karriere magazin - Recruiting Days

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Be-Lufthansa.com Can you spot problems before they arise? Greifen Sie ein, bevor ein kleines Glas auf der Armlehne zu einem großen Missgeschick wird? Wenn Sie schnell eine Situation erfassen und Menschen gerne helfen, dann sollten Sie als Flugbegleiter/-in in unser Team kommen! Wir sorgen mit einem interessanten Kursangebot und flexiblen Arbeitszeiten dafür, dass Sie bei uns das Beste aus Ihren Talenten machen können. Be who you want to be Be-Lufthansa.com 10 | kARRIeRe MAGAzIn das sagTen aussTeLLer ÜBer Vergangene recruiTing days "Die Recruiting Days waren für uns ein voller erfolg. Qualifizierte Bewerber konnten begeistert und rekrutiert werden." Marianne Bruns, Personaldirektorin Arkona Hotels und A-ROSA Resorts "Mit den Recruiting Days hat sich HoTelCAReeR wieder einmal als flexibler, innovativer und zukunftsorientierter Partner erwiesen." Katrin Melle, Personaldirektorin Hyatt Regency Mainz/ Hyatt International und Vorsitzende des Hotel Human Resources Circle (HHRC) "Insgesamt 95 Aussteller an fünf Standorten – 2651 Besucher und unzählige Fach- und Vorstellungsgespräche. Dies ist die Bilanz der HoTelCAReeR Recruiting Days Frühjahrs- Tournee 2002." NGZ-Der Hotelier, Karriere Spezial, Mai 2002 "Die Recruiting Days waren rundum erfolgreiche Veranstaltungen. Viele Messebesucher und durchgängig gut besuchte Stände sprechen für interessierte und engagierte Bewerber sowie für attraktive Aussteller. wir freuen uns schon jetzt auf die nächste Runde." Jason Firth, Unishipping Services Ltd. as crew agent for SEA CLOUD CRUISES GmbH recruiTing days
die ersTe HÜrde isT gescHaffT: der arBeiTgeBer möcHTe sie kennen Lernen. was foLgT JeTzT? Auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung ist die schriftliche Bewerbung der erste Schritt. was aber geschieht, nachdem die Bewerbung im unternehmen eingegangen ist? Die verschiedenen Möglichkeiten, die einen kandidaten als nächstes erwarten können, möchten wir Ihnen hier kurz vorstellen. Im internen und externen Personalauswahlverfahren setzen unternehmen heute verschiedene Methoden ein, um die für sie geeigneten Mitarbeiter nicht nur im Hinblick auf die fachliche Qualifikation, sondern auch im Hinblick auf das persönliche entwicklungspotential für ihr unternehmen zu finden. nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen erfolgt im Regelfall die einladung zum Vorstellungsgespräch, danach evtl. ein zweites Gespräch oder ein Assessmentcenter, eine einladung zu einem Test und/oder die einholung von Referenzen durch den möglichen Arbeitgeber. Grafologische Gutachten spielen heutzutage aus unserer Sicht eine eher untergeordnete Rolle im einstellungsprozess. interviews & Vorstellungsgespräche: Vorstellungsgespräche sind nach wie vor ein wichtiger Bestandteil des einstellungsverfahrens. Dabei gibt es verschiedene Formen von Interviews – vom freien Gespräch bis hin zum strukturierten Interview mit Fach- und Personalabteilung. zeitweilig werden auch zukünftige kollegen in die Gespräche miteinbezogen, um zu sehen, inwieweit der-/diejenige Bewerber/in in das zukünftige Team passt. Für das unternehmen bieten solche Gespräche die Möglichkeit sich dem Bewerber zu präsentieren und gleichzeitig die erwartungen des kandidaten kennen zu lernen. Bei Interviews liegt die spätere erfolgsrate lediglich bei 14%, weil die entscheidungen mehr oder weniger subjektiv und „aus dem Bauch heraus“ gefällt werden. assessmentcenter (ac): ursprünglich waren sie als reine Arbeitsproben gedacht und wurden später dann auch für die Prognose des Verhaltens eingesetzt. Dabei benutzen unternehmen manchmal andere Bezeichnungen z.B. Mitarbeiterpotentialanalyse, Gruppenauswahlverfahren, einzelassessment