanalyse, individuelle<br />
Stärken-Schwächen-Analyse und entwicklung<br />
von Teams angewandt. Beim sogenannten<br />
Profiling werden im Rahmen des einstellungsverfahrens<br />
die Persönlichkeits- und<br />
kompetenzmerkmale (Mentale Fähigkeiten,<br />
Berufsinteressen, Verhalten) in einen klaren<br />
Bezug zu dem Anforderungsprofil der zu besetzenden<br />
Position gesetzt. Dies hat den Vorteil,<br />
dass der einzelne Mitarbeiter mit seinen<br />
Stärken gezielt auf Positionen gesetzt und<br />
später individuell weiterentwickelt werden<br />
kann.<br />
achtung: egal, ob Sie eingestellt werden<br />
oder nicht, Sie haben als Testteilnehmer ein<br />
Recht auf einsichtnahme in das ergebnis Ihrer<br />
Tests. Achten Sie deshalb darauf, dass Sie die<br />
kopie Ihres Individualberichtes erhalten. Bei<br />
nichteinstellung können Sie vom Arbeitgeber<br />
verlangen, dass dieser die Testergebnisse<br />
vernichtet.<br />
andrea schmelzenbach<br />
as Profiling<br />
Andrea Schmelzenbach gründete 2004 die<br />
unternehmensberatung AS Profiling mit Sitz in<br />
Geretsried bei München. Sie ist lizenzierter<br />
Partner von Profiles International – mit 75 niederlassungen<br />
und 35.000 kunden weltweit<br />
eine der führenden Gesellschaften auf dem<br />
Sektor Profiling. Die 46-jährige Hotelfachfrau<br />
verfügt über große erfahrung sowohl in der<br />
Hotelbranche als auch in der Beratung. zurzeit<br />
absolviert sie eine zusatzausbildung zum<br />
Business Coach & Management Consultant.<br />
APRIl 2008 Die erste HürDe ist gescHafft<br />
kARRIeRe MAGAzIn | 11