Tino Grieshammer - Gesundheitsförderung.info

Die Interessensvertretungen der nichtverkammerten
akademischen Berufsstände im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und
Gesundheitsförderung in Deutschland
Tino Grieshammer

Grieshammer, T. (2008):
Die Interessensvertretungen der nichtverkammerten Berufsstände im
Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheits-
förderung in Deutschland
Ausgewählte Veröffentlichungen des Studiengangs Gesundheitsförderung
und -management an der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Publikationen mit ISBN / ISSN
Kategorie: Abschlussarbeiten
Themenschwerpunkt: Prävention und Gesundheitsförderung
Projekt: Einzelbearbeitung

Diplomarbeit zur Erlangung des akademischen Grades Diplom-Gesundheitswirt (FH)
Name, Vorname Grieshammer, Tino
Titel
Matrikel-Nr. 20051030
Die Interessensvertretungen der nichtverkammerten Berufsstände
im Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention
und Gesundheitsförderung in Deutschland
Erstgutachter Prof. Dr. Thomas Hartmann
Zweitgutachterin Dr. Kerstin Baumgarten
Abgabeort Magdeburg
Abgabetermin Juni 2008
Studiengang Gesundheitsförderung und -management
Fachbereich Sozial- und Gesundheitswesen
Hochschule Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Stand Korrigierte und überarbeitete Fassung: 09/2008

Der Autor, Herr Tino Grieshammer, studiert seit 2005 an der Hochschule Magdeburg-
Stendal (FH) im Studiengang Gesundheitsförderung und -management. Das Interesse
am Thema der vorliegenden Diplomarbeit hat Herr Grieshammer mit dem Engagement
beim Berufsverband Gesundheitsförderung e.V. entdeckt. Er ist Koordinator der Arbeitsgruppe
„Regionale Netzwerke“ und seit Mai 2008 Vorstandsmitglied im Berufsverband
Gesundheitsförderung. Im Rahmen des Studiums absolvierte Herr Grieshammer
sein erstes Praxissemester bei Gesundheit Berlin e.V., Landesarbeitsgemeinschaft
für Gesundheitsförderung. Seit Januar 2009 absolviert er sein zweites Praxissemester
beim Spitzenverband Bund der Krankenkassen (GKV-Spitzenverband).
Kontakt
Tino Grieshammer
E-Mail: tinogrieshammer@web.de
oder
Prof. Dr. Thomas Hartmann
Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Breitscheidstraße 2
D-39114 Magdeburg
E-Mail: thomas.hartmann@hs-magdeburg.de
© 2008 Tino Grieshammer
Alle Rechte bei Tino Grieshammer.
Dieses Werk ist durch das deutsche und internationale Urheberrecht und andere Gesetze
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Art sind erlaubt. Ein Veröffentlichungs-, Verbreitungs- oder kommerzielles Verwertungsrecht
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bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Autors. Widerrechtliches Handeln kann
eine straf- und zivilrechtliche Verfolgung nach sich ziehen.
Online-Version auf http://www.gesundheitsfoerderung.info
Band: 9
Satz: Vorlage des Autors
Druck: Hochschule Magdeburg-Stendal (FH), Eigendruck 2008 (15 Exemplare)
Verlag: Blauer Punkt Verlag
ISBN: 978-3-941117-72-3
Preis: 20,00 Euro

Inhaltsverzeichnis
I
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis III
Abkürzungsverzeichnis IV
1. Einleitung 1
2. Methodik 4
3. Begriffsbestimmungen 6
3.1 Nichtmedizinische Primärprävention 6
3.2 Gesundheitsförderung 9
3.3 Gesetzliche Grundlagen 15
3.3.1 Grundgesetz 15
3.3.2 Bürgerliches Gesetzbuch 15
3.4 Vereinswesen 16
3.5 Verbandswesen 17
3.6 Berufsverband 18
4. Entwicklung der interdisziplinären Zusammenarbeit von
Beteiligten Berufsgruppen in der Gesundheitsförderung 19
4.1 Deklaration der Internationalen Konferenz zur Primären
Gesundheitsversorgung, Alma-Ata (1978) 19
4.2 Charta der 1. Internationalen Konferenz zur
Gesundheitsförderung, Ottawa (1986) 20
4.3 Empfehlungen der 2. Internationalen
Konferenz zur Gesundheitsförderung, Adelaide (1988) 20
4.4 Magdeburger Empfehlungen der Internationalen
WHO-Konferenz, Magdeburg (1998) 21
4.5 Bangkok Charta für Gesundheitsförderung in
einer globalisierten Welt, Bangkok (2005) 23

II
Inhaltsverzeichnis
5. Überblick über die Interessensvertretungen im
Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und
Gesundheitsförderung in Deutschland 26
5.1 Einführung 26
5.2 Gesundheitspersonalwesen 27
6. Auswertung der Bestandsanalyse 30
6.1 Schwierigkeiten und Hindernisse bei der Beurteilung der
Qualität eines Berufsverbandes 30
6.2 Stand der Kooperation zwischen den Berufsverbänden 34
6.2.1 Aussagen zur Kooperation der Berufsgruppen in
Dokumenten der Berufsverbände 35
7. Allgemeine Anforderungen an das Gesundheitssystem
und die Kooperation zwischen den Berufsgruppen 39
7.1 Anforderungen an das Gesundheitssystem 39
7.2 Anforderungen an die Kooperation zwischen den Berufsgruppen 39
8. Perspektiven für die Berufsverbände im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung
in Deutschland 41
8.1 Dienstleistungen der Berufsverbände 41
8.1.1 Berufsbezogene Fort- und Weiterbildung 42
8.2 Berufsbild und Berufsordnung 43
8.3 Kriterien zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes 47
9. Diskussion und Ausblick 49
10. Zusammenfassung 55
11. Literaturverzeichnis 57
12. Anlagenübersicht 64
Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis
III
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung (WHO-Euro 1990) 13
Abb. 2: Auszug aus der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur
für Arbeit, Stand 30.09.2007 28
Abb. 3: Mitgliederzahlen der nichtverkammerten Berufsverbände
im Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und
Gesundheitsförderung in Deutschland 29
Abb. 4: Zeitfolge der Gründungsjahre der nichtverkammerten
Berufsverbände im Berufsfeld nichtmedizinischer Primär-
Prävention und Gesundheitsförderung in Deutschland 33
Abb. 5: Kriterien zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes 47
Abb. 6: Eckpunkte zum Bundesverband Gesundheitswissenschaften
e.V. 53

Abkürzungsverzeichnis
IV
Abkürzungsverzeichnis
BDDP Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-
Pädagoginnen e.V.
BDP Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen
e.V.
BDS Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BV-Päd Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen
und Erziehungswissenschaftler e.V.
BVdP Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
BV Gefö Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
DBSH Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
DVGS Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie
e.V.
GG Grundgesetz
PHAD Public Health Absolventen Deutschland e.V.
VDOE Verband der Oecotrophologen e.V.
WHO Weltgesundheitsorganisation

1. Einleitung
„Gesundheit ist nicht alles, aber ohne Gesundheit ist alles nichts.“
1
Einleitung
Dieses Zitat vom deutschen Philosophen SCHOPENHAUER (1788-1860) steht für
den Wert von Gesundheit.
Gesundheit ist ein Globalthema und diese Entwicklung wird u. a. mit dem Schlag-
wort der „Gesundheitsgesellschaft“ geprägt. Dabei lassen sich nach KICKBUSCH
(2006) sechs wesentliche Entwicklungstrends differenzieren:
„1. Die Menschen leben länger und sind länger gesund.
2. Das Krankheitsspektrum der Gesellschaft hat sich signifikant hin zu
chronischen, zum Teil vermeidbaren Krankheiten verschoben.
3. Das Krankenversorgungssystem nimmt einen immer größeren Anteil am
Bruttosozialprodukt ein.
4. Der expandierende Gesundheitsmarkt ist zum wichtigen Faktor des
Wirtschaftswachstums geworden.
5. Die Globalisierung bringt neue Gesundheitsrisiken mit sich.
6. Das öffentliche und persönliche Interesse an der Gesundheit hat signifikant
zugenommen.“ [1].
Das Gesundheitswesen in Deutschland ist mit knapp 4,3 Millionen Menschen mitt-
lerweile für jeden neunten Arbeitnehmer zum Beschäftigungsplatz geworden [2].
Der Anteil des Personals aus dem nichtmedizinischen Bereich liegt bei 33,8% [3].
Die gesamten Ausgaben im Gesundheitssektor beliefen sich im Jahr 2005 auf
rund 240 Milliarden Euro [4]. Für Prävention und Gesundheitsschutz lagen die
Ausgaben bei rund 9 Milliarden Euro [5].
Durch den Perspektivenwechsel von einer pathogen orientierten hin zu einer
salutogenetischen Sichtweise auf Gesundheit gewannen die Themen Prävention
und Gesundheitsförderung einen höheren Stellenwert. Infolge dessen haben sich
neue Berufsfelder herausgebildet bzw. neue Anforderungsprofile bei den etablierten
Berufen entwickelt.

„Die Berufsgruppen und sozialen Gruppierungen sowie die Mitarbeiter des
2
Einleitung
Gesundheitswesens tragen große Verantwortung für eine gesundheitsorientierte
Vermittlung zwischen den unterschiedlichen Interessen in der Gesellschaft.“ (Herv.
d. Verf.), heißt es in der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung, die 1986 auf
der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung verabschiedet
wurde.
In der Bangkok Charta zur Gesundheitsförderung in einer globalisierten Welt
(2005) wird gefordert, dass Gesundheitsförderung zu einem wesentlichen Kernbe-
reich von Gemeinschaften und Zivilgesellschaft werden muss. „Berufsverbände im
Gesundheitswesen haben hier einen besonderen Beitrag zu leisten.“ (Herv. d.
Verf.), heißt es weiter.
Ein Berufsverband ist eine freie und unabhängige Vereinigung von Angehörigen
einer Berufsgruppe. Die Hauptaufgabe des Berufsverbandes ist die Vertretung der
gemeinsamen Interessen seiner Mitglieder [vgl. 6].
Bisher existiert keine Bestandsaufnahme zu den Berufsverbänden im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland.
Eine Zielstellung dieser Diplomarbeit ist es, einen Überblick über diese Berufsver-
bände zu erstellen.
Zentrale Fragestellungen sind dabei, welche Aufgaben bzw. Leistungen die
Berufsverbände wahrnehmen und erbringen müssen, inwieweit sie die Interessen
ihrer Mitglieder oder anderer vertreten und welchen „besonderen Beitrag“ sie im
Gesundheitswesen zu leisten haben.
Im dritten Kapitel erfolgt zunächst die Klärung der Begriffe nichtmedizinische
Primärprävention, Gesundheitsförderung, Verein und Verband sowie Berufsver-
band.
Anschließend wird anhand grundlegender Dokumente der Weltgesundheitsorgani-
sation (WHO), insbesondere der Abschlussdokumente der Weltgesundheitskonfe-
renzen zur Gesundheitsförderung die Entwicklung der interdisziplinären Zusam-
menarbeit der beteiligten Berufsgruppen und Berufsverbände in der Gesundheits-
förderung aufgezeigt.
Die Untersuchung der Berufsverbände mit Hilfe eines selbst entwickelten Kriterienkataloges
ist Gegenstand des fünften Kapitels. Zentrale Kriterien sind:
Gründung, Ziel und Zweck, Organisationsaufbau, Mitgliederstruktur, Finanzierung,

3
Einleitung
Leistungen für Mitglieder, Kooperationspartner sowie Berufsbild und Berufsord-
nung.
Inhalt des Kap. 6 wird die Auswertung der Bestandsanalyse sein. Im Anschluss
daran werden die allgemeinen Anforderungen an das Gesundheitssystem und die
Kooperation der Berufsgruppen aufgezeigt (Kap. 7) und darauf aufbauend im ach-
ten Kapitel die Perspektiven für die Berufsverbände im Berufsfeld nichtmedizini-
scher Primärprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland entwickelt.
Abschließend werden die Ergebnisse im Kap. 9 diskutiert und ein Ausblick auf
mögliche Konsequenzen für die Kooperation der Berufsverbände (Gründung eines
Bundesverbandes Gesundheitswissenschaften e.V.) aufgezeigt.
Eine Zusammenfassung über den Inhalt dieser Diplomarbeit wird im Kap. 10
gegeben.
Zugunsten der besseren Lesbarkeit werden die Literatur- und Internetquellen mit
einer Ziffer versehen. Sie sind im Literaturverzeichnis vollständig angegeben.
Wenn in der vorliegenden Diplomarbeit bei der Bezeichnung von Personengrup-
pen, Berufsgruppen nur die männliche Form verwendet wird, so sind damit selbst-
verständlich Frauen und Männer gemeint. Die Verwendung der kürzeren männli-
chen Form dient lediglich der besseren Lesbarkeit.
Die Begriffe „Interessensvertretung“ und „Berufsverband“ werden in dieser Arbeit
sinnverwandt verwendet.

2. Methodik
4
Methodik
Zur Bearbeitung der zentralen Fragestellungen dieser Diplomarbeit wird die Me-
thode der empirischen Bestandsanalyse angewandt.
Ziel der bundesweit durchgeführten Analyse ist die Ermittlung der bestehenden
Berufsverbände im Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesund-
heitsförderung in Deutschland.
Dazu werden umfangreiche Internet- und Literaturrecherchen in sozial- und
gesundheitswissenschaftlicher Fachliteratur durchgeführt.
Zudem wird insbesondere auf den Internetpräsenzen der Berufsverbände recher-
chiert. Der Zugriff auf weitere Informationen erfolgt in erster Linie über Internet-
suchmaschinen (i.d.R. Google).
Die Literaturrecherchen werden in gesundheitswissenschaftlichen Monographien,
Sammelwerken und Fachzeitschriften durchgeführt.
Weitere notwendige Daten (wie z. B. den aktuellen Stand der Mitgliederzahl des
Berufsverbandes), werden per E-Mail - Anfrage eingeholt.
Im Hinblick auf die inhaltliche Eingrenzung und des erforderlichen Rahmens dieser
Arbeit sind folgende Berufsverbände Gegenstand der Bestandsanalyse:
• Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-Pädagoginnen
e.V.
• Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
• Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.
• Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und Erziehungswissenschaftler
e.V.
• Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
• Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
• Verband der Oecotrophologen e.V.

5
Methodik
Folgende Verbände werden aufgrund ihrer Zielsetzung bzw. inhaltlichen Ausrich-
tung separat untersucht:
• Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
• Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V.
• Public Health Absolventen Deutschland e.V.
Die genannten Verbände werden hinsichtlich nachstehender Kriterien analysiert:
� Gründung
� Ziel und Zweck
� Organisationsaufbau
� Mitgliederstruktur
� Finanzierung
� Leistungen für Mitglieder
� Kooperationspartner
Zusätzlich werden, je nach Existenz, Aussagen zu:
� Berufsbild und Berufsordnung
� Selbstverständnis
� Beitrag im Gesundheitswesen (insbesondere im Berufsfeld nichtmedizinischer
Primärprävention und Gesundheitsförderung), gemacht.
Die vorliegende Diplomarbeit wurde mit Hilfe von Microsoft Office Word 2003
angefertigt. Die Abbildungen und Diagramme wurden mittels Microsoft Excel 2003
und Adobe Photoshop Version 7 erstellt.

3. Begriffsbestimmungen
6
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Im folgenden Abschnitt werden die Begriffe nichtmedizinische Primärprävention,
Gesundheitsförderung, Verein und Verband sowie Berufsverband erläutert und
statistische Angaben zur Verdeutlichung der vorhandenen Organisationsstrukturen
aufgezeigt.
3.1 Nichtmedizinische Primärprävention
Um den Begriff der nichtmedizinischen Primärprävention zu erläutern, soll
zunächst definiert werden, was allgemein unter Prävention verstanden wird.
„Prävention (von praevenire = zuvorkommen) bezeichnet in unterschiedlichen
Handlungsfeldern die Verhütung unerwünschter künftiger Ereignisse oder Entwick-
lungen.“ [7].
Im Bereich der krankheitsbezogenen Prävention zielen Maßnahmen auf die Mini-
mierung von Krankheitsrisiken ab. Maßnahmen können sich „sowohl auf das
Verhalten von Individuen und Gruppen (Verhaltensprävention) als auch auf
Veränderungen der biologischen, sozialen oder technischen Umwelt (Verhältnis-
prävention) beziehen“ [8].
Je nach Zeitpunkt des Eingriffs in die Entwicklungsverläufe einer Störung erfolgt
die Unterscheidung zwischen Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention [vgl. 9].
In der Phase der Primärprävention besteht für die betroffene Person keinerlei
gesundheitliche Beeinträchtigung. Daher umfasst die Primärprävention alle „spezi-
fischen Aktivitäten vor Eintritt einer fassbaren biologischen Schädigung. Gesund-
heitspolitisches Ziel ist, die Neuerkrankungsrate (Inzidenzrate) einer Erkrankung in
einer Population (oder die Eintrittswahrscheinlichkeit bei einem Individuum) zu
senken“ [8]. Maßnahmen sind z. B. Schutzimpfungen.
Die Sekundärprävention bezieht sich „auf die Entdeckung von biomedizinisch
eindeutigen (auch symptomlosen) Frühstadien einer Erkrankung und deren erfolgreiche
Frühtherapie“ [10].

7
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Zu den Maßnahmen zählen z. B. „die Vorsorge – bzw. Früherkennungsuntersu-
chungen nach SGB V, Screenings in Betriebsbelegschaften, arbeitsmedizinische
Vorsorgeuntersuchungen“ [7].
Die Tertiäre Prävention richtet „sich an PatientenInnen, bei denen bereits eine
Krankheit oder ein Leiden manifest ist und behandelt wird.
Hier ist das Ziel die Vermeidung oder Abmilderung von Folgeschäden und Chronifizierungen
sowie die Verhütung von ‚Rückfällen’. Dazu werden notwendige Heilund
Folgebehandlungen so früh wie möglich eingeleitet.“ [11].
In der gesundheitswissenschaftlichen Literatur gibt es bisher keine Begriffsbestimmung
der Terminologie „nichtmedizinische Primärprävention“. Bisher ist diese
vereinzelt in Gutachten [12], Interviews [13] oder Resolutionen [14] zu finden.
Aufgrund dieser Sachlage folgt eine Definition nach PROF. DR. ROSENBROCK
(Mitglied im Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen):
„Die nichtmedizinische oder auch nicht medizinische Primärprävention ist nach
meiner Auffassung die Gesamtheit aller Bemühungen zur Senkung der Eintrittswahrscheinlichkeit
einer bestimmten Erkrankung oder von Krankheiten überhaupt
ohne die Beteiligung von Medizin […]. Außer Impfung fällt mir an medizinischer
Primärprävention nichts ein. […] Bei der Abgrenzung medizinisch/nicht medizinisch
sind m. E. drei Ebenen zu unterscheiden: Zum einen hat alle Prävention
etwas mit Medizin zu tun, weil uns die Medizin zumindest teilweise sagt, was gut
und was schlecht für die Gesundheit ist, was also unsere Zielgrößen sind. Davon
zu unterscheiden ist der fachliche Aspekt, also Antwort auf die Frage, ob bei der
Planung, Durchführung und Qualitätssicherung der Intervention spezifisch medizinischer
Sachverstand gefordert ist.
Die dritte Ebene - und die beherrscht leider oft die Diskussion - ist die der Standespolitik.
Hier wird von den Medizinern oft Kompetenz behauptet, die jedenfalls
nicht im Medizinstudium erworben wird.

8
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Diesbezügliche Interventionen (häufig z. B. im Umkreis der Debatten um das Prä-
ventionsgesetz) gehen latent eigentlich immer um die Frage, ob die Medizin als
'alte Profession' die Gesamtzuständigkeit für alle mit der Gesundheit zusammen-
hängenden Fragen behaupten bzw. aufrecht erhalten kann.“ [15].
3.2 Gesundheitsförderung
Auf der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung 1986 in
Ottawa (Kanada) wurde das Gesundheitsförderungskonzept als ein Aktionspro-
gramm zur Erreichung der gesundheitspolitischen Ziele „Gesundheit für Alle bis
zum Jahr 2000“ entwickelt und in der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung
zusammengefasst. Die Ottawa Charta gilt bis heute als das Schlüsselkonzept bei
der Entwicklung und Fortschreibung des Konzeptes Gesundheitsförderung [16].
Gesundheitsförderung wird hier wie folgt definiert:
„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß
an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur
Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seeli-
sches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl
einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoff-
nungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verän-
dern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil
des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel.
Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung
sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperli-
chen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht
nur bei dem Gesundheitssektor sondern bei allen Politikbereichen und zielt über
die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfas-
sendem Wohlbefinden hin.“ [17].
In der Ottawa Charta werden drei zentrale Handlungsstrategien und fünf vordring-
liche Handlungsbereiche von Gesundheitsförderung benannt.

Die zentralen Handlungsstrategien sind:
„1. Interessen vertreten
9
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Ein guter Gesundheitszustand ist eine wesentliche Bedingung für soziale,
ökonomische und persönliche Entwicklung und entscheidender Bestandteil
der Lebensqualität.
Politische, ökonomische, soziale, kulturelle, biologische sowie Umwelt und
Verhaltensfaktoren können alle entweder der Gesundheit zuträglich sein
oder auch sie schädigen.
Gesundheitsförderndes Handeln zielt darauf ab, durch aktives anwaltschaftliches
Eintreten diese Faktoren positiv zu beeinflussen und der Gesundheit
zuträglich zu machen.
2. Befähigen und ermöglichen
Gesundheitsförderung ist auf Chancengleichheit auf dem Gebiet der
Gesundheit gerichtet. Gesundheitsförderndes Handeln bemüht sich darum,
bestehende soziale Unterschiede des Gesundheitszustandes zu verringern
sowie gleiche Möglichkeiten und Voraussetzungen zu schaffen, damit alle
Menschen befähigt werden, ihr größtmöglichstes Gesundheitspotential zu
verwirklichen. Dies umfasst sowohl Geborgenheit und Verwurzelung in einer
unterstützenden sozialen Umwelt, den Zugang zu allen wesentlichen Informationen,
die Entfaltung von praktischen Fertigkeiten, als auch die Möglichkeit,
selber Entscheidungen in Bezug auf ihre persönliche Gesundheit
treffen zu können. Menschen können ihr Gesundheitspotential nur dann
weitestgehend entfalten, wenn sie auf die Faktoren, die ihre Gesundheit
beeinflussen, auch Einfluss nehmen können. Dies gilt für Frauen ebenso
wie für Männer.
3. Vermitteln und vernetzen
Der Gesundheitssektor allein ist nicht in der Lage, die Voraussetzungen
und guten Perspektiven für die Gesundheit zu garantieren. Gesundheitsförderung
verlangt vielmehr ein koordiniertes Zusammenwirken unter Beteiligung
der Verantwortlichen in Regierungen, im Gesundheits-,

10
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Sozial- und Wirtschaftssektor, in nichtstaatlichen und selbstorganisierten
Verbänden und Initiativen sowie in lokalen Institutionen, in der Industrie und
den Medien. Menschen in allen Lebensbereichen sind daran zu beteiligen
als einzelne, als Familien und Gemeinschaften. Die Berufsgruppen und
sozialen Gruppierungen sowie die Mitarbeiter des Gesundheitswesens tragen
große Verantwortung für eine gesundheitsorientierte Vermittlung zwischen
den unterschiedlichen Interessen in der Gesellschaft.
Die Programme und Strategien zur Gesundheitsförderung sollten den örtlichen
Bedürfnissen und Möglichkeiten der Länder und Regionen angepasst
sein und die unterschiedlichen Gesellschafts- und Wirtschaftssysteme
sowie die kulturellen Gegebenheiten berücksichtigen.“ [17].
Als vordringliche Handlungsbereiche werden in der Ottawa Charta benannt:
„Eine gesundheitsfördernde Gesamtpolitik entwickeln
Gesundheitsförderung beinhaltet weit mehr als medizinische und soziale
Versorgung. Gesundheit muss auf allen Ebenen und in allen Politiksektoren
auf die politische Tagesordnung gesetzt werden. Politikern müssen dabei
die gesundheitlichen Konsequenzen ihrer Entscheidungen und ihre Verantwortung
für Gesundheitsförderung verdeutlicht werden. Dazu wendet eine
Politik der Gesundheitsförderung verschiedene, sich gegenseitig ergänzende
Ansätze an, u. a. Gesetzesinitiativen, steuerliche Maßnahmen und organisatorisch
strukturelle Veränderungen. Nur koordiniertes, verbündetes
Handeln kann zu einer größeren Chancengleichheit im Bereich der
Gesundheits-, Einkommens- und Sozialpolitik führen. Ein solches gemeinsames
Handeln führt dazu, ungefährlichere Produkte, gesündere Konsumgüter
und gesundheitsförderlichere soziale Dienste zu entwickeln sowie
sauberere und erholsamere Umgebungen zu schaffen.
Gesundheitsförderliche Lebenswelten schaffen
Unsere Gesellschaften sind durch Komplexität und enge Verknüpfung
geprägt; Gesundheit kann nicht von anderen Zielen getrennt werden.
Die enge Bindung zwischen Mensch und Umwelt bildet die Grundlage für

11
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
einen sozial-ökologischen Weg zur Gesundheit. Oberstes Leitprinzip für die
Welt, die Länder, Regionen und Gemeinschaften ist das Bedürfnis,
die gegenseitige Unterstützung zu fördern – sich um den anderen, um
unsere Gemeinschaften und unsere natürliche Umwelt zu sorgen. Besondere
Aufmerksamkeit verdient die Erhaltung der natürlichen Ressourcen als
globale Aufgabe.
Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben
entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine
Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert,
sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung
schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme
Arbeits- und Lebensbedingungen. Eine systematische Erfassung der
gesundheitlichen Folgen unserer sich rasch wandelnden Umwelt – insbesondere
in den Bereichen Technologie, Arbeitswelt, Energieproduktion und
Stadtentwicklung – ist von essentieller Bedeutung und erfordert aktives
Handeln zugunsten der Sicherstellung eines positiven Einflusses auf die
Gesundheit der Öffentlichkeit. Jede Strategie zur Gesundheitsförderung
muss den Schutz der natürlichen und der sozialen Umwelt sowie die Erhaltung
der vorhandenen natürlichen Ressourcen mit zu Ihrem Thema
machen.
Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen
Gesundheitsförderung wird realisiert im Rahmen konkreter und wirksamer
Aktivitäten von Bürgern in ihrer Gemeinde: in der Erarbeitung von Prioritäten,
der Herbeiführung von Entscheidungen sowie bei der Planung und
Umsetzung von Strategien. Die Unterstützung von Nachbarschaften und
Gemeinden im Sinne einer vermehrten Selbstbestimmung ist ein zentraler
Angelpunkt der Gesundheitsförderung; ihre Autonomie und Kontrolle über
die eigenen Gesundheitsbelange ist zu stärken.
Die Stärkung von Nachbarschaften und Gemeinden baut auf den vorhandenen
menschlichen und materiellen Möglichkeiten der größeren öffentlichen
Teilnahme und Mitbestimmung auf. Selbsthilfe und soziale

12
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Unterstützung sowie flexible Möglichkeiten der größeren öffentlichen Teil-
nahme und Mitbestimmung für Gesundheitsbelange sind dabei zu unter-
stützen bzw. neu zu entwickeln. Kontinuierlicher Zugang zu allen
Informationen, die Schaffung von gesundheitsorientierten Lernmöglichkei-
ten sowie angemessene finanzielle Unterstützung gemeinschaftlicher Initiativen
sind dazu notwendige Voraussetzungen.
Persönliche Kompetenz entwickeln
Gesundheitsförderung unterstützt die Entwicklung von Persönlichkeit und
sozialen Fähigkeiten durch Information, gesundheitsbezogene Bildung
sowie die Verbesserung sozialer Kompetenzen und lebenspraktischer
Fertigkeiten. Sie will dadurch den Menschen helfen, mehr Einfluss auf ihre
eigene Gesundheit und ihre Lebenswelt auszuüben, und will ihnen zugleich
ermöglichen, Veränderungen in ihrem Lebensalltag zu treffen, die ihrer
Gesundheit zu gute kommen.
Es gilt dabei, Menschen zu lebenslangem Lernen zu befähigen, und ihnen
zu helfen, mit den verschiedenen Phasen ihres Lebens sowie eventuellen
chronischen Erkrankungen und Behinderungen umgehen zu können.
Dieser Lernprozess muss sowohl in Schulen wie auch zu Hause, am Arbeitsplatz
und innerhalb der Gemeinde erleichtert werden. Erziehungsverbände,
die öffentlichen Körperschaften, Wirtschaftsgremien und gemeinnützige
Organisationen sind hier ebenso zum Handeln aufgerufen wie die Bildungs-
und Gesundheitsinstitutionen selbst.
Die Gesundheitsdienste neu orientieren
Die Verantwortung für die Gesundheitsförderung wird in den Gesundheitsdiensten
von Einzelpersonen, Gruppen, den Ärzten und anderen Mitarbeitern
des Gesundheitswesens, den Gesundheitseinrichtungen und dem
Staat geteilt. Sie müssen gemeinsam darauf hinarbeiten, ein Versorgungssystem
zu entwickeln, das auf die stärkere Förderung von Gesundheit ausgerichtet
ist und weit über die medizinisch-kurativen Betreuungsleistungen
hinausgeht.

Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Die Gesundheitsdienste müssen dabei eine Haltung einnehmen, die
feinfühlig und respektvoll die unterschiedlichen kulturellen Bedürfnisse
anerkennt. Sie sollten dabei die Wünsche von Individuen und sozialen
Gruppen nach einem gesünderen Leben aufgreifen und unterstützen sowie
Möglichkeiten der besseren Koordination zwischen dem Gesundheitssektor
und anderen sozialen, politischen, ökonomischen Kräften eröffnen.
Eine solche Neuorientierung von Gesundheitsdiensten erfordert zugleich
eine stärkere Aufmerksamkeit für gesundheitsbezogene Forschung wie
auch für die notwendigen Veränderungen in der beruflichen Aus- und
Weiterbildung. Ziel dieser Bemühungen soll ein Wandel der Einstellungen
und der Organisationsformen sein, die eine Orientierung auf die Bedürfnisse
des Menschen als ganzheitliche Persönlichkeit ermöglichen.“ [17].
Abb. 1: Mehrebenenmodell der Gesundheitsförderung (WHO-Euro 1990)
13

14
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Auf der 4. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung in Jakarta wurden
die Handlungsbereiche und –ebenen als erfolgreiche Strategien bestätigt, neu
bewertet und weiterentwickelt [vgl. 16].
Die Definition von Gesundheitsförderung wurde ebenfalls weiterentwickelt.
„Gesundheitsförderung ist ein Prozess, der Menschen befähigen soll, mehr
Kontrolle über ihre Gesundheit zu erlangen und sie zu verbessern.“ [18].
Bei der letzten Weltgesundheitskonferenz zur Gesundheitsförderung in Bangkok
(2005) wurde diese Definition an den veränderten globalen Kontext des 21. Jahrhunderts
angepasst:
„Gesundheitsförderung ist der Prozess, Menschen zu befähigen, die Kontrolle
über ihre Gesundheit und deren Determinanten zu erhöhen und dadurch ihre
Gesundheit zu verbessern. Gesundheitsförderung ist eine Kernaufgabe der öffentlichen
Gesundheit und trägt zur Bekämpfung übertragbarer wie nichtübertragbarer
Krankheiten sowie zur Eindämmung anderer Gesundheitsgefährdungen bei.“ [19].
Zusammenfassend wird festgestellt, dass das Konzept der Gesundheitsförderung
ein komplexer gesundheitspolitischer und sozialer Ansatz ist, der sowohl individuelle
(verhaltensbezogene) als auch strukturelle (verhältnisbezogene) Maßnahmen
umfasst.
Die Umsetzung von Gesundheitsförderung ist nicht primär eine Aufgabe des
Gesundheitswesens oder des Medizinsystems. Es erfordert die aktive Beteiligung
der Bevölkerung (Partizipation) und vor allem die Kooperation und Koordination
einer Vielzahl von Akteuren, Sektoren und Berufsgruppen, auf allen politischen
Ebenen (multisektorale Ausrichtung, intersektorale Kooperation). Darüber hinaus
sind die Einbindung des Gesundheitsförderungskonzeptes in alle politischen
Diskussionen und Entscheidungen und das Verständnis als Querschnittsthema
wesentliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung [vgl. 16].
In Bezug auf die interdisziplinäre Zusammenarbeit wird festgehalten, das „die
Gesundheitsförderung weit über ärztliche oder Verhaltensprävention hinausgeht
und somit die professionelle Verantwortung bei einer Vielzahl von Berufsgruppen

15
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
des Gesundheits-, Bildungs-, Wirtschafts- und Umweltbereiches – einschließlich
der Entscheidungsträger liegt, die wesentlich über Strukturen und Lebensverhält-
nisse mitbestimmen.“ [20].
3.3 Gesetzliche Grundlagen
Im Folgenden wird der gesetzliche Rahmen für Vereine und Berufsverbände auf-
gezeigt sowie die Begriffe Verein, Verband und Berufsverband erläutert sowie
statistische Angaben zur Verdeutlichung der vorhandenen Organisationsstrukturen
dargelegt.
3.3.1 Grundgesetz
Zur gesetzlichen Verankerung der Vereine und Berufsverbände gibt der Artikel 9
(Vereinigungsfreiheit) im Grundgesetz (GG) Auskunft.
„(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) [...]
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen
Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.
Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig,
hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.
Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs.2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel
91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung
der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes
1 geführt werden.“ [21].
3.3.2 Bürgerliches Gesetzbuch
Die Angaben zur Ausgestaltung von Aufbau und Struktur von Vereinen sind im
vereinsrechtlichen Teil des Bürgerlichen Gesetzbuches § 21-79 (BGB) enthalten.
Diese dienen als gesetzlicher Rahmen für die Führung eines Vereins [vgl. 22].

3.4 Vereinswesen
16
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Ein Verein ist eine „auf Dauer angelegte Personenvereinigung, die vom Wechsel
der Mitglieder unabhängig ist, eine korporative Verfassung besitzt und einen eige-
nen Namen führt.“ [23]. Das BGB unterscheidet zwischen rechtsfähigen (§§ 21 ff.)
und nichtrechtsfähigen Vereinen (§ 54) [vgl. 22].
Nach den Zwecken unterscheidet man zwischen wirtschaftlichen und Idealverei-
nen.
Wirtschaftliche Vereine sind auf die Erzielung von Gewinn oder wirtschaftlicher
Förderung gerichtet. Im Gegensatz dazu richtet sich das Ziel von Idealvereinen
auf die Förderung politischer, religiöser, kultureller oder geselliger Zwecke.
Das Recht der Idealvereine ist durch §§ 21-79 BGB geregelt. Das Vereinsleben
wird durch die Satzung bestimmt [vgl. 23].
Die Erhebung von statistischen Angaben zu Vereinen gestaltet sich schwierig. Es
gibt in Deutschland kein zentrales Vereinsregister. Die Eintragung eines Vereins
erfolgt dezentral bei den jeweiligen Amtsgerichten. Alle Angaben zur Anzahl von
Vereinen beruhen daher auf mehr oder weniger gut begründeten Schätzungen.
Nach Angaben der Deutschen Gesellschaft für Verbandsmanagement (DVGM)
reichen diese von 300.000 bis über 500.000 Vereine in Deutschland [vgl. 24].
Die dritte bundesweit statistische Erhebung (nach 2001 und 2003) wurde 2005
erstmals im Auftrag des bundesverband deutscher vereine & verbände e. V.
(bdvv) durchgeführt. In dieser Erhebung beträgt die Zahl der eingetragenen Verei-
ne 594.277 [25].
Nach Schätzung der DVGM waren 2007 etwa 540.000 Vereine in die Vereinsre-
gister der Amtsgerichte eingetragen [vgl. 26].

3.5 Verbandswesen
17
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Aus rechtswissenschaftlicher Sicht ist ein Verband, eine „Vereinigung von Perso-
nen oder Personengesamtheiten zur Verfolgung gemeinsamer Zwecke“ [27].
Im GG werden Verbände nicht explizit erwähnt, sie sind „Sonderfälle der Vereine
und Gesellschaften des Artikel 9 Abs. 1 GG“ [26].
Schlussfolgernd gibt es keinen Unterschied zwischen Verband oder Verein. Nur
durch den Namensbestandteil „Verband“ lässt sich meist, aber nicht immer auf die
Zielsetzung dieser Vereine schließen [vgl. 24].
In der einschlägigen Literatur herrscht Uneinigkeit über die Anzahl der in Deutschland
existierenden Verbände.
Eine mögliche Angabe ist die Zahl der Eintragungen in die „Öffentliche Liste über
die Registrierung von Verbänden und deren Vertretern“ (sog. „Lobbyliste“) des
Deutschen Bundestages. Zum Stand vom 22.04.2008 sind es 2.042 [28].
Jedoch sind nicht alle Verbände beim Deutschen Bundestag registriert. Die
bundesweit agierenden Verbände mit einzelnen Landesvertretungen und einer
Bundesgeschäftstelle lassen zumeist nur Letztere registrieren. Die DVGM schätzt
die Zahl auf etwa 14.000 Verbände im Sinne von institutionellen Interessenvertretern,
von denen 8.500 hauptamtlich geführt werden [vgl. 26].
3.6 Berufsverband
Auf Grundlage der Erläuterungen von Verein und Verband lässt sich der Berufsverband
als Sonderfall der Vereine bzw. als Idealverein definieren.
Im Meyer Lexikon wird der Berufsverband wie folgt erklärt: Ein Berufsverband ist
eine „freie und unabhängige Vereinigung von Angehörigen von Berufsgruppen zur
Vertretung gemeinsamer Interessen“ [6].
In Bezug auf die freiwillige Mitgliedschaft unterscheidet sich der Berufsverband zu
den öffentlich-rechtlichen, berufsständischen Vereinigungen.

18
Begriffsbestimmungen und Grundlagen
Als Körperschaften des öffentlichen Rechts sind kraft Gesetzes die Angehörigen
bestimmter Berufe (z. B. Ärzte) zur Mitgliedschaft verpflichtet (Zwangsmitglied-
schaft) [vgl. 29].
Infolge der dezentralen Vereinsregistrierung in Deutschland ist es nicht möglich,
exakte Angaben über die Anzahl von Berufsverbänden zu erheben. Weder dem
bdvv e.V. liegen Daten vor bzw. wurden nach Aussage des Deutschen Verbände
Forums bisher diese Daten zusammengetragen [30, 31].
Aus der „Lobbyliste“ des Deutschen Bundestages werden in einer eigenen Erhebung
80 Berufsverbände aus allen Branchen ermittelt [32]. Der Anspruch auf Vollständigkeit
wird dabei nicht erhoben. Im Kap. 3.5 wird bereits erwähnt, dass nicht
alle Verbände bzw. Berufsverbände in dieser Liste registriert sind.

19
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
4. Entwicklung der interdisziplinären Zusammenarbeit von
beteiligten Berufsgruppen in der Gesundheitsförderung
Im Folgenden Abschnitt wird anhand grundlegender Dokumente der WHO, insbe-
sondere der Abschlussdokumente der Weltgesundheitskonferenzen zur Gesund-
heitsförderung die Entwicklung der interdisziplinären Zusammenarbeit der beteilig-
ten Berufsgruppen und Berufsverbände in der Gesundheitsförderung aufgezeigt.
4.1 Deklaration der Internationalen Konferenz zur Primären
Gesundheitsversorgung, Alma-Ata (1978)
Bereits auf der Internationalen Konferenz zur Primären Gesundheitsversorgung in
Alma-Ata (1978) wurde Gesundheit als grundlegendes Menschenrecht deklariert
und die Primäre Gesundheitsversorgung zu einem Schlüsselkonzept der WHO
erklärt. Darüber hinaus ist die Alma-Ata Deklaration die Grundlage der daraus
abgeleiteten Gesundheitsförderung [vgl. 33].
In den Anforderungen an eine Primäre Gesundheitsversorgung wurden erstmalig
Aussagen zur Zusammenarbeit der beteiligten Berufsgruppen im Gesundheitswe-
sen getroffen. Im Abschnitt „VII Primäre Gesundheitsversorgung“ heißt es dazu:
„Primäre Gesundheitsversorgung (Anm. d. Verf.) stützt sich auf örtliche und Über-
weisungsebene auf Gesundheitsarbeiter, einschließlich Ärzten, Hebammen, Hilfs-
kräften, Krankenschwestern und gegebenenfalls Gemeinschaftsarbeitern sowie im
Bedarfsfall auf Vertreter der traditionellen Medizin, alle mit geeigneter gesellschaft-
licher und fachlicher Ausbildung für die Arbeit im Gesundheitsteam und für die
Aufgabe, den bekundeten gesundheitlichen Bedürfnissen der Gemeinschaft zu
entsprechen.“ [34].