u.v.m. Im Rahmen von AC’s werden unter Beobachtung in vorgegebenen Übungen Situationen und Aufgabenstellungen aus dem leben und Alltag einer Führungskraft simuliert. welche Übungen Ihr AC beinhaltet, erfahren Sie nur selten im Vorfeld. Im Regelfall erhalten Sie eine allgemeine schriftliche einladung, in der Sie gebeten werden, je nach Assessment zwischen ½ Tag bis hin zu 2 Tagen zur Verfügung zu stehen. Die Aufgabenstellungen werden Ihnen dann vor ort von einem Moderator erläutert, ebenso der zur Verfügung stehende zeitrahmen. Die durchgeführten AC´s werden nach dem 3-kompetenzen-Modell (Persönlichkeit, Verhalten und Sozialkompetenz) bewertet. Gängige Übungen in AC’s sind u.a.: Persönliche Präsentation, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Fallstudien, Vorträge und Postkorbübungen. Von den Teilnehmern wird erwartet, dass sie sich so verhalten, dass sie mögliche, richtige lösungswege finden. Dabei kommt es weniger auf die fachliche kompetenz an als auf situationsgerechtes Verhalten. Vorsicht: Beachten Sie, dass Sie die gesamte zeit – von der ersten bis zur letzten Minute – unter Beobachtung stehen und nicht nur während der offiziellen Übungen. referenzcheck: Referenzchecks werden im Regelfall vor dem endgültigen Angebot vonseiten des unternehmens bei ehemaligen Arbeitgebern eingeholt. um Ihrem möglichen zukünftigen Arbeitgeber die einholung zu erleichtern, achten Sie darauf, dass Sie in Ihren Bewerbungsunterlagen zeitnahe Referenzadressen inkl. Ansprechpartner und Telefonnummer angeben. Holen Sie im Vorfeld das einverständnis der von Ihnen gedachten Referenzpartner ein. Sie stellen so sicher, dass Ihr Ansprechpartner auch tatsächlich als Referenzgeber zur Verfügung steht. Geben Sie wenn möglich drei bis vier Ansprechpartner an, die Sie aus der Sicht eines Vorgesetzten beurteilen können; bitte keine kollegen, kommilitonen oder Mitarbeiter. Tests: es gibt keinen allgemeinen einstellungstest, der von jedem unternehmen eingesetzt wird. Je nach Anforderung und unternehmen beinhalten solche Testverfahren Intelligenztests, leistungstests oder/und Persönlichkeitstests und sind entweder in Papierform oder web-basierend durchführbar. Derzeit werden diese Verfahren am häufigsten bei den Themen Potentialanalyse, individuelle Stärken-Schwächen-Analyse und entwicklung von Teams angewandt. Beim sogenannten Profiling werden im Rahmen des einstellungsverfahrens die Persönlichkeits- und kompetenzmerkmale (Mentale Fähigkeiten, Berufsinteressen, Verhalten) in einen klaren Bezug zu dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Position gesetzt. Dies hat den Vorteil, dass der einzelne Mitarbeiter mit seinen Stärken gezielt auf Positionen gesetzt und später individuell weiterentwickelt werden kann. achtung: egal, ob Sie eingestellt werden oder nicht, Sie haben als Testteilnehmer ein Recht auf einsichtnahme in das ergebnis Ihrer Tests. Achten Sie deshalb darauf, dass Sie die kopie Ihres Individualberichtes erhalten. Bei nichteinstellung können Sie vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser die Testergebnisse vernichtet. andrea schmelzenbach as Profiling Andrea Schmelzenbach gründete 2004 die unternehmensberatung AS Profiling mit Sitz in Geretsried bei München. Sie ist lizenzierter Partner von Profiles International – mit 75 niederlassungen und 35.000 kunden weltweit eine der führenden Gesellschaften auf dem Sektor Profiling. Die 46-jährige Hotelfachfrau verfügt über große erfahrung sowohl in der Hotelbranche als auch in der Beratung. zurzeit absolviert sie eine zusatzausbildung zum Business Coach & Management Consultant. APRIl 2008 Die erste HürDe ist gescHafft kARRIeRe MAGAzIn | 11
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