4.2 Charta der 1. Internationalen Konferenz zur
Gesundheitsförderung, Ottawa (1986)
20
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
In der nachfolgenden 1. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung in
Ottawa (1986) wurde die Zusammenarbeit der Berufsgruppen in den bereits in
Kapitel 3.2 erwähnten zentralen Handlungsstrategien wie folgt verortet.
„Vermitteln und vernetzen
Der Gesundheitssektor allein ist nicht in der Lage, die Voraussetzungen und guten
Perspektiven für die Gesundheit zu garantieren. Gesundheitsförderung verlangt
vielmehr ein koordiniertes Zusammenwirken unter Beteiligung der Verantwortlichen
in Regierungen, im Gesundheits-, Sozial- und Wirtschaftssektor, in nichtstaatlichen
und selbst organisierten Verbänden und Initiativen sowie in lokalen
Institutionen, in der Industrie und in den Medien. Menschen in allen Lebensbereichen
sind daran zu beteiligen als Einzelne, als Familien und als Gemeinschaften.
Die Berufsgruppen und sozialen Gruppierungen sowie die Mitarbeiter des
Gesundheitswesens tragen große Verantwortung für eine gesundheitsorientierte
Vermittlung zwischen den unterschiedlichen Interessen in der Gesellschaft.“
(Herv. d. Verf.) [16].
4.3 Empfehlungen der 2. Internationalen Konferenz zur
Gesundheitsförderung, Adelaide (1988)
In den Adelaide-Empfehlungen der zweiten Weltgesundheitsförderungskonferenz
(1988) wurde an zwei Stellen an die Herausforderungen der Kooperation für die
beteiligten Berufsgruppen in der Gesundheitsförderung hingewiesen:
1. „Partner im politischen Prozess
„Wenn auch Regierungen eine wichtige Rolle im Gesundheitsbereich spielen, so
wird Gesundheit doch auch maßgeblich von Unternehmens- und Geschäftsinteressen,
von nichtstaatlichen Vereinigungen und von Organisationen auf

21
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
Gemeindeebene beeinflusst. Deren Potential zur Gesunderhaltung und Gesund-
heitsförderung der Menschen sollte positiv verstärkt werden.
Gewerkschaften, Handel und Industrie, wissenschaftliche Vereinigungen und
Glaubensgemeinschaften haben vielfältige Möglichkeiten im Gesundheitsinteresse
der gesamten Gemeinschaft zu handeln. Neue Bündnisse müssen geschlossen
werden, um dem Handeln im Interesse von Gesundheit neue Impulse zu geben.“
2. „Neue Gesundheitsbündnisse entwickeln
Gesundheitsfördernde Gesamtpolitik erfordert ein Vorgehen, das von Beratung
und Verhandlung geprägt ist. Gesundheitsfördernde Gesamtpolitik braucht starke
Fürsprecher, die der Gesundheit einen hohen Stellenwert auf der politischen
Tagesordnung verschaffen.
Das bedeutet, engagierte Aktions- und Interessengruppen in ihrer Arbeit zu stärken
und den Medien zu helfen, komplizierte gesundheitspolitische Sachverhalte
besser zu verstehen und darzustellen […].“ [35].
In den Abschlussdokumenten zur 3. bzw. 4. Weltgesundheitsförderungskonferenz
in Sundsvall (1991) bzw. Jakarta (1997) wurden keine Aussagen bezüglich der
interdisziplinären Zusammenarbeit von beteiligten Berufsgruppen in der Gesundheitsförderung
getroffen.
4.4 Magdeburger Empfehlungen der Internationalen
WHO-Konferenz, Magdeburg (1998)
Im Anschluss an die Jakarta Konferenz wurde 1998 in Magdeburg eine internationale
Konferenz mit dem Schwerpunktthema „Neue Partner für Gesundheit –
Gesundheit auf dem Weg ins 21. Jahrhundert“ ausgerichtet. In den beschlossenen
„Magdeburger Empfehlungen“ wurde sich schwerpunktmäßig mit neuen Partnerschaften
in der Gesundheitsförderung beschäftigt.
Danach müssen drei Schwerpunktgruppen von Akteuren partnerschaftlicher
Gesundheitsförderung berücksichtigt werden:

22
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
„Akteure aus dem Non-Profit-Bereich, die dem Anspruch von Gesundheitsförde-
rung im Sinne der Ottawa Charta verpflichtet sind (z. B. nicht-staatliche und nicht
erwerbswirtschaftlich orientierte Organisationen der Kinder- und Jugendhilfe,
Sportvereine, Wohlfahrtsverbände, Bildungsträger, Schulen und Hochschulen,
Verbände von Berufen im Gesundheitswesen);
Akteure, die im staatlichen Bereich tätig sind und Gesundheitsförderung im Sinne
der Ottawa Charta als Pflichtaufgabe und als Herausforderung angenommen
haben (mittelbare Staatsverwaltung, insbesondere Körperschaften des öffentli-
chen Rechts wie Berufsgenossenschaften, Krankenkassen der Gesetzlichen
Krankenversicherung, Ärztekammern und Kassenärztliche Vereinigungen);
Akteure, die unter vorwiegend ökonomischen Gesichtspunkten Gesundheitsförde-
rung im Sinne der Ottawa Charta nutzen („Leistungserbringer“ gesundheitsförder-
licher Angebote im System gesundheitlicher Versorgung, „kommerziell Tätige“ wie
Unternehmen, Dienstleister, Handwerker etc., die Gesundheitsförderung auch zur
Verbesserung der Wirtschaftlichkeit ihres Handelns einsetzen).“ [36].
Im Unterpunkt „Gesundheitsförderung als Systemarchitektur“ der „Magdeburger
Empfehlungen“ wird auf die Berufsverbände näher eingegangen:
„Neben den traditionellen Ansätzen der Gesundheitsförderung muß es vor dem
Hintergrund der Organisationsentwicklung Aufgabe eines „erweiterten Ansatzes“
sein, Gesundheitsförderung auch als Systemarchitektur auszurichten. Dies bedeutet
einerseits, daß professionelle Gesundheitsförderer als Systemarchitekten ihre
Leistungen im Sinne einer Zulieferung von außen erbringen, und andererseits,
daß Experten der Organisationsentwicklung in den Einrichtungen selbst die
Gesundheitsförderung als Stimulus der wirtschaftlichen Entwicklung nutzen. Neue
Partner in diesem Sinne sind also speziell aus-, weiter- und fortbildende Vertreter
von Gesundheitsberufen und alle in Gesundheitsbereichen tätige Personen und
Einrichtungen. Der Staat und die Verbände der Gesundheitsberufe haben hier
eine besondere Bildungsaufgabe zu erfüllen.“ [37].

23
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
In der Mexiko-Erklärung zur 5. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung
(2000) wurden keine Aussagen zur Zusammenarbeit der Berufsgruppen bzw.
Berufsverbände gemacht.
4.5 Bangkok Charta für Gesundheitsförderung in einer
globalisierten Welt, Bangkok (2005)
In der bisher letzten Weltgesundheitsförderungskonferenz 2005 in Bangkok wurde
erstmalig im Abschlussdokument auf die Stellung der Berufsverbände eingegangen.
In der „Verpflichtung zur Gesundheit für Alle“ wird gefordert, dass Gesundheitsförderung
in vier Schlüsselbereichen positioniert werden muss:
„1. Gesundheitsförderung muss ein zentraler Punkt auf der globalen Agenda
werden!
Zur Verbesserung der Gesundheit und der Gesundheitssicherungssysteme sind
wirksame zwischenstaatliche Vereinbarungen erforderlich. Regierungen und internationale
Organisationen müssen gemeinsam handeln, um die ungleichen
Gesundheitschancen zwischen Arm und Reich zu überbrücken. Die Bekämpfung
der negativen Auswirkungen von
• Handel,
• Produkten,
• Dienstleistungen und
• Marketingstrategien
erfordert effektive Mechanismen der globalen Steuerung für Gesundheit.
Gesundheitsförderung muss integraler Bestandteil von Innen- und Außenpolitik
und internationalen Beziehungen werden, auch in Konflikten und Kriegen. Dafür
braucht es Maßnahmen der Förderung von Dialog und Zusammenarbeit zwischen
den Nationalstaaten, der Zivilgesellschaft und dem Privatsektor. Diese Bemühungen
können auf Beispiele bestehender Verträge wie z.B. der WHO-
Rahmenvereinbarung zur Tabakkontrolle aufbauen.

24
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
2. Gesundheitsförderung muss zu einer wesentlichen Verantwortung aller
Regierungsebenen werden
Alle Regierungen aller Ebenen müssen Gesundheitsmängel und gesundheitliche
Ungleichheiten mit größter Dringlichkeit behandeln, weil Gesundheit eine wesent-
liche Determinante sozio-ökonomischer und politischer
Entwicklungsmöglichkeiten darstellt. Lokale, Regionale und Nationale Regierun-
gen müssen daher:
• Investitionen in Gesundheit priorisieren, und zwar innerhalb und außerhalb
des Gesundheitswesens,
• eine nachhaltige Finanzierungsbasis zur Gesundheitsförderung zur Verfü-
gung stellen.
Um dies sicherzustellen, sollten alle Regierungsebenen die Gesundheitskonse-
quenzen von Politik und Gesetzgebung mit Hilfe von Werkzeugen wie Health
Impact Assessments (Gesundheitsverträglichkeitsprüfung; Anm. d. Verf.) überprüfen
und sichtbar machen, und zwar mit einem expliziten Fokus auf Gleichheit /
Ungleichheit.
3. Gesundheitsförderung muss zu einem wesentlichen Kernbereich von
Gemeinschaften und Zivilgesellschaft werden
Gemeinschaften und Zivilgesellschaft haben oft eine führende Rolle in der Initiierung,
Gestaltung und Durchführung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen.
Sie brauchen die Rechte, Ressourcen und Möglichkeiten, mit deren Hilfe ihre
Beiträge nachhaltig ausgeweitet werden können. Unterstützung beim Aufbau von
Kapazitäten ist hier insbesondere in weniger entwickelten Gemeinschaften wichtig.
Gut organisierte und befähigte Gemeinschaften sind hocheffizient in der Bestimmung
ihrer eigenen Gesundheit, und sie sind in der Lage, Regierungen und den
Privatsektor für die Gesundheitskonsequenzen ihrer Politik und Handlungen zur
Verantwortung zu ziehen. Die Zivilgesellschaften müssen ihre Marktmacht ausüben,
indem sie Güter, Dienstleistungen und Beteiligungen an Unternehmen vorziehen,
welche soziale Verantwortung übernehmen.

25
Entwicklungen in der Gesundheitsförderung
Bürgernahe Gemeindeprojekte, Bürgerinitiativen und Frauengruppen haben ihre
Fähigkeit zu effektivem Handeln auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung be-
wiesen und stellen Modelle guter Praxis für weitere Aktivisten dar. Berufsver-
bände im Gesundheitswesen haben hier einen besonderen Beitrag zu leisten
(Herv. d. Verf.).
4. Gesundheitsförderung muss ein Verantwortungsbereich guter
Unternehmensführung werden
Der Privatsektor hat direkte Auswirkungen auf die Gesundheit der Menschen
sowie deren Determinanten durch seinen Einfluss auf:
• die lokale Umgebung,
• nationale Kulturen,
• die Umwelt und
• die Verteilung des Wohlstands.
Der Privatsektor trägt wie andere Arbeitgeber und der informelle Sektor Verant-
wortung für die Sicherstellung gesunder und sicherer Arbeitsplätze, die Förderung
von Gesundheit und Wohlergehen seiner Arbeitnehmer, deren Familien und der
Gemeinschaft. Durch Einhaltung von lokalen, nationalen und internationalen
Regeln und Vereinbarungen zur Förderung und zum Schutz der Gesundheit kann
der Privatsektor auch zur Verringerung weiterreichender globaler Gesundheitsauswirkungen
beitragen, wie etwa jener, die im Zusammenhang mit globalen
Umweltveränderungen entstehen. Ethische und verantwortungsvolle Geschäftsgebaren
und Fair Trade sind Bespiele einer Unternehmensführung, die von Konsumenten
und der Zivilgesellschaft, von staatlichen Anreizsystemen und Regelungen
unterstützt werden sollten.“ [19].
Anhand dieses Überblicks ist erkennbar, dass die Zusammenarbeit der im
Gesundheitswesen beteiligten Berufsgruppen von Anfang an ein Bestandteil der
Diskussion zur Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung war.
Welchen Beitrag die Berufsverbände bisher leisteten, soll in den nächsten Kapiteln
dieser Diplomarbeit erörtert werden.

26
Überblick zu Interessensvertretungen
5. Überblick über die Interessensvertretungen im Berufs-
feld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesund-
heitsförderung in Deutschland
5.1 Einführung
Die Auswahl der zu untersuchenden Berufsverbände wurde mit Hilfe selbst aufgestellter
Kriterien durchgeführt:
• akademische Berufsqualifikation als Voraussetzung der Mitgliedschaft
• explizite Formulierung der Interessensvertretung in der Vereinssatzung
• inhaltlicher Bezug zur nichtmedizinischen Primärprävention und Gesundheitsförderung
• nichtverkammerter Berufsstand
Ergebnis der Auswahl sind nachstehende Berufsverbände:
• Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-Pädagoginnen
e.V.
• Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
• Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.
• Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und
Erziehungswissenschaftler e.V.
• Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
• Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
• Verband der Oecotrophologen e.V.
Die folgenden Verbände erfüllen diese Kriterien nicht in vollem Maße. Aufgrund
der Zielsetzung bzw. inhaltlichen Ausrichtung wurden diese separat untersucht.
• Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
• Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V.
• Public Health Absolventen Deutschland e.V.

27
Überblick zu Interessensvertretungen
Die Verbände wurden mit Hilfe eines selbst entwickelten Kriterienkataloges analy-
siert. Zentrale Kriterien sind:
� Gründung
� Ziel und Zweck
� Organisationsaufbau
� Mitgliederstruktur
� Finanzierung
� Leistungen für Mitglieder
� Kooperationspartner
Zusätzlich wurden, je nach Existenz, Aussagen zu:
� Berufsbild und Berufsordnung
� Selbstverständnis
� Beitrag im Gesundheitswesen (insbesondere im Berufsfeld nichtmedizinischer
Prävention und Gesundheitsförderung), gemacht.
Die Ergebnisse der Untersuchung wurden in „Steckbriefen“ zusammengefasst
(siehe Anlage 1 bis 10).
Die Interessensvertretungen der Ärzteschaft sind aufgrund der inhaltlichen
Ausrichtung dieser Diplomarbeit nicht Gegenstand der Bestandsanalyse.
5.2 Gesundheitspersonalwesen
Die Erhebung von statistischen Angaben zu den Beschäftigten im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland ist
problematisch.
Zur Erstellung der Beschäftigungsstatistik der sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten in Deutschland sind die Arbeitgeber dazu verpflichtet, innerhalb
jedes Quartals, im Rahmen des Meldeverfahrens zur Sozialversicherung,

Überblick zu Interessensvertretungen
an die jeweils zuständigen Agenturen für Arbeit Angaben über ihre Beschäftigten
zu liefern [vgl. 38]. Dabei geben die Arbeitgeber eine dreistellige Schlüsselzahl
der Berufsordnung an (sog. „3-Steller“ [39]). Die vom Arbeitgeber mitzuteilenden
Merkmale und Tatbestände sind in § 28a Abs. 1 bis 4 SGB IV geregelt [vgl. 38].
Infolge dieser offiziellen Aufschlüsselung ergibt sich ein undifferenziertes Bild der
Beschäftigtenzahlen.
Im Statistischen Jahrbuch des Statistischen Bundesamtes (2007) werden die
Berufe Gesundheitswirt, Pädagoge, Psychologe, Sozialarbeiter, Sozialpädagoge
und Soziologe sowie Oecotrophologe in der Gruppe „andere Berufe im Gesundheitswesen“
geführt, sofern sie in einer Einrichtung des Gesundheitswesens arbeiten
[vgl. 40].
Es ist somit nicht möglich, qualitative Angaben zu den sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten im Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung
in Deutschland zu erheben.
Aus der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit ergeben sich, zum
Stand vom 30.09.2007 (siehe Abb. 2), folgende Angaben [41].
Anzahl
500.000
450.000
400.000
350.000
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
456.249
261.109
86.720
n= 887.690
34.053 49.559
Sozialarbeiter, Gesundheitswirte
Heimleiter, Sozialpädagogen
Psychologen, Soziologen
Pädagogen
Oecotrophologen
Abb. 2: Auszug aus der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit, Stand: 30.09.2007
Angaben für „Sozialpflegerische Berufe“ (Sozialarbeiter, Gesundheitswirte, Heimleiter, So-
zialpädagogen) und „Geistes- und naturwissenschaftliche Berufe“ (Psychologen, Soziolo-
gen, Pädagogen, Oecotrophologen)
28

Überblick zu Interessensvertretungen
Mit dieser Datenlage ist es ebenfalls nicht möglich, qualitative Aussagen über den
Organisationsgrad der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland in
einem Berufsverband zu treffen.
Auf Grundlage der offiziellen und im Rahmen dieser Arbeit ermittelten Mitglieder-
zahlen der Berufsverbände (siehe Abb. 3) und den Angaben der Beschäftigungs-
statistik der Bundesagentur für Arbeit ergibt sich, dass von den 887.690 Beschäf-
tigten 26.770 in einem Berufsverband organisiert sind. Dies entspricht einem
Organisationsgrad von 3% (außer der Angaben von BVdP) [42].
Des Weiteren ist keine Aussage zur Organisationsbereitschaft möglich, also dem
Verhältnis von potentiellen Mitgliedern und der tatsächlichen in einem Berufsver-
band organisierten Beschäftigten einer Berufsgruppe.
Anzahl
13.000
12.500
12.000
11.500
11.000
10.500
10.000
9.500
9.000
8.500
8.000
7.500
7.000
6.500
6.000
5.500
5.000
4.500
4.000
3.500
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
12.000
6.000
3.700 3.500
570 550
n= 26.770
330 300
120
BDP
DBSH
VDOE
DVGS
BDS
BV-Päd
BV Gefö
BVdP
PHAD
Abb. 3: Mitgliederzahlen der nichtverkammerten Berufsverbände im Berufsfeld nichtmedizinischer
Primärprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland
Anm. d. Verf.: k. A. vom BDDP erhältlich
Quelle: Eigene Erhebung im Zeitraum April - Juni 2008
29

6. Auswertung der Bestandsanalyse
30
Auswertung der Bestandsanalyse
6.1 Schwierigkeiten und Hindernisse bei der Beurteilung der
Qualität eines Berufsverbandes
Die Auswertung der Bestandsanalyse zu den hier untersuchten Berufsverbänden
gestaltet sich kompliziert. Anhand der folgenden Beispiele soll dies exemplarisch
erläutert werden.
Wie in Kap. 5.2 bereits aufgezeigt, ist es nicht möglich, exakte Zahlen zu den Be-
schäftigten im Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung
in Deutschland zu erhalten.
Darüber hinaus gibt es bisher kein sachdienliches Instrument zur Bewertung der
Qualität eines Berufsverbandes. Bereits die Festlegung von Kriterien stellt sich als
problematisch heraus. An welchen Kriterien soll für eine Bewertung angesetzt
werden?
a) Anzahl von Beschäftigten einer Berufsgruppe, die potentiell Mitglieder sein
könnten?
b) Aufnahmebedingungen?
c) Bestandsdauer des Berufsverbandes?
d) Höhe der Mitgliederzahl?
e) Kooperationen bzw. Kooperationspartner?
Mit Hilfe der nachfolgenden Beispiele soll verdeutlicht werden, dass diese Kriterien
nicht ausreichen, um Rückschlüsse auf die Qualität eines Berufsverbandes zu
ziehen bzw. Zusammenhänge zwischen den Kriterien herzustellen:
Zu a) Anzahl von Beschäftigten einer Berufsgruppe, die potentiell Mit-
glieder sein könnten?
Die fast 700.000 Sozialarbeiter und Sozialpädagogen bilden die größte Beschäftigtengruppe
der potentiellen Mitglieder eines Berufsverbandes [41]. Der Deutsche
Berufsverband für Soziale Arbeit e.V. (DBSH) hat 6.000 Mitglieder [43].

31
Auswertung der Bestandsanalyse
Diese beiden Zahlen ins Verhältnis gesetzt, lässt schlussfolgern, dass in dieser
Beschäftigtengruppe einer eher geringe Organisationsbereitschaft besteht.
Nach Aussage von PROF. DR. DAHME (Professor für Verwaltungswissenschaft an
der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)) liegen die Gründe für diese Situation in
den unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen.
Zum einen arbeiten 1/3 der Sozialarbeiter in der Kommunalverwaltung. Die Inte-
ressen werden hier durch die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Ver.di) vertre-
ten. Zum anderen arbeiten 2/3 der Sozialarbeiter bei den freien Trägern (der
überwiegende Anteil bei den Kirchen). „Das sind alles Wertegemeinschaften
(Tendenzbetriebe), die auf die Loyalitätspflicht ihrer Mitarbeiter pochen können.
Zum anderen wird von den freien Trägern behauptet, die Interessen der Sozialar-
beiter mit zu vertreten.“ [44].
Zu b) Aufnahmebedingungen?
Am Beispiel des Berufsverbandes Deutscher Präventologen e.V. (BVdP) können
die Kriterien der Aufnahmebedingungen verdeutlicht werden.
Die Mitgliedschaft ist nicht an einen Abschluss einer beruflichen bzw. akademi-
schen Ausbildung geknüpft. Es genügt, wenn sich das potentielle Mitglied zu einer
der in Anlage 8 genannten Arten der Mitgliedschaft bekennt. Die notwendige
Voraussetzung zur Aufnahme des „Fachstudiums zum Präventologen®“ ist lediglich
ein Hauptschulabschluss [45].
Im Verhältnis zu den anderen untersuchten Berufsverbänden sind die Aufnahmebedingungen
für diesen Verband auf einem „niedrigen“ Niveau angesetzt.
Zu c) und d) Bestandsdauer des Berufsverbandes? Höhe der Mitglieder-
zahl?
Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP) hat
mit 12.000 Mitgliedern die höchste Anzahl von Mitgliedern und ist zudem mit 62
Jahren der älteste unter den untersuchten Berufsverbänden (siehe auch Abb. 4)
[46, 47]. Der Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V. (BDS)
ist mit über 32 Jahren der zweitälteste Berufsverband, hat mit 570 vergleichsweise
wenig Mitglieder [48, 49]. Es stellt sich daher die Frage, ob dies an der geringen

32
Auswertung der Bestandsanalyse
Anzahl von Beschäftigten liegt (der BDP schätzt die Zahl auf 52.000 tätige Psy-
chologen in Deutschland [50], der BDS schätzt die Zahl auf 8.000 tätige Soziolo-
gen [51]) oder evtl. an den Bedingungen für eine Mitgliedschaft. Zur Verdeutli-
chung dieser Thematik soll der Berufsverband Gesundheitsförderung e.V. (BV
Gefö) herangezogen werden. Der BV Gefö ist mit 4 Jahren der jüngste unter den
analysierten Berufsverbänden und hat 330 Mitglieder [52, 53].
Im Gegensatz zum BDS sind die Aufnahmebedingungen des BV Gefö nicht an die
fachspezifische akademische Ausbildung geknüpft. Es erschließt sich dadurch ein
größerer Personenkreis für potentielle Mitglieder.
Zu e) Kooperationen bzw. Kooperationspartner?
Am Beispiel des Verbandes der Oecotrophologen e.V. (VDOE) lässt sich die Problematik
der Zusammenarbeit mit Kooperationspartnern darlegen. Es stellt sich dabei
die Frage, ob die Kooperation mit Unternehmen aus der Privatwirtschaft einen
Gewinn für die Mitglieder darstellt oder ob hier über unterschiedliche Plattformen
versucht wird, mit „der Multiplikatorengruppe von rund 3.500 Oecotrophologen
sowie Studenten und Absolventen fachverwandter Studiengänge, die dem Verband
angehören, in einen Dialog einzutreten“ [54].
Welcher Dialog hier genau gemeint ist, kann im Rahmen dieser Diplomarbeit nicht
abschließend geklärt werden. Ein Blick auf die Liste der korporativen Mitglieder,
auf der sich bekannte Unternehmen aus der Privatwirtschaft wie z. B.
• bofrost* Dienstleistungs GmbH & Co.KG
• Danone GmbH
• Ferrero MSC GmbH & Co. KG
• Molkerei Alois Müller GmbH & Co. KG
• Nestlé Deutschland AG
• Yakult Deutschland GmbH
befinden, lassen zumindest die Einflussnahme der Ernährungsindustrie auf den
VDOE schließen.
Diese Annahme bestätigt sich auch im Hinblick auf die Vorstandsmitglieder und
ihrer beruflichen Tätigkeit (Stand 23.04.2008).

33
Auswertung der Bestandsanalyse
Die Vorstandsvorsitzende Frau Dr. Lambeck ist Leite-
rin des Referates Wissenschafts-PR der CMA
Centrale Marketing-Gesellschaft der Deutschen Agrarwirtschaft
mbH, mit Sitz in Bonn.
Die beruflichen Tätigkeiten der weiteren Mitglieder
des Vorstandes wie
• Frau Mühlenbrock (ehemalige Pharmaberaterin
in Projekten bei der MarVecs GmbH)
• Frau van Rissenbeck (Leiterin Institutional &
Corporative Affairs der Ferrero MSC GmbH &
Co. KG)
• Frau Fuhrländer (Junior Manager in der Wissenschaftsabteilung
der Yakult Deutschland
GmbH)
lassen ebenfalls auf die Verbindung zur Ernährungsindustrie
schlussfolgern [54].
Anhand der Kooperationspartner des BVdP lässt sich
gleichfalls die Problematik der Zusammenarbeit aufzeigen.
In der Liste der Partner befinden sich u. a.
Unternehmen, die Nahrungsergänzungsmittel vertreiben.
Der Inhaber der Firma Natur & Health und der
Gesellschafter der Firma Pharmos Natur sind
zugleich Mitglieder des Vorstandes des BVdP. Es
stellt sich dabei die Frage, ob hier der Berufsverband
nur als Mittel zum Zweck dient – dem Vertrieb von
Abb. 4: Zeitfolge der Gründungs- Produkten über die 300 Mitglieder des BVdP. Des
jahre der nichtverkammerten Berufs- Weiteren ist fragwürdig, welche Zusammenarbeit der
verbände im Berufsfeld nicht- BVdP mit Apotheken (Torre-Apotheken) und
medizinischer Primärprävention Kosmetik Unternehmen (Complen Vertriebs GmbH)
Gesundheitsförderdung in pflegt [55].
Deutschland

34
Auswertung der Bestandsanalyse
6.2 Stand der Kooperation zwischen den Berufsverbänden
Im Ergebnis der Bestandsanalyse wird festgestellt, dass es bis Mai 2008 keine
Kooperationen zwischen den hier vorgestellten Berufsverbänden gibt.
Ein erstes Treffen von Berufsverbänden gab es bei der Veranstaltung „Was leisten
Berufsverbände im Bereich der Gesundheitsförderung?“, die im Rahmenpro-
gramm der 7. SommerAkademie zur Gesundheitsförderung (SoAk) in Magdeburg
2007 stattfand.
Dabei wurde die Frage erörtert, welchen Beitrag die verschiedenen Berufe im Gesundheits-
und Sozialwesen zur Entwicklung gesünderer und gerechterer Lebensverhältnisse
in Deutschland leisten können. Teilnehmer und Teilnehmerinnen waren
Vertreter von sieben Berufsverbänden [vgl. 56].
Dabei wurde die Dringlichkeit, insbesondere in den Städten und Gemeinden eine
integrative Daseinsvorsorge mit den Bürgerinnen und Bürgern und eine systematische
kommunale Gesundheitsförderung zu entwickeln, besonders hervorgehoben.
Infolgedessen wurde dieses Thema bei der 8. SoAk zur Gesundheitsförderung
(Juli 2008) mit der Veranstaltung „Berufsverbände im Gespräch: Welche Rolle
übernehmen die Gesundheits- und Sozialberufe in der ‚Gesundheits-
Gesellschaft’? – Berufspolitische Positions-Bestimmungen für die Kooperation der
Gesundheits- und Sozialberufe im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention“
fortgeführt.
Im Ergebnis der Diskussion wurde festgestellt, dass angesichts „der Neuorientierung
öffentlicher Gesundheitspolitik und der forcierten Entwicklung einer ‚Gesundheitswirtschaft’
die unterschiedlichen Berufe ihre gesellschaftliche Funktion und
Rolle neu bestimmen bzw. neu akzentuieren müssen und wollen“ [57].
Darüber hinaus wurde es als neue Herausforderung angesehen „sich in neuen
Vermarktungsformen von Gesundheitskompetenzen zu positionieren, wie sie im
Rahmen einer ‚Gesundheitswirtschaft’ gegenwärtig propagiert und angeboten
werden“ [57].

35
Auswertung der Bestandsanalyse
Aufgrund der inhaltlichen Ausrichtung können sich Kooperationen zwischen den
bereits bestehenden Strukturen wie der BDS „Fachgruppe Gesundheit“, der Ar-
beitsgruppe „Kontakte und Partner“ des BV Gefö, der BDP Sektion „Gesundheits-,
Umwelt- und Schriftpsychologie“ sowie der „Fachgruppe Gesundheit“ des DBSH
ergeben.
Die Vorsitzenden der jeweiligen Gruppen sind dabei erste Ansprechpartner und
würden als Multiplikatoren in den Berufsverbänden fungieren.
Die anderen Berufsverbände haben keine bestimmte Fachgruppe, Sektion oder
ähnliches, die explizit das Handlungsfeld nichtmedizinische Primärprävention
und/oder Gesundheitsförderung aufweist.
6.2.1 Aussagen zur Kooperation der Berufsgruppen in Dokumenten der
Berufsverbände
In der nachfolgenden Übersicht werden die Aussagen zur Kooperation der Berufsgruppen
in den Dokumenten wie z. B. der Satzung, der Berufsordnung oder den
ethischen Richtlinien der Berufsverbände (außer Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen
und Diplom-Pädagoginnen e.V., Berufsverband Deutscher Soziologinnen
und Soziologen e.V., Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen
und Erziehungswissenschaftler e.V., Public Health Absolventen Deutschland e.V.)
genannt.
� Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
Dokument:
Ethische Richtlinien des BDP und der Deutschen Gesellschaft für Psychologie
e.V. (siehe Anlage 2)
Aussage zur Kooperation zu anderen Berufsgruppen:
Pkt. „II.3. Verhältnis zu Angehörigen anderer Berufe“ mit der Kooperation von
Berufsgruppen.
Psychologen sind in der Zusammenarbeit mit Angehörigen anderer Berufe loyal,
tolerant und hilfsbereit.“ [58].

� Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
Berufsbild „Dipl.-Gesundheitswirt (FH)“ (siehe Anlage 5):
36
Auswertung der Bestandsanalyse
Pkt. „7. Charakteristika des Berufsbildes“: Das Berufsbild der Dipl.-
Gesundheitswirte (FH) zeichnet sich durch folgende Charakteristika aus: […]
Netzwerkarbeit, Förderung multisektoraler Zusammenarbeit [59].
� Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
Berufsbild Sozialarbeiter (siehe Anlage 6):
„I. Grundlagen und Rahmenbedingungen der Profession […]
Es erfolgt eine enge Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen. Interdisziplinä-
res Arbeiten ist für Sozialarbeit berufstypisch.“ [60].
� Verband der Oecotrophologen e.V.
In der Satzung und der Berufsordnung des VDOE wurden Aussagen zur Koopera-
tion zu anderen Berufsgruppen getroffen.
Satzung unter § 2 Zweck des Verbandes:
„Der Verband der Oecotrophologen ist dem interdisziplinären Ansatz der
Oecotrophologie und der Haushalts- und Ernährungswissenschaft verpflichtet und
hat es sich zur Aufgabe gemacht, neben der notwendigen Spezialisierung von
Oecotrophologen ein integratives Berufsverständnis zu fördern. Dazu gehören:
– die Zusammenarbeit mit Fach- und Berufsverbänden verwandter Disziplinen im
In- und Ausland […].“ [61].
Berufsordnung (siehe Anlage 7) unter Artikel I.7 Zusammenarbeit mit Angehörigen
anderer Berufsgruppen:
„1. Die Zusammenarbeit des Oecotrophologen mit Angehörigen anderer Berufs-
gruppen im Gesundheitswesen erfolgt zum Wohle des Klienten.
Sie ist geprägt von Loyalität und gegenseitiger Anerkennung der beruflichen
Kompetenz und Zuständigkeit des anderen.“ [62].

� Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
Berufsordnung (siehe Anlage 8):
§ 13 Kollegiale Zusammenarbeit:
37
Auswertung der Bestandsanalyse
„(1) Präventologinnen und Präventologen verhalten sich untereinander und
gegenüber den anderen Berufsgruppen im Gesundheitswesen kollegial, tolerant
und offen. Unsachliche Kritik an der Behandlungsweise oder dem beruflichen
Wissen von Angehörigen anderer Gesundheitsberufe oder herabsetzende
Äußerungen über einzelne Personen sind nicht zulässig.
(2) Präventologinnen und Präventologen dürfen Kollegen aus einer Praxis oder als
Mitbewerber um eine berufliche Tätigkeit nicht durch unlautere Handlungen
verdrängen.
§ 17 Gemeinschaft der Präventologinnen und Präventologen:
[…]
(2) Als gemeinsame Interessensvertretung der Profession und in Übereinstim-
mung mit der Ottawa Charta der Weltgesundheitsorganisation will der Berufsver-
band […]
mit allen Gesundheitsdiensten, Gesundheitsprofessionen und sozialen Gruppen
der Bevölkerung offen kooperieren und im Interesse einer wirksamen, effizienten
und effektiven Gesundheitsförderung zusammenwirken“ [63].
� Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V.
Satzung:
§ 2 Zweck und Aufgaben:
„[…]
- Entwicklung und Ausbau der sportwissenschaftlich begründeten Sport-/ Bewe-
gungstherapie sowie der bewegungsbezogenen Gesundheitsförderung in interdis-
ziplinärer Zusammenarbeit.“ [64].
Diese Übersicht verdeutlicht, dass bei den genannten Berufsverbänden durchaus
das Bestreben nach einer interdisziplinären Kooperation mit anderen Berufsgrup-
pen besteht.

38
Auswertung der Bestandsanalyse
Wie in Kap. 6.2 aufgezeigt, hat sich bisher aber keine Zusammenarbeit entwickelt.
Es liegt daher an der Initiative der einzelnen Berufsverbände, diese Bestrebungen
in die praktische Tätigkeit im Berufsfeld der nichtmedizinischen Primärprävention
und Gesundheitsförderung konkret umzusetzen.

Systemanforderungen und Berufsgruppenkooperationen
7. Allgemeine Anforderungen an das Gesundheitssystem
und die Kooperation zwischen den Berufsgruppen
7.1 Anforderungen an das Gesundheitssystem
Zu den Anforderungen an das Gesundheitssystem können die nach KICKBUSCH
(2006) formulierten sechs Entwicklungstrends der „Gesundheitsgesellschaft“ Auf-
schluss geben.
„1. Die Menschen leben länger und sind länger gesund.
2. Das Krankheitsspektrum der Gesellschaft hat sich signifikant hin zu
chronischen, zum Teil vermeidbaren Krankheiten verschoben.
3. Das Krankenversorgungssystem nimmt einen immer größeren Anteil am
Bruttosozialprodukt ein.
4. Der expandierende Gesundheitsmarkt ist zum wichtigen Faktor des
Wirtschaftswachstums geworden.
5. Die Globalisierung bringt neue Gesundheitsrisiken mit sich.
6. Das öffentliche und persönliche Interesse an der Gesundheit hat signifikant
zugenommen.“ [1].
Auf den sich daraus erschließenden „besonderen Beitrag“ der Berufsverbände
wird im Kapitel 8 ausführlich eingegangen.
7.2 Anforderungen an die Kooperation zwischen den
Berufsgruppen
Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswe-
sen (SVR) befasste sich im Jahr 2007 im Rahmen des Gutachtens „Kooperation
und Verantwortung. Voraussetzungen einer zielorientierten Gesundheitsversor-
gung“ mit der Frage „Wer macht in Zukunft was? Welche Art der Arbeitsteilung
entspricht den Anforderungen an das Gesundheitssystem der Zukunft?“.
Im Mittelpunkt stand dabei die Zusammenarbeit der Gesundheitsberufe in der
Gesundheitsversorgung.
39

Systemanforderungen und Berufsgruppenkooperationen
Auf die zukünftige Form der Zusammenarbeit wird in den „Empfehlungen zur
Zusammenarbeit“ eingegangen:
„Die Diskussion um neue Kooperationsformen und Kompetenzen von Gesundheitsberufen
ist nicht primär aus der Perspektive der Berufsgruppen, sondern auf
der Basis der zukünftigen Anforderungen an das Gesundheitssystem – d. h. aus
der Patientenperspektive – zu führen. Die wichtigsten künftigen Anforderungen
ergeben sich aus der Demografie (Alterung der Gesellschaft), dem Krankheitsspektrum
(Multimorbidität), der Innovation (raschere Einführung neuer Methoden)
und der Integration der Versorgung (Aufhebung der sektoralen Gliederung). Voraussetzung
für jede nachhaltige Änderung der Aufgabenverteilung zwischen den
Gesundheitsberufen bildet die Bereitschaft der einzelnen Leistungserbringer zum
Umdenken, zum Paradigmenwechsel und damit zur Ablösung von traditionellen,
inzwischen überholten Verfahren, die die Ressourcen und die Steuerungshoheiten
verteilen.“ [12].
Zu den Anforderungen für das Handlungsfeld der Prävention wird folgendes konstatiert:
„Bei Tätigkeiten, die das Versorgungsgeschehen bisher unzureichend abdeckt,
z. B. im Bereich der Prävention […] empfiehlt es sich, von vornherein eine Zuordnung
zu den entsprechenden Berufsgruppen vorzunehmen und verstärkt nichtärztliche
Gesundheitsberufe einzubeziehen.“ [12].
In der Diskussion um die Frage der Kooperation der nicht-ärztlichen Gesundheitsberufe
im Bereich der Prävention müssen sich die Berufsverbände mit ihren jeweiligen
Kompetenzen in hohem Maße zielorientiert einbringen.
40

41
Perspektiven für Berufsverbände
8. Perspektiven für die Berufsverbände im Berufsfeld
nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheits-
förderung in Deutschland
8.1 Dienstleistungen der Berufsverbände
Auf Grundlage der in Kap. 7 skizzierten Anforderungen an das Gesundheitssystem
und die Kooperation der Berufsgruppen ergibt sich der „besondere Beitrag“
der Berufsverbände in folgenden internen bzw. externen Dienstleistungen:
Intern:
• Ansprechpartner (ggf. Geschäftsstelle)
• Schaffung von Möglichkeiten zur Partizipation der Mitglieder an Verbandsarbeit
• Angebote zur berufsbezogenen Fort- und Weiterbildung (siehe auch Kap.
8.1.1)
• Beratung zu beruflichen, sozialen, wirtschaftlichen und rechtlichen Fragen
bzw. Angelegenheiten der Mitglieder
• Durchführung von Fachtagungen
• Forum für Informations- und Wissenstransfer
• Mentorenprogramm
• Newsletter und/oder Fachzeitschrift
• Stellen-, Praktikabörse
• Teilnahme an politischen Prozessen (z. B. Gesetzgebungsverfahren)
• Vertretung der Interessen der Mitglieder
• Vorzugskonditionen (Fachzeitschriften, Kongressen usw.)
• Internetpräsenz mit Mitgliederbereich

Extern:
• Bereitstellung von Fachexpertisen (z. B. für Journalisten)
42
Perspektiven für Berufsverbände
• Sicherstellung der Qualität der Berufsausübung durch berufsethische
Prinzipien
• Verdeutlichung des jeweiligen Berufsprofils durch Berufsbild und Berufs-
ordnung (siehe auch Kap. 8.2)
• Kooperation mit anderen Berufsverbänden
Die Realisierung der internen und externen Dienstleistungen orientiert sich an den
aktuellen gesundheitspolitischen Themen. Die Attraktivität eines Berufsverbandes
zeigt sich in der Vielfalt und Qualität der Dienstleistungen.
8.1.1 Berufsbezogene Fort- und Weiterbildung
In seinem Kommentar zur aktuellen Situation von Prävention und Gesundheitsför-
derung stellt BADURA (2007) die Frage: „Haben wir eigentlich hierzulande auf dem
Gebiet der Gesundheitsförderung und Prävention ausreichend Personal? Ist das
vorhandene Personal bereits richtig und gut genug qualifiziert? Welche Kernkom-
petenzen gilt es zu vermitteln und zu beherrschen?“ [65].
Im Hinblick auf die Kernkompetenzen nach KICKBUSCH (2003), ist der Gesund-
heitsförderer „kein Experte im klassischen Sinne, sondern ein social entrepreneur
for health, ein Berufsbild, das eher in den Bereich des modernen Managements
als in die traditionellen Gesundheitsberufe paßt; er braucht insbesondere Prozeß-
kompetenzen“ [66]. Prozeßkompetenzen bedeuten demnach:
• Innovationen anstoßen
• Empowerment fördern
• Partnerschaften bilden
• Partizipation sichern
• „Win-win“- Situationen herstellen
• Anreize schaffen

43
Perspektiven für Berufsverbände
Ferner wird es eine zunehmend wichtige Rolle des Gesundheitsförderers sein, als
professioneller Berater andere Systeme bei der Entwicklung ihrer Gesundheits-
strategien zu unterstützen. Darüber hinaus wird es von Bedeutung sein, das auch
Berufe und Bereiche, die nicht primär dem Gesundheitswesen zuzuordnen sind,
die Grundzüge der Gesundheitsförderung verstehen und es als Teil ihres Hand-
lungsbereiches auffassen, Gesundheit herzustellen.
Nach KICKBUSCH (2003) sind dies: Altenpfleger, Apotheker, Architekten, Bibliothe-
kare, Lehrer, Sozialarbeiter, Stadtplaner, Tourismusspezialisten u. a. [vgl. 66].
Schlussfolgernd müssen daher die Berufsverbände als Anbieter von berufsbezo-
gener Fort- und Weiterbildung eine maßgeblichere Rolle einnehmen.
Die Angebote reichen bisher von Fortbildungen für „Psychologische Gesundheits-
förderung und Prävention BDP“ (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und
Psychologen e.V.) [67], „Projektmanagement“ (Berufsverband Gesundheitsförde-
rung e.V.) [53], und zum „Projektmanagement in der Gesundheitsförderung“ (Ver-
band der Oecotrophologen e.V.) [68].
Die restlichen Berufsverbände bieten keine Fort- bzw. Weiterbildungsangebote
zum Thema Prävention und Gesundheitsförderung an.
8.2 Berufsbild und Berufsordnung
Wie in Kap. 8.1 bereits erwähnt, haben die Berufsverbände die Aufgabe, das
jeweilige Berufsprofil durch Berufsbild bzw. Berufsordnung zu verdeutlichen.
Zudem ist dies ein wichtiger Beitrag den Prozess der Professionalisierung voranzutreiben.
Die nachfolgenden Aussagen geben den aktuellen Stand (Mai 2008) zu
der inhaltlichen Zielsetzung der jeweiligen Berufsbilder bzw. Berufsordnungen der
Berufsverbände (außer Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und
Erziehungswissenschaftler e.V., Deutscher Verband für Gesundheitssport und
Sporttherapie e.V. sowie Public Health Absolventen Deutschland e.V.) wieder.

44
Perspektiven für Berufsverbände
� Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagoginnen und Diplom-
Pädagogen e.V.
Die Berufsordnung des BDDP dient der freiwilligen Selbstregulierung des Berufsverbandes.
Sie ist für die Mitglieder des Verbandes verbindlich. Sie dient insbesondere:
• dem Schutz der Berufsbezeichnung
• der Festlegung des Berufsbildes
• der Regelung des Erwerbs und der Führung von Fachgebietsbezeichnungen
• der Regelung der Weiterbildungsverpflichtung
• der Festlegung der Berufsethik
• der Festlegung des Verhaltenskodex des Berufsstandes als freier Beruf
[69].
� Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
Die ethischen Richtlinien des BDP (zugleich Berufsordnung des BDP) wurden in
Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e.V. aufgestellt
(siehe Anlage 2). Sie geben verbindliche Regeln für das professionelle Verhalten
von Psychologen vor.
„Sie finden nicht nur auf berufliche Kontexte im engeren Sinne Anwendung,
sondern haben für die Berufsangehörigen in ihrer Eigenschaft als Psychologen in
allen Lebenssituationen bindenden Charakter. Des Weiteren sind sie Ausdruck
des Selbstverständnisses des Psychologenberufs. Sie vermitteln den Berufsangehörigen
eine gültige Orientierung für ihre praktische Arbeit und setzen Maßstäbe,
anhand derer psychologische Tätigkeiten öffentlich überprüfbar werden. Auf diese
Weise dienen die aufgestellten Regeln der inneren Ordnung des Berufsstandes
und ermöglichen bei Nichteinhaltung von Normen entsprechende Sanktionen.“
[58].

45
Perspektiven für Berufsverbände
� Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.
Der Ethik Kodex des BDS wurde zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für
Soziologie (DGS) erarbeitet (siehe Anlage 3). Er soll dazu beitragen, die Soziologie
in Deutschland weiter zu professionalisieren. Der Kodex formuliert einen
Konsens über ethisches Handeln innerhalb der professionellen und organisierten
Soziologie in Deutschland [vgl. 70].
� Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
Ziel des Berufsbildes „Dipl.-GesundheitswirtIn (FH)“ bzw. „Bachelor of Arts
Gesundheitsförderung und –management“ (siehe Anlage 5) ist es Qualitätskriterien
für die Ausbildung von in der Prävention und Gesundheitsförderung Tätigen
zu definieren [vgl. 59].
� Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
Der DBSH hat zur Entwicklung beruflicher Identität, zur Weiterentwicklung der
Sozialen Arbeit und ihrer Wirksamkeit in der Gesellschaft „Berufsethische Prinzipien“
und „Qualitätskriterien für die Soziale Arbeit“ entwickelt (siehe Anlage 6):
Die „Berufsethische Prinzipien“ beinhalten die allgemeinen Grundsätze beruflichen
Handelns, das Verhalten gegenüber Angehörigen anderer Berufe, Arbeitgebern
und Organisationen, Berufskollegen, Klientel und das Verhalten in der Öffentlichkeit.
Sie sind für alle Mitglieder des DBSH verpflichtend und dienen damit der
Überprüfung und Korrektur des beruflichen Handelns [vgl. 71].
Die „Qualitätskriterien für die Soziale Arbeit“ verstehen sich als Richtschnur bzw.
Grundlage zur Beschreibung professioneller sozialer Arbeit über die jeweiligen
Arbeits- und Berufsfelder. Zudem wurde damit eine Grundlage zur Entwicklung
von arbeitsfeldspezifischen Anforderungen an die Praxis geschaffen, um diese
bewerten und verbessern zu können [vgl. 72].

� Verband der Oecotrophologen e.V.
46
Perspektiven für Berufsverbände
Die Berufsordnung des VDOE stellt die Überzeugung der Verbandsmitglieder zum
Verhalten freiberuflich tätiger Oecotrophologen gegenüber Auftraggebern, ande-
ren Geschäftspartnern, Klienten und Kollegen sowie zum Verhalten in der Öffent-
lichkeit dar (siehe Anlage 7). Mit der Festlegung von Berufspflichten dient die
Berufsordnung gleichzeitig dem Ziel:
• das Vertrauen zwischen Oecotrophologen, Klienten, Auftraggebern
und der Öffentlichkeit zu erhalten und zu fördern
• die Qualität der oecotrophologischen Leistung sicher zu stellen,
berufswürdiges Verhalten zu fördern und berufsunwürdiges
Verhalten zu verhindern
• der eigenverantwortlichen Erfüllung der Aufgaben nach bestem
Wissen sowie nach dem jeweiligen Kenntnisstand der Ernährungs-
und Haushaltswissenschaft sowie relevanter fachverwandter
Wissenschaftsdisziplinen [vgl. 62].
� Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
Die Berufsordnung des BVdP (siehe Anlage 8) beschreibt die allgemeinen Grundsätze
„einer guten präventologischen Arbeit und formuliert die gemeinsame Überzeugung
der Profession zum Verhalten ihrer Mitglieder im Umgang mit Klienten
und Kunden, zur Kooperation untereinander und zur Zusammenarbeit mit den
anderen Berufsgruppen und Fachleuten im Gesundheitswesen“ [63].
Die Berufsordnung des BVdP und die Festlegung von Berufspflichten dienen dem
Ziel:
• „Gesundheitsbewußtsein in uns und gleichermaßen bei unseren
Klientinnen und Klienten zu kultivieren
• das Vertrauen der Menschen zu erhalten und zu fördern, die
präventologische Hilfe in Anspruch nehmen
• die Qualität der präventologischen Tätigkeit im Interesse der
Gesundheit der Bevölkerung sicherzustellen

47
Perspektiven für Berufsverbände
• die Unabhängigkeit und das Ansehen der Präventologinnen und
Präventologen zu wahren
• beruflich gutes und ethisch fundiertes Verhalten kontinuierlich zu
pflegen“ [63].
Aus der Übersicht wird deutlich, dass die Berufsverbände auf unterschiedliche
Weise versuchen:
• den Prozess der Professionalisierung voranzutreiben
• die Qualifikation der Mitglieder darzustellen
• Qualitätsstandards bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit zu setzen
• die Abgrenzung zu anderen Berufen in der Öffentlichkeit zu verdeutlichen.
8.3 Kriterien zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes
Wie in Kap. 6.1 bereits erwähnt, gibt es kein zweckmäßiges Instrument zur Bewer-
tung der Qualität eines Berufsverbandes.
Ausgehend der geschilderten Schwierigkeiten und Hindernisse zur einheitlichen
Bewertung der Qualität der hier untersuchten Berufsverbände (siehe Kap. 6.1 –
6.2), ergibt sich die Notwendigkeit der Festsetzung folgender Qualitätskriterien
(vgl. Abb. 5).
� Ziel und Zweck
� Organisationsaufbau
� Mitgliederstruktur
� Finanzierung
� Leistungskatalog (intern und extern)
� Kooperation
� Berufsbild und Berufsordnung
� Transparenz
� Eigenständigkeit
Abb. 5: Kriterien zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes

48
Perspektiven für Berufsverbände
Die Feingliederung der Qualitätskriterien befindet sich in der selbst entwickelten
Checkliste zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes (siehe Anlage 11).
Um eine wissenschaftliche Bewertung der Berufsverbände durchführen zu
können, muss für jedes einzelne Kriterium der Checkliste ein Wertungsmaßstab
gefunden werden. So ist z. B. abzuwägen, ob die Repräsentanten des Berufsver-
bandes (i.d.R. der Vorstand) hauptamtlich oder ehrenamtlich arbeiten sollten.
Oder ob die Kooperation von Berufsverbänden mit Unternehmen aus der Privat-
wirtschaft zulässig ist.

9. Diskussion und Ausblick
49
Diskussion und Ausblick
Der Anlass für die Themenwahl der Diplomarbeit ergab sich aus der Tatsache,
dass bisher keine Bestandsaufnahme zu den Interessensvertretungen der nicht-
verkammerten akademischen Berufsstände im Berufsfeld nichtmedizinischer Pri-
märprävention und Gesundheitsförderung in Deutschland existiert.
Eine wissenschaftliche Bewertung der Berufsverbände ist aufgrund noch fehlender
Objektivität, Reliabilität sowie Validität des im Rahmen dieser Diplomarbeit entwi-
ckelten Qualitätskriterienkatalogs nicht durchführbar.
Anhand der in Kap. 6.1 geschilderten Beispiele des Berufsverbandes Deutscher
Präventologen e.V. (BVdP) und des Verbandes der Oecotrophologen e.V. (VDOE)
lässt sich die Relevanz der Qualitätskriterien verdeutlichen. Die bisherige Praxis
dieser beiden Verbände bergen mehrere Gefahren. Zum einen ist es beim VDOE
die anzunehmende inhaltliche und finanzielle Einflussnahme der Ernährungsin-
dustrie auf die Arbeit des VDOE. Die sog. korporativen Mitglieder des VDOE haben
das legitime Ziel, ihre Wirtschaftsinteressen (z. B. Steigerung des Gewinns) expli-
zit durchzusetzen. Wenn diese Interessen auch über die Mitglieder des Verbandes
verfolgt werden, besteht die Gefahr, dass der Berufsverband Mittel zum Zweck
von Wirtschaftsinteressen wird. Das kann wiederum zur Folge haben, dass dies
der Professionalität der beruflich Tätigen schadet und nicht der Qualität der zu
erbringenden Dienstleistung entspricht.
Zum anderen ist es beim BVdP die fragwürdige Verwendung der Berufsbezeich-
nung „Präventologe®“. Nach den Angaben des BVdP sind Präventologen®
„professionelle Experten der Prävention und Gesundheitsförderung, die mit be-
sonderer Kompetenz und Wirksamkeit zur Förderung der Gesundheit des einzel-
nen Menschen und ihrer sozialen Gemeinschaften beitragen“ [73].
Aus einem Laienverständnis heraus, werden hier Erwartungen an die Kompetenz
des Präventologen® geweckt, die schon aufgrund der Ausbildung nicht erfüllt werden
können. Die erforderliche Zugangsvoraussetzung zu dem einjährig berufsbegleitenden
„Fachstudium zum Präventologen®“ des BVdP ist lediglich ein Hauptschulabschluss.

50
Diskussion und Ausblick
Ein gleichwertiges Niveau zu den anderen Berufsverbänden und deren akade-
misch ausgebildeten Mitgliedern kann demzufolge nicht erreicht werden.
Bedenklich ist daher, wenn sich in dem UNI – Magazin (Hrsg. ist die Bundesagen-
tur für Arbeit, Nürnberg) der BVdP mit einer vierseitigen Berufsreportage zur
Berufsbezeichnung „Präventologin“ öffentlichkeitswirksam präsentieren kann [vgl.
74].
Dass der BVdP auch unter der Einflussnahme der Wirtschaftsinteressen seiner
Kooperationsmitglieder steht, bestätigt sich z. B. durch einzelne Paragraphen aus
der Berufsordnung der Präventologen®. Im §15 der Berufsordnung „Präventologen
und Wirtschaftsinteressen“ steht dazu:
„(1) Soweit Präventologinnen und Präventologen Leistungen für die Hersteller von
industriellen Produkten, von Arznei-, Heil- und Hilfsmitteln, von Lebensmitteln,
Nahrungsergänzungsmitteln oder Kosmetika erbringen (z. B. bei der Entwicklung,
Erprobung und Begutachtung oder beim Vertrieb und beim Marketing), muss die
hierfür bestimmte Vergütung der erbrachten Leistung entsprechen und darf das
Maß des im Gesundheitswesen zulässigen nicht übersteigen. Verträge über solche
Leistungen und Kooperationen müssen transparent sein und bei Konflikten
vom Berufsverband beurteilt werden können.“ [63].
Wenn der Berufsverband Deutscher Präventologen e.V. unabhängig von den
Wirtschaftsinteressen seiner Kooperationspartner wäre, dann würde auch die explizite
Erwähnung in den Regeln der Berufsausübung zu dieser Praxis nicht notwendig
sein.
Diese Beispiele machen deutlich, dass eine Bewertung der Berufsverbände mit
Hilfe eines Qualitätskriterienkatalogs gerade im Hinblick auf die weitere Professionalisierung
der nichtmedizinischen Primärprävention und Gesundheitsförderung in
Deutschland unabdingbar ist.
Darüber hinaus hat diese Praxis auch Auswirkungen auf die Kooperation zwischen
den Berufsverbänden. Anhand der Entwicklung der interdisziplinären Zusammenarbeit
in der Gesundheitsförderung (siehe Kap. 4) wird deutlich, das dieses Ziel in
den Abschlussdokumenten der Weltgesundheitskonferenzen zur Gesundheitsförderung
immer wieder postuliert wurde und somit von Beginn an ein Bestandteil der
Diskussion zur Professionalisierung der Gesundheitsförderung war.

51
Diskussion und Ausblick
Die Bereitschaft bzw. das Bestreben nach einer interdisziplinären Kooperation mit
anderen Berufsgruppen ist bei sechs von zehn der im Rahmen dieser Diplomarbeit
untersuchten Berufsverbände in verschiedenen Dokumenten (z. B. Satzung
oder Berufsordnung) festgeschrieben worden (siehe Kap. 6.2.1).
Erste Initiativen gab es mit den Veranstaltungen „Was leisten Berufsverbände im
Bereich der Gesundheitsförderung?“ sowie „Berufsverbände im Gespräch: Welche
Rolle übernehmen die Gesundheits- und Sozialberufe in der ‚Gesundheits-
Gesellschaft’? - Berufspolitische Positions-Bestimmungen für die Kooperation der
Gesundheits- und Sozialberufe im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention“
jeweils im Rahmenprogramm der 7. bzw. 8. SommerAkademie zur Gesundheitsförderung
(SoAk) in Magdeburg im Jahr 2007 und 2008.
In Anbetracht der oben geschilderten Entwicklungen in der Praxis des Berufsverbandes
Deutscher Präventologen e.V. ist es als durchaus problematisch einzuschätzen,
wenn der Vorstandsvorsitzende Dr. Ellis Huber bei der 8. SoAk über das
wirtschaftliche Potenzial der Gesundheitswirtschaft berichtet (die Umsetzung des
„Zweiten Gesundheitsmarktes“ wird für Deutschland auf mehr als 50 Milliarden Euro
pro Jahr geschätzt) und das Interesse der Mitglieder seines Verbandes bekundet,
in diesem Bereich in Zukunft eine verantwortliche Rolle zu übernehmen [vgl.
57]. Weitere Aussagen zu den Ergebnissen der genannten Veranstaltungen siehe
Kap. 6.2.
Mit der Veranstaltung „Ihre Zukunft im Gesundheitsberuf“ (Mai 2008) haben das
Bundesministerium für Gesundheit (BMG) und das Bundesministerium für Bildung
und Forschung (BMBF) eine Initiative für einen regelmäßigen Dialog zwischen Politik,
Studierenden und Auszubildenden im Gesundheitsbereich gestartet. Bei der
Veranstaltung wurden Themen wie, die Zukunft der Gesundheitsversorgung und
die besten Ausbildungswege für die Gesundheitsberufe, u. a. mit Studierenden der
Medizin und Pharmazie sowie Auszubildende der Pflegeberufe und Krankenkassen
diskutiert [vgl. 75].
Für die hier untersuchten Berufsverbände gilt es, sich bei dem künftigen Dialog offensiv
mit ihren eigenen Fachkompetenzen einzubringen.

52
Diskussion und Ausblick
Aus den Anforderungen an das Gesundheitssystem und die Kooperation der Be-
rufsgruppen (siehe Kap. 7) wird deutlich, dass sich eine Vielzahl von Chancen
und Risiken für die Berufsverbände ergeben. Die Existenz der Berufsverbände ist
perspektivisch nur gesichert, wenn sie sich in Bezug auf die Aufgaben und Ziele
mitgliederorientiert weiterentwickeln.
Schlussfolgernd ist zu klären, ob die Berufsverbände sich mehr der Verfolgung
von Einzelinteressen, z. B. Sicherstellung und Erweiterung der Einsatzmöglichkei-
ten der Mitglieder auf dem Arbeitsmarkt widmen oder eine Zusammenarbeit mit
anderen Berufsverbänden anstreben sollten, um die Interessensvertretung unter
Bündelung und Ausnutzung der vorhandenen Ressourcen u. a. gegenüber dem
Gesetzgeber zu stärken.
Am Beispiel der Interessensvertretung im Pflegebereich zeigt sich die Problematik
der Zusammenarbeit von Berufsverbänden bzw. der Gründung eines Dachverbandes.
Zurzeit ist die Interessensvertretung der beruflich Pflegenden in Deutschland auf
26 Berufsverbände aufgeteilt. Dies führte dazu, vor der Gründung des Deutschen
Pflegerates e.V., dass die Vertreter von Politik und Spitzenverbänden des
Gesundheitswesens nicht wussten, an wen sie sich bei fachlichen Fragen, bei
Stellungnahmen oder um Mitbestimmung der Pflege bei Veränderungsprozessen
im Gesundheitssystem wenden sollten.
Aufgrund der Zersplitterung hat folglich keiner der Verbände eine gewisse Größe
und damit die Legitimation erreicht, als Sprachrohr für die Pflege anzutreten und
deren Anliegen machtvoll zu vertreten. Im Gegenteil, die Berufsverbände der Pflegenden
haben oft mehr gegeneinander als miteinander gearbeitet [vgl. 76].
Um eine Verbesserung der Situation herbeizuführen, gibt es Bestrebungen einen
Dachverband aller nationalen Berufsverbände zu gründen, „um in gemeinsamer
Anstrengung die Durchsetzungskraft des Deutschen Pflegerates e.V. solidarisch
zu stärken“ [76].
Anhand dieses aktuellen Beispiels wird deutlich, dass das Erfordernis der Kooperation
zwischen den Berufsverbänden Priorität besitzt.

53
Diskussion und Ausblick
Analog der Bestrebungen im Bereich der Pflege ist es sinnvoll, im Zuge der
Professionalisierung der Interessensvertretung einen „Bundesverband Gesundheitswissenschaften
e.V.“ zu gründen (siehe Abb. 6).
Bei den im Rahmen dieser Diplomarbeit analysierten Berufsverbänden sind gefestigte
Strukturen und gemeinsame inhaltliche Orientierungen vorhanden (siehe
auch Kap. 6.2).
Folglich kommen die Sektion „Gesundheits-, Umwelt- und Schriftpsychologie“ des
Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V., die Fachgruppe
Gesundheit“ des Berufsverbandes Deutscher Soziologinnen und Soziologen
e.V., die Arbeitsgruppe „Kontakte und Partner“ des Berufsverbandes Gesundheitsförderung
e.V. sowie die „Fachgruppe Gesundheit“ des Deutschen Berufsverbandes
für Soziale Arbeit e.V. grundsätzlich als Mitglieder des Bundesverbandes
in Frage.
Name Bundesverband Gesundheitswissenschaften e.V.
Ziel und
Zweck
Organisations-
aufbau
Mitglieder-
struktur
Finanzierung
Der Zweck der Gründung des Verbandes ist es, als Bundesverband die gemeinsamen
beruflichen Interessen seiner Mitgliedsverbände umfassend zu
vertreten und auf die Fortentwicklung der Profession
Gesundheitswissenschaften Einfluss zu nehmen.
Der Bundesverband unterteilt sich in einen Bundesvorstand und sachliche Organisationseinheiten
(Fachbereiche). Der Bundesvorstand setzt sich aus den
jeweiligen Vorstandsvorsitzenden der zugehörigen Berufsverbände zusammen.
Die bestehenden Strukturen der Berufsverbände werden in den Bundesverband
integriert. Der Bundesverband ist parteipolitisch neutral und weltanschaulich
nicht gebunden.
Die Berufsverbände müssen folgende formelle und inhaltliche Kriterien für eine
Aufnahme in den Bundesverband erfüllen:
• akademische Berufsqualifikation der Mitglieder
• explizite Formulierung der Interessensvertretung in der Vereinssatzung
• inhaltlicher Bezug zu Gesundheitswissenschaften
• nichtverkammerter Berufsstand
• Unabhängigkeit gegenüber Wirtschaftsinteressen
Der Bundesverband finanziert sich über die Mitgliedsbeiträge der
Berufsverbände.
Abb. 6: Eckpunkte zum Bundesverband Gesundheitswissenschaften e.V.
Das ausführliche Konzept zur Ausgestaltung dieses Bundesverbandes befindet
sich in Anlage 12.

54
Diskussion und Ausblick
Grundlegende Voraussetzung ist die Bereitschaft von Protagonisten aus den hier
betrachteten Berufsverbänden, die das gemeinsame Ziel, die Stärkung der Inter-
essensvertretung im Bereich der Gesundheitswissenschaften verfolgen.
Mit der Gründung eines „Bundesverband Gesundheitswissenschaften e.V.“ wird
ein kompetenter Ansprechpartner für Vertreter von Politik, Behörden und Spitzenverbänden
des Gesundheitswesens geschaffen.
Aus den Anlässen der Diskussion um die Frage der Kooperation nicht-ärztlicher
Gesundheitsberufe im Bereich der Prävention (siehe Kap. 7.2) und der geplanten
Fortführung der Veranstaltung „Ihre Zukunft im Gesundheitsberuf“ des BMG und
BMBF zeigt sich der Bedarf einer solchen Institution.
Des Weiteren muss der Bundesverband bei den Beratungen zum geplanten „Gesetz
zur Stärkung der Gesundheitsförderung und gesundheitlichen Prävention“
(‚Präventionsgesetz’) beteiligt werden.
Andere starke Interessensgruppen haben sich durch jahrelangen Lobbyismus erfolgreich
aufgestellt und sich ihre Anteile im Verteilungskampf über die budgetierten
Ressourcen im Gesundheitswesen gesichert [vgl. 77]. Hier gilt es ein Gegengewicht
zu installieren.
Mit der Gründung des Bundesverbandes Gesundheitswissenschaften e.V. wird
auch verhindert, dass die bereits bestehenden Berufsverbände in Konkurrenz treten,
wenn es um die Durchsetzung von berufspolitischen Zielen geht.
Die Entwicklungen bei den Pflegeorganisationen zeigen, dass diese Situation keinen
Gewinn für die gesamte Profession bedeutet.
Nicht zuletzt werden durch einen Bundesverband hohe Standards bei der Berufsqualifikation
der Mitglieder gewährleistet und somit der Zunahme von nicht ausreichend
professionell Tätigen entgegengewirkt.

10. Zusammenfassung
55
Zusammenfassung
Das Ziel dieser Diplomarbeit ist, mittels einer bundesweiten empirischen
Bestandsanalyse einen Überblick über die bestehenden Berufsverbände im
Berufsfeld nichtmedizinischer Primärprävention und Gesundheitsförderung zu
erstellen. Insgesamt werden die zehn nachfolgenden Berufsverbände in die Be-
standsanalyse einbezogen:
• Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-Pädagoginnen
e.V.
• Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
• Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.
• Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und Erziehungswissen-
schaftler e.V.
• Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
• Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
• Verband der Oecotrophologen e.V.
• Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
• Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V.
• Public Health Absolventen Deutschland e.V.
Die theoretischen Grundlagen, die zum Verständnis dieser Diplomarbeit beitragen,
bilden die Begriffsbestimmungen der „nichtmedizinischen Primärprävention“,
„Gesundheitsförderung“, „Verein“ und „Verband“ sowie „Berufsverband“.
Anhand von Dokumenten der WHO und der Abschlussdokumente der Weltge-
sundheitskonferenzen zur Gesundheitsförderung wird aufgezeigt, dass die inter-
disziplinäre Zusammenarbeit der im Gesundheitswesen beteiligten Berufsgruppen
von Anfang an ein Bestandteil der Diskussion um die Weiterentwicklung der
Gesundheitsförderung ist. Es wird dargelegt, dass zwar das Bestreben nach Ko-
operation zwischen den Berufsverbänden besteht, sich aber bisher keine Konse-
quenzen in der praktischen Tätigkeit ergeben haben.

56
Zusammenfassung
Mithilfe eines selbst entwickelten Kriterienkataloges werden die Berufsverbände
analysiert. Eine wissenschaftliche Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes
ist aufgrund noch fehlender Instrumente nicht durchführbar. Die selbst entworfene
Checkliste mit Qualitätskriterien bildet dabei eine erste Grundlage.
Aus den Anforderungen an das Gesundheitssystem und die Kooperation zwischen
den Berufsgruppen werden Perspektiven für die weitere Existenzberechtigung und
die Attraktivität eines Berufsverbandes herausgearbeitet.
Die Gründung eines Bundesverbandes Gesundheitswissenschaften e.V. empfiehlt
sich zur Vermeidung des Konkurrenzdenkens zwischen den Berufsverbänden und
zur Stärkung der berufspolitischen Interessensvertretung für die in der nichtmedi-
zinischen Primärprävention und Gesundheitsförderung Tätigen.

11. Literaturverzeichnis
57
Literaturverzeichnis
[1] Kickbusch, I.: Die Gesundheitsgesellschaft. Megatrends der Gesundheit
und deren Konsequenzen für Politik und Gesellschaft. Gamburg. Verlag für
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nt/Statistiken/Gesundheit/Gesundheitspersonal/Aktuell,templateId=renderPrint.psml
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[3] Eigene Berechnung mit Hilfe siehe [2]
[4] Statistisches Bundesamt Deutschland (DESTATIS): Gesundheitsausgaben
2005. Wiesbaden:
http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Conte
nt/Statistiken/Gesundheit/Gesundheitsausgaben/Aktuell,templateId=renderPrint.psml
(Zugriff: 20.03.2008. 20:41 MEZ)
[5] Statistisches Bundesamt Deutschland (DESTATIS). Statistisches Jahrbuch
2007. Kapitel 9 Gesundheitswesen:
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[6] Meyer Lexikon online:
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[15] E-Mail-Verkehr mit Prof. Dr. Rosenbrock: Anfrage 26.03.2008. 13:46 MEZ;
Antwort: 27.03.2008. 15:59 MEZ
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Deutscher Taschenbuch Verlag. 2002
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[27] Brockhaus, die Enzyklopädie. 20. Aufl. Leipzig. F.A. Brockhaus. 23. Band.
90
[28] E-Mail-Verkehr mit Frau Rost (Deutscher Bundestag, Verwaltung, Sachgebiet
Amtliches Handbuch): Anfrage 21.04.2008. 08:29 MEZ; Antwort:
22.04.2008. 10:05 MEZ
[29] Brockhaus, die Enzyklopädie. 20. Aufl. Leipzig. F.A. Brockhaus. 3. Band.
200
[30] E-Mail-Verkehr mit Herrn Knuff (Vorstand bundesverband deutscher vereine
& verbände e.V.): Anfrage 23.04.2008. 17:13 MEZ; Antwort: 23.04.2008.
18:36 MEZ
[31] E-Mail-Verkehr mit Herrn Richter (Projektmanager, Deutsches Verbände
Forum): Anfrage 23.04.2008. 17:15 MEZ; Antwort: 25.04.2008. 16:03 MEZ
[32] Eigene Erhebung mit Hilfe siehe [46]
[33] Franzkowiak, P., Sabo, P. (Hrsg.): Dokumente der Gesundheitsförderung.
Internationale und nationale Dokumente der Gesundheitsförderung in Wortlaut
und Kommentierung. Mainz. Verlag Peter Sabo. 1993

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http://www.bundesrecht.juris.de/sgb_4/__28a.html (Zugriff: 14.05.2008.
20:39 MEZ)
[39] E-Mail-Verkehr mit Herrn Kiewitt (Bundesagentur für Arbeit. Service-Haus-
Statistik-Datenzentrum): Anfrage: 07.04.2008. 10:03 MEZ; Antwort:
07.04.2008 10:10 MEZ
[40] E-Mail-Verkehr mit Frau Afentakis (Referentin, Statistisches Bundesamt):
Anfrage: 28.03.2008. 11:21 MEZ; Antwort: 02.04.2008. 08:23 MEZ
[41] Statistik der Bundesagentur für Arbeit. Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte
nach Berufsordnungen, Deutschland, Stichtag 30.09.2007:
http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/200709/iiia6/sozbe/bo_h
eftd.xls (Zugriff: 16.05.2008. 13:17 MEZ)
[42] Eigene Berechnung mit Hilfe siehe [40]
[43] E-Mail-Verkehr mit Herrn Leinenbach (Bundesvorsitzender DBSH): Anfrage
07.04.2008. 11:36 MEZ; Antwort: 08.04.2008. 10:48 MEZ

61
Literaturverzeichnis
[44] E-Mail-Verkehr mit Prof. Dr. Dahme (Professor für Verwaltungswissenschaft
an der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)): Anfrage: 08.05.2008. 16:05
MEZ; Antwort: 08.05.2008. 16:19 MEZ
[45] Berufsverband der Präventologen e.V.. Fernunterrichtsvertrag. (2008):
http://www.praeventologe.de/images/stories/Studium/fernunterrichtsvertrag.
pdf (Zugriff: 13.05.2008. 15:35 MEZ)
[46] Deutscher Bundestag. Öffentliche Liste über die beim Bundestag registrierten
Verbände und deren Vertreter (2008):
http://www.bundestag.de/wissen/archiv/sachgeb/lobbyliste/lobbylisteaktuell.
pdf (Zugriff: 13.05.2008. 14:44 MEZ)
[47] Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.. Der Verband.
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[48] Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.. Geschichte
des BDS. (2003): http://www.bds-soz.de/images/stories/verband/BDS-
Chronik1976-2003.pdf (Zugriff: 29.01.2008. 10:20 MEZ)
[49] E-Mail-Verkehr mit Herrn Dr. Behrendt (1. Vorsitzender BDS): Anfrage:
07.04.2008. 10:53 MEZ; Antwort: 07.04.2008. 16:12 MEZ
[50] E-Mail-Verkehr mit Herrn Lang (Referat Fach- und Bildungspolitik BDP):
Anfrage: 28.04.2008. 11:45 MEZ; Antwort: 29.04.2008. 18:07 MEZ
[51] E-Mail-Verkehr mit Herrn Dr. Behrendt (1. Vorsitzender BDS): Anfrage:
10.04.2008. 14:51 MEZ; Antwort: 10.04.2008. 17:57 MEZ
[52] Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.. Chronik. (2008):
http://www.gesundheitswirte.de/index.php?id=1&sid=0 (Zugriff: 29.01.2008.
13:42 MEZ)
[53] E-Mail-Verkehr mit Frau Schönecker-Recke (Vorstandsvorsitzende BV
Gefö, bis 15.05.2008): Anfrage: 09.04.2008. 14:20 MEZ; Antwort:
14.04.2008. 13:50 MEZ
[54] Verband der Oecotrophologen e.V.. Liste der Korporativen Mitglieder.
(2008): http://www.vdoe.de/index.htm (Zugriff: 31.01.2008. 12:35 MEZ)
[55] Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.. Aktive Netzwerkpartner.
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http://www.praeventologe.de/index.php?option=com_content&task=view&id
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[57] Hochschule Magdeburg-Stendal (FH). Fachbereich Sozial- und
Gesundheitswesen. Programm 8. SommerAkademie zur Gesundheitsförderung:http://www.sgw.hsmagdeburg.de/sommerakademie/2008/programm.html
(Zugriff: 14.05.2008.
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[58] Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.. Ethische
Richtlinien. (2005): http://www.bdp-verband.de/bdp/verband/ethik.shtml
(Zugriff: 13.05.2008. 14:45 MEZ)
[59] Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.. Berufsbild Diplom-
Gesundheitswirt (FH). (2005):
http://www.gesundheitswirte.de/documente/Berufsbild_Web_farbig.pdf
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[61] Verband der Oecotrophologen e.V.. Satzung. (2006):
http://www.vdoe.de/satzung2006.pdf (Zugriff: 13.05.2008. 17:30 MEZ)
[62] Verband der Oecotrophologen e.V.. Berufsordnung. (2007):
http://www.vdoe.de/berufsordnung2007.pdf (Zugriff: 13.05.2008. 17:24
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[63] Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.. Berufsordnung. (2008):
http://www.praeventologe.de/images/stories/Downloads/berufsordnung_200
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[64] Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V. Satzung.
(2004): http://www.dvgs.de/files/dvgs_satzung.pdf (Zugriff: 13.05.2008.
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[65] Badura, B. (2007): Kommentar zur aktuellen Situation von Prävention und
Gesundheitsförderung. In: Prävention und Gesundheitsförderung (2): 7-8
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e.V.. Auszüge der Berufsordnung. (2008): http://www.diplompaedagogen.de/bddp/berufsordnung
(Zugriff: 13.05.2008. 14:35 MEZ)
[70] Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V.. Ethik Kodex.
(1992): http://www.bds-soz.de/images/stories/formulare/ethik.pdf (Zugriff:
13.05.2008. 14:50 MEZ)
[71] Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.. Berufsethische Prinzipien.
(1997): http://www.dbsh.de/BerufsethischePrinzipien.pdf (Zugriff:
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DBSH. (2007): http://www.dbsh.de/Qualit_tskriterien.pdf (Zugriff:
14.05.2008. 08:45 MEZ)
[73] Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.. Über uns. (2008):
http://www.praeventologe.de/index.php?option=com_content&task=view&id
=90&Itemid=105 (Zugriff: 14.05.2008. 09:15 MEZ)
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http://www.abi.de/berufsleben/berufsreportagen/gsp/pr_ventologe0431.htm
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[75] Bundesministerium für Gesundheit. Aktuelles. (2008):
http://www.bmg.bund.de/cln_041/nn_600110/SharedDocs/Download/DE/Pr
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Gesundheitsberufe,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/PM-
Gesundheitsberufe.pdf (Zugriff: 03.06.2008. 13:45 MEZ)
[76] Pflege im Aufbruch:
http://www.pflegeimaufbruch.de/berufspolitik_kks_01_08.pdf (Zugriff:
09.05.2008. 13:35 MEZ)
[77] Leif, T., Speth, R. (Hrsg.): Die fünfte Gewalt – Lobbyismus in Deutschland.
Wiesbaden. Verlag für Sozialwissenschaften. 2006. 221-235

Anlagenübersicht
64
Anlagenübersicht
Anlage 1: Steckbrief Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagoginnen und
Diplom-Pädagogen e.V.
Anlage 2: Steckbrief Berufsverband Deutscher Psychologinnen und
Psychologen e.V.
+ Ethische Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie
und des BDP
+ Organigramm des BDP
Anlage 3: Steckbrief Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen
e.V.
+ Ethik-Kodex der Deutschen Gesellschaft für Soziologie und des
BDS
Anlage 4: Steckbrief Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und
Erziehungswissenschaftler e.V.
Anlage 5: Steckbrief Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
+ Organigramm des BV Gefö
+ Berufsbild Dipl. Gesundheitswirt (FH)
+ Bachelor of Arts Gesundheitsförderung und –management
Anlage 6: Steckbrief Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.
+ Liste mit Kooperationspartner DBSH
+ Berufsbild Sozialarbeiter
+ Berufsethische Prinzipien
+ Qualitätskriterien Soziale Arbeit
Anlage 7: Steckbrief Verband der Oecotrophologen e.V.
+ Berufsordnung VDOE
Anlage 8: Steckbrief Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
+ Berufsordnung BVdP
Anlage 9: Steckbrief Deutscher Verband für Gesundheitssport und
Sporttherapie e.V.
Anlage 10: Steckbrief Public Health Absolventen Deutschland e.V.
Anlage 11: Kriterienkatalog zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes
Anlage 12: Konzept „Bundesverband Gesundheitswissenschaften e.V.“

Anlage 1
Name Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom Pädagoginnen e.V. (BDDP)
Gründung 1980 in Regensburg, Sitz in Bremen
Ziel und Zweck • Vertretung des Berufsstandes bei berufspolitischen, wirtschaftlichen und sozialen Belange
• Wahrung der Berufsinteressen der Mitglieder hinsichtlich der Förderung von Forschung
Lehre, Weiter- und Fortbildung im Bereich der Pädagogik
• Förderung der Zusammenarbeit zwischen Theorie und Praxis im pädagogischen Feld
• Öffentlichkeitsarbeit zum Berufsbild
Ziel :
• Professionalisierung des Berufsstandes und berufsrechtliche Fundierung der Arbeit
in allen genuin pädagogischen Berufsfeldern
Organisations- • bundesweit organisiert
aufbau • Vorstand des Vereins im Sinne des § 26 BGB sind Präsident und zwei Vizepräsidenten
• Der BDDP wird in der öffentlichen Liste über die Registrierung von Verbänden und
deren Vertretern („Lobbyliste“) des Deutschen Bundestages geführt.
Mitglieder- • Ordentliches Mitglied
struktur - jeder Bürger der BRD, der das Diplom in Erziehungswissenschaften erworben hat
• Außerordentliches Mitglied
- jeder Bürger, der den Diplom-Abschluss in Erziehungswissenschaft anstrebt
- Außerordentliche Mitglieder haben kein Wahl- und Stimmrecht in den Organen
des Berufsverbandes
- Personen, die die Ziele und Aufgaben des Berufsverbandes in besonderem Maße
gefördert haben, können auf Vorschlag des Präsidiums durch Beschluss der
Mitgliederversammlung zu Ehrenmitgliedern ernannt werden, auch wenn sie keinen
Wohnsitz in der BRD haben
• keine Aussage zur aktuellen Mitgliederzahl erhältlich
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge
Leistungen für • Berufshaftpflicht zu besseren Konditionen
Mitglieder • Berufsordnung, die die Qualitäten des Diplom-Pädagogen unterstreicht
• Fachgebietsbezeichnungen, die Profil des Mitgliedes verdeutlichen
• Mentoring-Programme nach Wunsch des Mitgliedes
spezialisierte Fachberatungen zu…
• Approbation nach HPG oder PsychThG
• Berufsfeldern und Berufseinstieg des Diplom-Pädagogen
• beruflichen Kooperationen und Beteiligungen
• berufs- und steuerrechtlichen Fragen
• Existenzgründung mit Fachgutachten
• Honorar-, Vertrags- und Wettbewerbsfragen
• Qualitätssicherungsmaßnahmen und Qualitätsmanagement
• verbandseigene Akademie befindet sich im Aufbau
• wissenschaftlicher Weiterbildung
• Zertifizierung von Zusatzqualifikationen

Kooperations- • Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Meditation (BAFM)
partner • Bundesverband der Freien Berufe (BFB)
• Centrale für Mediation (CFM)
• Deutsche Gesellschaft für Mediation (DGM)
• Deutsche Verbände Forum
• Deutsche Gesellschaft für Qualität e.V. (DQG)
• Fairness-Stiftung gem. GmbH
• Gesellschaft für Pädagogik und Information e.V. (GPI)
• Gesellschaft zum Studium strukturpolitischer Fragen e.V.
• Institut für Freie Berufe (IFB)
Anlage 1
Berufsbild und Diplom-Pädagogen sind Angehörige der Freien Berufe. Zu ihren Berufsfeldern zählen u. a.
Berufsordnung Arbeitsgebiete im Bereich von Forschung und Lehre, Bildung und Erziehung, Organisation
und Verwaltung, Diagnostik und Therapie, Beratung und Vermittlung, Dokumentation und
Information, Gutachten- und Sachverständigenwesen.
Die Berufsordnung dient der freiwilligen Selbstregulierung des Berufsverbandes.
Sie ist für die Mitglieder des Verbandes verbindlich. Sie dient insbesondere:
- dem Schutz der Berufsbezeichnung
- der Festlegung des Berufsbildes
- der Regelung des Erwerbs und der Führung von Fachgebietsbezeichnungen
- der Regelung der Weiterbildungsverpflichtung
- der Festlegung der Berufsethik
- der Festlegung des Verhaltenskodex des Berufsstandes als freier Beruf
Selbstverständnis „Mittler des Wandels“
Diplom-Pädagogen BDDP verpflichten sich zur:
• ständigen Weiterbildung
• fachlichen Neutralität
• Anwendung anerkannter Methoden
• Orientierung an wissenschaftlichen Standards
• Überprüfung der Arbeitsergebnisse
Der BDDP hat weder eine konfessionelle noch eine politische Bindung.
Beitrag zur • keine Aktivitäten
Prävention und
Gesundheitsförderung
Kontakt Dipl.-Päd. Anke Fuchs (Präsidentin)
Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-Pädagoginnen (BDDP)
Bundesgeschäftsstelle
Postfach 34 70 67
D-28339 Bremen
Tel.: 0421/34 92 24
Fax: 0421/34 35 77
E-Mail: info@bddp.de
Internet: http://www.bddp.de
Quellen Berufsverband Deutscher Diplom-Pädagogen und Diplom-Pädagoginnen e.V.. Internetpräsenz:
http://www.bddp.de (Zugriff: 05.02.2008. 08:45 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Frau Jäckel (Vizepräsidentin BDDP): Anfrage: 07.04.2008. 10:51 MEZ;
Antwort: 14.04.2008. 16:17 MEZ

Name Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP)
Gründung 1946 in Hamburg, Sitz in Bonn, Berlin (Bundesgeschäftsstelle)
Anlage 2
Ziel und Zweck • Vertretung der beruflichen Interessen der Mitglieder
• Förderung der wissenschaftlichen Psychologie in Theorie und Praxis
• Einsatz für die Sicherung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Psychologen
• Förderung der Berufsorientierung der Ausbildung in Psychologie
• Förderung der Fortbildung der Mitglieder
• Entwicklung von ethischen und qualitativen Richtlinien für die Berufsausübung
• Unterrichtung der Öffentlichkeit über alle mit der Berufsausübung verbundenen Fragen
• Stärkung der Einflusses von Psychologen in allen gesellschaftlichen Einrichtungen
und Gremien
• Gewährleistung des wettbewerbsrechtlichen Schutzes der Verbandsmitglieder,
insbesondere in den Fällen, in denen die beruflichen Interessen der Mitglieder durch nicht
ausreichend vorgebildete Personen verletzt werden
• Mitwirkung bei der Schaffung und Sicherung von angemessen bezahlten Stellen
für Diplompsychologen
• Schutz der Mitglieder gegen Fehlbesetzungen von Psychologenstellen
• Kontakthaltung zu Arbeitgebern, Arbeitgeberverbänden, Arbeitnehmerorganisationen
und den Tarifparteien
• Förderung von Kongressen und Arbeitstagungen, die der Forschung und dem Austausch
von Berufserfahrungen dienen
• Betreuung und Herausgabe von Fachliteratur, insb. Fachzeitschriften
• Sichtung, Austausch und Überwachung von Tests
Organisations- • siehe Organigramm (siehe Anlage 2)
aufbau
Organe des BDP sind:
• Mitgliederversammlung, Landesgruppen, Sektionen, Delegiertenkonferenz, Präsidium,
Verbandsvorstand, Schieds- und Ehrengericht
- Gliederung in Landesgruppen und Sektionen; studentische Mitglieder bilden
die “Bundesvereinigung Psychologie Studierende im BDP”
- Zusammenschluss von Mitgliedern bestimmter Gebiete zu Landesgruppe, sofern dort eine
größere Anzahl Mitglieder vorhanden ist (möglichst: Landesgruppe = Bundesland)
Der BDP hat in allen Bundesländern eine Landesgruppe.
Zusammenschluss von Mitgliedern zu Sektionen zur Pflege und Erfüllung wissenschaftlicher
oder berufsständischer Aufgaben:
Sektionen:
• Angestellte und Beamtete Psychologen, Aus-, Fort- und Weiterbildung in Psychologie,
Freiberufliche Psychologen
• Gesundheits-, Umwelt- und Schriftpsychologie, Klinische Psychologie,
Politische Psychologie, Rechtspsychologie
• Schulpsychologie, Verkehrspsychologie, Verband Psychologischer PsychotherapeutInnen,
Wirtschaftspsychologie
• Bundesvereinigung der Psychologiestudierenden im BDP
• Psychologische Psychotherapeuten in Ausbildung
Der BDP wird in der öffentlichen Liste über die Registrierung von Verbänden und deren
Vertretern („Lobbyliste“) des Deutschen Bundestages geführt.

Anlage 2
Mitglieder- • Vollmitglieder
struktur - Absolventen des Diplom-Studiengang Psychologie
- Absolventen eines mindestens achtsemestrigen Diplom-Studiengang mit dem Ziel der
Qualifikation für ein spezielles Anwendungsfeld der Psychologie
- Doktoren, auf der Basis eines mindestens achtsemestrigen Hauptfachstudiums der Psychologie
- Absolventen mit Staatsexamen (mindestens achtsemestriges Studium der Psychologie)
- Personen mit Berufsqualifikation, die zur graduierten Mitgliedschaft (siehe unten) berechtigt,
mit Nachweis: zwei Jahre Berufspraxis in Vollzeit oder eine entsprechende Dauer in Teilzeit
einschließlich 44 Stunden Supervision und einem Fortbildungskontingent im Umfang
von 80 Stunden
- Personen mit Berufsqualifikation, die zur graduierten Mitgliedschaft berechtigt, mit Abschluss
von ein vom BDP als psychologisches Studium anerkanntes Studium an einer staatlich
anerkannten Hochschule mit einen Master- oder vom BDP als gleichwertig erachteten Titel
- Psychologen, mit ausländischen Abschluss mit der Anerkennung des BDP
• Graduierte Mitglieder
- Absolventen einer staatlich anerkannten Hochschule mit Bachelor-Titel, mit Anerkennung
des Studienganges durch BDP
- Personen, mit z. B. ausländische Ausbildungen und Titel, die der BDP als
gleichwertig anerkennt
- bei Nennung der Mitgliedschaft: „Graduiertes Mitglied“
- Graduierte Mitglieder haben kein passives Wahlrecht
• Außerordentliche Mitglieder
- Personen, die für einen Studiengang der Psychologie eingeschrieben sind und sofern dieser
Studiengang zum einen in Pkt. „Vollmitglieder“ genannten Abschlüsse führen soll
- Studentische Mitglieder bilden die “Bundesvereinigung Psychologie Studierende im BDP”
- Möglichkeit zu eigener Geschäftsordnung, im Einvernehmen mit Verbandsvorstand
� Durchführung einer jährlichen Vollversammlung
� Teilnahme an Delegiertenkonferenz mit drei Vertretern (2x Stimmrecht, aber ohne passives
Stimmrecht)
� keine Möglichkeit der eigenen Beitragserhebung
� Studentische Mitglieder können außerordentliche Sektionsmitglieder werden
- natürliche oder juristische Personen, die die Ziele des BDP finanziell und ideell unterstützen
(� Außerordentliches Förderndes Mitglied)
- in besonderen Fällen Aufnahme von solchen Persönlichkeiten je nach ihrer Tätigkeit und
Vorbildung als Vollmitglieder, graduierte Mitglieder oder außerordentliche Mitglieder, die aufgrund
ihrer Lebensreife, Berufsleistung und praktischen Erfahrung anerkannt sind und hervorragende
Leistungen auf dem Gebiet der Psychologie nachweisen können, auch wenn Voraussetzungen
für Vollmitgliedschaft oder Graduierte Mitgliedschaft nicht erfüllt sind
- Außerordentliche Mitglieder haben kein aktives oder passives Wahlrecht
• aktuelle Mitgliederzahl: 12000 (Stand: 16.05.2008)
Finanzierung • 95% aus Mitgliedsbeiträgen
5% aus potentiellen Überschüssen der Wirtschaftsbetriebe des BDP:
Deutsche Psychologen Akademie GmbH (DPA),
Psychotherapie Informations-Dienst GmbH (PID), Wirtschaftsdienst GmbH (WD)
Leistungen für • Aufnahme in Anbieterdatenbanken für psychologische Leistungen
Mitglieder (an Voraussetzungen geknüpft)
• BDP-Online-Visitenkarte Serviceteam,
• BDP-Veranstaltungen (Tagungen, Kongresse)
• Bildungs-, Existenzgründungs-, Rechtsberatung

Anlage 2
Leistungen für • Internetpräsenz
Mitglieder • Mitgliedschaft in Fachsektion mit zusätzlichem Service
• Newsletter
• Online-INFO-PLUS (berufspraktische Downloads, Ratgeber, Lexikon zur Berufspraxis,
Anlaufstellen, Links im Mitgliederbereich der Internetpräsenz)
• Online-Marktplatz
• Spezialangebote für Studierende (u. a. Praktikumsbörse)
• Vorzugskonditionen bei Tochtergesellschaften des BDP (siehe Organigramm, Anlage 2)
• Zeitschrift Report Psychologie (10 Ausgaben pro Jahr im Mitgliedsbeitrag enthalten)
Kooperations- • Allianz für nachhaltige Schulgesundheit und Bildung in Deutschland (Anschub.de)
partner • Arbeitsgemeinschaft der Verbände deutschsprachiger Psychologinnen und
Psychologen (ADP)
• Bundesverband der Freien Berufe (BFB)
• Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG)
• Christoph-Dornier-Stiftung für Klinische Psychologie (CDS)
• Christoph-Dornier-Klinik für Psychotherapie (CDK)
• European Federation of Psychologists Associations (EFPA)
• Föderation deutscher Psychologenvereinigungen
• Georg-Gottlob-Stiftung
• Malteser
• National Coalition für die Umsetzung der UN-Kinderrechtskonvention (NC)
• Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Ver.di)
• Unternehmen der Arbeiterwohlfahrt in Deutschland (VITAWO)
• Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID)
Berufsbild und • siehe „Ethische Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie und des BDP“
Berufsordnung (siehe Anlage 2)
Beitrag zur • Sektion „Gesundheits-, Umwelt- und Schriftpsychologie“
Prävention und • Stellungnahmen zu gesundheitspolitischen Themen
Gesundheitsförderung
Kontakt Dipl.-Psych. Carola Brücher-Albers (Präsidentin)
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (BDP)
Bundesgeschäftsstelle
Glinkastraße 5-7
D-10117 Berlin
Tel.: 030/20 91 49 60
Fax: 030/20 91 49 66
E-Mail: info@bdp-verband.org
Internet: http://www.bdp-verband.de
Quellen Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V..
Internetpräsenz: http://www.bdp-verband.de (Zugriff: 29.01.2008. 10:53 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Herrn Lang (Referat Fach- und Bildungspolitik BDP):
Anfrage: 16.05.2008. 13:16 MEZ; Antwort: 20.05.2008. 15:17 MEZ

Ethische Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e.V. und
des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
(zugleich Berufsordnung des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen
e.V.)
In der von der Mitgliederversammlung der DGPs am 29.09.1998 und von der Delegiertenkonferenz
des BDP am 25.4.1999 beschlossenen Fassung mit den Änderungen
der auf die Forschung bezogenen Abschnitte lt. Beschlüssen der Mitgliederversammlung
der DGPs vom 28.9.2004 und der Delegiertenkonferenz des
BDP vom 16.4.2005.
Herausgeber: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
Hauptgeschäftsführer: Dipl.-Psych. Armin Traute
A. Präambel
Die Aufgabe von Psychologen ist es, das Wissen über den Menschen zu vermehren
und ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zum Wohle des einzelnen und der Gesellschaft
einzusetzen. Sie achten die Würde und Integrität des Individuums und
setzen sich für die Erhaltung und den Schutz fundamentaler menschlicher Rechte
ein. Der Beruf des Psychologen ist seiner Natur nach frei.
Das berufliche Handeln von Psychologen, seien sie nun wissenschaftlich in Lehre
und Forschung, in der Diagnostik, Psychotherapie, Supervision, Beratung, als Experten
oder in anderen Funktionen tätig, ist geprägt von der besonderen Verantwortung,
die Psychologen gegenüber den Menschen tragen, mit denen sie umgehen.
Um helfen zu können, benötigen sie ihr Vertrauen. Der Schutz und das Wohl
der Menschen, mit denen Psychologen arbeiten, sind das primäre Ziel dieser
Richtlinien.
Psychologen sind dazu verpflichtet, in der praktischen Ausübung ihres Berufs zu
jeder Zeit ein Höchstmaß an ethisch verantwortlichem Verhalten anzustreben. Sie
sind dazu verpflichtet, die Rechte der ihnen beruflich anvertrauten Personen nicht
nur zu respektieren, sondern, wann immer erforderlich, auch aktiv Maßnahmen
zum Schutz dieser Rechte zu ergreifen.
Psychologen anerkennen das Recht des Individuums, in eigener Verantwortung
und nach eigenen Überzeugungen zu leben. In ihrer beruflichen Tätigkeit bemühen
sie sich um Sachlichkeit und Objektivität und sind wachsam gegenüber persönlichen,
sozialen, institutionellen, wirtschaftlichen und politischen Einflüssen, die
zu einem Missbrauch bzw. zu einer falschen Anwendung ihrer Kenntnisse und
Fähigkeiten führen könnten.
Psychologen arbeiten auf der Basis von zuverlässigem und validem, wissenschaftlich
fundiertem Wissen. Ihre psychologischen Kenntnisse finden in einer Vielzahl
beruflicher Kontexte Anwendung. Verantwortliches berufliches Handeln erfordert
hohe fachliche Kompetenz. Psychologen sind dazu verpflichtet, sich kontinuierlich
fortzubilden und auf dem neuesten Stand der wissenschaftlichen Erkenntnis zu
halten. Sie bieten nur Dienstleistungen an, für deren Erbringung sie durch Ausbildung
oder fachliche Erfahrung qualifiziert sind. In Tätigkeitsfeldern, in denen es
noch keine wissenschaftlich anerkannten Standards gibt, orientieren sich

Psychologen am Grundsatz wissenschaftlicher Redlichkeit und überprüfen regelmäßig
den Erfolg ihrer Interventionen. Zugleich ergreifen sie alle notwendigen
Maßnahmen, um die Wohlfahrt derer, mit denen sie arbeiten, zu schützen.
Die Ethischen Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e. V. und
des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. geben
verbindliche Regeln für das professionelle Verhalten von Psychologen vor. Sie
finden nicht nur auf berufliche Kontexte im engeren Sinne Anwendung, sondern
haben für die Berufsangehörigen in ihrer Eigenschaft als Psychologen in allen Lebenssituationen
bindenden Charakter.
Im öffentlichen Bewusstsein besitzt der Beruf des Psychologen heute ein hohes
Ansehen, dem auch durch ein differenziertes Netz an ethischen und rechtlichen
Bestimmungen Rechnung getragen werden muss. Die gemeinsamen Ethischen
Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e. V. und des Berufsverbands
Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. sind Ausdruck des
Selbstverständnisses des Psychologenberufs. Sie vermitteln den Berufsangehörigen
eine gültige Orientierung für ihre praktische Arbeit und setzen Maßstäbe, anhand
derer psychologische Tätigkeiten öffentlich überprüfbar werden. Auf diese
Weise dienen die im folgenden aufgestellten Regeln der inneren Ordnung des Berufsstandes
und ermöglichen bei Nichteinhaltung von Normen entsprechende
Sanktionen.
Soweit Gesetze oder Rechtsnormen diese Ethischen Richtlinien für einzelne psychologische
Tätigkeiten weiter einschränken, sind sie vorrangig.
B. Allgemeine Bestimmungen
B.I. Berufsbezeichnung - Titelführung
I.1. Berufsbezeichnung
1. Die Bezeichnung "Psychologin/ Psychologe" führt, wer über ein abgeschlossenes
Hauptfachstudium der Psychologie verfügt. Den Titel "Diplom-
Psychologin/ Diplom-Psychologe" (Dipl.-Psych.) führt, wer diesen Titel
rechtmäßig aufgrund eines Hochschulstudiums erworben hat.
2. Absolventen eines Hauptfachstudiums der Psychologie, das mit dem Diplom
oder einem äquivalenten akademischen Grad abgeschlossen wird, sind
gehalten, die rechtlichen Bestimmungen zur Titelführung im Land der Berufsausübung
zu beachten.
3. Diplome in Psychologie, die aufgrund eines Studiums in einem Mitgliedstaat
der Europäischen Union erworben wurden, sind bei Erfüllung der Voraussetzungen
nach den Richtlinien der EU (89/48 EWG und 92/51/EWG) der
Berufsbezeichnung nach Abs. (1) gleichgestellt.
I.2. Akademische Grade
Akademische Grade dürfen nur geführt werden, wenn und soweit sie aufgrund
eines Hochschulstudiums und nach dem Recht des Landes, in dem sie erworben
wurden, rechtmäßig erlangt wurden. Für ausländische akademische Grade gilt,
dass sie nach inländischem Recht geführt werden dürfen.

I.3. Hinweise auf Mitgliedschaften
1. Der Hinweis auf eine Mitgliedschaft in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie
e. V. bzw. auf eine Mitgliedschaft im Berufsverband Deutscher
Psychologinnen und Psychologen e. V. ist zulässig.
B.II. Stellung zu Kollegen und anderen Berufsgruppen
II.1. Loyalität gegenüber dem Berufsstand
Psychologen schulden dem eigenen Berufsstand Loyalität. Sie verhalten sich
standesgemäß und fördern den Berufsstand als Wissenschaft und als Profession.
II.2. Kollegiales Verhalten
1. Psychologen schulden ihren Berufskollegen Respekt und üben keine unsachliche
Kritik an deren Berufsausübung.
2. Psychologen versuchen nicht, durch unlautere Handlungsweisen Kollegen
aus ihren Tätigkeitsfeldern zu verdrängen oder ihnen Aufträge zu entziehen.
3. Psychologen, die standeswidriges Verhalten bei Kollegen zu erkennen
glauben, sollen diese zunächst vertraulich darauf hinweisen.
4. Vor Einleitung eines strafrechtlichen Beleidigungs- oder Verleumdungsverfahrens
oder eines zivilrechtlichen Abmahn- oder Unterlassungsverfahrens
gegen Kollegen haben Psychologen zunächst das Ehrengericht der Deutschen
Gesellschaft für Psychologie e. V. bzw. das Ehrengericht des Berufsverbands
Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. anzurufen
und dort eine Entscheidung herbeizuführen, sofern sie Mitglied in einem der
beiden Verbände sind.
5. Beschäftigen Psychologen Kollegen als Angestellte oder freie Mitarbeiter,
so haben sie diesen dem Berufsstand und der vereinbarten Tätigkeit angemessene
Verträge anzubieten.
II.3. Verhältnis zu Angehörigen anderer Berufe
1. Psychologen sind in der Zusammenarbeit mit Angehörigen anderer Berufe
loyal, tolerant und hilfsbereit.
2. Angestellte oder beamtete Psychologen haben bei Begründung eines
Dienstverhältnisses auf ihre eigenverantwortliche Berufsausübung hinzuweisen,
insbesondere auf die ihnen kraft Gesetzes obliegende Schweigepflicht.
3. Sie haben darauf hinzuweisen, dass ihre persönliche Verantwortung für Patient
und Klient Grenzen der dienstlichen und fachlichen Aufsicht über ihre
Arbeit bedingen kann und darauf hinzuwirken, dass insbesondere in der
heilkundlich-klinischen Psychologie den Psychologen ein weisungsfreier
Kernbereich verbleibt.
4. Sie haben darauf hinzuwirken, dass ethischen Anforderungen zuwiderlaufende
und nicht fachgerecht zu erfüllende Aufgaben nicht abverlangt werden
können.
5. Dem Arbeitgeber soll eine Ausfertigung dieser Ethischen Richtlinien übergeben
werden.

II.4. Psychologen und Mitarbeiter
1. Beschäftigen Psychologen Mitarbeiter und Hilfskräfte, so haben sie diesen
angemessene Arbeitsbedingungen und der jeweiligen Tätigkeit entsprechende
schriftliche Verträge anzubieten.
2. Auszubildende und Praktikanten sind auf ihren späteren Beruf hin angemessen
und ausreichend auszubilden. Damit ist ausgeschlossen, dass sie
mit einseitigen oder ausschließlich untergeordneten Tätigkeiten beschäftigt
werden.
3. Psychologen sind verpflichtet, ihren Mitarbeitern jederzeit, insbesondere bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis
auszustellen.
B.III. Umgang mit Daten
III.1. Schweigepflicht
1. Psychologen sind nach § 203 StGB verpflichtet, über alle ihnen in Ausübung
ihrer Berufstätigkeit anvertrauten und bekannt gewordenen Tatsachen
zu schweigen, soweit nicht das Gesetz Ausnahmen vorsieht oder ein
bedrohtes Rechtsgut überwiegt.
Die Schweigepflicht von Psychologen besteht auch gegenüber Familienangehörigen
der ihnen anvertrauten Personen.
Ebenso besteht die Schweigepflicht von Psychologen gegenüber ihren Kollegen
und Vorgesetzten.
2. Wenn mehrere Psychologen oder Psychologen und Ärzte gleichzeitig dieselben
Klienten/ Patienten beraten oder behandeln, so sind die mitbehandelnden
Fachkollegen und Ärzte untereinander von der Schweigepflicht insoweit
befreit, als die Klienten/ Patienten nicht etwas anderes bestimmen.
Die Schweigepflicht entfällt gegenüber den Mitarbeitern und Gehilfen von Psychologen,
die notwendigerweise mit der Vorbereitung oder Begleitung ihrer Tätigkeit
betraut sind.
Ansonsten entfällt die Verpflichtung zur Verschwiegenheit nur bei einer Entbindung
von dieser durch die ihnen anvertrauten Personen.
3. Die der Schweigepflicht unterliegenden Tatsachen, Befunde und Beratungs-
bzw. Behandlungsergebnisse dürfen anonymisiert weiterverwendet
werden, sofern ausgeschlossen ist, dass Rückschlüsse auf die Patienten/
Klienten möglich sind.
4. Mitarbeiter von Psychologen sind über ihre Pflicht zur Verschwiegenheit zu
belehren, und diese Belehrung ist schriftlich festzuhalten.
III.2. Aufzeichnungen, Erhebung und Speicherung von Daten
Psychologen dürfen nur nach vorheriger Einwilligung durch die Klienten/ Patienten
Aufzeichnungen auf Bild- oder Tonträger über Besprechungen oder Behandlungen
erstellen oder Besprechungen von einem Dritten mithören lassen. Psychologen
dürfen nur im Rahmen ihres Auftrages Daten über Klienten/ Patienten erheben,
speichern und nutzen. Dies gilt auch für Telefongespräche.

Aufzeichnungen jeder Art, insbesondere auf Datenträger, sind gegen unrechtmäßige
Verwendung zu sichern.
Urmaterialien und ihre Aufbereitung sind entsprechend den Festlegungen der Auftraggeber
oder mindestens für 10 Jahre aufzubewahren.
B.IV. Gutachten und Untersuchungsberichte
IV.1. Sorgfaltspflicht
Allgemein gilt, dass die Erstellung und Verwendung von Gutachten und Untersuchungsberichten
von Psychologen größtmögliche sachliche und wissenschaftliche
Fundiertheit, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erfordert. Gutachten und Untersuchungsberichte
sind frist- und formgerecht anzufertigen. Die föderativen Richtlinien
für die Erstellung von Gutachten sind zu beachten.
IV.2. Transparenz
Gutachten und Untersuchungsberichte müssen für die Adressaten inhaltlich nachvollziehbar
sein.
IV.3. Einsichtnahme
1. Sind Auftraggeber und Begutachteter nicht identisch, kann das Gutachten
bzw. der Untersuchungsbericht nur mit Einwilligung des Auftraggebers den
Begutachteten zugänglich gemacht werden.
2. Psychologen sind gehalten, darauf hinzuwirken, dass die Begutachteten ihr
Gutachten bzw. den Untersuchungsbericht auf Wunsch einsehen können,
sofern für sie kein gesundheitlicher Schaden zu befürchten ist.
3. Falls der Auftrag eine Einsichtnahme von vornherein ausschließt, müssen
die Begutachteten vorab davon in Kenntnis gesetzt werden.
IV.4. Gefälligkeitsgutachten
Gefälligkeitsgutachten sind nicht zulässig, ebenso wenig die Abgabe von Gutachten,
die Psychologen durch Dritte ohne eigene Mitwirkung erstellen lassen.
IV.5. Stellungnahme zu Gutachten von Kollegen
Stellungnahmen zu Gutachten von Kollegen sind zulässig, wobei der Abschnitt
B.II.2 (1) dieser Ethischen Richtlinien besonders zu beachten ist.
B.V. Werbung und Öffentlichkeit
V.1. Allgemeines
Als Angehörige eines freien Berufes bieten Psychologen ihre Dienste unter fachlichen
und nicht gewerblichen Gesichtspunkten an.

V.2. Grundsätze zur Werbung
1. Psychologen dürfen über ihre Dienstleistungen und ihre Person informieren,
soweit die Angaben sachlich unterrichten und berufsbezogen sind.
2. Psychologen ist es gestattet, mit Praxisbroschüren, Rundschreiben, Informationsseiten
im WWW und anderen vergleichbaren Informationsmitteln im
Rahmen des Abschnitts D.II. zu arbeiten, soweit sie keine Erfolgs- und Umsatzzahlen
entgegen der Branchenüblichkeit wiedergeben. Hinweise auf
Klienten und Aufträge sind mit Zustimmung der Auftraggeber zulässig. Hinweise
auf Patienten, Zeugnisse oder Gutachten der eigenen Praxis sind
unzulässig.
3. Heilkundlich tätige Psychologen dürfen Informationen nach Abs. (2) nur an
eigene Praxispatienten richten. Dies gilt nicht für Informationen über die
Praxis, deren Öffnungszeiten und Angebote über heilkundliche Leistungen
auf Informationsseiten im WWW oder in anderen elektronischen Daten-
Kommunikationsnetzen. Sie dürfen sich in Verzeichnisse aufnehmen lassen,
soweit diese ausschließlich der Information von Patienten über Behandlungsmöglichkeiten
dienen und nicht darüber hinaus mit Zeichnungen oder
Fotos werben.
4. Psychologen haben darauf hinzuwirken, dass Dritte für sie keine Werbung
betreiben, die ihnen selbst verboten ist. Psychologen haben auch darauf
hinzuwirken, dass die Vorschriften über die Werbung auch von Einrichtungen
zu beachten sind, in denen sie arbeiten.
V.3. Hinweis auf spezielle Qualifikationen und Schwerpunkte
1. Psychologen dürfen auf die von ihnen erworbenen psychologischen oder
berufsbezogenen Aus- und Weiterbildungen und Zertifikate, auf Tätigkeitsschwerpunkte
und Zielgruppen sowie auf sprachliche Kenntnisse hinweisen.
Insgesamt sind nicht mehr als sechs Benennungen zulässig.
2. Tätigkeitsschwerpunkte und Zielgruppen dürfen nur benannt werden, wenn
darin bzw. mit diesen mindestens zwei Jahre nachhaltig Erfahrungen gewonnen
wurden.
3. Werbung mit Heilerfolgen ist unzulässig, ebenfalls für wissenschaftlich nicht
fundierte oder unzureichend entwickelte Verfahren.
V.4. Hinweise auf Zusammenarbeit
1. Auf eine gemeinsame Berufausübung darf nur hingewiesen werden, wenn
sie in einer Sozietät, in einer Partnerschaftsgesellschaft oder in sonstiger
Weise (Anstellungsverhältnis, freie Mitarbeit) mit sozietätsfähigen Personen
i. S. des Abschnitts D.III dieser Ethischen Richtlinien erfolgt. Kurzbezeichnungen
für eine Zusammenarbeit können von heilkundlich tätigen Psychologen
nicht geführt werden.
2. Üben mehrere heilkundlich tätige Psychologen ihren Beruf in der Rechtsform
einer Gesellschaft des bürgerlichen Rechts gemeinschaftlich aus, so
ist dies mit dem Hinweis "Gemeinschaftspraxis" kenntlich zu machen.
3. Auf den Briefbögen sind bei Sozietäten oder sonstigen Personenzusammenschlüssen
alle Namen der Beteiligten vollständig aufzuführen. Bei beruflichem
Zusammenschluss mit anderen Berufsangehörigen sind die jeweiligen
Berufsbezeichnungen anzugeben.

V.5. Direkte Werbung
Heilkundlich tätigen Psychologen ist es nicht erlaubt, potentielle Patienten direkt
zu werben. Als eine solche Werbung ist es auch anzusehen, wenn durch öffentliche
Besprechung von Verfahren, Techniken und anderen Mitteln oder durch Vorträge
sowie in Veranstaltungen auf die eigene Praxis werbend hingewiesen wird.
Gleiches gilt, wenn diese Werbung durch Dritte und im Einverständnis mit dem
Psychologen oder mit dessen Duldung geschieht.
V.6. Veröffentlichungen
Die Veröffentlichung wissenschaftlicher Berichte in Verbindung mit dem eigenen
Namen in Fachzeitschriften sowie die Unterrichtung anderer Psychologen über die
Möglichkeit, spezielle Verfahren, Techniken und andere Mittel durch die unterrichtenden
Psychologen durchzuführen oder anwenden zu lassen, sind zulässig.
V.7. Auftreten in der Öffentlichkeit
Werden Psychologen in der Öffentlichkeit im Rahmen von Vorträgen, Radio- oder
Fernsehprogrammen, in Zeitungs- und Zeitschriftenaufsätzen, auf vorproduzierten
Kassetten oder CDs, durch die Versendung von Materialien auf dem Postweg,
über das WWW oder mittels anderer Medien etc. beratend oder kommentierend
tätig, so sind sie gehalten, folgende Regeln einzuhalten:
1. Ihre Aussagen und Ratschläge basieren auf zuverlässigem, validem, wissenschaftlich
fundiertem Wissen und anerkannter psychologischer Praxis.
2. Ihre Aussagen sind auf sachliche Information begrenzt; die eigene Person
und Praxis werden nicht werbend hervorgehoben.
3. Die Rezipienten dieser öffentlichen Aussagen von Psychologen werden
nicht dazu ermutigt anzunehmen, dass diese eine persönliche Beziehung
zu ihnen haben.
C. Psychologie in Forschung und Lehre
C.I. Wissenschaftsfreiheit und gesellschaftliche Verantwortung
1. Das Grundrecht der Wissenschaftsfreiheit (Art.5, Abs.3 GG) erlegt den in
der Forschung und Lehre tätigen Psychologen die Verantwortung für Form
und Inhalt ihrer wissenschaftlichen Tätigkeit auf.
Das Grundrecht der Wissenschaftsfreiheit ist formal unbeschränkt. Es findet aber
seine Grenze dort, wo andere Grundrechte verletzt werden. In ihrer Berufsausübung
sind die in Forschung und Lehre tätigen Psychologen an ihre ethische Verantwortung
gegenüber ihren Mitmenschen und der natürlichen Umwelt gebunden.
2. Aus dem Recht auf Freiheit von Forschung und Lehre erwächst die ethische
Verpflichtung der in diesem Bereich tätigen Psychologen, Forschung
und Lehre von Fremdbestimmung und wissenschaftsfremder Parteilichkeit
freizuhalten.

Das schließt ein, dass in der Forschung tätige Psychologen die Fragestellung ihrer
Forschungsarbeit, die methodischen Grundsätze, die Ergebnisinterpretation und
deren Verbreitung selbst zu verantworten haben und nicht nur berechtigt, sondern
verpflichtet sind, verfassungswidrige Eingriffe in diesen Verantwortungsbereich
abzuwehren.
Die Anerkennung der wissenschaftlichen Leistungen Andersdenkender, Andersgläubiger,
Angehöriger anderer Altersgruppen und des anderen Geschlechts, anderer
sozialer Schichten und Kulturen, und die Bereitschaft, eigene Irrtümer durch
überzeugende Argumente, welcher Herkunft auch immer, zu korrigieren, kennzeichnen
das Berufsethos der in Forschung und Lehre tätigen Psychologen in besonderem
Maße.
3. Die grundgesetzlich garantierte Freiheit der Forschung von Fremdbestimmung
ist zugleich als Appell an die moralische Verantwortung der in Forschung
und Lehre tätigen Psychologen zu verstehen, innerhalb der wissenschaftlichen
Gemeinschaft demokratische Arbeitsformen zu fördern. Neue
Fragestellungen, Denkansätze und Methoden sind ohne Rücksicht auf ihre
Herkunft unvoreingenommen zu prüfen.
4. Die vorstehenden Grundsätze gelten auch für Psychologen, die in weisungsabhängiger
Stellung forschen, sowie für in der Auftragsforschung tätige
Psychologen.
5. Unbeschadet der Verantwortlichkeit Angehöriger anderer Berufsgruppen für
die von ihnen im Rahmen eines Forschungsvorhabens durchgeführten einzelnen
Maßnahmen, tragen Psychologen als Leiter solcher Forschungsvorhaben
für diese die Gesamtverantwortung.
C.II. Grundsätze guter wissenschaftlicher Praxis
1. Grundlegend für die Berufsausübung in Forschung und Lehre ist die unbedingte
Redlichkeit in der Suche nach und bei der Weitergabe von wissenschaftlichen
Erkenntnissen. Um gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse
zu gewinnen, verpflichten sich in Forschung und Lehre tätige Psychologen
zur Einhaltung folgender Grundsätze:
2. Sie unterwerfen ihre Forschungstätigkeit den allgemein gültigen Regeln
methodischen Vorgehens und der Überprüfbarkeit von Ergebnissen. Sie
sind jederzeit bereit, ihr wissenschaftliches Vorgehen entsprechend dem
jeweiligen Untersuchungsziel darzustellen, zu begründen und rationaler Kritik
zugänglich zu machen.
3. Werden Forschungsvorhaben realisiert, ohne dass sie, zumeist auf dem
Wege der Finanzierung, personell bzw. institutionell an Strukturen gebunden
sind, die der Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis dienen, so obliegt
es den Forschenden selbst sicherzustellen, dass die Durchführung
solcher Vorhaben mit den wissenschaftlichen, fachlichen und ethischen
Grundsätzen dieser Ethischen Richtlinien in Übereinstimmung steht.
4. In Forschung und Lehre tätige Psychologen sind darum bemüht, bereits im
Forschungsprozess alle verfügbaren Informationen und Gegenargumente
angemessen zu berücksichtigen. Sie sind offen für Kritik und bereit, auch
eigene Erkenntnisse konsequent anzuzweifeln.

5. In Forschung und Lehre tätige Psychologen verpflichten sich, ihre Forschungsergebnisse
zu dokumentieren. Sie sind bereit, wissenschaftliche
Aussagen vollständig und ohne Auflagen zugänglich zu machen und so ihren
Einbezug in den kumulativen Prozess der Forschung und Lehre zu gewährleisten.
Diese Selbstverpflichtung gilt im Grundsatz auch für solche
Forschungsergebnisse, die der eigenen Theorie bzw. den eigenen Hypothesen
widersprechen oder deren Veröffentlichung aus anderen Gründen
als nicht opportun erscheint.
6. Die Beiträge von Partnern, Kollegen, Studierenden und Vorgängern zum
eigenen Forschungsthema werden explizit und deutlich kenntlich gemacht.
C.III. Grundsätze für Forschung und Publikation
C.III. Grundsätze für Forschung und Publikation 1
1. Psychologische Forschung ist auf die Teilnahme von Menschen als Versuchspersonen
angewiesen. Psychologen sind sich der Besonderheit der
Rollenbeziehung zwischen Versuchsleiter und Versuchsteilnehmer und der
daraus resultierenden Verantwortung bewusst. Sie stellen sicher, dass
durch die Forschung Würde und Integrität der teilnehmenden Personen
nicht beeinträchtigt werden. Sie treffen alle geeigneten Maßnahmen, Sicherheit
und Wohl der an der Forschung teilnehmenden Personen zu gewährleisten
und versuchen, Risiken auszuschließen.
2. Förmliche Bewilligungen
Falls Forschungsprojekte einer förmlichen ethischen Bewilligung unterliegen, liefern
Psychologen präzise Informationen über ihr Forschungsvorhaben. Sie beginnen
erst mit dem Forschungsprojekt, nachdem sie eine Bewilligung erhalten haben.
Sie führen ihr Forschungsprojekt in Übereinstimmung mit dem bewilligten
Vorgehen durch.
3. Auf Aufklärung basierende Einwilligung in die Forschung
(a) Voraussetzung dafür, dass Psychologen persönlich, auf elektronischem Weg
oder mit Hilfe anderer Kommunikationsformen Forschung durchführen, ist die persönliche
Einwilligung der an der Forschung teilnehmenden Personen. Solche Einwilligungserklärungen
basieren stets auf einer Aufklärung über das Forschungsvorhaben,
die in verständlicher Form dargeboten wird. Hiervon ausgenommen
sind solche Forschungsarbeiten, deren Durchführung durch andere Regelungen in
diesen Richtlinien gedeckt ist.
(b) Psychologen müssen Personen, die von Rechts wegen nicht in der Lage sind,
eine auf Aufklärung basierende Einwilligung abzugeben, dennoch (1) ihre Forschungsarbeiten
angemessen erklären, (2) um deren individuelles Einverständnis
nachsuchen, (3) die Prioritäten und Interessen solcher Personen berücksichtigen
und (4) sich die entsprechende Genehmigung einer bevollmächtigten Person verschaffen,
wenn eine solche stellvertretende Einwilligung vom Gesetz her vorgeschrieben
ist. Wenn die Einwilligung einer bevollmächtigten Person vom Gesetz
her nicht vorgeschrieben ist, unternehmen Psychologen geeignete Schritte, um die
Rechte und das Wohlergehen des Individuums zu schützen.
(c) Psychologen dokumentieren in angemessener Weise die schriftliche oder
mündliche Einwilligung, die Genehmigung und das Einverständnis.

(d) Beim Einholen der auf Aufklärung basierenden Einwilligung klären Psychologen
die teilnehmenden Personen über folgende Sachverhalte auf: (1) den Zweck
der Forschung, die erwartete Dauer der Untersuchung und das Vorgehen; (2) ihr
Recht darauf, die Teilnahme abzulehnen oder sie zu beenden, auch wenn die Untersuchung
schon begonnen hat; (3) absehbare Konsequenzen der Nicht-
Teilnahme oder der vorzeitigen Beendigung der Teilnahme; (4) absehbare Faktoren,
von denen man vernünftigerweise erwarten kann, dass sie die Teilnahmebereitschaft
beeinflussen, wie z.B. potenzielle Risiken, Unbehagen oder mögliche
anderweitige negative Auswirkungen, die über alltägliche Befindlichkeitsschwankungen
hinausgehen; (5) den voraussichtlichen Erkenntnisgewinn durch die Forschungsarbeit;
(6) die Gewährleistung von Vertraulichkeit und Anonymität sowie
ggf. deren Grenzen; (7) Bonus für die Teilnahme und (8) an wen sie sich mit Fragen
zum Forschungsvorhaben und zu ihren Rechten als Forschungsteilnehmer
wenden können. Den potenziellen Teilnehmern und Teilnehmerinnen wird die Gelegenheit
gegeben, Antworten auf ihre Fragen zum Forschungsvorhaben zu erhalten.
(e) Werden Forschungsarbeiten durchgeführt, die Interventionen mit experimentellem
Charakter umfassen, werden die teilnehmenden Personen zu Beginn der Forschungsarbeit
über folgendes aufgeklärt: (1) den experimentellen Charakter der
Intervention; (2) falls relevant: welche Angebote oder Dienste der Kontrollgruppe
zur Verfügung stehen bzw. nicht zur Verfügung stehen; (3) die Kriterien, nach denen
die Teilnehmer und Teilnehmerinnen den Experimental- bzw. den Kontrollgruppen
zugeordnet werden; (4) verfügbare alternative Interventionen, falls potenziell
Teilnehmende nicht an der Forschungsarbeit mitwirken oder die Teilnahme
vorzeitig beenden möchten und (5) falls relevant: wer die Kosten für die durchgeführten
Interventionen trägt und ob ggf. diese Kosten von den teilnehmenden Personen
getragen werden oder von dritter Seite zu erstatten sind.
4. Auf Aufklärung basierende Einwilligung für das Aufnehmen von Stimmen oder
Bildern im Rahmen eines Forschungsvorhabens
Psychologen holen von den an einer Untersuchung teilnehmenden Personen eine
auf Aufklärung basierende Einwilligung ein, bevor sie deren Stimmen aufnehmen
oder Bilder aufzeichnen, außer (1) die Forschung umfasst nur die Beobachtung
natürlichen Verhaltens im öffentlichen Raum, und es ist nicht zu erwarten, dass
die Aufnahme so genutzt wird, dass eine Person identifiziert wird oder Schaden
nimmt; (2) das Forschungsdesign schließt Täuschung ein, und die Einwilligung für
die Nutzung der Aufnahmen wird im Rahmen der anschließenden Aufklärung erbeten.
5. Klienten/Patienten, Schüler, Studierende und Psychologen unterstellte Personen
als Forschungsteilnehmer
(a) Wenn Forschungsarbeiten mit den oben genannten Personen durchgeführt
werden, tragen Psychologen dafür Sorge, dass eine Nicht-Teilnahme oder die
vorzeitige Beendigung der Teilnahme für die potenziell Teilnehmenden keine
nachteiligen Konsequenzen haben wird.

(b) Ist die Teilnahme an Forschungsprojekten und Untersuchungen Teil der Ausbildung
oder durch Prüfungsordnungen vorgeschrieben, so müssen die potenziell
Teilnehmenden auf gleichwertige Alternativen zur Untersuchungsteilnahme hingewiesen
werden.
6. Verzicht auf eine auf Aufklärung basierende Einwilligung in die Forschung
Psychologen können auf eine auf Aufklärung basierende Einwilligung nur dann
verzichten (1) wenn vernünftigerweise davon ausgegangen werden kann, dass die
Teilnahme an der Forschung keinen Schaden oder kein Unbehagen erzeugt, die
über alltägliche Erfahrungen hinausgehen, und wenn die Forschung sich (a) auf
gängige Erziehungsmethoden, Curricula oder Unterrichtsmethoden im Bildungsbereich
bezieht; (b) auf anonyme Fragen/Fragebögen, freie Beobachtungen oder
Archivmaterial bezieht, dessen Enthüllung die teilnehmenden Personen nicht den
Risiken einer straf- oder zivilrechtlichen Haftbarkeit, finanzieller Verluste, beruflicher
Nachteile oder Rufschädigungen aussetzt und bei denen die Vertraulichkeit
gewährleistet ist; (c) auf Faktoren bezieht, welche die Arbeits- und Organisationseffizienz
in Organisationen betreffen, deren Untersuchung keine beruflichen
Nachteile für die teilnehmenden Personen haben können und bei denen die Vertraulichkeit
gewährleistet ist, oder (2) wenn die Forschung anderweitig durch Gesetze
und Verordnungen erlaubt ist.
7. Anreize zur Teilnahme an Forschungsvorhaben
(a) Psychologen vermeiden übertriebene oder unverhältnismäßige finanzielle oder
anderweitige Anreize bei der Anwerbung von an der Forschung teilnehmenden
Personen, wenn anzunehmen ist, dass solche Anreize zu einer Teilnahme nötigen
würden.
(b) Wenn berufliche Leistungen oder Dienste (z.B. Therapie, Beratung) als Anreiz
zur Teilnahme angeboten werden, erläutern Psychologen die Art der Dienstleistung
sowie die mit ihnen verbundenen Risiken, Verpflichtungen und Grenzen.
8. Täuschung in der Forschung
(a) Psychologen führen keine Studie auf der Basis von Täuschung durch, es sei
denn, sie sind nach gründlicher Überlegung zu dem Schluss gekommen, dass der
Einsatz von Täuschungstechniken durch den voraussichtlichen bedeutsamen wissenschaftlichen,
pädagogischen oder praktischen Erkenntnisgewinn gerechtfertigt
ist und dass geeignete alternative Vorgehensweisen ohne Täuschung nicht zur
Verfügung stehen.
(b) Psychologen täuschen potenzielle Teilnehmer und Teilnehmerinnen nicht über
solche Aspekte einer Forschungsarbeit, von denen vernünftigerweise angenommen
werden kann, dass sie ernsthafte physische und/oder psychische Belastungen
erzeugen.
(c) Psychologen klären jede Täuschung innerhalb eines Experiments so früh wie
möglich auf, vorzugsweise am Ende der Teilnahme, aber spätestens am Ende der
Datenerhebung und erlauben den teilnehmenden Personen das Zurückziehen ihrer
Daten.

9. Aufklärung der Forschungsteilnehmer und Forschungsteilnehmerinnen
(a) Psychologen informieren die an ihren Untersuchungen Teilnehmenden sobald
wie möglich über das Ziel, die Ergebnisse und Schlussfolgerungen aus ihrer Forschungsarbeit,
und sie unternehmen geeignete Schritte, um jedes Missverständnis,
das teilnehmende Personen haben könnten und das ihnen bewusst ist, zu korrigieren.
(b) Wenn wissenschaftliche oder ethische Überlegungen es rechtfertigen, solche
Informationen zu verzögern oder zurückzuhalten, ergreifen Psychologen geeignete
Maßnahmen, um eventuellen Schaden und Risiken abzuwenden bzw. möglichst
gering zu halten.
(c) Wenn Psychologen erfahren, dass Aspekte ihrer Forschung teilnehmenden
Personen Schaden zugefügt haben, unternehmen sie geeignete Schritte, um diesen
Schaden zu minimieren.
10. Verantwortungsvoller Umgang mit Tieren in der Forschung
(a) Der Erwerb und der Umgang mit Tieren zu Forschungszwecken erfolgt von
Psychologen nur unter Berücksichtigung geltender Gesetze und Verordnungen
und in Übereinstimmung mit professionellen Normen und Standards.
(b) Alle Forschungsarbeiten mit Tieren werden von Psychologen überwacht, die
eine Ausbildung in Forschungsmethoden erhalten haben und die Erfahrung im
artgerechten Umgang mit Labortieren haben. Sie sind verantwortlich dafür, dass
eine angemessene Berücksichtigung des Wohlbefindens, der Gesundheit und der
artgerechten Behandlung der Tiere sichergestellt ist.
(c) Psychologen stellen sicher, dass alle Personen, die unter ihrer Aufsicht mit Tieren
arbeiten, Anweisungen bezüglich der Forschungsmethoden und der Pflege,
Haltung und Behandlung der Tiere entsprechend ihren Aufgaben erhalten haben.
(d) Psychologen unternehmen geeignete Anstrengungen, um körperliche Beschwerden,
Infektionen, Krankheiten und Schmerzen ihrer Versuchstiere zu minimieren.
(e) Psychologen wenden Verfahren, die Tiere Schmerzen, Stress oder Entbehrungen
aussetzen, nur dann an, wenn alternative Verfahren nicht verfügbar sind und
das Forschungsziel durch den zu erwartenden wissenschaftlichen, pädagogischen
oder praktischen Erkenntnisgewinn gerechtfertigt ist.
(f) Psychologen führen Operationen unter angemessener Betäubung durch und
wenden Techniken an, um Infektionen zu vermeiden und Schmerzen während und
nach der Operation zu minimieren.
(g) Sollte es erforderlich sein, das Leben eines Tieres zu beenden, handeln Psychologen
schnell und mit entsprechend allgemein anerkannten Methoden, um
Schmerzen zu minimieren.
11. Darstellung von Forschungsergebnissen
(a) Psychologen erfinden und fälschen keine Daten.
(b) Falls Psychologen bedeutsame Fehler in von ihnen veröffentlichten Daten entdecken,
unternehmen sie alle Schritte, diese Fehler zu korrigieren, und zwar durch:
Berichtigung, Zurückziehen, Erratum oder andere angemessene Publikationsmittel.
(c) Daten, die schon früher veröffentlicht wurden, veröffentlichen Psychologen
nicht als Originaldaten. Dies schließt nicht aus, dass Daten wieder veröffentlicht
werden, wenn dies durch einen entsprechenden Hinweis klargestellt wird.

12. Plagiate
Psychologen präsentieren keine Arbeiten oder Daten anderer als ihre eigenen,
auch nicht, wenn diese Quelle zitiert wird.
13. Kennzeichnung des Leistungsanteils an einer Forschungsarbeit in Publikationen
(a) Psychologen beanspruchen die Verantwortlichkeit für eine Forschungsarbeit,
inklusive der Autorenschaft nur dann, wenn sie die Arbeit selbst durchgeführt haben
oder maßgeblich daran beteiligt waren.
(b) Die Erstautorenschaft oder die Mitautorenschaft spiegeln den Anteil, den ein
Autor/eine Autorin an der Forschungsleistung erbracht hat, korrekt wider; sie sind
nicht vom beruflichen oder wissenschaftlichen Status der beteiligten Personen
beeinflusst. Die bloße berufliche Position, wie z.B. die eines Lehrstuhlinhabers
oder der Leitung einer Forschungseinrichtung, rechtfertigt kein Anrecht auf eine
Autorenschaft. Geringe Beiträge zu einer Forschungsarbeit oder zur Erstellung der
Publikation werden angemessen gekennzeichnet, z.B. in Fußnoten oder im Vorwort.
(c) In der Regel ist ein Doktorand/eine Doktorandin Erstautor/in eines von mehreren
Autoren und/oder Autorinnen verfassten Artikels, wenn dieser hauptsächlich
auf seiner/ihrer Doktorarbeit basiert. Die Betreuer oder Betreuerinnen diskutieren
die Autorenschaft für mögliche Publikationen so früh wie möglich und in angemessener
Form im Verlauf der Forschung und Publikation mit ihren Doktoranden und
Doktorandinnen. Entsprechendes gilt für andere in der Aus-, Fort- und Weiterbildung
unter Betreuung entstandene Qualifikationsleistungen.
14. Weitergabe von Forschungsdaten zum Zweck der Überprüfung
(a) Nach der Publikation von Daten halten Psychologen die Originaldaten nicht
zurück, wenn andere Wissenschaftler und Wissenschafterinnen ihre Schlussfolgerungen
durch Re-Analyse überprüfen wollen und die Daten nur zu diesem Zweck
nutzen wollen. Dies gilt allerdings nur in solchen Fällen, in denen die Weitergabe
der Daten erfolgen kann, ohne dass die Vertraulichkeit personenbezogener Informationen
gefährdet ist, und falls keine gesetzlich geregelten Eigentumsrechte der
Herausgabe entgehen stehen. Dies impliziert keine kostenlose Weitergabe von
Daten; für die Weitergabe der dokumentierten Daten kann der entsprechende
Aufwand in Rechnung gestellt werden.
(b) Psychologen, die von Kollegen und Kolleginnen Daten zur Re-Analyse mit dem
Ziel der Überprüfung der Schlussfolgerungen anfordern, dürfen diese nur zu dem
in der Anfrage angegebenen Zweck verwenden. Für jeden anderweitigen
Gebrauch der Daten ist eine vorherige schriftliche Genehmigung einzuholen.
15. Gutachter
Psychologen, die von anderen eingereichte Unterlagen für Präsentationen, Veröffentlichungen,
Stipendien, Anträge auf Drittmittelförderung oder vergleichbare
Zwecke begutachten, respektieren die Vertraulichkeit der erhaltenen Informationen
und die Eigentumsrechte an diesen Informationen auf Seiten derjenigen, welche
diese Unterlagen verfasst haben.

C.VI. Lehre, Fort- und Weiterbildung, Supervision
1. In der Lehre ist es Aufgabe der Psychologen, den Lernenden den gegenwärtigen
Stand der Wissenschaft Psychologie in objektiver und verständlicher
Weise nahe zu bringen. Persönliche Sichtweisen sind als solche
kenntlich zu machen. Bei Ankündigung und Ausführung von Lehrveranstaltungen
und öffentlichen Vorträgen ist darauf zu achten, dass keine falschen
Erwartungen geweckt werden.
2. Psychologen, die in der Lehre tätig sind, sind sich der Besonderheit der
Rollenbeziehung zwischen Lehrendem und Lernendem bewusst und nutzen
diese nicht zu ihrem persönlichen Vorteil.
3. Die im Verlauf der Lehrtätigkeit über Studierende gewonnenen persönlichen
Informationen sind mit gleicher Vertraulichkeit zu behandeln wie Informationen
über Klienten / Patienten und Versuchspersonen.
4. Bei Falldemonstrationen ist besondere Rücksicht auf die Würde und das
Wohl der vorgestellten Personen geboten. Im übrigen gelten hierfür die Bestimmungen
bezüglich der Stellung zu Patienten. Studierende, die Falldemonstrationen
beiwohnen, müssen darauf hingewiesen werden, dass sie
die Anonymität der vorgestellten Personen zu wahren haben und ihre Privatsphäre
schützen müssen.
5. In der Lehre tätige Psychologen werden die ihnen anvertrauten Studierenden
nur insoweit dazu veranlassen, an psychologischen Versuchen teilzunehmen,
als dies im Rahmen von Ausbildung und Forschung erforderlich ist.
In diesem Fall ist die besondere Verantwortung gegenüber Abhängigen als
Versuchspersonen zu beachten.
6. Treten Mitarbeiter oder Studierende in die Funktion von Untersuchungsleitern,
etwa bei der Anwendung psychodiagnostischer Verfahren, so ist unbeschadet
ihrer eigenen Verantwortlichkeit Sorge zu tragen, dass ihr Handeln
in Übereinstimmung mit den Ethischen Richtlinien steht.
7. Psychologen sollen bei Studierenden, die sie unterrichten und möglicherweise
prüfen werden, keine Beratungen oder Behandlungen gegen Entgelt
durchführen.
8. Psychologen, die an Ausbildungsprogrammen gleich welcher Art in lehrender
oder organisatorischer Funktion beteiligt sind, sind verpflichtet sicherzustellen,
dass darüber veröffentlichte Informationen korrekt sind.
9. Im Rahmen der Lehrtätigkeit in Ausbildung, Fort- bzw. Weiterbildung und
Supervision soll die Beziehung zu den Studierenden sowie Teilnehmern an
postgradualen Ausbildungsgängen so gestaltet werden, dass diesen kontinuierlich
und ausreichend Rückmeldung über ihre Leistungen gegeben
werden kann. In der Lehre tätige Psychologen bewerten die Leistungen der
Teilnehmer anhand relevanter, in den Ausbildungsprogrammen festgelegter
Kriterien.
10. Psychologen, die die postgraduale, praktische Tätigkeit von Ausbildungsteilnehmern
oder jüngeren Kollegen supervidieren, sind verpflichtet, sie mit
den vorliegenden Ethischen Richtlinien vertraut zu machen und deren Einhaltung
zu überwachen.
11. Im Rahmen der Fort- bzw. Weiterbildung, Supervision oder spezieller Trainings
ist es in der Lehre tätigen Psychologen nicht gestattet, Ausbildungsteilnehmer
direkt oder indirekt zur Enthüllung persönlicher Informationen
aufzufordern.

Wo die Selbstenthüllung ein regulärer Bestandteil einer Trainingsprozedur
ist, muss die Teilnahme an einer solchen Übung freiwillig erfolgen, nachdem
bereits vor der Übung die Zustimmung der Teilnehmer eingeholt wurde.
12. In der Lehre tätige Psychologen sollen postgraduale Ausbildungsteilnehmer
oder jüngere Kollegen, die in einem Abhängigkeitsverhältnis zu ihnen stehen,
nicht selbst psychotherapeutisch oder in anderer Form behandeln.
Eine Ausnahme bilden solche Fälle, in denen dies mit der ausdrücklichen
Zustimmung der Ausbildungskandidaten zum ausschließlichen Zwecke der
Ausbildung in diesem Verfahren geschieht.
D. Psychologie in der Anwendung D.I. Die besondere Verantwortung gegenüber
Klienten/Patienten
I.1. Vertrauensverhältnis
Das Verhältnis von Psychologen zu ihren Klienten/ Patienten ist in besonderer
Weise von der Notwendigkeit eines Vertrauensverhältnisses geprägt. Psychologen
können daher in allen Fällen einen Auftrag ablehnen oder beenden, wenn dieses
Vertrauensverhältnis nicht mehr besteht.
Wenn der Auftraggeber des Psychologen nicht mit der ihm anvertrauten Person
identisch ist - wie häufig in der Forensischen Psychologie und Wirtschaftspsychologie
-, besteht eine besondere Verpflichtung, im wohlverstandenen Interesse aller
Beteiligten zu handeln.
I.2. Aufklärung und Einwilligung
1. Psychologen müssen ihre Klienten / Patienten über alle wesentlichen Maßnahmen
und Behandlungsabläufe unterrichten und sich ihrer Einwilligung
versichern.
2. Bei heilkundlichen Behandlungen haben sie auf ggf. bestehende Risiken
und Alternativbehandlungen hinzuweisen. Die Hinweispflicht umfasst auch
Fragen des Honorars und der Kostenerstattung.
I.3. Wahrung der Unabhängigkeit
Heilkundlich und klinisch tätige Psychologen dürfen während einer therapeutischen
Beziehung keine persönlichen Bindungen zu ihren Patienten eingehen; z. B.
sind sexuelle Beziehungen zu Patienten unzulässig.
I.4.Recht auf Einzelberatung/-behandlung
Klienten/ Patienten haben das Recht, ohne Gegenwart eines Dritten von einer
Psychologin/ einem Psychologen beraten oder behandelt zu werden.

I.5. Besondere Sorgfaltspflicht heilkundlich tätiger Psychologen
1. Psychotherapeuten behandeln Störungen mit den bestmöglichen Therapieverfahren.
Patienten haben ein Recht auf die nach dem jeweiligen wissenschaftlichen
Stand bestmögliche Behandlung.
2. Zu Beginn einer psychotherapeutischen Behandlung ist in Zweifelsfällen
und auf Wunsch des Patienten ein ärztliches Konsilium einzuholen oder eine
psychologische oder ärztliche Mitbehandlung einzuleiten.
3. Psychologen, die erkennen, dass eine Fortsetzung der heilkundlichen Behandlung
zu keiner weiteren Gesundung oder sogar zu einer Gesundheitsgefährdung
von Patienten führen kann, müssen die Behandlung abbrechen.
4. Wollen heilkundlich tätige Psychologen eine Behandlung vorzeitig beenden
und kann dadurch eine Gesundheitsgefährdung der Patientin/ des Patienten
eintreten, so haben sie im Rahmen ihrer Möglichkeiten zu gewährleisten,
dass eine Fortbehandlung sichergestellt ist.
I.6. Aufzeichnungen
1. Psychologen sind verpflichtet, über Beratungen und Behandlungen aussagefähige
Aufzeichnungen zu erstellen.
2. Die psychologischen Aufzeichnungen über heilkundliche Tätigkeiten sind
mindestens 10 Jahre aufzubewahren, ansonsten beträgt die Aufbewahrungszeit
5 Jahre.
3. Bei Praxisaufgabe oder Beendigung der Berufstätigkeit sind Aufzeichnungen
bei Beachtung der Aufbewahrungsfristen zu vernichten. Nur mit Zustimmung
der Klienten / Patienten können sie an eine/ einen die Praxis übernehmende(n)
Psychologin / Psychologen weitergegeben werden.
4. Mit Zustimmung der Patienten müssen heilkundlich tätige Psychologen
sachdienliche Aufzeichnungen oder deren Zusammenfassung an Kollegen
herausgeben, wenn diese eine Beratung oder Behandlung fortsetzen. Bei
nicht heilkundlichen Aufzeichnungen können Psychologen die Herausgabe
der Aufzeichnungen von der Bezahlung des wirtschaftlichen Wertes abhängig
machen.
5. In Kliniken oder anderen Einrichtungen, in denen bei Weggang von heilkundlich
tätigen Psychologen die Behandlung fortgesetzt wird, sind Aufzeichnungen
den psychologischen oder ärztlichen Nachfolgern zu übergeben
oder verschlossen dem Dienstherrn mit dem Hinweis zu hinterlassen,
die Aufzeichnungen nur an solche zu übergeben.
6. Am Ende einer Therapie haben Psychologen ihren Klienten/ Patienten auf
deren Wunsch Einblick in die sie betreffenden Aufzeichnungen zu gewähren,
es sei denn, dem stehen überwiegende Rechte entgegen.
D.II. Ausübung des Berufs in eigener Praxis
II.1. Bezeichnungen für psychologische Praxen
1. Psychologische Praxen dürfen keine Bezeichnungen führen, die geeignet
sind, unangemessene Vorstellungen zu wecken.
2. Im Bereich der psychologischen Heilkunde sind alle Bezeichnungen untersagt,
die eine bevorzugte Stellung der eigenen Praxis vortäuschen;

dies gilt insbesondere für Bezeichnungen wie "Beratungsstelle", "Zentrale",
"Zentrum" oder ähnliche.
3. Die Bezeichnung "Institut" oder ähnliche anspruchsvolle Bezeichnungen
(vgl. Satz (2)) dürfen im Bereich der psychologischen Heilkunde nur dann
verwendet werden, wenn personelle Besetzung, Ausstattung und Arbeitsweise
der Praxis dies rechtfertigen.
II.2. Anbringung und Gestaltung von Praxisschildern
1. Praxisschilder dienen dazu, der Öffentlichkeit die Praxisstelle anzuzeigen.
2. Die Anbringung von Praxisschildern ist nur im ortsüblichen Ausmaß zulässig.
Heilkundlich tätige Diplom-Psychologen haben durch ein Praxisschild
auf den Ort ihrer Tätigkeit und ihre Erreichbarkeit hinzuweisen.
II.3. Hinweise auf Praxisgründung und Führung
1. Psychologen dürfen durch Werbemaßnahmen auf die Begründung und die
Führung ihrer psychologischen Praxis hinweisen und darüber öffentlich informieren.
Die Hinweise dürfen keine unangemessenen oder irreführenden
Vorstellungen über das Angebot der Dienstleistungen und die inhaltliche
und personelle Ausstattung der Praxis erwecken.
2. Für heilkundliche Praxen kann im Rahmen des Abschnittes D.II. durch ortsübliche
Anzeigen in regionalen Tageszeitungen und jeweils bis zu zweimal
auf Praxisbegründung und -veränderung, auf Abwesenheit und Rückkehr,
auf Änderungen der Sprechzeiten und Telefonnummern sowie auf Sonderveranstaltungen
hingewiesen werden.
3. Bei Verlegung des Praxissitzes kann am bisherigen Standort und bis zur
Dauer von sechs Monaten das Praxisschild mit dem Umzugsvermerk angebracht
bleiben. Namen von Kollegen, die verstorben sind oder sich zur
Ruhe gesetzt haben, dürfen bis zu zwölf Monaten im Praxisnamen und bei
Kenntlichmachung fortgeführt werden, sofern dazu vorher ein Einverständnis
abgegeben wurde.
II.4. Zulässige Angaben auf Praxisschildern
1. Neben Namen und Erreichbarkeit können auf dem Praxisschild die nach
Abschnitt II Ziffern 1-3 zulässigen Titel, Sprechstunden und Telefonnummer
angegeben werden.
2. Heilkundlich tätige Psychologen sollten nach Möglichkeit auf die Angaben
fachlicher/ inhaltlicher Schwerpunkte verzichten. Zulässig ist die Benennung
von maximal 6 fachlichen/ inhaltlichen Schwerpunkten. Diese differenzieren
sich
o nach spezifischen Patientengruppen bzw. spezifischer Klientel,
o nach spezifischen Symptomen bzw. Problembereichen,
o nach spezifischen Therapieformen bzw. Methoden.

II.5. Ankündigung auf Briefbögen, Formularen und Stempeln
1. Für die Ankündigung auf Briefbögen, sonstigen Formularen und Stempeln
gelten die Bestimmungen für die Praxisschilder entsprechend (Abschnitt II
Ziffer 4). Jede übertriebene Form ist zu vermeiden.
II.6. Eintragungen in Telefonbücher
1. Eintragungen in Telefonbücher und Branchenfernsprechverzeichnisse
durch heilkundlich tätige Psychologen sind insbesondere nach den in B.V.2
und B.V.3 enthaltenen Regeln möglichst zurückhaltend zu gestalten.
D.III. Gemeinsame Ausübung der Berufstätigkeit
1. Psychologen können sich auch mit Angehörigen anderer Freier Berufe im
Rahmen einer Partnerschaftsgesellschaft, zwecks gemeinsamer Berufsausübung,
gemeinsamer Nutzung von Einrichtungen, Praxisräumen u.ä.
und gemeinsamer Beschäftigung von Mitarbeitern zusammenschließen.
Der Vertrag über die Begründung einer Gemeinschaft sollte schriftlich erfolgen
und insbesondere Bestimmungen über Veränderungen, über die Verteilung
von Lasten und Einnahmen und über eine Auflösung enthalten.
2. Die Partner/ Gesellschafter einer Gemeinschaft sind im Außenkontakt
kenntlich zu machen und in Werbung und Briefbögen oder sonstigen Unterlagen
aufzuführen, es sei denn, es handelt sich um einen Personen- oder
Kapitalzusammenschluss zu einer Firma.
3. Für heilkundlich tätige Psychologen innerhalb einer Gemeinschaft gilt folgendes:
a. In jeder Form eines Zusammenschlusses muss die freie Therapeutenwahl
gesichert sein.
b. Das Liquidationsrecht verbleibt im Außenverhältnis bei dem behandelnden
Psychologen.
c. Die Behandlungsunterlagen und -aufzeichnungen können den Partnern/
Gesellschaftern nur dann zur Verfügung gestellt und von diesen
eingesehen werden, wenn eine entsprechende Erklärung des
Patienten zuvor schriftlich eingeholt wurde.
d. Die Patienten sind vor Beginn einer Behandlung darauf hinzuweisen,
dass eine gesamtschuldnerische Haftung der nichtbehandelnden
Sozien ausgeschlossen ist.
e. In einer Partnerschaftsgesellschaft ist sicherzustellen, dass psychotherapeutische
Entscheidungen insbesondere bei Diagnostik und
Therapie ausschließlich der Psychologe trifft, sofern nicht der Psychologe
nach dem Berufsrecht den in der Gemeinschaft selbständig
tätigen Berufsangehörigen eines anderen Fachberufes solche Entscheidungen
überlassen darf.
4. Soweit heilkundlich tätige Diplom-Psychologen Kollegen im Anstellungsverhältnis
oder als freie Mitarbeiter beschäftigen, ist eine Übertragung von Behandlungen
auf diese nur mit Zustimmung des Patienten möglich.

E. Schlussbestimmungen
E.I. Verstöße
1. Unabhängig von einer gerichtlichen Ahndung werden Verstöße gegen die
obenstehenden Richtlinien durch das Ehrengericht der Deutschen Gesellschaft
für Psychologie e. V. (DGPs) bzw. durch das Ehrengericht des Berufsverbands
Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (BDP) verfolgt.
Im Falle des Berufsverbands (BDP) regelt Näheres die Schieds- und
Ehrengerichtsordnung.
E.II. Inkrafttreten
Diese gemeinsamen Ethischen Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie
e.V. und des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen
e.V. wurden am 30.9.98 von der DGPs und am 25.4.99 vom BDP verabschiedet
und treten an die Stelle der "Berufsethischen Richtlinien" der Föderation Deutscher
Psychologenverbände aus dem Jahr 1967 und der "Berufsordnung für Psychologen"
des Berufsverbandes Deutscher Psychologinnen und Psychologen in
der Fassung vom 1.4.1986. Sie sind am 25.4.99 in Kraft getreten.
1 Die Richtlinien 2 bis 15 stellen die deutsche Adaptation der auf Forschung und
Publikation bezogenen ethischen Richtlinien der APA dar ("Ethical Principles of
Psychologists and Code of Conduct", American Psychologist, 2002, 57, 1060-
1073; dort Standards 3.10 sowie 8.01 bis 8.15). Die APA hat der Übernahme ihrer
Regeln, für die sie das Copyright besitzt, zugestimmt mit folgendem Hinweis "While
the American Psychological Association has given permission to the Federation
of German Psychologists Associations to utilize the APA Code of Ethics, APA has
in no way advised, assisted, or encouraged the Federation of German Psychologists
Associations to utilize the APA Code of Ethics. APA is in no way responsible
for the Federation of German Psychologist Associations decision to utilize the APA
Code of Ethics, or for any actions or other consequences resulting from such use
by the Federation of German Psychologists Associations. APA is not responsible
for the accuracy of your translation."
Hinweis zur Sprachregelung: In Übereinstimmung mit den anderen Texten der
vorliegenden Ethischen Richtlinien wird der Begriff "Psychologen" verwendet; bei
der geplanten Überarbeitung der gesamten Richtlinien kann der Text auf "Psychologinnen
und Psychologen" umgestellt werden.
Quelle: Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V..
Ethische Richtlinien der DGP e.V. und des BDP e.V.: http://www.bdpverband.de/bdp/verband/ethik.shtml
(Zugriff: 29.01.2008. 11:15 MEZ)

¬ Organigramm BDP
O rdentliche Mitglieder Stud. Mitglieder O rdentliche Sektionsmitglieder
E h re n g e r i c h t
B u n d e s a u s s c h ü s s e
B u n d e s b e a u f t r a g t e
B u n d e s a r b e i t s k re i s e
16 Landesgru p p e n
entsenden Delegiert e
p ro p o rtional zu ihre r
G ö ß e
b e ru f t
b e ru f t
b e ru f t
b e ru f t
B u n d e s v e reinigung der Psychologie-
s t u d i e renden im BDP
Vorstand der
D e l e g i e rt e n k o n f e re n z
w ä h l t
… … … D e l e g i e rt e n k o n f e re n z … … … … … … .
w ä h l t
Vo r s t a n d
des BDP
P r ä s i d e n t / i n
2 Vi z e -
p r ä s i d e n t e n / i n n e n
… … … … … … … … … …
P r ä s i d i u m :
Vo r s t a n d
+ Vorsitzende/r jeder
S e k t i o n
H a u p t g e s c h ä f t s f ü h rer § 30 BGB
B u n d e s g e s c h ä f t s s t e l l e
entsenden Delegiert e
p ro p o rtional zu ihre r
G r ö ß e
… …
… …
… …
… …
Deutscher Psychologen
Verlag GmbH
100 % Anteil beim BDP
Wi rtschaftsdienst GmbH
100 % Anteil beim BDP
Deutsche Psychologen
Akademie GmbH
100 % Anteil beim BDP
C h r i s t o p h - D o rn i e r- K l i n i k
10% Beteiligung
des BDP
B e r u f s v e r b a n d D e ut s c h e r P s y ch o l o g i n ne n u n d P s y c ho l o g e n
12 Fachsektionen F ö rd e rm i t g l i e d e r
e n t s e n d e n
Vo r s i t z e n d e n
b d p

Name Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V. (BDS)
Gründung 1976 in Mannheim, Sitz in Recklinghausen
Ziel und Zweck • Ziel ist der Zusammenschluss von Soziologen sowie von Personen
mit gleichartiger sozialwissenschaftlicher Ausbildung
• Vertretung deren Belange und Wahrung der Berufsinteressen der Mitglieder
• Förderung der Entwicklung der Soziologie, ihrer Anwendung und Vermittlung
Anlage 3
Organisations- Organe des BDS sind:
aufbau • die Mitgliedschaft
• der Senat
• der Vorstand
Die Verbandsarbeit findet in Fachgruppen, Regionalgruppen und sonstigen Formen
fachlicher Zusammenarbeit statt. Dabei sollen schwerpunktmäßig die Ziele des Verbandes
gefördert werden. Derzeit bestehen die Fachgruppen: Beratung, Ethik, Forschung, Gesundheit
sowie Verwaltung.
Mitglieder- • ordentliches Mitglied kann jede Person werden, die einen akademischen Grad im
struktur Fach Soziologie oder in einem gleichartigen sozialwissenschaftlichen Fach erworben hat
• außerordentliches Mitglied können Studierende der Soziologie oder vergleichbarer
sozialwissenschaftlicher Disziplinen werden. Ihnen steht das Stimmrecht,
aber weder das aktive noch das passive Wahlrecht zu.
• förderndes Mitglied kann jede natürliche und juristische Person werden, die die Ziele des
Verbandes unterstützt und regelmäßig mindestens einem vom Vorstand festgesetzten
Betrag zur Unterstützung der Arbeit des Berufsverbandes entrichtet.
Fördernde Mitglieder haben weder das aktive noch das passive Wahlrecht
noch das Stimmrecht, jedoch das Recht zur Teilnahme an den Versammlungen
der Mitgliedschaft.
• aktuelle Mitgliederzahl: 570 (Stand: 07.04.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge
• Tagungsbeiträge
Leistungen für • Fachzeitschrift „Sozialwissenschaften und Berufspraxis“
Mitglieder • Fortbildungen
• Internetpräsenz mit Mitgliederbereich
• Tagungen für angewandte Soziologie
• Vermittlung von Praktika und die Initiierung von informellen Netzwerken
• Workshops und Fachtagungen
Kooperations- • Agentur für Qualitätssicherung durch Akkreditierung von Studiengängen (AQAS e.V.),
partner Alumni-Verein Hamburger Soziologinnen und Soziologen e.V.,
Akkreditierungs-, Certifizierungs- und Qualitätssicherungsinstitut (ACQUIN e.V.)
• BEA Training und Seminare, Berufsverband deutscher Markt-,
Meinungs- und Sozialforscher (BVM)
• Deutsche Gesellschaft für Soziologie (DGS)
• Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e.V. (GPM)
• Gesellschaft für Bildung und Beruf e.V. (GBB)

Kooperations- • Know How Systems (KHS)
partner • Netzwerk lernen (GABAL)
• Sozialforschungsstelle Dortmund (sfs)
• Universität Duisburg-Essen
Berufsbild und • siehe „Ethik-Kodex der Deutschen Gesellschaft für Soziologie und des BDS“
Berufsordnung (siehe Anlage 3)
Anlage 3
Selbstverständnis Der BDS versteht sich als Organisator von kooperativen Netzwerken und setzt sich für eine
praxisorientierte Aus- und Weiterbildung ein, so kooperiert er z. B. mit dem Studiengang
„Praktische Sozialwissenschaft“ in Essen und ist Initiator eines Traineeprogramms
„Neue Medien“ für post-graduates.
Der BDS ist politisch und weltanschaulich unabhängig.
Beitrag zur • Fachgruppe „Gesundheit“
Prävention und • Organisation von wissenschaftlichen Veranstaltungen
Gesundheitsförderung
Kontakt Dr. Erich Behrendt (Vorstandsvorsitzender)
Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V. (BDS) Geschäftsstelle
Ostcharweg 123
D-45665 Recklinghausen
Tel.: 02361/49 20 25
Fax: 02361/49 25 46
E-Mail: geschaeftsstelle@bds-soz.de
Internet: http://www.bds-soz.de
Quellen Berufsverband Deutscher Soziologinnen und Soziologen e.V..
Internetpräsenz: http://www.bds-soz.de (Zugriff: 29.01.2008. 10:05 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Dr. Behrendt (1. Vorsitzender BDS):
Anfrage: 07.04.2008. 10:53 MEZ; Antwort: 07.04.2008. 16:12 MEZ

BERUFSVERBAND DEUTSCHER SOZIOLOGINNEN
UND SOZIOLOGEN e.V.
Ethik-Kodex
der
Deutschen Gesellschaft für Soziologie (DGS)
und des
Berufsverbandes Deutscher Soziologen (BDS)
Präambel
Die Erarbeitung und Verbreitung soziologischen Wissens sind soziale Prozesse,
die in jedem Stadium ethische Erwägungen und Entscheidungen erfordern.
Dieser Bestandteile soziologischer Wissensproduktion, -verwendung und -
weitergabe sollten sich Soziologinnen und Soziologen stets bewußt sein.
Der Ethik-Kodex lebt von seiner ständigen Diskussion und seiner Anwendung
durch die Angehörigen der soziologischen Profession. Er soll dazu beitragen, die
Soziologie in Deutschland weiter zu professionalisieren. Der Kodex formuliert
einen Konsens über ethisches Handeln innerhalb der professionellen und
organisierten Soziologie in Deutschland. Er benennt die Grundlagen, auf denen
die Arbeit der Ethik-Kommission beruht.
Dieser Kodex soll dazu dienen, Soziologinnen und Soziologen für ethische
Probleme ihrer Arbeit zu sensibilisieren und sie zu ermutigen, ihr eigenes
berufliches Handeln kritisch zu prüfen. Insbesondere sind die universitär tätigen
Soziologinnen und Soziologen aufgefordert, dem wissenschaftlichen Nachwuchs
und den Studierenden die Elemente berufsethischen Handelns zu vermitteln und
sie zu einer entsprechenden Praxis anzuhalten.
Zugleich schützt dieser Ethik-Kodex vor Anforderungen und Erwartungen, die in
verschiedenen Situationen von Untersuchten. Studierenden, Mitarbeitern,
Kollegen sowie privaten und öffentlichen Auftraggebern an soziologische
Forschung und Praxis gesellt werden und in ethische Konflikte führen könnten.
Personen, die unter Berufung auf diesen Kodex Beanstandungen bei der Ethik-
Kommission vorbringen, dürfen wegen der Ausübung dieses Rechts keine
Benachteiligungen erfahren.
Um die in der Präambel genannten Ziele zu erreichen, bestätigen und
unterstützen die Mitglieder der "Deutschen Gesellschaft für Soziologie" und des
"Berufsverbandes Deutscher Soziologen" den folgenden Ethik-Kodex.

I. Forschung
A. Integrität und Objektivität
1. Soziologinnen und Soziologen streben in Ausübung ihres Berufes nach
wissenschaftlicher Integrität und Objektivität. Sie sind den bestmöglichen
Standards in Forschung, Lehre und sonstiger beruflicher Praxis verpflichtet.
Geben sie fachspezifische Urteile ab, sollen sie ihr Arbeitsgebiet, ihren
Wissensstand, ihre Fachkenntnis, ihre Methoden und ihre Erfahrungen eindeutig
und angemessen darlegen.
2. Bei der Präsentation oder Publikation soziologischer Erkenntnisse werden
die Resultate ohne verfälschende Auslassung von wichtigen Ergebnissen
dargestellt. Einzelheiten der Theorien, Methoden und Forschungsdesigns, die für
die Einschätzung der Forschungsergebnisse und der Grenzen ihrer Gültigkeit
wichtig sind, werden nach bestem Wissen mitgeteilt.
3. Soziologinnen und Soziologen sollen in ihren Publikationen sämtliche
Finanzierungsquellen ihrer Forschungen benennen. Sie gewährleisten, daß ihre
Befunde nicht durch spezifische Interessen der Geldgeber verzerrt sind.
4. Soziologinnen und Soziologen machen ihrer Forschungsergebnisse nach
Abschluß der Analysen in geeigneter Weise öffentlich zugänglich. Dies gilt nicht in
Fällen, in denen das Recht auf den Schutz vertraulicher Aufzeichnungen verletzt
werden würde. In Fällen, in denen die Pflicht zur Amtsverschwiegenheit oder der
Anspruch des Auftraggebers das Recht zur Veröffentlichung eingrenzen,
bemühen sich Soziologinnen und Soziologen darum, den Anspruch auf
Veröffentlichung möglichst weitgehend aufrechtzuerhalten.
5. Soziologinnen und Soziologen dürfen keine Zuwendungen, Verträge oder
Forschungsaufträge akzeptieren, die die in diesem Kodex festgehaltenen
Prinzipien verletzen.
6. Sind Soziologinnen und Soziologen, auch Studierende, an einem
gemeinsamen Projekt beteiligt, werden zu Beginn des Vorhabens bezüglich der
Aufgabenverteilung, der Vergütung, des Datenzugangs, der Urheberrechte sowie
anderer Rechte und Verantwortlichkeiten Vereinbarungen getroffen, die von alle
Beteiligen akzeptiert werden. Diese können im Fortgang des Projekts aufgrund
veränderter Bedingungen einvernehmlich korrigiert werden.
7. In ihrer Rolle als Forschende, Lehrende und in der Praxis Tätige tragen
Soziologinnen und Soziologen soziale Verantwortung. Ihre Empfehlungen,
Entscheidungen und Aussagen können das Leben ihrer Mitmenschen
beeinflussen. Sie sollen sich der Situation und immanenten Zwänge bewußt sein,
die zu einem Mißbrauch ihres Einflusses führen könnten. Soziologinnen und
Soziologen sollen geeignete Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, daß ein
solcher Mißbrauch und daraus resultierend nachteilige Auswirkungen auf
Auftraggeber/innen, Forschungsteilnehmer/innen, Kollegen/innen, Studierende
und Mitarbeiter/innen vermieden werden.

B. Rechte der Untersuchten
1. Das Befolgen von Regeln der wissenschaftlichen Methode kann ungünstige
Konsequenzen oder spezielle Risiken für Individuen oder Gruppen nach sich
ziehen. Darüber hinaus kann das Forschungshandeln den zukünftigen Zugang zu
einer Untersuchungspopulation für den gesamten Berufsstand oder verwandte
Berufsgruppen einschränken oder verschließen. Beides haben Soziologinnen und
Soziologen zu antizipieren, um negative Auswirkungen zu vermeiden.
2. In der soziologischen Forschung sind die Persönlichkeitsrechte der in
sozialwissenschaftliche Untersuchungen einbezogenen Personen ebenso wie ihr
Recht zur freien Entscheidung über die Beteiligung an Forschungsvorhaben zu
respektieren.
3. Generell gilt für die Beteiligung an sozialwissenschaftlichen
Untersuchungen, daß diese freiwillig ist und auf der Grundlage einer möglichst
ausführlichen Information über Ziele und Methoden des entsprechenden
Forschungsvorhabens erfolgt. Nicht immer kann das Prinzip der informierten
Einwilligung in die Praxis umgesetzt werden, z.B. wenn durch eine umfassende
Vorabinformation die Forschungsergebnisse in nicht vertretbarer Weise verzerrt
würden. In solchen Fällen muß versucht werden, andere Möglichkeiten der
informierten Einwilligung zu nutzen.
4. Besondere Anstrengungen zur Gewährleistung einer angemessenen
Information sind erforderlich, wenn die in die Untersuchung einbezogenen
Individuen über einen geringen Bildungsgrad verfügen, einen niedrigen
Sozialstatus haben, Minoritäten oder Randgruppen angehören.
5. Personen, die in Untersuchungen als Beobachtete oder Befragte oder in
anderer Weise, z. B. im Zusammenhang mit der Auswertung persönlicher
Dokumente, einbezogen werden, dürfen durch die Forschung keinen Nachteilen
oder Gefahren ausgesetzt werden. Die Betroffenen sind über alle Risiken
aufzuklären, die das Maß dessen überschreiten, was im Alltag üblich ist. Die
Anonymität der befragten oder untersuchten Personen ist zu wahren.
6. Im Rahmen des Möglichen sollen Soziologinnen und Soziologen potentielle
Vertrauensverletzungen voraussehen. Verfahren, die eine Identifizierung der
Untersuchten ausschließen, sollen in allen geeigneten Fällen genutzt werden.
Besondere Aufmerksamkeit ist den durch die elektronische Datenverarbeitung
gegebenen Möglichkeiten des Zugangs zu Daten zu widmen. auch hier sind
sorgfältige Vorkehrungen zum Schutz vertraulicher Informationen erforderlich.
7. Von untersuchten Personen erlangte vertrauliche Informationen müssen
entsprechend behandelt werden; diese Verpflichtung gilt für alle Mitglieder der
Forschungsgruppe (auch Interviewer/innen, Codierer/innen, Schreibkräfte etc.),
die über eine Datenzugriff verfügen. Es liegt in der Verantwortung der
Projektleiter/innen, die Mitarbeiter/innen hierüber zu informieren und den
Zugang zu vertraulichem Material zu kontrollieren.
8. Soziologinnen und Soziologen sollen unter Verweis auf entsprechende
Regelungen für andere Professionen der Schweigepflicht unterliegen und für sich
das Recht auf Zeugnisverweigerung beanspruchen, wenn zu befürchten steht,

daß auf der Basis der im Rahmen soziologischer Forschung gewonnenen
Informationen die Informanten irgendwelche - insbesondere strafrechtliche -
Sanktionen zu gewärtigen haben.
II. Publikationen
1. Soziologinnen und Soziologen nennen alle Personen, die maßgeblich zu
ihrer Forschung und zu ihren Publikationen beigetragen haben. Die Ansprüche
auf Autorenschaft und die Reihenfolge der Autoren/innen sollen deren Beteiligung
am Forschungsprozeß und an der Veröffentlichung abbilden.
2. Daten und Materialien, die wörtlich oder sinngemäß von einer
veröffentlichten oder unveröffentlichten Arbeit anderer übernommen wurden,
müssen kenntlich gemacht und ihren Urheber/innen zugeschrieben werden.
Verweise auf Gedanken, die in Arbeiten anderer entwickelt wurden, dürfen nicht
wissentlich unterlassen werden.
3. In Zeitschriften sollte der kritische Austausch zwischen den Angehörigen
des Faches gefördert werden. In diesem Zusammenhang sollten Regeln publiziert
werden, die die Möglichkeiten zur Stellungnahme und Erwiderung spezifizieren.
4. Herausgeber und Redaktionen von Zeitschriften sind einer fairen
Beurteilung eingereichter Beiträge ohne persönliche oder ideologische Vorurteile
in angemessener Zeit verpflichtet. Sie informieren umgehend über
Entscheidungen zu eingereichten Manuskripten.
5. Eine Veröffentlichungszusage ist bindend. Wurde die Publikation
zugesichert, soll sie sobald wie möglich erfolgen.
III. Begutachtung
1. Werden Soziologinnen und Soziologen um Einschätzungen von Personen,
Manuskripten, Forschungsanträgen oder anderen Arbeiten gebeten, so sind
solche Bitten um Begutachtung im Fall von Interessenkonflikten abzulehnen.
2. Zu begutachtende Arbeiten sollen vollständig, sorgfältig, vertraulich und in
einem angemessenen Zeitraum fair beurteilt werden.
3. Begutachtungen, die im Zusammenhang mit Personalentscheidungen
stehen, werden von allen Beteiligten vertraulich behandelt, An sie müssen unter
den Gesichtspunkten der Integrität, der Objektivität und der Vermeidung von
Interessenkonflikten höchste Anforderungen gestellt werden.

4. Soziologinnen und Soziologen, die um Rezensionen von Büchern oder
Manuskripten gebeten werden, welche sie bereits an anderer Stelle besprochen
haben, sollen diesen Umstand den Anfragenden mitteilen. Die Rezension von
Arbeiten, bei deren Entstehung sie direkt oder indirekt beteiligt waren, sollten sie
ablehnen.
IV. Der berufliche Umgang mit
Studierenden, Mitarbeitern/innen und
Kollegen/innen
1. Soziologinnen und Soziologen, die Lehraufgaben wahrnehmen, verpflichten
sich, durch Art und Ausmaß ihres Einsatzes und ihrer Ansprüche für eine gute
Ausbildung der Studierenden zu sorgen.
2. Soziologinnen und Soziologen müssen sich bei Einstellungen,
Entlassungen, Beurteilungen, Beförderungen, Gehaltsfestsetzungen und anderen
Fragen des Anstellungsverhältnisses, bei Berufungs-, Rekrutierungs- und
Kooptationsentscheidungen um Objektivität und Gerechtigkeit bemühen. Sie
dürfen andere Personen nicht wegen ihres Alters, ihrer Geschlechtszugehörigkeit,
ihrer körperlichen Behinderung, ihrer sozialen oder regionalen Herkunft, ihrer
ethnischen oder nationalen Zugehörigkeit, ihrer Religionszugehörigkeit oder ihrer
politischen Einstellungen benachteiligen.
3. Soziologinnen und Soziologen dürfen Studierende oder Mitarbeiter/innen
und Kollegen/innen nicht zwingen, sich als Forschungsobjekte zur Verfügung zu
stellen, oder sie über eine derartige Verwendung täuschen.
4. Soziologinnen und Soziologen dürfen Leistungen anderer nicht zu ihrem
eignen Vorteil ausnutzen und deren Arbeit nicht undeklariert verwerten.
5. Soziologinnen und Soziologen dürfen von niemandem beispielsweise von
Befragten, Auftraggebern/innen, Mitarbeitern/innen, Studenten/innen -
persönliches oder geschlechtsspezifisches Entgegenkommen oder einen
persönlichen oder beruflichen Vorteil erzwingen.
V. Die Ethik-Kommission
A. Zusammensetzung und Amtszeit
1. Die Ethik-Kommission besteht aus fünf Personen. Die "Deutsche
Gesellschaft für Soziologie (DGS)" und der "Berufsverband Deutscher Soziologen
(BDS)" entsenden jeweils zwei Mitglieder nach einem Verfahren, das die

jeweiligen Verbände für sich festlegen. Dazu kommt, jährlich alternierend, der
oder die jeweilige Vorsitzende der DGS oder des BDS ex officio.
2. Die Amtszeit der Ethik-Kommission Dauer drei Jahre.
3. Die Ethik-Kommission gibt sich eine Satzung, in der sie ihr Vorgehen regelt
und die durch die Vorstände der Verbände sowie das Konzil der DGS und den
Senat des BDS bestätigt werden muß.
B. Aufgaben und Zuständigkeit
1. Die Ethik-Kommission soll:
(a) die Vorstände der Verbände zu generellen ethischen Fragen beraten,
(b) Anzeigen von Verstößen gegen den Ethik-Kodex entgegennehmen und nach
einer vermittelnden Beilegung streben,
(c) die Vermittlung zwischen betroffenen Parteien bei der Beilegung ihrer
Beschwerden organisieren,
(d) Anhörungen der Parteien bei formellen Beschwerden über ein Fehlverhalten
durchführen und
(e) Maßnahmen an die Vorstände der Verbände empfehlen,
(f) jährlich mindestens einmal über seine Arbeit und die verhandelten Fälle dem
Konzil der DGS und dem Senat des BDS sowie in den Zeitschriften der beiden
Verbände berichten,
(g) zum Ende ihrer Amtsperiode überprüfen, ob den Verbänden Änderungen und
Ergänzungen auf der Grundlage gemachter Erfahrungen oder neu eingetretener
Entwicklungen vorgeschlagen werden sollen.
C. Sanktionen
1. Befindet die Ethik-Kommission, daß kein ethischer Verstoß vorliegt,
werden alle betroffenen Seiten und die Vorstände der Verbände darüber
informiert, womit der Vorgang abgeschlossen ist.
2. Stellt die Ethik-Kommission im Verlauf der Anhörungen fest, daß ein
Verstoß gegen den Ethik-Kodex vorliegt, informiert sie alle davon betroffenen
Seiten und gibt einen Bericht an die Vorstände. Es können folgende Maßnahmen
empfohlen werden:
(a) Sanktionen auszusprechen,
(b) einen öffentlichen Tadel in den Fachzeitschriften der Verbände
auszusprechen,

(c) den freiwilligen Austritt eines Mitglieds anzuregen,
(d) die Mitgliedschaft für einen bestimmten Zeitraum auszusetzen,
(e) das Mitglied aus dem jeweiligen Verband auszuschließen.
VI. Inkrafttreten
Dieser Ethik-Kodex in der Fassung vom 27. November 1992 tritt nach
Verabschiedung durch die beiden Verbände und Veröffentlichung in den
Zeitschriften der Verbände in Kraft.
© Berufsverband Deutscher Soziologen und Deutsche Gesellschaft für Soziologie

Anlage 4
Name Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und Erziehungswissenschaftler e.V.
(BV-Päd)
Gründung 1977 in Frankfurt/Main, Sitz in Dortmund
Ziel und Zweck • Verdeutlichung des Qualifikationsprofils von Erziehungswissenschaftlern mit
Hochschulabschluß (Diplom, Magister, Master)
• Anregung und Unterstützung von Initiativen zur Studien- und Berufssituation
• Unterstützung von Initiativen, die eine weitere Qualifizierung erziehungswissenschaftlicher
Arbeit zum Ziel haben
• Förderung des Informations- und Erfahrungsaustausches zwischen den Mitgliedern
Organisations- Organe des BV-Päd sind:
aufbau • Vorstand
• geschäftsführende Vorstand (Vorstand im Sinne § 26 BGB)
• Mitgliederversammlung
• unselbstständige Abteilungen
Mitglieder- • Personen mit einem Diplom in Erziehungswissenschaft oder mit einem vergleichbaren
struktur Abschluss in Erziehungswissenschaft
• Studierende, die den Diplomabschluss oder einen vergleichbaren Abschluss in
Erziehungswissenschaften anstreben
• Lehrende im Diplom-, Magister-, Master-Studiengang Erziehungswissenschaft
• Juristische Personen, die die Ziele des Vereins unterstützen
• Personen, die die Ziele des Berufsverbandes in besonderer Weise unterstützen, können
auf Antrag durch den Vorstand als Mitglieder oder Ehrenmitglieder aufgenommen werden
• aktuelle Mitgliederzahl: 550 (Stand: 08.04.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge (ermäßigt/voll/instutionell)
Leistungen für • Beratung
Mitglieder � Studium & Studiumseinstieg (bundesweite Datenbank mit Hochschulen und deren
Studienschwerpunkten)
� Berufseinstieg, Berufs- und Karrierefragen (z. B. Existenzgründung)
• Erweiterung des Fortbildungsangebotes der Hochschulteams der Agentur für Arbeit,
möglich auch für Fachschaften, Studiendekane und/oder Lehrstühle
• Internetpräsenz
• Mitteilungsorgan „Mittendrin“
• Net-Päd (Kommunikationsplattform)
• Weiterbildungskonzept (in Bearbeitung)
• Zeitschrift „Der pädagogische Blick“ (Zeitschrift für Wissenschaft und Praxis in
pädagogischen Berufen)
Kooperations- Aktueller Stand: 08.04.2008
partner • Deutscher Didacta-Verband
• Z-Punkt, Büro für Zukunftsgestaltung

Anlage 4
Beitrag zur • BV-Päd-Bescheinigung (Fortbildungskurse zur Vorbereitung auf die selbständige
Prävention und Durchführung von Grundkursen Autogenes Training (AT) und
Gesundheits- Progressive Muskelentspannung (PMT)
förderung � nach erfolgreichem Abschluss besteht die Möglichkeit im Auftrag der
Krankenkassen im Bereich der Primärprävention tätig zu werden
• Durchführung primärpräventiver Maßnahmen nach §20 Abs. 1 und 2 SGB V in den
Handlungsfeldern Stressbewältigung/Entspannung und Suchtmittelkonsum
durch Kursleiter mit Abschluss Diplom Pädagoge und Bachelor/Master der
Erziehungswissenschaften (mit entsprechender Zusatzqualifikation, seit 2006)
Kontakt Dr. Monika Kil (Vorstandsvorsitzende)
Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und Erziehungswissenschaftler e.V.
(BV-Päd) Geschäftsstelle
Braunschweiger Straße 22
D-44145 Dortmund
Tel.: 0231/84 79 63 18
Fax: 0231/84 79 63 19
E-Mail: gs@bv-paed.de
Internet: http://www.bv-paed.de
Quellen Berufsverband der Erziehungswissenschaftlerinnen und Erziehungswissenschaftler e.V..
Internetpräsenz: http://www.bv-paed.de (Zugriff: 04.02.2008. 17:30 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Herrn Ammann (Vorstandsmitglied BV-Päd):
Anfrage: 07.04.2008. 10:54 MEZ; Antwort: 08.04.2008. 21:45 MEZ

Name Berufsverband Gesundheitsförderung e.V. (BV Gefö)
Gründung 2004 in Magdeburg, Sitz in Magdeburg
Anlage 5
Ziel und Zweck • Schaffung eines einheitlichen Leitbildes des Berufsbildes der Gesundheitsförderung
und öffentliche Vertretung
Die Ziele sollen insbesondere verwirklicht werden durch:
o Begleitung von Studenten, Absolventen und Berufseinsteigern gesundheits-
wissenschaftlicher Studiengänge im Berufsfeld Prävention und Gesundheit
o Kooperation und Zusammenarbeit mit potentiellen Anstellungsträgern
o Konzeption von postgraduellen Fort- und Weiterbildungsprogrammen
o Kooperation mit Gesundheitsförderern und Gesundheitswissenschaftlern im
europäischen Kontext
Organisations- • siehe Organigramm (siehe Anlage 5), ergänzend: Arbeitsgruppen:
aufbau o Berufsbild Bachelor
o Kontakte und Partner
o Newsletter
o Öffentlichkeitsarbeit
o Regionale Netzwerke
o Weiterbildung
Mitglieder- • Studenten, Absolventen und Mitarbeiter gesundheitswissenschaftlicher Studiengänge
struktur • natürliche oder juristische Personen und Personenvereinigungen, die die Ziele und
Aufgaben des BV Gefö anerkennen und unterstützen
• als fördernde oder kooperative Mitglieder alle natürlichen Personen,
Personenvereinigungen sowie juristische Personen, die dessen satzungsmäßige Ziele
und Aufgaben anerkennen und unterstützen
• aktuelle Mitgliederzahl: 330 (Stand: 14.04.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge (Standard, Ermäßigung, Förderbeitrag)
• Zuschüsse vom Fachschaftsrat und Fachbereich Sozial- und Gesundheitswesen
Hochschule Magdeburg-Stendal (FH) zur Durchführung von Veranstaltungen (z. B.
der Diplomabschlussfeier)
• Werkaufträge des FB SGW der HS MD-SDL (FH)
Leistungen für • bundesweite Praktikumsbörse
Mitglieder • Mentorenprogramm
• regelmäßige Informationen über aktuelle Praktikums- und Stellenangebote
• vierteljähriger Newsletter
• Weiterbildungsangebote zu günstigen Konditionen
Kooperations- • Career Center der HS MD-SDL (FH)
partner • FB SGW der HS MD-SDL (FH)
• Gesundheitsreferentinnen.de
• Medientreff ZONE!, Magdeburg

Anlage 5
Berufsbild und • Berufsbild Dipl.-GesundheitswirtIn (FH) (siehe Anlage 5)
Berufsordnung • Berufsbild Bachelor of Arts Gesundheitsförderung und –management (siehe Anlage 5)
Beitrag zur • Mit-Initiator der SommerAkademie zur Gesundheitsförderung in Magdeburg (seit 2005),
Prävention und Beteiligung durch Workshop-Moderation und Vorträge
Gesundheitsförderung
Kontakt Dipl.-Gesundheitswirtin (FH) Monique Lampe (Vorstandsvorsitzende)
Berufsverband Gesundheitsförderung e.V. (BV Gefö)
Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Fachbereich Sozial- und Gesundheitswesen
Breitscheidstr. 2
D-39114 Magdeburg
E-Mail: bv-gefoe@gesundheitswirte.de
Internet: http://www.gesundheitswirte.de
Quellen Berufsverband Gesundheitsförderung e.V..
Internetpräsenz: http://www.gesundheitswirte.de (Zugriff: 29.01.2008. 10:00 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Frau Schönecker-Recke
(1. Vorstandsvorsitzende BV Gefö, bis 15.05.2008): Anfrage: 16.04.2008. 11:00 MEZ;
Antwort: 16.04.2008. 12:58 MEZ

Berufsbild
Dipl.-GesundheitswirtIn (FH)
Stand: 30.09.2005

Impressum
Herausgeber:
Text und Gestaltung:
Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Fachbereich Sozial- und Gesundheitswesen
Breitscheidstr. 2
39114 Magdeburg
Marco Knelangen, Patricia Lange, Monique Lampe,
Stefanie March, Melanie Nitschke, Wibke Wachtel,
Stefanie Wahrendorf, Harald Wolf
Das Werk und seine Teile sind urheberrechtlich geschützt. Kein Teil des
Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein
anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Berufsverbandes
Gesundheitsförderung e.V. reproduziert oder unter Verwendung elektronischer
Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.
Magdeburg, Septmber 2005
2

Inhaltsverzeichnis
Kapitel Seite
1 Präambel 4
2 Ziel 4
3 Definition „Dipl.-GesundheitswirtIn (FH)“ 5
4 Grundsatzdokumente der Gesundheitsförderung 5
5 Gesetzliche Grundlagen der Gesundheitsförderung in
Deutschland 6
6 Tätigkeitsfelder 6
7 Abgrenzung zu anderen Berufsfeldern 7
8 Arbeitsmethoden 7
9 Einsatzgebiete 8
10 Ausbildung 8
10.1 Struktur der Qualifizierung
10.2 Studieninhalte
11 Interessensvertretung 9
12 Glossar 10
13 Quellenverzeichnis 12
3

1. Präambel
Die Gesundheit ist das höchste Gut des Menschen. Unsere Gesellschaft
ist dazu verpflichtet, jedem Menschen in gleicher Weise Zugang zu Gesundheitsvorsorge,
-versorgung, und -nachsorge zu ermöglichen.
Ziele und Prinzipien der Gesundheitsförderung wurden mit der Ottawa-
Charta 1986 im Rahmen der 1. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung
wegweisend beschrieben und definiert als […] „einen Prozess,
allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre
Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit
zu befähigen“ (WHO 2001).
Seither haben sich viele verschiedene gesundheitsfördernde Disziplinen
entwickelt und die Bedeutung der Gesundheitsförderung ist gesamtgesellschaftlich
stark gestiegen.
Die Zunahme chronischer Krankheiten, die wachsende Zahl älterer und
pflegebedürftiger Menschen, die Zunahme psychischer Belastungen am
Arbeitsplatz, die steigende Zahl sozial Benachteiligter sowie die unzureichende
Vernetzung der Akteure im Gesundheitssektor erfordern eine
entsprechende Neuausrichtung der Versorgung im Gesundheits- und
Sozialwesen.
2. Ziel
Ziel professioneller Gesundheitsförderer ist es, Individuen und Systeme
nachhaltig zur eigenen Gesunderhaltung zu befähigen. Dies wird mittels
Aufklärung, aktiver Begleitung und professionellem Management durch
die Implementierung eines gesundheitsförderlichen Veränderungsprozesses
realisiert.
4

3. Definition „Dipl.-GesundheitswirtIn (FH)“
Dipl.-Gesundheitswirte (FH) 1 planen und realisieren im Rahmen von Projektarbeit
unter Beachtung ökonomischer Zusammenhänge Interventionen
in der Gesundheitsförderung sowie in der Verhaltens- und Verhältnisprävention.
In der Umsetzung orientieren sie sich an den Leitbildern
der „Ottawa Charta“ und handeln nach der konzeptionellen Grundlage
der Salutogenese 2 . Mit einem breiten Spektrum an interdisziplinärem
Wissen entwickeln Gesundheitswirte ganzheitliche Konzepte zur zielgruppenorientierten
Umsetzung in Settings, wirken beratend, aufklärend,
bewusstseinsbildend und vernetzend und sind in der Lage Interventionen
wissenschaftlich zu begleiten.
4. Grundsatzdokumente der Gesundheitsförderung
Die Qualitätssicherung nimmt in der Gesundheitsförderung einen bedeutenden
Stellenwert ein. Im Folgenden werden die wichtigsten Grundsatzdokumente
aufgeführt, die als Orientierung im Sinne von „Handlungskorridoren“
dienen. Für jedes Setting gibt es spezielle Qualitätskriterien
und Handlungsleitlinien, bei denen auch ökonomische Aspekte
Berücksichtigung finden.
• 1986 Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Kanada
• 1988 Empfehlungen zur gesundheitsfördernden Gesamtpolitik,
Adelaide, Australien
• 1991 Sundsvall-Stellungnahme, Schweden
• 1997 Jakarta-Deklaration zur Gesundheitsförderung im 21. Jh,
Indonesien
• 2000 Mexiko-Erklärung, Mexiko
• 2005 Bangkok-Charta, Thailand
1 Um den Textfluss zu erhalten, wurde auf die geschlechtsneutrale Formulierung der Berufsbezeichnung
verzichtet. Es sind immer beide Geschlechter gemeint.
2 Unterstrichene Begriffe sind im Glossar erläutert.
5

5. Gesetzliche Grundlagen der Gesundheitsförderung
in Deutschland
Als Handlungsrahmen für Gesundheitsförderung und Prävention gelten
in Deutschland verschiedene Rechtsgrundlagen 3 , hierzu gehören u.a.:
• SGB V (Gesetzliche Krankenversicherung), insbesondere § 20: Prävention
und Selbsthilfe
• SGB VII (Gesetzliche Unfallversicherung), insbesondere § 14: Präventionsaufgabe
der Unfallkasse
• SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen), insbesondere
§ 84 (2): Betriebliches Eingliederungsmanagement
• ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz): Organisation des Arbeitsschutzes im
Betrieb
• ASIG (Arbeitssicherheitsgesetz): Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure
und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit
6. Tätigkeitsfelder
Die Einsatzgebiete der Dipl.-Gesundheitswirte (FH) sind aufgrund ihrer
Multiprofessionalität sehr vielfältig. Exemplarisch werden hier die Wichtigsten
genannt:
• Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung und Management
(z.B. betriebliche Gesundheitsförderung)
• Arbeitsschutz
• Gesundheitssystemforschung, Versorgungsforschung
• Qualitäts- und Projektmanagement
• Pflegemanagement
• Personalmanagement
• Gesundheitsbildung, -kommunikation und -information
• Öffentliche Gesundheitsförderung
• Psychosoziale und personbezogene Gesundheitsförderung.
3 Es gibt eine Vielzahl weiterer Gesetze und Verordnungen, die als rechtliche Grundlagen für die Dipl.-
Gesundheitswirte (FH) fungieren, die sich je nach Tätigkeitsschwerpunkt unterscheiden. Hier sollen
jedoch nur die Grundsätze aufgezeigt werden.
6

7. Charakteristika des Berufsbildes
Das Berufsbild der Dipl.-Gesundheitswirte (FH) zeichnet sich durch folgende
Charakteristika aus:
• Fähigkeit zum wirtschaftlichen Handeln
• Ganzheitliches Gesundheitsverständnis
• Generalistische Ausbildung (z.B. ökonomische, naturwissenschaftliche,
soziologische, psychologische Ausrichtung) ermöglicht fachübergreifendes
Handeln
• Ressourcenorientierte Arbeitsweise auf Grundlage des salutogenetischen
Ansatzes
• Netzwerkarbeit, Förderung multisektoraler Zusammenarbeit
• Entwicklung innovativer gesundheitsfördernder Konzepte
• Soft Skills (rhetorische Fähigkeiten, Moderation, Präsentation, interpersonelle
Kommunikation)
• Interessenvertretung und politische Einflussnahme
• Leitungs- und Führungskompetenzen
• Empowerment, Partizipation und Hilfe zur Selbsthilfe
8. Arbeitsmethoden
Zur Erreichung qualitativ hochwertiger Arbeitsergebnisse dienen folgende
Arbeitstechniken, die einer ständigen Weiterentwicklung unterliegen.
• Instrumente:
- des Projektmanagements
- des Personalmanagements, des Controllings, der Qualitätssicherung,
der Strategie- und Organisationsentwicklung
- der Öffentlichkeitsarbeit
- der Moderation und Präsentation
• Durchführung von Arbeitsplatzanalysen, Qualitäts- und Gesundheitszirkel
• Durchführung wissenschaftlicher Expertisen
• Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention (Verhaltens- und Verhältnisprävention)
• Settingarbeit
• Gesprächsführung
• Gesundheitstraining, -beratung und -information (z.B. Bewegung, Ernährung
und Stressbewältigung)
7

9. Einsatzgebiete
Zu den Anstellungsträgern für Dipl.-Gesundheitswirte (FH) zählen überwiegend:
• Beratungseinrichtungen
• Bildungsträger
• Wissenschaftliche Einrichtungen
• Medizinische Versorgungseinrichtungen (Pflege-/ Rehabilitationseinrichtungen,
Kliniken)
• Öffentliche Institutionen
• Sozialversicherungsträger
• Unternehmen
• Vereine und Verbände
10. Ausbildung
10.1 Struktur der Qualifizierung
Das Studium zur Erreichung des akademischen Grades „Dipl.-
GesundheitswirtIn (FH)“ an der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH) erfolgt
in 8 Semestern. Dabei strukturiert sich der Studiengang in Grundstudium
(1.-3. Semester) und Hauptstudium (4.-8. Semester) sowie in
studienbegleitende Praktika (1 Jahr, davon 2 berufspraktische Semester).
Die Vermittlung des Wissens erfolgt schwerpunktmäßig in Seminarform,
wodurch soziale Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit,
Teamarbeit und Kreativität kontinuierlich geschult werden.
Die Verknüpfung von Theorie und Praxis findet sich sowohl in den Praktika
als auch in der Mitarbeit in einem Hochschulprojekt über 3 Semester
während des Hauptstudiums wieder. Den Abschluss des Studiums bildet
eine selbständig anzufertigende wissenschaftliche Arbeit (Diplomarbeit).
10.2 Studieninhalte
Vorraussetzung für die Berufsausübung sind umfangreiche historische,
politische und strukturelle Kenntnisse des Gesundheitssystems sowie
Fachwissen biologischer, psychologischer, pädagogischer und soziologischer
Einflussfaktoren auf Gesundheit und Krankheit. Weiterhin werden
interdisziplinäre Kenntnisse u.a. zu
• empirischer Sozialforschung,
• Organisationsentwicklung und Management
• Methoden der Kommunikation
• Moderationstechniken und Rhetorik vermittelt.
8

11. Interessensvertretung
Berufsverband Gesundheitsförderung e.V.
Hochschule Magdeburg-Stendal (FH)
Sozial- und Gesundheitswesen
Breitscheidstr. 2
D-39114 Magdeburg
E-Mail: bv-gefoe@gesundheitswirte.de
Web: http://www.gesundheitswirte.de
http://www.bv-gesundheitsfoerderung.de
9

12. Glossar
Empowerment:
Der Begriff Empowerment beinhaltet die Stärkung der eigenen Handlungsfähigkeit
von Individuen und Gruppen verbunden mit einer Steigerung
der Selbstbestimmung und der aktiven Gestaltung von Lebenskontexten.
Durch die Verbindung der individuellen, organisatorischen und
kommunalen Ebenen auf denen Empowerment stattfinden kann, werden
umfassende gesundheitsfördernde Impulse ermöglicht (Siegrist 1998).
Partizipation
Der Begriff Partizipation beschreibt die aktive Beteiligung aller einbezogener
Personengruppen innerhalb einer Maßnahme. Dadurch werden
die Interessen aller beteiligter Gruppierungen berücksichtigt und durch
kommunikative Konsensfindung miteinander verbunden. Die Beteiligung
aller in eine Maßnahme einbezogenen Personengruppen erhöht die Akzeptanz
der Maßnahme selbst und steigert die Motivation zu selbstbestimmtem
Handeln der Individuen und Gruppen für ein übergeordnetes
Ziel (Stark 2003).
Salutogenese
Die Salutogenese setzt sich mit der Entstehung und Erhaltung von der
Gesundheit des Menschen auseinander. Man versteht hierunter „[…] alle
Menschen als mehr oder weniger gesund und gleichzeitig mehr oder
weniger krank zu betrachten. Die Frage lautet daher: Wie wird ein
Mensch mehr gesund und weniger krank?“ (Bengel et al. 1998, S.24).
Selbsthilfe
Der Begriff Selbsthilfe impliziert im sozialen Kontext die Befähigung zu
und Stärkung von eigenverantwortlichen Handlungsstrategien, um im
Bedarfsfall selbstbestimmt und aktiv Lösungen zu erarbeiten.
Setting
Unter Settingarbeit wird hier die Umsetzung gesundheitsfördernder
Maßnahmen innerhalb von Lebensbereichen (z. B. Wohnort, Schule, Arbeitsplatz)
verstanden, in denen die Menschen den größten Teil ihrer
Zeit verbringen und die Struktur derselben die Gesundheit aller maßgeblich
beeinflusst (Brösskamp-Stone et al. 1998).
10

Versorgungsforschung
Versorgungsforschung kann definiert werden als ein fachübergreifendes
Forschungsgebiet, das die Kranken- und Gesundheitsversorgung und
ihre Rahmenbedingungen beschreibt und kausal erklärt, zur Entwicklung
wissenschaftlich fundierter Versorgungskonzepte beiträgt, die Umsetzung
neuer Versorgungskonzepte begleitend erforscht und die Wirksamkeit
von Versorgungsstrukturen und -prozessen unter Alltagsbedingungen
evaluiert (Pfaff 2003).
11

13. Quellenverzeichnis
Bengel, J., Strittmatter, R., Willmann, H.: Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung;
Was erhält den Menschen gesund? Antonovskys
Modell der Salutogenese – Diskussionsstand und Stellenwert. BZgA,
Köln 1998. Bd. 6.
Brösskamp-Stone, U., Kickbusch, I., Walter, U.: Gesundheitsförderung
und Prävention. In: Schwartz, F.W., Badura, B., Leidl, R., Raspe, H.,
Siegrist, J. (Hrsg.): Das Public Health Buch, Gesundheit und Gesundheitswesen.
Urban & Schwarzenberg, München-Wien-Baltimore 1998. S.
141-150.
Baumgarten, K., Hartmann, T. (Hrsg.): Berufsfeld Gesundheitsförderung:
Wege der Professionalisierung; Magdeburger Reihe 19, Erich-Weinert
Buchhandlung, Magdeburg 2005
Pfaff, H.: Versorgungsforschung - Begriffsbestimmung, Gegenstand und
Aufgaben. In: Pfaff. H, Schrappe, Lauterbach u.a. [Hrsg.]: Gesundheitsversorgung
und Disease Management. Huber, Bern u.a.2003, S. 13-23
Siegrist, J.: Machen wir uns selbst krank? In: Schwartz, F.W., Badura,
B., Leidl, R., Raspe, H., Siegrist, J. (Hrsg.): Das Public Health Buch, Gesundheit
und Gesundheitswesen. Urban & Schwarzenberg, München-
Wien-Baltimore 1998. S. 110-123.
Stark, W.: Partizipation – Mitwirkung und Mitentscheidung der BürgerInnen.
In: BzgA (Hrsg.): Leitbegriffe der Gesundheitsförderung. Glossar zu
Konzepten, Strategien und Methoden in der Gesundheitsförderung. 4.
erweiterte und überarbeitete Auflage. Sabo, Schwabenheim a.d. Selz
2003. S. 170-172.
http://www.euro.who.int/AboutWHO/Policy/2001827_2
(21.08.2005, 13:20 MEZ)
12

Berufsbild
Bachelor of Arts (B.A.)
Gesundheitsförderung- und management
1

Inhalt
INHALT 1
1. PRÄAMBEL 3
2. BACHELOR GESUNDHEITSFÖRDERUNG UND -MANAGEMENT 4
3. GRUNDSATZDOKUMENTE DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG 4
4. GESETZLICHE GRUNDLAGEN DER GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN
DEUTSCHLAND 5
5. CHARAKTERISTIKA DER BACHELOR OF ARTS GESUNDHEITSFÖRDERUNG
UND -MANAGEMENT 5
6. ZIEL DER ABSOLVENTEN DES STUDIENGANGS GESUNDHEITSFÖRDERUNG
UND -MANAGEMENT 6
7. STRUKTUR DES STUDIUMS 7
8. STUDIENINHALTE 8
9. ARBEITSMETHODEN 8
10. TÄTIGKEITSFELDER 9
11. EINSATZGEBIETE 10
12. INTERESSENVERTRETUNG 10
13. GLOSSAR 11
14. QUELLENVERZEICHNIS 12
15. IMPRESSUM 13
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1. Präambel
„Die Gesundheit ist das höchste Gut des Menschen.“, sein Recht darauf ist im Grundgesetz
der Bundesrepublik verankert (GG Art. 1 Abs. 1). Die Gesellschaft ist dazu verpflichtet,
jedem Menschen in gleicher Weise Zugang zu Gesundheitsvorsorge, -
versorgung und -nachsorge zu ermöglichen.
Die Präambel der WHO-Verfassung (1946, Dokument 4.1) enthält die vielzitierte Umschreibung
von Gesundheit als 'Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und
sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheit und Gebrechen' Über
diesen Definitionsversuch hinaus enthält die WHO-Verfassung aber bereits wesentliche
Elemente, die die Präventionsdiskussion und -praxis bis heute geprägt haben. Gesundheit
wird als allgemeines, globales Menschen- und Grundrecht festgeschrieben, wobei
jedwede Diskriminierung aufgrund von Unterschieden der Rasse, Religion, Politik, des
Geschlechts und der gesellschaftlichen Stellung geächtet werden. Des Weiteren wird die
Beseitigung aller gesellschaftlichen und globalen Ungleichheiten eingeklagt und die politischen
Entscheidungsträger aller Länder ausdrücklich dazu verpflichtet" (Franzkowiak,
Sabo 1993, S.20).
Im Jahr 1984 verabschiedeten die Mitgliedstaaten der Weltgesundheitsorganisation in
der Europäischen Region auf Grundlage der WHO-Globalstrategie "Gesundheit für alle
2000" das europäische Grundsatzprogramm "38 Einzelziele für Gesundheit 2000".
1986 wurde im Rahmen der 1. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung in
Ottawa von der WHO erstmals ein globales Verständnis des Begriffes „Gesundheitsförderung“
als […] „einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung
über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu
befähigen.“ (WHO 2001)
Seither haben sich verschiedene Bezugswissenschaften zur Gesundheit mit verschiedenen
Handlungsstrategien entwickelt. Die Zunahme chronischer Krankheiten, die
wachsende Zahl älterer und pflegebedürftiger Menschen, die Zunahme psychischer Belastungen
am Arbeitsplatz, die steigende Zahl sozial Benachteiligter sowie die unzureichende
Vernetzung der Akteure im Sozial- und Gesundheitswesen erfordern eine entsprechende
Ausrichtung der Gesundheitsversorgung.
Die formulierten Ziele zum Programm "Gesundheit für alle" von 1984 wurden 1991 vom
WHO-Regionalkomitee für Europa revidiert und aktualisiert. Für das 21. Jahrhundert
stellte die WHO 21 Gesundheitsziele auf.
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2. Bachelor Gesundheitsförderung und -
management
Der Studien- und Forschungsbereich "Gesundheitsförderung und -management“ besteht
an der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH) seit dem Jahr 1993 als Diplom-
Studiengang. Etwa 430 Absolventen haben seitdem ihr Studium erfolgreich beendet
(Stand: Dezember 2007).
Zum Wintersemester 2005/2006 erfolgte gemäß des Beschlusses der Kultusminister-
Konferenz (KMK) vom 10.10.2003 die Umstellung auf Bachelor- und Masterstudiengänge.
Auf Antrag der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH) vom 23. Februar 2006 wurde
der Studiengang„Gesundheitsförderung und -management“ mit dem Abschluss „Bachelor
of Arts“ bis zum 30. September 2012 durch die AHPGS (Akkreditierungsagentur für
Studiengänge im Bereich Heilpädagogik, Pflege, Gesundheit und Soziale Arbeit e.V.)
akkreditiert.
Absolventen des Studiengangs Bachelor of Arts Gesundheitsförderung und -
management planen und realisieren im Rahmen von Projektarbeit und unter Beachtung
ökonomischer Zusammenhänge Interventionen in der Gesundheitsförderung sowie in
der Verhaltens- und Verhältnisprävention. In der Umsetzung orientieren sie sich an den
Leitbildern der „Ottawa Charta“ und handeln nach der konzeptionellen Grundlage der
Salutogenese. Mit einem breiten Spektrum an interdisziplinären Wissen entwickeln Absolventen
des Studiengangs Gesundheitsförderung und -management ganzheitliche
Konzepte zur zielorientierten Umsetzung in Settings, wirken beratend, aufklärend, bewusstseinsbildend,
vernetzend und sind in der Lage, Interventionen wissenschaftlich zu
begleiten.
3. Grundsatzdokumente der Gesundheitsförderung
Die Qualitätssicherung nimmt in der Gesundheitsförderung einen bedeutenden Stellenwert
ein. Im Folgenden werden die wichtigsten Grundsatzdokumente aufgeführt, die als
Orientierung im Sinne von „Handlungskorridoren“ dienen:
1986 Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung, Kanada
1988 Adelaide Empfehlung zur gesundheitsfördernden Gesamtpolitik, Australien
1991 Sundsvall Stellungnahme, Schweden
1997 Jakarta Deklaration zur Gesundheitsförderung im 21. JH., Indonesien
2000 Mexiko Erklärung, Mexiko
2005 Bangkok Charta, Thailand
Für jedes Setting gibt es spezielle Qualitätskriterien und Handlungsleitlinien, bei denen
auch ökonomische Aspekte Berücksichtigung finden.
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4. Gesetzliche Grundlagen der Gesundheitsförderung
in Deutschland
Als Handlungsrahmen für Gesundheitsförderung und Prävention gelten in Deutschland
verschiedene Rechtsgrundlagen, hierzu gehören u.a.:
SGB V (Gesetzliche Krankenversicherung),
insbesondere §20: Prävention und Selbsthilfe
SGB VII (Gesetzliche Unfallversicherung),
insbesondere §14: Präventionsaufgabe der Unfallkasse
SGB VIII (Kinder und Jugendhilfe),
insbesondere KJHG (Kinder- und Jugendhilfegesetz)
SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen),
insbesondere §84 (2): Betriebliches Eingliederungsmanagement
ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz):
Organisation des Arbeitsschutzes in Betrieben
ASiG (Arbeitssicherheitsgesetz):
Gesetz für Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit
Nichtraucherschutzgesetz ,1. September 2007
Entwurf zum Präventionsgesetz 2005 und aktuelle Diskussion
5. Charakteristika der Bachelor of Arts Gesundheitsförderung
und -management
Das Berufsbild der Bachelor of Arts Gesundheitsförderung und -management zeichnet
sich durch folgende Charakteristika aus:
• Empowerment, Partizipation und Hilfe zur Selbsthilfe
• Entwicklung innovativer gesundheitsfördernder Konzepte
• Fähigkeit zum wirtschaftlichen Handeln
• Ganzheitliches Gesundheitsverständnis
• Generalistische Ausbildung ermöglicht fachübergreifendes Handeln
(z.B. ökonomische, naturwissenschaftliche, soziologische und psychologische
Grundlagen)
• Interessenvertretung und politische Einflussnahme
• Netzwerkarbeit, Förderung multisektoraler Zusammenarbeit
• Ressourcenorientierte Arbeitsweise auf Grundlage des salutogenetischen Ansatzes
• Soft Skills (rhetorische Fähigkeiten, Moderation, Präsentation, interpersonelle Kommunikation)
• Veranstaltungsplanung
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6. Ziel der Absolventen des Studiengangs Gesundheitsförderung
und -management
Ziel professioneller Gesundheitsförderer ist es, anwaltschaftlich für die Gesundheit einzutreten,
Individuen zu mehr Selbstbestimmtheit zu befähigen und ihnen gesündere Lebensumwelten
zu ermöglichen.
Die fünf vorrangigen Handlungsfelder und -ebenen der Gesundheitsförderung sind laut
WHO:
• Entwicklung einer gesundheitsfördernden Gesamtpolitik
• Gesundheitsfördernde Lebenswelten schaffen
• Gesundheitsbezogene Gemeinschaftsaktionen unterstützen
• Persönliche Kompetenzen entwickeln
• Gesundheitsdienste neu orientieren
Dies wird mittels Aufklärung, aktiver Begleitung und professionellem Management im
Sinne der Implementierung eines gesundheitsförderlichen Veränderungsprozesses realisiert.
Zu diesem Zwecke schaffen die Gesundheitsförderer Netzwerke im Sozial- und
Gesundheitswesen und vermitteln innerhalb der verschiedenen Akteure.
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7. Struktur des Studiums
Das Studium zur Erreichung des berufsqualifizierenden Abschluss Bachelor of Arts Gesundheitsförderung
und -management an der Hochschule Magdeburg-Stendal (FH) erfolgt
in sechs Semestern. Dieser Abschluss richtet sich mit 180 zu erreichenden Creditpoints
am European Credit Transfer System (ECTS) aus, wonach die Gleichwertigkeit
einander entsprechender Studien- und Prüfungsleistungen in den Hochschulen der europäischen
Länder gesichert sein sollten.
Der Studiengang beinhaltet zwei Praktika (6 Wochen nach dem zweiten Semester sowie
ein berufspraktisches Studiensemester im 5. Semester von 20 Wochen).
Die Vermittlung des Wissens erfolgt schwerpunktmäßig in Seminarform, wodurch soziale
Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit und Kreativität kontinuierlich
ausgebildet werden.
Die Verknüpfung von Theorie und Praxis erfolgt durch die o.g. Praktika, durch die Mitarbeit
in einem Hochschulprojekt sowie in einer Projektwerkstatt „Kompetenztraining für
Studium und Beruf“ (Schlüsselkompetenzen für Moderation, Präsentation und wissenschaftliches
Arbeiten) über je zwei Semester. Den Abschluss des Studiums bildet eine
selbstständig anzufertigende wissenschaftliche Arbeit (Bachelor-Arbeit). Der Studiengang
schließt mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts ab.
Im Anschluss an den Abschluss Bachelor of Arts Gesundheitsförderung und -
management kann sowohl der Eintritt in das Berufsleben als auch ein weiterführender
Masterstudiengang erfolgen.
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8. Studieninhalte
Voraussetzung für die Berufsausübung sind umfangreiche Kenntnisse des Gesundheitssystems
sowie Fachwissen biologischer, psychologischer, pädagogischer und soziologischer
Einflussfaktoren auf Gesundheit und Krankheit. Dazu dienen nachfolgende Studieninhalte:
Fachspezifisches Grundlagenwissen in den Bereichen:
Recht, Verwaltungswissenschaften, Statistik, Sozialpolitik, Pädagogik, Psychologie, Soziologie,
Gesundheitswissenschaften, Ernährung, Humanbiologie, Humanökologie und
Sozialmedizin
Fachspezifische Handlungskompetenzen der Gesundheitsförderung in den Bereichen:
Empirische Sozialforschung, Interventionsverfahren im Bereich psychische Gesundheit,
Personenbezogene Gesundheitsförderung, Ökonomie und Management im Sozial- und
Gesundheitswesen, Organisationsentwicklung und betriebliche Gesundheitsförderung,
Öffentliche Gesundheitsförderung
9. Arbeitsmethoden
Zur Erreichung qualitativ hochwertiger Arbeitsergebnisse dienen folgende Arbeitstechniken,
die einer ständigen Weiterentwicklung unterliegen.
Instrumente:
• Moderation und Präsentation
• Öffentlichkeitsarbeit
• Organisationsentwicklung
• Personal- und Ressourcenmanagement
• Projektmanagement
• Qualitätssicherung
• Strategieentwicklung
• Controlling
• Marketing
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Angewandt auf konkrete Handlungsfelder in der Berufspraxis kommen die Arbeitsmethoden
wie folgt zum Einsatz:
• Konzipierung, Durchführung und Evaluation von:
o Bildungs- und Kursangeboten
o Kampagnen
o Projekten, Programmen und Maßnahmen
• Durchführung wissenschaftlicher Expertisen
• Aufbau intersektoraler Kooperationen und Vernetzung von Akteuren
• Überzeugung von Entscheidungsträgern und Durchführung öffentlichkeitswirksamer
Aktionen
• Gestaltung von Infrastrukturen zur Gesundheitsförderung
• Planung, Durchführung und Evaluation von Aus-, Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen
zu Gesundheitsthemen sowie Multiplikatorenschulungen
• Durchführung von Arbeitsplatzanalysen, Qualitäts- und Gesundheitszirkel
• Erstellen von Gesundheitsberichten
• Durchführung von Aktivitäten im Bereich Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention
(Verhaltens- und Verhältnisprävention)
• Settingarbeit
10. Tätigkeitsfelder
Die Einsatzgebiete der AbsolventInnen des Studiengangs Bachelor of Arts Gesundheitsförderung
und -management sind aufgrund ihrer Multiprofessionalität sehr vielfältig. Exemplarisch
werden hier die Wichtigsten genannt:
• Arbeitsschutz
• betriebliche Gesundheitsförderung
• Gesundheitsberatung
• Gesundheitsbildung
• Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung
• Gesundheitsinformation
• Gesundheitskommunikation
• Gesundheitsmanagement
• Gesundheitssystemforschung
• Öffentliche Gesundheitsförderung
• Projektmanagement
• Psychosoziale und personbezogene Gesundheitsförderung
• Qualitätsmanagement
• Umweltschutz
• Verbraucherschutz
• Versorgungsforschung
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11. Einsatzgebiete
Zu den Anstellungsträgern für Dipl.-Gesundheitswirte zählten bisher:
• Beratungseinrichtungen
• Bildungsträger
• Wissenschaftliche Einrichtungen
• Medizinische Vorsorgeeinrichtungen
(Pflege-/Rehabilitationseinrichtungen, Kliniken)
• Öffentliche Institutionen
• Sozialversicherungsträger
• Unternehmen
• Verbände und Vereine
12. Interessenvertretung
Berufsverband GESUNDHEITSFÖRDERUNG e.V.
Postanschrift:
Berufsverband GESUNDHEITSFÖRDERUNG e.V.
Hochschule Magdeburg- Stendal (FH)
Sozial- und Gesundheitswesen
Breitscheidstr. 2
D-39114 Magdeburg
E-Mail: bv-gefoe@gesundheitswirte.de
Web : http://www.gesundheitswirte.de
Besucheranschrift:
Berufsverband GESUNDHEITSFÖRDERUNG e.V.
Mittagstrasse 1a
39124 Magdeburg
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13. Glossar
Empowerment
Der Begriff Empowerment beinhaltet die Stärkung der eigenen Handlungsmöglichkeit
von Individuen und Gruppen verbunden mit einer Steigerung der Selbstbestimmung und
der aktiven Gestaltung von Lebenskontexten. Durch die Verbindung der individuellen,
organisatorischen und kommunalen Ebenen auf denen Empowerment stattfinden kann,
werden umfassende gesundheitsfördernde Impulse ermöglicht (Siegrist 1998)
Partizipation
Der Begriff Partizipation beschreibt die aktive Beteiligung aller einbezogener Personengruppen
innerhalb einer Maßnahme. Dadurch werden die Interessen aller beteiligten
Gruppierungen berücksichtigt und durch kommunikative Konsensfindung miteinander
verbunden. Die Beteiligung aller in der Maßnahme einbezogenen Personengruppen erhöht
die Akzeptanz der Maßnahme selbst und steigert die Motivation zu selbstbestimmtem
Handeln der Individuen und Gruppen für ein übergeordnetes Ziel (Stark 2003).
Salutogenese
Die Salutogenese setzt mit der Entstehung und Erhaltung der Gesundheit des Menschen
auseinander. Man versteht hierunter „[…] alle Menschen als mehr oder weniger
gesund und gleichzeitig mehr oder weniger krank zu betrachten. Die Frage lautet daher:
Wie wird ein Mensch mehr gesund und weniger krank?“ (Bengel et al. 1998, S.24).
Selbsthilfe
Der Begriff Selbsthilfe impliziert im sozialen Kontext die Befähigung und Stärkung von
eigenverantwortlichen Handlungsstrategien, um im Bedarfsfall selbstbestimmt und aktiv
Lösungen zu erarbeiten.
Settingansatz
Unter Settingarbeit wird hier die Umsetzung gesundheitsfördernder Maßnahmen innerhalb
von Lebensbereichen (z.B. Wohnort, Schule, Arbeitsplatz) verstanden, in denen die
Menschen den größten Teil ihrer Zeit verbringen und die Struktur derselben die Gesundheit
aller maßgeblich beeinflusst (Brösskamp- Stone et al. 1998).
Versorgungsforschung
Versorgungsforschung kann definiert werden als ein fachübergreifendes Forschungsgebiet,
das die Kranken- und Gesundheitsversorgung und ihre Rahmenbedingungen beschreibt
und kausal erklärt, zur Entwicklung wissenschaftlich fundierter Versorgungskonzepte
beiträgt, die Umsetzung neuer Versorgungskonzepte begleitet, erforscht und
die Wirksamkeit von Versorgungsstrukturen und – prozessen unter Alltagsbedingungen
evaluiert (Pfaff 2003).
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14. Quellenverzeichnis
Baumgarten, K., Hartmann, T. (Hrsg.): Berufsfeld Gesundheitsförderung. Wege der Professionalisierung.
Verlag der Erich-Weinert Buchhandlung, Magdeburg, 2005
Bengel, J., Strittmatter, R. u.a.: Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung; Was
erhält den Menschen gesund? Antonovskys Modell der Salutogenese – Diskussionsstand
und Stellenwert. BZgA, Köln, 1998. Bd. 6.
Brösskamp-Stone, U., Kickbusch u.a..: Gesundheitsförderung und Prävention. In:
Schwartz, F.W., Badura u.a. (Hrsg.): Das Public Health Buch, Gesundheit und Gesundheitswesen.
Urban & Schwarzenberg, München-Wien-Baltimore, 1998. S. 141-150.
Franzkowiak, P., Sabo, P.: Die Entwicklung der Gesundheitsförderung in internationalen
Dokumenten. In: Franzkowiak, P., Sabo, P.: Dokumente der Gesundheitsförderung.
Reihe „Blickpunkt Gesundheit“. Verlag Peter Sabo, Schwabenheim a.d. Selz, 1993
Siegrist, J.: Machen wir uns selbst krank? In: Schwartz, F.W., Badura, B. u.a. (Hrsg.):
Das Public Health Buch, Gesundheit und Gesundheitswesen. Urban & Schwarzenberg,
München-Wien-Baltimore, 1998. S. 110-123.
Stark, W. : Partizipation- Mitwirkung und Mitentscheidung BürgerInnen. In: BZgA
(Hrsg.):Leitbegriffe der Gesundheitsförderung. Glossar zu Konzepten, Strategien und
Methoden in der Gesundheitsförderung. 4. erweiterte und überarbeitet Auflage. Sabo,
Schwabenheim a.d. Selz, 2003. S. 170- 172
http://www.euro.who.int/AboutWHO/Policy/2001827_2 (21.8.2005, 13.20 MEZ)
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kontrollieren
Revisoren
Vorstand
1. Vorstandsvorsitzende
2.Vorstandsvorsitzende
Schatzmeister
Schriftführer
beraten
w
ä
h
l
t
Arbeitsgruppen
w
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Mitgliedervollversammlung

Name Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V. (DBSH)
Anlage 6
Gründung 1993 (Zusammenschluss aus: Deutscher Berufsverband der Sozialarbeiter und
Sozialpädagogen e.V. [DBS] und Berufsverband der Sozialarbeiter, Sozialpädagogen,
Heilpädagogen e.V. [BSH]), Sitz in Essen
Ziel und Zweck • Vertretung der gesellschaftsbezogenen, fachspezifischen und berufspolitischen sowie die
arbeits- und tarifrechtlichen Interessen der Mitglieder
Einsatz für folgende Ziele:
1. Verbesserung der Bedingungen sozialer Arbeit
2. fachliche Profilierung und leistungsgerechte Anerkennung der sozialen Berufe
3. Zusammenarbeit der möglichen Mitglieder und deren Verbände
4. Zusammenarbeit aller in sozialen Arbeitsfeldern beschäftigten Fachkräfte
• Einsatz für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen
• Wahrnehmung von berufspolitischen und gewerkschaftliche Aufgaben
aller Bevölkerungsgruppen
Berufspolitische Aufgaben sind insbesondere :
1. Darstellung des Berufsauftrages mit der Funktion sozialer Arbeit
2. Einflussnahme auf die Fortentwicklung der Berufe und Mitwirkung bei der Ausbildung
3. Erweiterung und Sicherung von Fortbildungsmöglichkeiten der sozialen Berufe
4. Weiterentwicklung der fachlichen Grundlagen und Inhalte sowie deren Umsetzung in die Praxis
5. Einflussnahme auf die gesellschaftspolitische Entwicklung, Gesetzgebung und Verwaltung
Organisations- Der DBSH gliedert sich in:
aufbau 1. Landesverbände entsprechend den Bundesländern
2. Bezirksverbände, nach den regionalen Erfordernissen
3. Bundekommissionen
Fach- und Projektgruppen
Arbeitsgemeinschaften �
• BAG kath.SA/SP/HP, BAG 55 Plus, BFG Beratung und Therapie
• BFG Betriebliche Sozialarbeit, BFG Bewährungs- u. Straffälligenhilfe
• BFG Gesundheitswesen, BFG HP in freier Praxis BFG Jugendhilfe
• BFG Supervision, BFG Selbständige, BFA Berufsbild/Berufsordnung
• BFA Internationales, BFA Zeitungsredaktion, Bundeskommission Aus- u. Fortbildung,
Bundeskommission für Sozial- und Berufspolitik
• Bundeskommission für Arbeits-, Tarif- und BeamtenInnenrecht, Else-Funke-Stiftung,
Internetredaktion
Organe des DBSH sind:
• Bundesmitgliederversammlung
• Erweiterter Bundesvorstand
• Geschäftsführender Vorstand
• Bundeskommission Arbeits-, Tarif- und Beamtenrecht
Der DBSH:
• ist Berufsverband und Gewerkschaft zugleich
• ist weltanschaulich nicht gebunden und überparteilich
• handelt auf Grundlage von: Berufsbild, berufsethischen Prinzipien, Berufsordnung,
Grundsatzprogramm, Satzung

Anlage 6
Mitglieder- • Ordentliche Mitglieder
struktur 1. Diplom-Sozialarbeiter, Diplom-Sozialpädagogen mit staatlicher Anerkennung als Absolventen
einer Fachhoch- oder Gesamthochschule bzw. Graduierte der Vorgängereinrichtungen oder
Berufsakademien - Ausbildungsbereich Sozialwesen – oder vergleichbarer
Bildungseinrichtungen der ehemaligen DDR oder vergleichbarer ausländischer
Bildungseinrichtungen
2. Heilpädagogen mit staatlicher Anerkennung als Absolventen einer Fachhoch- oder
Gesamthochschule oder einer Fachschule für Heilpädagogik bzw. deren
Vorgängereinrichtungen oder vergleichbarer Bildungseinrichtungen der ehemaligen DDR
oder vergleichbarer ausländischer Bildungseinrichtungen
3. Fachkräfte in Berufsfeldern der sozialen Arbeit anderer Berufs- oder Funktionsbezeichnung
→ staatlich anerkannte Erzieher, Diplom-Pädagogen mit entsprechender Ausbildung
aber mit dem Schwerpunkt Sozialpädagogik/ Heilpädagogik, Heilerziehungspfleger,
Supervisoren
4. Hauptberuflich Lehrende an Fach-, Hoch- und Gesamthochschulen im Bereich Sozialwesen
5. Personen, die sich in Ausbildung zu den in Ziffer 1-4 genannten Berufen befinden
• Korporative Mitglieder
Verbände und Berufsgruppen in denen Personen gem. Ziffer 1-4
(siehe Ordentliche Mitglieder) zusammengeschlossen sind
• Möglichkeit der Aufnahme bei überwiegendem Interesse des DBSH
(durch Geschäftsführenden Vorstand)
• aktuelle Mitgliederzahl: 6000 (Stand: 08.04.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge
Leistungen für • arbeits- und tarifrechtliche Beratung und (Rechts-) Vertretung, Streikgeld
Mitglieder • berufsbezogene Fort- und Weiterbildung
• besondere und kostengünstige Versicherungen für die Soziale Arbeit
• fach- und berufsbezogene Information, Beratung und Vertretung
• Information der Mitglieder über Landesrundbriefe und Mitteilungen der Bezirksverbände
• kostenloser Bezug der Fachzeitschrift „ForumSOZIAL“
• kostengünstige Teilnahme an Fachveranstaltungen Mitwirkung, Stellungnahme und
Einfluss auf politische und gesellschaftliche Entwicklungen
• Sicherung der Stellung der Sozialen Arbeit auf dem Beschäftigungsmarkt durch
Einflussnahme auf Ausbildung und Qualität z. B. über den Aufbau eines Berufsregisters
Kooperations- Einteilung in „Mitgliedschaften“, „Schwesterverbände“ und „Strategische Allianzen“
partner • Mitgliedschaften: z. B.
Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V.
• Schwesterverbände: z. B.
Deutsche Gesellschaft für Erziehungswissenschaften, Sektion Sozialpädagogik
• Strategische Allianzen: z.B.
Bundesarbeitsgemeinschaft der freien Wohlfahrtspflege
Die vollständige Auflistung befindet sich in Anlage 6.
Berufsbild und • Berufsbild Sozialarbeiter (siehe Anlage 6)
Berufsordnung

Anlage 6
Beitrag zur • Koordination der vielfältigen Aktivitäten des DBSH auf Landes- und arbeitsfeldbezogener
Prävention und Ebene durch "Bundesfachgruppe Gesundheit"
Gesundheits- • Mitgliedschaft in der „Konferenz der Fachberufe im Gesundheitswesen bei der
förderung Bundesärztekammer“
• Strategische Allianz mit der Deutschen Vereinigung für Sozialarbeit im Gesundheitswesen
e.V. (DVSG), Zentralstelle für Klinische Sozialarbeit (ZKS),
Bundesvereinigung für Prävention und Gesundheitsförderung e.V.
Kontakt Dipl. SozArb./Soz.Päd. Michael Leinenbach (Bundesvorsitzender)
Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V., DBSH-Bundesgeschäftsstelle
Friedrich-Ebert-Str. 30
D-45127 Essen
Tel.: 0201/82 07 80
Fax: 0201/82 07 84 0
E-Mail: info@dbsh.de
Internet: http://www.dbsh.de
Quellen Deutscher Berufsverband für Soziale Arbeit e.V.. Internetpräsenz: http://www.dbsh.de
(Zugriff: 31.01.2008. 13:00 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Herrn Leinenbach (Bundesvorsitzender DBSH):
Anfrage 07.04.2008. 11:36 MEZ; Antwort: 08.04.2008. 10:48 MEZ

Berufsbild für Diplom-Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter
I. Grundlagen und Rahmenbedingungen der Profession
Ausgangsbasis
In jeder Gesellschaft entstehen soziale Probleme, die von den Betroffenen aus eigener Kraft nicht bewältigt
werden können. Die Gesellschaft ist daher verpflichtet, Angebote zur Verhütung, Minderung und Bewältigung
von Problemen und Notständen zu machen.
Soziale Arbeit orientiert sich dabei ebenso an den Bedürfnissen der Bürgerinnen/Bürger wie den Interessen der
Gesellschaft. Ihre Aufgaben liegen sowohl in der Prävention als auch in der Behebung von sozialen
Benachteiligungen, im Angebot von adäquaten Bildungs- und Freizeitangeboten, sowie in einer politischen
Einflussnahme zur Veränderung von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.
Sozialarbeit ist eine professionell ausgeübte Tätigkeit der personenbezogenen Dienstleistung. Sie gründet auf:
- berufsethische Prinzipien
- Wertorientierungen, wie Menschenwürde, Freiheit, Gleichberechtigung, Solidarität gemäß den
Prinzipien des demokratischen sozialen Rechtsstaates,
- verfassungsmäßige Grundrechte
- wissenschaftliche Erkenntnisse, Erfahrungswissen und
- qualifizierte Aus- und Fortbildung.
Die sozialen Dienstleistungen werden in verschiedenen Arbeitsfeldern (siehe Anlage: "Arbeitsfelderübersicht")
erbracht und gelten Personen oder Gruppen aller sozialen Schichten und Altersstufen, die in ihrer persönlichen
Entwicklung einer Förderung oder Begleitung bedürfen oder von einer Notsituation bedroht, bzw. betroffen
sind, soweit dem mit den Methoden und Mitteln der Sozialen Arbeit begegnet werden kann. Dabei kann es sich
um subjektiv erlebten oder objektiv feststellbaren kulturellen, erzieherischen, gesundheitlichen und materiellen
Bedarf handeln.
Charakteristisch für Sozialarbeit ist die ganzheitliche Sicht des Menschen in seiner individuellen Eigenart und
Entwicklung, seinem sozio-kulturellen Lebensraum und seiner ökonomischen Situation.

Ziel
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Leitziel professioneller Sozialarbeit ist es, dass einzelne Menschen und Gruppen, insbesondere benachteiligte, ihr
Leben und Zusammenleben im Sinne des Grundgesetzes und der Menschenrechtskonvention zunehmend mehr
selbst bestimmen und in solidarischen Beziehungen bewältigen. Ziel des professionellen Handelns ist die
Vermeidung, Aufdeckung und Bewältigung sozialer Probleme.
Aufgaben
Aus der Zielsetzung ergeben sich folgende Aufgaben:
� Menschen durch persönliche und umweltbezogene, also psychosoziale Hilfen, Bildung, Erziehung und
materielle Hilfen so zu fördern, dass sie in ihrer Lebenswelt (wieder) handlungsfähig werden
� Einzelne und Gruppen bei der Überwindung eingeschränkter Lebensbedingungen konkret zu unterstützen, z.
B. in Selbsthilfegruppen, so dass sie ihre Konflikte selbst bearbeiten und ihre Interessen selbst vertreten
können
� Einflussnahme auf die sozialräumliche Entwicklung der Lebensbedingungen im Rahmen von Stadtteil- und
Gemeinwesenarbeit, um den Bewohnerinnen/Bewohnern menschenwürdige Lebenschancen durch
Mitverantwortung und Mitentscheidung zu eröffnen
� die vielgestaltigen gesellschaftlichen sozialen Dienstleistungsangebote erreichbar zu machen, diese in ihrer
Wirksamkeit zu kontrollieren und zu optimieren durch Mitwirkung an Sozialplanung und Einwirkung auf
Richtlinien, Erlasse und Gesetze
� erschließen von Ressourcen vor Ort, u. a. durch die Gewinnung, Beratung, Begleitung, Schulung frei-tätiger
und ehrenamtlicher Mitarbeiter
� Förderung der Zusammenarbeit aller beteiligten Personen und Organisationen
� den Interessen Benachteiligter Geltung zu verschaffen durch rechtliche, ggf. politische Vertretung und
Öffentlichkeitsarbeit
� Möglichkeiten und Grenzen der eigenen Arbeit und problematische Entwicklungen im Arbeitsfeld öffentlich
benennen, um auf diese Weise Verantwortlichkeiten neu zu klären und dem gesellschaftlichen
Aussonderungsprozess gegenzusteuern
� Leitung von sozialen Institutionen, Diensten und Einrichtungen
Nicht alle diese Aufgaben werden gleichwertig und gleichzeitig umfassend von einer Fachkraft wahrgenommen.
Es erfolgt eine enge Zusammenarbeit mit anderen Berufsgruppen. Interdisziplinäres Arbeiten ist für Sozialarbeit
berufstypisch.

Funktionen und Arbeitsmethoden
Berufsspezifische Funktionen bei diesen Aufgaben sind:
� Beratung und Information
� Befähigung/Training, Organisation von Lernprozessen (in Bildung, Ausbildung, Erziehung)
� Behandlung (z. B. Sozialtherapie)
� Vermittlung und Koordination
� Betreuung/Langzeitbegleitung
� Gutachtliche Stellungnahme
� Interessenvertretung und politische Einflussnahme
� Leitung und Führung
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Je nach Arbeitsfeld und Adressatinnen/Adressaten haben die einzelnen Funktionen ein besonderes Gewicht (s.
auch Teil III.: "Funktionsbeschreibungen Sozialer Arbeit in konkreten Arbeitsfeldern"). Es ist kennzeichnend, dass
immer mehrere dieser Funktionen wahrgenommen werden.
Die Arbeitsmethoden haben sich ausgehend von reflektiertem Erfahrungswissen und wissenschaftlichen
Erkenntnissen entwickelt und unterliegen einer ständigen Weiterentwicklung. Insbesondere zu nennen sind:
� die Arbeitsformen und -methoden der Sozialen Einzelhilfe, Sozialen Familienarbeit, Sozialen
Gruppenarbeit, des lebensweltorientierten Ansatzes, des Case-Managements, der Sozialen
Gemeinwesenarbeit, Netzwerkarbeit, Sozialpädagogischen Einzel- und Gruppenarbeit, Sozialpädagogischen
Bildungsarbeit, Sozialplanung, des Sozialmanagements und Sozialmarketings
� das strukturierte methodische Vorgehen durch Kontaktaufnahme und Beziehungsaufbau, Situations-
und Problemerfassung und -analyse in ganzheitlicher Sicht (Psychosoziale Diagnose,
Hypothesenbildung, Ökosoziale Einschätzung), Handlungsplanung und Umsetzungsstrategien
(Hilfeplanungen), Durchführung und ständige Überprüfung der Beziehungs-, Handlungs- und
Lernprozesse, Beendigung der Arbeitsprozesse, Evaluation/Effektivitätskontrolle, Dokumentation und
Berichterstattung
� der Einsatz personen-, aufgaben- und situationsgerechter Arbeitsmittel/-techniken und Interventionen
� kollegiale Beratung und Supervision als spezifisches Arbeitsmittel

Prinzipien für das berufliche Handeln
Prinzipien für das berufliche Handeln sind geregelt in den berufsethischen Prinzipien des DBSH.
Im Folgenden sind nur wesentliche Aussagen aufgeführt.
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Die Achtung des Lebensrechtes und der Würde des Menschen, der Selbstbestimmung des Einzelnen und von
Gemeinschaften, insbesondere im Blick auf ihre Wertorientierung, das Vertrauen in die positive Veränderbarkeit
sozialer Verhältnisse und das Vertrauen in die Kraft und den Willen von Menschen, belastende
Lebensverhältnisse bei geeigneter Unterstützung selbst anzugehen, sind Leitsätze im professionellen Handeln.
Diese finden ihren Ausdruck u.a. in
• dem Gebot der Verschwiegenheit,
• der Hilfe zur Selbsthilfe als offenem kommunikativem Prozess,
• dem Schutz des jeweils höheren Rechtsgutes,
• der Mitwirkung von sozialen Fachkräften und von betroffenen Bürgerinnen/Bürgern an der
Entwicklung von Sozialpolitik auf kommunaler und höherer Ebene,
• der Sicherung der Fachlichkeit, einschließlich des Transparentmachens von Arbeitsvollzügen und
Dokumentationen der Tätigkeit zur Weiterentwicklung des Berufswissens,
• dem bewussten Umgang mit der eigenen Person als Medium der Tätigkeiten.
Aus Zielsetzung, Aufgaben, Funktion und Handlungsprinzipien ergibt sich für die Diplom-Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter
der Anspruch auf
• ein von der Gesellschaft geschütztes Vertrauensverhältnis zum Klientel,
• Eigenständigkeit in den fachlichen Entscheidungen,
• die Gewährleistung wertpluraler sozialer Hilfen und entsprechender Institutionen.
Rahmenbedingungen
Die Diplom-Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter in Sozialdiensten und Einrichtungen sind in der Regel im
Angestellten- oder Beamtenverhältnis beschäftigt oder arbeiten auch freiberuflich. Anstellungsträger sind:
Bund, Länder, Gemeinden, Regionalverbände, Körperschaften, Anstalten, Stiftungen, die Verbände der Freien
Wohlfahrt, gemeinnützige Organisationen, private Träger, Großbetriebe.
Die Vergütung wird in den für die Anstellungsträger jeweils relevanten Tarifverträgen geregelt (überwiegend im
BAT und ihm angeglichenen Tarifvereinbarungen). Die Vergütung hat dem Ausbildungsstand, dem
Schwierigkeitsgrad der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich zu entsprechen.
Fachkräfte der Sozialen Arbeit sind unter sich ändernden, widersprüchlichen gesellschaftlichen Anforderungen
tätig. Sie arbeiten oft mit Menschen in extremen Lebenssituationen. Institutioneller Druck und konfliktreiche
zwischenmenschliche berufliche Beziehungen führen zu hohen Belastungen. Es ist deshalb unerlässlich, sich
regelmäßig fortzubilden, um unter den sich ständig wandelnden Verhältnissen und der Weiterentwicklung
wissenschaftlicher Erkenntnisse und Technologien sowie der Gesetzgebung ent-sprechend fachgerecht arbeiten

5
zu können. Außerdem erfordert das Einbringen der eigenen Person in die berufliche Arbeit die ständige kritische
Überprüfung der Einstellung, der Motivation und des Handels sowie deren Auswirkungen. Hierzu verhelfen
Beratung, Fortbildung und Supervision.
II. Berufs- und Ausbildungsabschlüsse professioneller Sozialer Arbeit
Die Ausbildungen werden im Hochschulrahmengesetz und in Rahmenrichtlinien bundesweit sowie in
Landesgesetzen und deren Richtlinien geregelt. Für die durch den DBSH vertretenen Sozialarbeiterinnen/
Sozialarbeiter handelt es sich dabei z. Zt. um:
1. Dipl.-Sozialarbeiterinnen/Dipl.-Sozialarbeiter,
2. Dipl.- Sozialpädagoginnen /Dipl.- Sozialpädagogen
3. staatl. anerkannte Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter
Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter und Sozialpädagoginnen/Sozialpädagogen sind durch ein abgeschlossenes
berufsspezifisches Studium und die staatliche Anerkennung für die professionelle Soziale Arbeit qualifiziert.
Das Studium der Sozialen Arbeit erfolgt in der Regel an Fachhochschulen, Berufsakademien und Gesamthochschulen
und führt zur Diplomierung. Die staatliche Anerkennung ist nach Landesrecht geregelt. Promotion
ist nach Abschluß des Universitätsstudiums generell möglich. Bei Fachhochschul-Diplomen bestehen besondere
Pomotionsordnungen (Vereinbarungen zwischen Universitäten und Fachhochschulen). Näheres regeln das
Landesrecht und die Prüfungsordnungen der Universitäten.
III. Funktionsbeschreibungen der Profession in konkreten Arbeitsfeldern
Die Vielfalt der Arbeitsfelder, in denen die Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeiter tätig sind, erfordert, dass konkrete
und differenzierte Funktionsbeschreibungen für das jeweilige Arbeitsfeld erarbeitet werden und mit den
regionalen und trägerspezifischen Bedingungen in Arbeitsplatzbeschreibungen Eingang finden. Die
Funktionsbeschreibungen werden in Fach- und Arbeitsgruppen des DBSH entwickelt und aktualisiert.
Verabschiedet auf der Bundesmitgliederversammlung am 21. - 23.11.97 in Göttingen

Berufsethische Prinzipien des DBSH Seite
1
Präambel
Berufsethische Prinzipien des DBSH
Beschluß der Bundesmitgliederversammlung vom 21. - 23.11.97 in Göttingen
Soziale Arbeit ist die Institution der beruflich geleisteten Solidarität mit Menschen, insbesondere mit Menschen in sozialen Notlagen.
Die berufsethischen Prinzipien des DBSH sind für alle Mitglieder des DBSH verpflichtend und dienen damit der Überprüfung und
Korrektur des beruflichen Handelns. Der DBSH greift hiermit das Grundsatzpapier der International Federation of Social Workers von
1994 1 auf und setzt es um.
1 Ausgangslage
In jeder Gesellschaft entstehen soziale Probleme. Diese zu entdecken, sie mit ihren Ursachen und Bedingungen zu veröffentlichen
und einer Lösung zuzuführen, ist der gesellschaftlich überantwortete Auftrag Sozialer Arbeit. Seine Grenzen sind bestimmt durch
strukturelle, rechtliche und materielle Vorgaben. Beruflich geleistete Soziale Arbeit gründet jedoch letztlich in universellen Werten 2 ,
wie sie etwa im Katalog der Menschenrechte oder den Persönlichkeitsrechten und dem Sozialstaatsgebot des Grundgesetzes zum
Ausdruck kommen. Diese Werte fordern die Mitglieder des DBSH auf, den gesellschaftlichen Auftrag der Sozialen Arbeit mit seinen
Begrenzungen zu bewerten und gegebenenfalls zu optimieren.
In der Würde der Person erfährt das Handeln der Mitglieder des DBSH seine unbedingte und allgemeine Orientierung. In der Solidarität
und der Strukturellen Gerechtigkeit verpflichten sie sich auf Werte, die die Einbindung der Person in die Gesellschaft und ihren Schutz
in der Gesellschaft sichern.
2 Allgemeine Grundsätze beruflichen Handelns
2.1 Die Mitglieder des DBSH erbringen eine für die demokratische Gesellschaft unverzichtbare Dienstleistung. Sie üben Ihren
Beruf unter Achtung ihrer beruflichen Werte aus. Die Dienstleistung kann von jedem Menschen unabhängig von Herkunft,
Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion und Gesinnung in Anspruch genommen werden.
Die Mitglieder des DBSH begegnen jeder Art von Diskriminierung, sei es aufgrund von politischer Überzeugung, nationaler
Herkunft, Weltanschauung, Religion, Familienstand, Behinderungen, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Rasse, Farbe,
oder irgendeiner anderen Neigung oder persönlichen Eigenschaft, eines Zustandes oder Status. Weder wirken sie bei
solchen Diskriminierungen mit noch dulden oder erleichtern sie diese.
2.2 Die Mitglieder des DBSH ermöglichen, fördern und unterstützen durch ihr professionelles Handeln in solidarischer Weise
- die Initiative der beteiligten Menschen, deren eigene Lösungen und ihre Mitwirkung
- die Einbindung der beteiligten Menschen in ein Netz befriedigender und hilfreicher Beziehungen
- bei den beteiligten Menschen Einstellungen und Fähigkeiten, mit denen sie zur Verbesserung der Welt beitragen können.
2.3 Die Mitglieder des DBSH haben den beruflichen Auftrag, die strukturell bedingten Ursachen sozialer Not zu entdecken,
öffentlich zu machen und zu bekämpfen.
2.4 Die Fachlichkeit der Mitglieder des DBSH besteht in wissenschaftlich begründetem Handeln mit berufseigenen Verfahren.
2.5 Die Mitglieder des DBSH treten für die Verwirklichung der Rechte sozial Benachteiligter öffentlich ein. Sie sind gehalten,
politische Prozesse in Gang zu bringen, mitzugestalten, sowie die hierfür benötigten Kräfte zu mobilisieren.
1 "The Ethics of Social Work - Principles and Standards" (Ethische Grundlagen der Sozialen Arbeit - Prinzipien und Standards)
verabschiedet auf dem Weltdelegiertentreffen der IFSW am 6. - 8. Juli 1994 in Colombo, Sri Lanka
2 Diese Werte können auch als "allgemein menschliche", transkulturelle", "naturrechtliche", "präpositive" oder "präkonsensuelle"
Werte bezeichnet werden

Seite 2 Berufsethische Prinzipien des
DBSH
2.6 Die Mitglieder des DBSH erforschen soziale Not. Gestützt auf die Erkenntnisse der Sozialforschung machen sie öffentlich auf
individuelle wie kollektive Problemlagen aufmerksam, verdeutlichen deren Ursachen und wirken auf Lösungen hin. Dabei
arbeiten sie auf lokaler, nationaler und internationaler Ebene mit den am Problem beteiligten Menschen zusammen.
2.7 Die Mitglieder des DBSH sollen aktiv in der Sozialplanung mitwirken.
2.8 Die Mitglieder des DBSH wirken beim Beschaffen der für ihre Arbeit notwendigen Ressourcen mit. Mit zur Verfügung
gestellten Ressourcen ist sorgfältig und wirtschaftlich umzugehen.
2.9 Die Mitglieder des DBSH dokumentieren die in Ausübung ihres Berufes gewonnenen Erkenntnisse und getroffenen
Maßnahmen. Dies dient der Planung und Reflexion des Arbeitsprozesses.
2.10 Die Mitglieder des DBSH holen kollegiale Beratung ein, wenn die Situation zusätzliche Fachkompetenz erfordert. Dies erfolgt
unter anderem durch berufsspezifische Supervision.
2.11 Die Mitglieder des DBSH eignen sich die aktuellen fachspezifischen wissenschaftlichen Erkenntnisse an (Fortbildungspflicht).
Darüber hinaus sind sie zu Innovation und Forschung bereit.
2.12 Die Mitglieder des DBSH mißbrauchen ihre Stellung nicht zur eigenen Vorteilsnahme.
3 Verhalten gegenüber Klientel
3.1 Die Mitglieder des DBSH achten die Privatsphäre und Lebenssituation der Klientel. Die Mitglieder des DBSH erkennen, respektieren
und fördern die individuellen Ziele, die Verantwortung und Unterschiede der Klientel und setzen die Ressourcen der
Dienststelle dafür ein.
3.2 Die Mitglieder des DBSH informieren ihr Klientel über Art und Umfang der verfügbaren Dienstleistungen sowie über Rechte,
Verpflichtungen, Möglichkeiten und Risiken der sozialen Dienstleistungen und schließen darüber einen Kontrakt. Eine
vorzeitige Beendigung dieses Kontraktes ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Diese erfolgt wie die Verlängerung des
Kontrakts, dessen Unterbrechung oder eine Vermittlung an andere Fachstellen ausschließlich im Benehmen mit der Klientel.
3.3 Die Mitglieder des DBSH wahren in ihren beruflichen Beziehungen oder Verpflichtungen Rechte, Güter und Werte der Klientel.
3.4 Die Mitglieder des DBSH nutzen ihre Beziehungen zur Klientel nicht zum ungerechtfertigten Vorteil. Sie gestalten ihre
Beziehungen zur Klientel ausschließlich berufsbezogen.
3.5 Die Mitglieder des DBSH respektieren die Lebenssituation und Unabhängigkeit der beteiligten Menschen, bemühen sich um
Verständnis und führen die Dienstleistung im Rahmen eines Kontraktes gewissenhaft und zuverlässig aus.
3.6 Die Mitglieder des DBSH sind verpflichtet, anvertraute persönliche Daten geheimzuhalten. Sie geben diese Daten nur weiter,
wenn sie aus gesetzlichen Gründen offenbart werden müssen. Personen, deren Daten weitergegeben werden, sind
darüber zu unterrichten.
3.7 Die Mitglieder des DBSH erheben und speichern nur jene Daten und Fakten, die für die Durchführung und Rechenschaft über
die Intervention nötig sind. Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht auch nach Abschluß der beruflichen Beziehung.
3.8 Die Mitglieder des DBSH ermöglichen der Klientel angemessenen Zugang zu allen sie betreffende Aufzeichnungen. Wenn
Klientinnen/Klienten Zugang zu den Unterlagen erhalten, muß ausreichend Sorge dafür getragen sein, das die der
Verschwiegenheit unterliegenden Informationen über Dritte geschützt sind.
3.9 Diejenigen Mitglieder des DBSH, für die kein Zeugnisverweigerungsrecht besteht, bemühen sich um die Befreiung von der
gesetzlichen Zeugnispflicht, wenn ihre Aussagen das Vertrauensverhältnis zur Klientel gefährden und dem keine ernstliche
Gefährdung Dritter entgegensteht.
4 Verhalten gegenüber Berufskolleginnen und Berufskollegen
4.1 Kollegiales Verhalten für Mitglieder des DBSH bedeutet Wertschätzung und Anerkennung der Berufskolleginnen und -
kollegen. Dies setzt die Identifikation mit dem eigenen Berufsstand voraus. In diesem Sinne sind Mitglieder des DBSH dazu
verpflichtet, dem beruflichen Nachwuchs Traditionen des Berufsstandes zu erschließen.

Berufsethische Prinzipien des DBSH Seite
3
4.2 Kollegialität der Mitglieder im DBSH wird wirksam,
in der Anerkennung der Kolleginnen und Kollegen, die mit unterschiedlichen Aufgaben betraut sind,
- im gegenseitigen Beistand bei der Ausübung des Berufs,
- in der Absprache bei Hilfeprozessen, in denen bereits Berufskolleginnen und -kollegen tätig sind,
- in der aktiven und kritischen Beteiligung an der Ausbildung des beruflichen Nachwuchses,
- in der beruflichen Selbstorganisation.
4.3 Kritik ist in geeigneter und verantwortlicher Form zu üben und zu nutzen.
5 Verhalten gegenüber Angehörigen anderer Berufe
5.1 Die Komplexität der Problemstellungen im sozialen Bereich macht das Zusammenwirken von Angehörigen unterschiedlicher
Berufe unabdingbar.
5.2 Die Mitglieder des DBSH vertreten gegenüber den Angehörigen anderer Berufe ihre spezifische Fachlichkeit und achten die
Fachlichkeit anderer Berufe. Bei Konflikten zwischen unterschiedlichen fachlichen Standpunkten zeigen sie sich parteilich für
das Wohl der Menschen, denen der Hilfeprozeß dienen soll. Dabei berufen sie sich auf die Grundsätze dieser Berufsethik
des DBSH.
5.3 Die Mitglieder des DBSH schaffen und gestalten das interdisziplinäre Zusammenwirken. Dies erfordert insbesondere die
eigene Arbeit transparent zu machen, zu begründen und nachvollziehbar darzustellen; den spezifischen Beitrag der Sozialen
Arbeit kenntlich zu machen und aktiv zu leisten; die Grenzen, die sich aus der Fachlichkeit und beruflichen Orientierung
ergeben, zu wahren.
5.4 Die Mitglieder des DBSH setzen sich mit Weisungen und Anforderungen auf der Basis der eigenen Fachlichkeit und der
berufsethischen Prinzipien kritisch auseinander.
6 Verhalten gegenüber Arbeitgeber/innen und Organisationen
6.1 Die Mitglieder des DBSH überprüfen, ob die Zielsetzungen, Strategien und Maßnahmen möglicher Kooperationspartner/innen
auf die Förderung der beruflichen Praxis gerichtet sind und im Einklang mit den "Berufsethischen Prinzipien des DBSH"
stehen. Nur beim Vorliegen schwerwiegender Gründe kooperieren sie mit Institutionen und Organisationen, die diese
Voraussetzungen nicht erfüllen.
6.2 Die Mitglieder des DBSH überprüfen vor Abschluß eines Arbeits- oder Dienstverhältnisses, ob der/die Arbeitgeber/in die
Voraussetzungen zur Verwirklichung ihrer spezifischen Fachlichkeit bietet oder diese in einem angemessenen Zeitraum zu
schaffen bereit ist. Nur in Ausnahmefällen gehen sie ein Arbeits- bzw. Dienstverhältnis ein, das diese Voraussetzungen
nicht erfüllt. Sie haben das Recht und die Pflicht, den/die Arbeitgeber/in schriftlich über schwerwiegende Mängel oder
Überforderungen zu informieren.
6.3 Die Mitglieder des DBSH sind zu konstruktiver und innovativer Zusammenarbeit mit dem/der Arbeitgeber/in verpflichtet. Bei
einem Konflikt suchen sie mit dem/der Arbeitgeber/in zuerst institutionsinterne Möglichkeiten zur Beilegung.
6.4 Das Erreichen der berufsspezifischen Ziele wird durch eigene fachliche Erfolgskriterien bestimmt.
7 Verhalten in der Öffentlichkeit
7.1 Die Mitglieder des DBSH stellen ihren Berufsstand als gesellschaftliche Kraft dar, die auf wissenschaftlicher Basis mit den ihr
eigenen Mitteln und Möglichkeiten eine für die Gesellschaft notwendige und wertvolle Dienstleistung erbringt. Abwertungen
des Berufsstandes treten sie entgegen.
7.2 Die Mitglieder des DBSH machen ihren Auftrag, die Grundlagen und die Durchführung ihrer Arbeit sichtbar und transparent.
Dabei stellen sie die Leistung ihres Berufsstandes in der Öffentlichkeit positiv dar und vertreten diesen nach außen.
7.3 Die Mitglieder des DBSH treten der Ausgrenzung und Abwertung der Menschen entgegen, die die Dienstleistung in Anspruch
nehmen.

Seite 4 Berufsethische Prinzipien des
DBSH
7.4 Die Mitglieder des DBSH fördern das Ansehen ihres Berufs.
8 Verfahrensregeln
Der DBSH setzt eine Kommission ein, um angesichts des sozialen Wandels diese Prinzipien einer kontinuierlichen Revision und
Aktualisierung zu unterziehen und um konkrete Verfahrensregeln zu erarbeiten.

Mitgliedschaften
KOOPERATIONSPARTNER DES DBSH
International:
• International Federation of Social Workers (IFSW)
National:
• Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V., Hauptausschuss
• Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge e.V., Ausschuss für
soziale Berufe
• Bundeskongress Soziale Arbeit
Gewerkschaft:
• dbb (beamtenbund und tarifunion)
• dbb Bundesfrauenvertretung
• Seniorenverband BRH im Beamtenbund
Ausbildung:
• Akkreditierungsagentur für Studiengänge im Bereich Heilpädagogik, Pflege,
Gesundheit und Soziale Arbeit (AHPGS)
• Bundesarbeitsgemeinschaft der Praxisämter (BAG)
• Akkreditierungs-, Certifizierungs- und Qualitätssicherungs-Institut (ACQUIN
e.V.)
Beratung und Therapie
• Deutsche Gesellschaft für Beratung (DGfB)
• Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation (BAFM)
Kinder- und Jugendhilfe
• Arbeitsgemeinschaft für Kinder- und Jugendhilfe (AGJ)
• AGJ Säule Personal und Qualifikation in der Jugendhilfe
• AGJ Fachausschuss Qualifizierung, Forschung, Fachkräfte
• AGJ Fachausschuss Organisations-, Finanzierungs- und Rechtsfragen
• Allgemeine Fürsorge-Erziehungs-Tag, Fachbeirat (A.F.E.T.)
• Bundesarbeitsgemeinschaft Kinder- und Jugendschutz (BAJ)
• National Coalition für die Umsetzung der UN-Kinderrechtskonvention in
Deutschland (NC)
• Internationale Gesellschaft für erzieherische Hilfen (IGFH)
Frauenpolitik
• Deutscher Frauenrat
Gesundheit
• Konferenz der Fachberufe im Gesundheitswesen bei der Bundesärztekammer

Service
• ÖkoWerk e.V.
• dbb Dienstleistungszentrum
• dbb akademie
• dbb vorsorgewerk
Schwesternverbände des DBSH
• Fachbereichstag Soziale Arbeit (FBTS)
• Fachbereichstag Heilpädagogik (FBH)
• Erzieherausbildungsverbände: Bundesarbeitsgemeinschaft öffentlicher und
freier Ausbildungsstätten für Erzieherinnen und Erzieher, Bundesverband
evangelischer Ausbildungsstätten für Sozialpädagogik,
Bundesarbeitsgemeinschaft kath. Ausbildungsstätten für
Erzieherinnen/Erzieher)
• Deutsche Gesellschaft für Erziehungswissenschaften, Sektion
Sozialpädagogik (DGfE)
• International Council on Social Welfare (ICSW)
• International Association of Schools of Social Work (IASSWAIETS)
• European Association of Schools of Social Work (EASSW)
Strategische Allianzen
Politik und Gewerkschaft
• Bundesarbeitsgemeinschaft der freien Wohlfahrtspflege (BAGFW)
• Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW)
• Institut für Freie Berufe (IFB)
• Deutsche Gesellschaft für Sozialarbeit (DGS)
• Deutsches Zentralinstitut für soziale Fragen (DZI)
Beratung und Therapie
• Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie und Familientherapie
(DGSF)
• Arbeitsgemeinschaft Zulassung zur Ausbildung in Kinder- und
Jugendlichenpsychotherapie (AZA-KJP)
• Deutsche Gesellschaft für Care- und Case Management (DGCC)
• Deutsche Gesellschaft für Suizidprävention (DGS)
• Deutsche Gesellschaft für Supervision (DGSV)
Kinder- und Jugendhilfe
• Bundesarbeitsgemeinschaft Jugendsozialarbeit (BAG-JAW)
• Internationale Fachverband für erzieherische Hilfen (FICE)
Gesundheit
• Deutsche Vereinigung für Sozialarbeit im Gesundheitswesen e.V. (DVSG)
• Zentralstelle für Klinische Sozialarbeit (ZKS)
• Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG)

(nach redaktioneller Bearbeitung’
durch Frau Götsch-Ulmer, Herr Maus
und Herr Nodes)
Qualitätskriterien des DBSH
Grundraster zur Beurteilung der Qualität in den Handlungsfeldern
Sozialer Arbeit
Autorengruppe:
Thomas Ballweg, München
Dorothea Götsch-Ulmer, Wolfenbüttel
Markus Jackl, Freiburg
Wolfgang Jost, Freiburg
Friedrich Maus, Mannheim
Wilfried Nodes, Düsseldorf
Joachim Pohl, Lübeck
Katja Wegeng-Hürner, Fürth
Jörg Winterscheid, Essen

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Präambel
Qualitä t in der Sozialen Arbeit ist keine neue Erfindung.
Die Profession Soziale Arbeit zeichnet sich durch zielorientierte und ergebnisorientierte Leistungen auf
der Grundlage von ethischen Grundhaltungen und Prinzipien aus.
Wirken und Erfolg professionellen Handelns entstehen ü ber das gemeinsam von KlientInnen und Fachkrä
ften der Profession Soziale Arbeit erarbeitete Ergebnis.
Ziel der Tä tigkeit von professionellen Fachkrä ften ist - schon vor der Qualitä tsdiskussion - ein optimales
Erbringen der Leistung unter Berü cksichtigung von berufsethischen Werten, fachlich-professionellen
Ansprü chen (abgeleitet aus den Handlungstheorien der Sozialen Arbeit) und den Ansprü chen von KlientInnen,
Kostenträ gern und Politik.
Die Einfü hrung von Qualitä tsentwicklungssystemen hat mehr mit den (weltweiten) politischen und ökonomischen
Interessen an möglichst geringen „sozialen Kosten” zu tun, als mit der Gü te von Sozialer Arbeit.
Nicht zuletzt ist die laufende Qualitä tsdiskussion ein Ergebnis eines immer stä rker werdenden Einflusses
der Wirtschaft auf die Politik und ein Zurü ckgehen des Einfluß des „Sozialen”. Die Ursachen liegen in den
dramatischen Verä nderungen, die mit der Konstruktion der „Globalisierung” einhergehen und zu einer
weltweiten Verschlechterung der sozialen Situation vieler Menschen und dem wachsenden Auseinanderklaffen
der Schere zwischen Armut und Reichtum fü hren.
Das Wort „Qualitä t” impliziert eine Wertung und wird oft als „gute Qualitä t” assoziiert. Dabei wird ü bersehen,
daß es bei der Qualitä tssicherung nicht um eine „objektiv” gute Qualitä t geht, sondern um das
Einlösen eines vorab festgelegten Standards. Dieser ist letztlich das Aushandlungsergebnis zwischen den
staatlichen Strukturen (Politik), den sie beeinflussenden Interessen (Wirtschaft, Verbä nde, Gewerkschaften,
usw.), den gesetzlichen Verpflichtungen und den an der Umsetzung Sozialer Arbeit beteiligten Kostenträ
gern.
Der Klient ist erst einmal nicht daran beteiligt (sofern keine Selbstorganisationen diese Aufgabe ü bernehmen).
Erschwert wird dieser Aushandlungsprozess dadurch, dass die Kostenträ ger und Dienstleister, trotz ihrer
Abhä ngigkeit von den strukturellen Vorgaben, fü r sich in Anspruch nehmen, die Interessen der Betroffenen
zu vertreten (Anwaltschaft).
Wä hrend in privatwirtschaftlichen Zusammenhä ngen Qualitä t als langfristig ü ber die u.a. KundInnen -
Nachfrage beeinflusste Einlösung eines Standards zwischen Ertragsinteresse, optimale Leistungserstellung,
Produktqualitä t und Kundenzufriedenheit und -Nachfrage zu definieren ist, werden Qualitä tsstandards
in der Sozialen Arbeit wesentlich ü ber die Macht und den Einfluß politischer und ökonomischer
Interessen bestimmt.
Nicht Klientelinteressen, professionelle Notwendigkeiten und Forderungen zur Einlösung des Sozialstaatsgebotes
sind die Maßstä be fü r Qualitä tssicherung in der Sozialen Arbeit, sondern die Interessen
der Wirtschaft an möglichst niedrigen gesellschaftlichen Gemeinkosten.
Qualitä t wird heute darü ber definiert, was die von den politischen Strukturen beauftragten Kostenträ ger
zahlen können bzw. bereit sind zu zahlen.
2

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Das Ziel der Kostensenkung soll mit der Einfü hrung des „Marktes” im sozialen Bereich erreicht werden,
Konkurrenz und Wettbewerb sind hierbei die Schlü sselwörter. Anders als in der Wirtschaft dient hier der
Wettbewerb lediglich als Steuerungsinstrument um Kosten zu senken, ein Wettbewerb, um neue KlientInnen
als Kunden zu gewinnen ist ausdrü cklich nicht gewü nscht.
Der Diskurs um die „Ö konomisierung” der Sozialen Arbeit und die damit verbundene Qualitä tsdiskussion
zielt nicht auf die Verbesserung bzw. den Erhalt von guten sozialen Rahmenbedingungen. Eine möglichst
preiswerte Produktion von „Lösungen”, um die politische Legitimation zu bewahren, ist das Ziel.
Dies fü hrt zu einer zunehmenden Deprofessionalisierung und letztlich zum Abbau von Qualitä tsstandards,
vielleicht gar zum Abbau professioneller Sozialer Arbeit insgesamt. Damit wird das „Soziale” von
einem gesellschaftlichen werteorientierten Auftrag zur Markt- und Legitimationsware entwertet.
Soziale Arbeit findet vor allem dort statt, wo Gewinn und Profit offensichtlich nicht erwirtschaftbar sind.
Die Profession Soziale Arbeit wehrt sich nicht gegen kostenbewusstes Denken. Das Erbringen von optimaler
Sozialer Arbeit und damit auch das Erreichen von Erfolgen fü r die Gesellschaft wird aber immer ein
„Kostenfaktor” bleiben.
Die Gesellschaft, Kostenträ ger und KlientInnen von professioneller Sozialer Arbeit, hat das Recht von der
Profession Transparenz zu verlangen. Die Profession Soziale Arbeit kann und muss sich legitimieren durch
den Nachweis ihres Nutzens fü r die Gesellschaft. Ihr Mehrwert begrü ndet sich in den eingelösten Werten
(z.B. soziale Gerechtigkeit), in den Integrationsleistungen fü r Betroffene und Gesellschaft (z.B. Armutsvermeidung)
und in der Legitimation des staatlichen Gemeinwesens (und nicht der Politik).
Als Zwischenergebnis zur „Qualitä tsdiskussion“ kann festgehalten werden, daß es von Vorteil ist, wenn
die Leistungen der Profession Soziale Arbeit und ihre Arbeitsweisen transparent werden: die Grundlagen
ihres Handelns, die Ziele, die Arbeitsmethoden, -weisen und ihre Wirksamkeit fü r Nutzer und Gesellschaft
sind nachzuweisen.
Dies erfordert von der Profession Sozialer Arbeit ein Einmischen in die Diskussion um Qualitä t auf der
Grundlage der Beschreibung der ethischen Maßstä be und ihres Profils als „Menschenrechtsprofession”.
Darü ber hinaus braucht die Profession Soziale Arbeit eine gemeinsame Grundlage fü r die Auseinandersetzungen
- die konkreten „Aushandlungsprozesse” vor Ort, in den einzelnen Diensten und Einrichtungen,
mit Trä gern und mit Kostenträ gern.
Es bedarf der Formulierung von Standards, die aus professioneller Sicht fü r „gute” Arbeit unabdingbar
sind. So wie in der Industrie niemand verlangen wird, mit alten Maschinen und Arbeitsverfahren hohe
Stü ckzahlen und gute Qualitä t zu produzieren, muss auch die Soziale Arbeit sicherstellen, dass Arbeitsstrukturen,
-bedingungen und –verfahren professionellen Ansprü chen genü gen.
Die Soziale Arbeit muss ü ber die jeweiligen Arbeits- und Berufsfelder beschreiben, was sie erreichen will
(Ziele), was sie leistet, wie sie arbeitet (Prozess und Programm) und welche Bedingungen fü r eine erfolgreiche
Soziale Arbeit notwendig sind (Struktur).
Dabei ist die Frage nach Effizienz (Wirtschaftlichkeit der eingesetzten Mittel) und nach Effektivitä t
(größtmögliche Wirksamkeit der eingesetzten Mittel) zu klä ren.
Ein solches Vorgehen kann die „Qualitä tsdiskussion” als Chance nutzen, um Mindeststandards gegenü ber
wirtschaftlichen Interessen festzuschreiben und gleichzeitig die Arbeit selbst zu verbessern:
3

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
• Sozialarbeiterisches Handeln wird transparenter.
• Soziale Arbeit stellt sich der Fragen nach ihrer Effizienz und ihrer Effektivitä t und schafft Kriterien zur
Ü berprü fung.
• Das Formulieren von Standards von Sozialer Arbeit ist solidaritä tsstiftend, stä rkt die Profession und
verhindert Deprofessionalisierung.
• Instrumente der Qualitä tssicherung können hilfreich sein, konkrete Ziele professionellen Handelns zu
benennen, Ergebnisse zu ü berprü fen und nachzuweisen. Sie helfen Verantwortlichkeiten und Grenzen
professionellen Handelns zu verdeutlichen.
• Mit der Beschreibung professioneller Standards und professionellen Handelns unterscheidet sich die
Profession Soziale Arbeit von nicht professionell erbrachten sozialen Hilfen (Ehrenamt) ab. Dadurch
wird eine Verbesserung der Zusammenarbeit möglich.
Eine Qualitä tsentwicklung allein auf der Grundlage der jeweiligen Arbeits- bzw. Tä tigkeitsfelder schadet
der Sozialen Arbeit, wenn nicht zugleich verbindende Maßstä be formuliert werden. Die Aufsplitterung in
Arbeits- und neue Berufsfelder und die damit verbundene tä tigkeitsspezifische Definition von Sozialer
Arbeit sieht der DBSH als Gefahr fü r die Profession.
Aus diesen Grü nden legt der DBSH eine Qualitä tsbeschreibung „Sozialer Arbeit” vor. Diese ist als Richtschnur
bzw. Grundlage zur Beschreibung professioneller Sozialer Arbeit ü ber die jeweiligen Arbeits- und
Berufsfelder hinaus gedacht. Gleichzeitig wird eine Grundlage aus der Praxis heraus geschaffen, um professionelle
Soziale Arbeit anhand praxisrelevanter Kriterien und Indikatoren bewerten und verbessern zu
können.
Wir setzen damit Maßstä be fü r die Soziale Arbeit und hoffen auf konstruktive Kritik und eine breite Unterstü
tzung fü r eine gemeinsame Qualitä tspolitik der Fachkrä fte in der Sozialen Arbeit.
Bevor wir uns der Definition von Qualitä tskriterien und –standards in der Sozialen Arbeit zuwenden können,
bedarf es einer Standortbestimmung zu den derzeit relevanten Erkenntnissen aus Theorie und Praxis
und den daraus abzuleitenden ethischen Prinzipien und Handlungsgrundsä tzen.
4

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Zum Qualitätsverständnis von Sozialer Arbeit
„Qualitä t“ wird allgemein definiert als „positiv bewertete Beschaffenheit, sinnverwandt sind Gü te, Niveau
und Wert“ (Duden). Von dieser normativen Bedeutung des Begriffes muss man sich verabschieden, wenn
im Zusammenhang mit Qualitä tsentwicklung der Begriff „Qualitä t“ gebraucht wird. Im Zusammenhang
mit Qualitä tsentwicklung bedeutet Qualitä t eine normative Aussage in „gute“ oder „schlechte“ Qualitä t.
Das deutsche Normeninstitut (DiN) definiert Qualitä t als europä ische Norm wie folgt:
„Qualitä t ist die Gesamtheit von Eigenschaften und Merkmalen eines Produktes oder einer Dienstleistung,
die sich auf deren Eignung zur Erfü llung festgelegter oder vorausgesetzter Erfordernisse beziehen.“
Die Festsetzung von Eigenschaften und Merkmalen einer Leistung können ebenso wie die Festsetzung
von Eigenschaften und Merkmalen einer Leistung ausgehandelt werden oder vorausgesetzt werden (z.B.
per Gesetz).
Ü bertragen auf den Umgang mit der Begrifflichkeit von „Qualitä t“ in der Sozialen Arbeit ist dieser das
Ergebnis eines Aushandlungsprozess zwischen der Profession Soziale Arbeit, den Trä gern von Sozialer
Arbeit, der Politik und der Gesellschaft. In diesem Prozess werden die Möglichkeiten und Grenzen, die
Aufgaben und Leistungsangebote von Sozialer Arbeit, Ausbildung und Qualifikation von Fachkrä ften der
Sozialen Arbeit - ü ber die jeweiligen Berufs- bzw. Arbeitsfelder hinweg - beschrieben (vereinbart).
Die Profession Soziale Arbeit ist eingebunden in Staat und Gesellschaft. Als solche war und ist das Erbringen
von Leistungen immer schon abhä ngig von externen Krä ften und Faktoren. Deshalb ist die Tatsache
der Aushandlung von Qualitä t der Leistungen nichts neues.
Um Irrtü mern vorzubeugen, erklä ren wir, dass es wichtig ist, optimale Qualitä t aus der Sicht der Profession
zu formulieren. Nur wenn die Profession eindeutige Standards fü r sich definiert, kann sie erfolgreich
verhandeln.
Soziale Arbeit muss die „Gesamtheit der fü r das Handeln eines Individuums tatsä chlich bestimmenden
objektiven Bedingungen in Zusammenhang mit der im Verlauf der biographischen Entwicklung herausgebildeten
Art und Weise des Individuums, und seine Tä tigkeit mit diesem Zusammenhang” berü cksichtigen
(Heinze).
Damit gilt es, die „Lebenswelt” zu berü cksichtigen. Dies erfordert von Theorie und Praxis der Sozialen
Arbeit die Aufteilung in einzelne Praxis-, Forschungs- und Theoriesegmente zu ü berwinden, da sich in der
Lebenswelt diese Faktoren miteinander verbinden.
In dieser Verbindung begrü ndet sich die besondere Professionalitä t und der eigenstä ndige Theoriebezug
der sozialen Praxis: Der dort Handelnde ist zugleich „Forscher“ und „Akteur“ in der Lebenswelt der jeweiligen
Zielgruppe. Ä hnliches gilt fü r die Theorie der Sozialen Arbeit: Will sie tatsä chliche Hilfestellungen
vermitteln, bedarf es der Kommunikation und Vermittlung mit der Lebenswelt der jeweiligen Adressaten
in all ihren Dimensionen.
In der Vergangenheit wurde soziale Arbeit einerseits als Hilfe zur Herstellung der Handlungsfä higkeit des
Klientel gesehen (mikrosoziologische Dimension), andererseits als „Kontrollinstanz des Staates“ (Scherpner,
Hollstein, Meinhold) bezeichnet.
Nach dem Erscheinen von Habermas „Theorie des kommunikativen Handelns“ werden diese unterschiedlichen
Theoriepositionen im Perspektivenwechsel miteinander verbunden und entwickelt.
5

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Zentrale These ist, dass sich Lebenswelt und System (also staatliche, ökonomische, bü rokratische Strukturen)
immer weiter auseinander entwickelt haben. Auf der Systemebene wird der „Erfolg“ zum zentralen
Kriterium, im Lebensweltbereich geht es um „Verstä ndigung“.
In diesem Sinn wird soziale Arbeit als „intermediä re Instanz“ verstanden, die zwischen Lebenswelt und
System vermittelt. Sie bewegt sich dabei auf beiden Ebenen. Auf der Systemebene folgt sie dem Sozialstaatsgebot
und anderen Ordnungsvorstellungen und wird entsprechend vom Staat beauftragt. Auf der
anderen Seite ist sie verstä ndigungsorientiert in der Lebenswelt der jeweiligen Zielgruppe. Neben den
klassischen sozialpolitischen Maßnahmen (Versorgung, Fü rsorge) umfasst der Begriff der „Sozialen Arbeit
im weiteren Sinn“ damit auch gesundheitliche, therapeutische, seelsorgerische, erzieherische, schulische
und kulturelle Maßnahmen.
Die Vermittlung zwischen Lebenswelt und System lä sst sich als Integrationsauftrag der sozialen Arbeit
beschreiben. In der
- analytischen und handlungsorientierten Durchdringung von „System und Lebenswelt“,
- Berü cksichtigung der Mensch-Umwelt Komponente, und der
- Integration verschiedener Wissenschaften
liegt die besondere Qualitä t sozialer Praxis und Theorie.
Im weiteren Sinne geht es um die „Erforschung von Ursachen sozialer Probleme, die empirische Begleitung
des Prozesses sozialer Arbeit und der Einschä tzung von Wirkungen sozialarbeiterischer Interventionen
(C. Mü ller)“.
Sowohl von „Theoretikern“, wie von „Praktikern“ in der Sozialen Arbeit erfordert dieser Prozess ein Einlassen
auf den Umstand, dass angesichts sich wandelnder Lebenswelten und Bedingungen „fertige“ Lösungen
nicht zu erwarten sind.
Um in diesem Prozess zu bestehen ist eine Vielzahl von Kompetenzen notwendig, wie z.B.:
1. Die Auseinandersetzung mit den immanenten Widersprü chen der Berufsanforderungen.
2. Die Fä higkeit des Wechsels zwischen Handlungs- und Forschungsperspektive.
3. Die Berü cksichtigung des ”sozialen Ortes” der KlientInnen und der in der Sozialen Arbeit Beschä ftigten.
4. Die Berü cksichtigung der ökologischen Perspektive, die danach fragt, welche Sicherheiten fü r die
KlientInnen geschaffen werden können.
5. Die Schaffung einer Dienstleistungsidentitä t, d.h. die Frage nach der „Nü tzlichkeit“ und „Nachfrage“
der jeweiligen Angebote.
6. Die Schaffung von Kontrollierbarkeit durch die KlientInnen, dies bedeutet auch die Transparenz der
Methoden und die gemeinsame Vereinbarung von Zielen.
Auf dieser Grundlage ist Qualitä t von Sozialer Dienstleistung konkret auszuhandeln zwischen „Sozialen
Dienstleistern“ (soziale Institutionen und Einrichtungen, Verbä nden oder Selbstä ndigen), den Kostenträ -
gern und den Nutzern sozialer Dienstleistungen und drü ckt sich in einem offenen, dynamischen, komplexen,
interessenorientierten und zielgerichteten Handlungsergebnis aus.
Dabei ist das Erkenntnisobjekt einer Qualitä tsmessung die methodische und effiziente potentialentwickelnde
und kompentenzsteigernde Problemlösung im Kontext der Lebenswelt des Dienstleistungsempfä
ngers auf der Grundlage des beruflichen Kodes, politischer und gesellschaftlicher Bedingungen,
persönlicher Ressourcen und lebensweltlicher Strukturen, sowie der Rahmenbedingungen von sozialer
6

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
sönlicher Ressourcen und lebensweltlicher Strukturen, sowie der Rahmenbedingungen von sozialer Praxis
unter Nutzung wissenschaftlicher und methodischer Erkenntnisse und Fertigkeiten.
Die Qualitä tsmerkmale lassen sich drei Handlungsebenen zuordnen:
1. Ebene der institutions- und gesellschaftsbezogenen professionellen Sozialen Arbeit (Kontextebene)
2. Ebene des Kompetenzerwerbs, der Kompetenzsicherung und der berufs-ethischen Selbstbindung
(Kompetenzebene)
3. Ebene der klientensystembezogenen beruflichen Sozialen Arbeit (Klientenbezug)
Die nachfolgend genannten und entsprechend zugeordneten Kriterien werden als Qualitä tsstandards
gesetzt.
7

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Grundstandards der Sozialen Arbeit
I. Kontextebene
Ebene der institutions- und gesellschaftsbezogenen professionellen Sozialen Arbeit
Die Qualitä t von Sozialer Arbeit ist von den strukturellen Rahmenbedingungen abhä ngig, die von den
Trä gern der Sozialen Arbeit und ü ber die gesellschaftlichen Rahmensetzungen einzulösen sind. Kriterien
hierfü r sind:
• Eigener Arbeitsplatz Abgeschlossenes Bü ro oder andere Möglichkeit fü r störungsfreie und
vertrauliche Gesprä che mit KlientInnen (z.B. Besprechungsraum)
und/oder entsprechende Rä umlichkeiten fü r pä dagogische Arbeit
• Geeignete
Arbeitsmittel
• Möglichkeiten der
Aktenverwahrung
• notwendige Fachliteratur, pädagogisches
Material, Datenbanken
fü r den regelmäßigen Eigengebrauch
• Zugang zur
Fachliteratur
Notwendige technische Ausstattung und pä dagogisches Material (z.B.
uneingeschrä nkt nutzbares Telefon, PC, Diktiergerä t)
i. s. des Datenschutzes und der berufsethischen Prinzipien des DBSH
z.B. Vorliegen notwendiger Gesetzestexte am Arbeitsplatz
und zu pä dagogischen Methoden/Materialien ü ber den regelmä ßigen
Eigengebrauch hinaus (z.B. Bibliothek)
• Supervision Kostenerstattung/-ü bernahme, Anerkennung als Arbeitszeit
• Fachberatung Kostenerstattung/-ü bernahme, Anerkennung als Arbeitszeit
• Fortbildung Kostenerstattung/-ü bernahme, Anerkennung als Arbeitszeit
• Mitwirkung der
Fachkräfte an der
Definition des Arbeitsauftrages
• Entscheidungskompetenz ü ber
die Art und Weise der
Hilfestellung aufgrund sozialarbeiterischer
1 Profession
z.B. klare Absprache ü ber die Zielsetzung und Konsens ü ber die Gewichtung
von Aufgaben.
Dies schließt ein fachfremdes Weisungsrecht fü r das sozialarbeiterische
Handeln aus.
Dies bedeutet z.B.
- Sicherstellung der eigenstä ndigen Fachlichkeit und die Freiheit ü ber
die Entscheidung des Einsatzes geeigneter Methoden und Mittel,
- Sicherstellung von Fachberatung oder kollegialer Beratung,
- Einhaltung der ethischen Standards fü r berufliches Handeln.
1 Wir haben uns auf die Verwendung des Begriffes Sozialarbeit, sozialarbeiterisch etc aus Grü nden besserer Lesbarkeit festgelegt.
Darin eingeschlossen sind Sozialpä dagogik, Heilpä dagogik.
8

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
• Autonomie und Handlungsfreiheit
im Kontext kritischer
Parteilichkeit
• Beteiligung und Mitwirkung der
Profession Sozialer Arbeit an Entscheidungen
von Politik und Verwaltung,
dort, wo es um soziale
Interessen von Bü rgern geht
• Die Arbeit ist grundsätzlich in
einem
Konzept beschrieben.
• Aufgaben, Ziele und Interessen
von Trägern sind im Konzept
deutlich zu machen und dem
Klientel offen zu legen.
• Der Träger hat sicherzustellen,
dass auf
• der Grundlage des Konzepts Fachkräfte
der Profession Soziale
Arbeit ihr Handeln auf der Ebene
Prozess, Struktur und Ergebnis
transparent machen.
• Eine Stellenbeschreibung fü r die
jeweilige Tätigkeit liegt vor.
• Soziale Arbeit macht ihre Kosten
transparent.
Kriterien hierfü r sind u.a.:
- Aufzeigen von Benachteiligungen,
- Unterstü tzung bei der Befriedigung von existenziellen Grundbedü
rfnissen der KlientInnen.
Dies geschieht u. a. durch,
- Vertretung der Profession Soziale Arbeit in politischen Gremien
durch Fachkrä fte der Profession (Stadt-, Jugendhilfe-, Sozialplanung
etc.),
- Sicherstellung der Mitwirkung in der Sozialplanung und -
entwicklung von Projekten,
- Entsprechende Arbeitsbedingungen, z. B. flexibler Umgang mit der
Arbeitszeit, Zeitkapazitä ten fü r Kooperation, und entsprechende
Berü cksichtigung dieser Aufgaben entsprechend in der Aufgabenbeschreibung,
- Arbeitszeitkontingent fü r die Arbeit in der Lebenswelt, z.B. fü r Bü rgerengagement,
Vereine, Initiativen, selbstorganisierte Gruppen,
Selbsthilfegruppen etc.
Deutlich gemacht sind dort vor allem:
- Ziel(e), beabsichtigte Ergebnisse von Leistungen
(Aus der Sicht der Sozialen Arbeit eher als Rahmenziele formuliert,
da konkrete Ziele oder erwü nschte Ergebnisse das Ergebnis eines
Aushandlungsprozesses zwischen Fachkraft der Profession Soziale
Arbeit und Klient sind.),
- Prozesse der Leistungserbringung
(Beschreibung des professionellen Handelns um Ziel(e) zu erreichen
– Prozessqualitä t),
- Benötigte strukturelle/organisatorische Voraussetzungen
um die Leistung so, wie sie beschrieben wurde, erbringen zu können,
- Wie ü berprü ft wird, ob bzw. welche Ergebnisse erzielt wurden.
In dieser sind vor allem geregelt:
- Arbeitsbedingungen, geforderte Leistungen, Arbeitszeit, Arbeitsort,
Arbeitsgegenstand,
- Kompetenzen.
Die Leistungen Sozialer Arbeit sind berechnet.
9

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
• Die Fachkräfte in der Profession
Soziale Arbeit sind mindestens auf
der Basis der tariflichen Bestimmungen
zu beschäftigen.
10

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
II. Kompetenzebene
Ebene des Kompetenzerwerbs, der Kompetenzsicherung und der
berufsethischen Selbstbindung
Die Qualitä t von Sozialer Arbeit ist von den Kompetenzen, den Aktivitä ten zur Kompetenzsicherung und
der berufsethischen Selbstbindung abhä ngig, die vor allem von den Fachkrä ften in der Profession Soziale
Arbeit selbst einzulösen sind. Kriterien hierfü r sind:
• Qualifizierter Abschluss a. Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit haben einen auf das
Berufsfeld und das Aufgabengebiet bezogenen qualifizierten Abschluss
im Bereich der Sozialen Arbeit mit staatlicher Anerkennung
(Fachschulausbildung, Fachhochschul-/Universitä tsstudium mit
staatl. Anerkennung).
b. Dort, wo das Angebot von professioneller Hilfestellung und zugleich
die Vermittlung zwischen systembezogener und lebensweltlicher
Dimension erforderlich ist und entsprechend differenzierte Inter
ventionen vorzunehmen sind, ist je nach Arbeitsfeld der Abschluss
als Dipl. Sozialpä dagogIn, Dipl. SozialarbeiterIn, Dipl. Heilpä dagogIn
oder staatl. anerkannte Heilpä dagogIn erforderlich.
c. Eine mehrjä hrige Berufserfahrung mit entsprechenden Fort- und
Weiterbildungen kann bei Dipl. Pä dagogInnen in besonderen Fä llen
den Erfordernissen nach „b.“ gleichgestellt werden.
d. ErzieherInnen können bei mehrjä hriger Berufserfahrung den Erfordernissen
nach „b“ in pä dagogischen Arbeitsfeldern (gruppenbezogene
oder offene Angebote der Kinder- und Jugendarbeit) gleichgestellt
werden.
• Verpflichtung zur Fortbildung a. Jede Fachkraft in der Profession Soziale Arbeit bildet sich, bezogen
auf ihr Arbeitsfeld, ihre personalen, fachlichen und sachlichen Kompetenzen
weiter. Auch an den fü r die Soziale Arbeit relevanten gesellschaftlichen
Entwicklungen, beteiligt sie sich kontinuierlich.
b. Diese Selbstverpflichtung umfasst einen Umfang von mindestens
fü nf Tage/Jahr.
• Supervision a. Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit nutzen Supervision als
Arbeitsmittel zur Reflexion.
b. In besonderen Arbeitsfeldern der beratenden und therapeutischen
Arbeit ist insbesondere die Teilnahme an einer fallbezogenen Supervision
angezeigt.
• Fachberatung a. Jede Fachkraft in der Profession Soziale Arbeit ist verpflichtet, bei
besonderen beruflichen Fragestellungen alle Möglichkeiten der eigenen
Beratung und Kooperation in Anspruch zu nehmen bzw.
notwendige Strukturen zur eigenen Beratung und Kooperation zu
schaffen (Aufbau kollegialer Netzwerke, Fachbesprechungen, Coaching
usw.).
11

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
• Strukturelle/ Strategische Kompetenz
• Soziale/
Kommunikative Kompetenz
• Berufliches Selbstverständnis /
Selbstorganisation
• Funktion der Fachkräfte in der
Sozialen
Arbeit
a. Fachkrä fte in der Sozialen Arbeit beziehen ihr berufliches Handeln
auch auf das eigene strukturelle Umfeld (Trä gerinteressen, kommunale
Politik, Ö ffentlichkeit) und das jeweilige Umfeld in der Lebenswelt
ihres Klientel (sozialrä umliche Situation, Infrastruktur, kommunale
Politik).
b. Sie handeln als ExpertInnen in der Vermittlung zwischen System
und Lebenswelt und ü bernehmen dabei auch anwaltliche Funktionen
in ihrer eigenen ethischen Verantwortlichkeit und/oder der beauftragten
Vertretung von Interessen ihres Klientel.
a. Fachkrä fte in der Sozialen Arbeit suchen kollegialen Austausch und
Zusammenarbeit auch mit Angehörigen anderer Professionen
a. Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit entwickeln berufliches
Selbstverstä ndnis und vertreten berufliche Interessen. Sie nutzen
dabei Formen der Selbstorganisation (z.B. Mitgliedschaft im DBSH).
b. Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit erkennen die berufsethischen
Prinzipien des DBSH an und setzen diese im beruflichen Handeln
auch mit Angehörigen anderer Professionen um.
c. Sie achten, respektieren und fördern die individuellen Ziele, die
Verantwortung und Unterschiede der Klientel.
d. Fachkrä fte der Sozialen Arbeit entwickeln ihre eigenen kommunikativen
und beratungsbezogenen Kompetenzen stä ndig weiter und
betonen in ihrem Handeln die Bedeutung des berufsbezogenen Austausch
mit ihrem Klientel.
a) Aufbauend auf den berufsethischen Prinzipien treten Fachkrä fte in
der Profession Soziale Arbeit jeder Art von Diskriminierung entgegen,
decken die strukturell bedingten Ursachen sozialer Not auf und
machen sie öffentlich.
b) Entsprechend ihrer Funktion ü bernehmen sie Aufgaben als ExpertInnen
- in der Vermittlung und dem Angebot von Hilfe und Begleitung
fü r Einzelne, Gruppen und dem Gemeinwesen,
- in der Vermittlung zwischen der Lebenswelt der Menschen und
gesellschaftlichen Strukturen und Normen,
- in der Forschung Sozialer Arbeit und ihrer Bezü ge,
- in der Begleitung der Weiterentwicklung einer sozialen Gesellschaft,
- in der Ermutigung, Bildung und Aktivierung der jeweils angesprochenen
Gruppen.
c) Sie schaffen selbst bzw. wirken in den dafü r notwendigen Organisationsformen
mit (wie z.B. themenspezifische Arbeitskreise, berufsverbandliches
Engagement, Sozialarbeitspolitik, usw.)
12

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
• Soziale Arbeit als
Dienstleistung
a) Professionelle Soziale Arbeit versteht sich als eine fü r die demokratische
Gesellschaft unverzichtbare Dienstleistung, die den jeweils
beteiligten Menschen als Angebot zur Verfü gung steht.
Die Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit fördern die Initiative
und Fä higkeiten der beteiligten Menschen, eigene Lösungen zu finden.
b) Die Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit handeln auf der Basis
eines Arbeitsauftrages, der in aller Regel seine Bestä tigung in der
Beauftragung durch das jeweilige Klientel finden muss.
Diese Bestä tigung beinhaltet eine gemeinsame Zielvereinbarung
und ein Verfahren zu deren Ü berprü fung.
c) Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit fördern mit der Einbindung
der beteiligten Menschen in ein Netz befriedigender und hilfreicher
Beziehungen die Selbsthilfe- und Selbstorganisationspotentiale
bei den beteiligten Menschen. Dabei ist die Haltung der Fachkrä
fte in der Sozialen Arbeit von dem Bemü hen gekennzeichnet,
nichts fü r andere (KlientInnen) zu tun, was diese fü r sich selbst tun
können.
• Evaluation a) Die Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit verstehen Ihre Tä tigkeit
als Dienstleistung, die ihre Akzeptanz im Nutzen fü r die demokratische
sozial verpflichtete Gesellschaft und zugleich ü ber die Inanspruchnahme
und Annehmbarkeit durch die beteiligten Menschen
(KlientInnen) erfä hrt.
b) Entsprechend dokumentieren die Fachkrä fte in der Sozialen Arbeit
ihre Arbeit gegenü ber den beteiligten Menschen (KlientInnen) und
gegenü ber ihrem jeweiligen Auftraggeber. Die Fachkrä fte in der Sozialen
Arbeit verstehen ihre Tä tigkeit als Dienstleistung, deren Erfolg,
Verfahren und Notwendigkeit stä ndiger Reflexion bedarf.
d) Die Fachkrä fte in der Profession Soziale Arbeit beteiligen sich an
angemessenen Verfahren der Qualitä tssicherung und Qualitä tskontrolle.
Sie dokumentieren und prü fen Ergebnisse und Qualitä t ihrer
Arbeit. Dabei beziehen sie ihre eigenen Kompetenzen, die jeweiligen
Strukturen (z.B. geprä gt durch gesellschaftliche Rahmensetzungen,
(Kosten-) Trä ger usw.) und die Interessen sowie die Rü ckmeldungen
der KlientInnen ein.
13

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
III. „Klientenebene“ / Klientenbezug
Ebene der klientensystembezogenen beruflichen Sozialen Arbeit
Die Qualitä t von Sozialer Arbeit ist von den Leistungen und der Art und Weise ihres Erbringens fü r die
KlientInnen abhä ngig:
• Die Dienstleistungen mü ssen einer
Ü berprü fung auf der Grundlagen
der ethischen Prinzipien und des
Berufs-bildes des DBSH standhalten.
• Das Erbringen von Leistungen
geschieht aufgrund von
Konzepten und ist wissenschaftlich
aus einer Theorie begrü ndet.
• Die Qualität der Leistungen ist
transparent.
• Mit der Klientel werden Kontrakte
ausgehandelt und dokumentiert,
aus denen u.a.: die konkreten
Zielverein-
barungen, Prozessschritte, Verantwortlichkeiten
und Aufgaben
der jeweils Beteiligten hervorgehen.
• In Arbeitsfeldern, in denen die
Aushandlung von Kontrakten
nicht möglich ist (z.B. offene Arbeitsformen),
werden andere
Formen der Absprache entwickelt.
Berufliches Handeln von Fachkrä ften der Profession Soziale Arbeit wird
unter Einbezug von theoretischen – wissenschaftlich begrü ndeten
Handlungs- und Arbeitskonzepten erklä rt.
Kriterien dazu sind u. a.
- Leistungsbeschreibung(en) und Art und Weise des Erbringens der
Leistung sind den Anspruchsgruppen (auf Wunsch) zugä nglich.
- Diese sind verstä ndlich dargestellt.
- Die Aufgaben und die Verantwortlichkeiten der KlientInnen werden
benannt.
- Die fachliche Qualifikation der jeweiligen Fachkrä fte der Profession
Soziale Arbeit werden benannt.
- Ein Feedback der Anspruchsgruppen wird eingeholt und bei der
Qualitä tssicherung berü cksichtigt.
Kriterien fü r eine partizipative und ergebnisorientierte Arbeit sind u. a.:
- Einigkeit ü ber die Ausgangslage,
- Einigkeit ü ber Ziele und Maßnahmen,
- Kontraktieren des Vorhabens
• Berufliche Schweigepflicht - Die Profession Soziale Arbeit garantiert gegenü ber ihren KlientInnen
die Einhaltung der beruflichen Schweigepflicht,
- Die Profession Soziale Arbeit verdeutlicht gegenü ber ihren KlientInnen
die Grenzen der beruflichen Schweigepflicht.
• Kooperations- und Beteiligungst
kt i K t t d L
- Die Profession Soziale Arbeit verdeutlicht ihre Forderung nach einem
umfassenden Zeugnisverweigerungsrecht.
14

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
strukturen im Kontext der Lebensweltorientierung
werden
aufgebaut und genutzt.
• Aus der Art und Weise der Arbeit
mit KlientInnen muss deutlich
werden, dass es den Fachkräften
der Profession Soziale Arbeit um
Empowerment/
Stärkung der Selbsthilfe der Nutzer
bzw. KlientInnen geht.
• Die Parteilichkeit wird kritisch
reflektiert.
• Mit Arbeits- und Finanzmitteln
wird verantwortungsbewusst
umgegangen.
• Die Qualität Sozialer Arbeit wird
regelmäßig ü berprü ft.
Kriterien hierbei sind:
- KlientInnen handeln soweit als möglich selbst,
- Handlungskompetenzen der KlientInnen werden durch notwendige
Information unterstü tzt und möglichst erweitert,
- Das Handeln der Fachkrä fte der Profession Soziale Arbeit ist gegenü
ber den KlientInnen in der Arbeitsdokumentation zu begrü nden,
- Das stellvertretende Handeln fü r die KlientInnen wird stichprobenartig
im jeweiligen Fachteam oder in der Supervision besprochen
und überprüft.
.
Kriterien hierfü r sind:
- Die Arbeit wird unter Einbeziehung der NutzerInnen/KlientInnen
dokumentiert und evaluiert,
- Deren Zufriedenheit mit der jeweils geleisteten Arbeit kommt eine
herausragende Bedeutung zu,
- Geeignete Dokumentations- und Evaluationsinstrumente sind vorhanden
und werden genutzt,
- KlientInnen sind an der Auswertung beteiligt,
- Kollegiale Fallbesprechungen,
- Stä ndige Qualitä tsentwicklung und –verbesserung in Teamsitzungen
und/oder Qualitä tszirkeln,
- Qualifiziertes Berichts-, Statistikwesen,
- Supervision,
- Fachberatung.
15

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Qualitätskriterien beruflichen Handelns
Kontextebene
Qualitätskriterien beruflichen
Handelns
Kompetenzebene
Qualitätskriterien beruflichen
Handelns
Klientenebene
Geeignete Arbeitsmittel Qualifizierter Abschluss Berufliche Schweigepflicht
Arbeitsplatz Verpflichtung zur Evaluation der
eigenen Tä tigkeit
Aktenverwahrung/ Datenschutz Einlösen der Dienstleistungsorientierung
durch die Fachkrä fte der Sozialen
Arbeit
Fachliteratur, Datenbanken, pä dagogisches
Material
Möglichkeiten zur Recherche (Literatur,
Methoden, Materialien)
Einlösen der Funktion der Fachkrä fte
in der Sozialen Arbeit in der Vermittlung
zwischen „System und Lebenswelt“
Berufliches Selbstverstä ndnis /
Selbstorganisation
Leistungen erfolgen auf der Grundlage
eines Konzeptes und sind wissenschaftlich
begrü ndet
Die Qualitä t der Leistungen ist
transparent.
Kontraktieren der Leistungen zwischen
KlientInnen und Fachkraft
Dienstleistungen entsprechen den
berufsethischen Prinzipien
Supervision Supervision Nutzen von Kooperations- und Beteiligungsstrukturen
Fachberatung Fachberatung Parteilichkeit wird kritisch reflektiert
Fortbildung Verpflichtung zur Fortbildung Verantwortungsvoller Umgang mit
Arbeits- und Finanzmitteln.
Mitwirkung der Fachkrä fte an der Definition
des Arbeitsauftrages
Entscheidungskompetenz der Fachkrä fte
ü ber Art und Weise der Hilfestellung
Autonomie und Handlungsfreiheit / kritische
Parteilichkeit
Beteiligung/Mitwirkung der Fachkrä fte an
Entscheidungen von Politik und Verwaltung
Arbeit ist in einem Konzept beschrieben
Aufgaben, Ziele und Interessen von Trä -
gern sind deutlich und dem
Klientel zugä nglich
Verpflichtung, daß Fachkrä fte ihr Handeln
transparent machen
Vorlage einer Stellenbeschreibung
Transparenz der Kosten
Tarifliche Beschä ftigung
Dokumentation und Evaluation der
beruflichen Tä tigkeit
16
Ü berprü fung der Qualitä t

Bundesarbeitsgruppe „Qualität in der Profession Soziale Arbeit”
Glossar:
Klient(el): Darunter verstehen wir jeden Menschen, der in einer beruflichen
Beziehung zur Profession Soziale Arbeit steht und fü r den Dienstleistungen
erbracht werden. Wir gehen davon aus, dass in der Regel
KlientInnen direkt am Erfolg der Dienstleistung beteiligt sind. Klient
können auch Gruppen, Institutionen, Soziale Netzwerke etc. sein.
Soziale Arbeit: Soziale Arbeit meint die das gesamte soziale Wirken durch freiwillige,
nichtausgebildete und professionelle (ausgebildete) Krä fte, die Wissenschaft/Forschung,
die institutionelle und freie, selbstä ndige soziale
Tä tigkeit (Betreuung, Erziehung, Begleitung, Versorgung, Beratung
etc.).
Profession Soziale Arbeit: Das Berufsfeld der Sozialen Arbeit in Sozialarbeit, Sozialpä dagogik
und Heilpä dagogik (Theorie und Praxis)
17

Name Verband der Oecotrophologen e.V. (VDO E)
Gründung 1973, Sitz in Bonn
Anlage 7
Ziel und Zweck • Vertretung der Interessen der Mitglieder (Oecotrophologen, Haushalts- und
Ernährungswissenschaftler und der Angehörigen vergleichbarer akademischer Berufe)
• Einsatz für die beruflichen, sozialen, wirtschaftlichen und
rechtlichen Belange der Mitglieder
• Förderung der Aus-, Fort- und Weiterbildung der Mitglieder,
z.B. im Rahmen einer Weiterbildungsakademie
• Kooperation und Kommunikation mit Arbeitgebern, Behörden, Hochschulen und Medien
zur Erschließung und Sicherung von Arbeitsgebieten für Oecotrophologen,
Haushalts- und Ernährungswissenschaftler
• Förderung des qualifikationsgerechten Einsatzes
• Förderung der internen Kommunikation zwischen den Mitgliedern und berufsbezogener
Netzwerke, Spezialisierung von Oecotrophologen, Förderung eines integrativen
Berufsverständnisses. Dazu gehören:
- die Zusammenarbeit mit Fach- und Berufsverbänden
- der Kontakt zu wissenschaftlichen Lehr- und Forschungsstätten des In- und Auslandes
Organisations- Organe des VDO E sind:
aufbau • Beirat
• Mitgliederversammlung
• Vorstand
Arbeitskreise zur Bearbeitung besonderer Angelegenheiten:
• Arbeitskreis Adipositas (AK Adipositas)
• Arbeitskreis Diabetes (AK Diabetes)
• Arbeitskreis Ernährungstherapie (AK-ET)
• Arbeitskreis Haushaltswissenschaften (AK-H)
Örtliche Gruppen
- Rahmenrichtlinie für Örtliche Gruppen (ÖG)
- zurzeit 53 aktive ÖG in Deutschland, 1x in der Schweiz
VDO E-Netzwerke
• VDO E-Adipositas-Netzwerk (Adipositastherapie und –prävention)
• VDO E-Diabetes-Netzwerk
• VDO E-H-Netzwerk (mit haushaltswissenschaftlichen Tätigkeitsschwerpunkt)
• VDO E-PR-Netzwerk (Presse-/Öffentlichkeitsarbeit und Medien)
• VDO E-S-Netzwerk (für Selbständige)
Der VDO E wird in der öffentlichen Liste über die Registrierung von Verbänden
und deren Vertretern des Deutschen Bundestages geführt.
Mitglieder- Einzelmitgliedschaft:
struktur • Absolventen oder Studenten (Diplom, Bachelor oder Master) des Hochschulstudiums
der Oecotrophologie, der Haushalts- und/oder Ernährungswissenschaften
oder eines fachverwandtes Studiums mit oecotrophologischen Inhalten
• Angehörige fachverwandter Disziplinen auf Hochschulebene
• Ehrenmitglieder

Anlage 7
Mitglieder- Korporative Mitgliedschaft (aktueller Stand: 21.05.2008: 35)
struktur • Verbände, Institutionen und Organisationen, die die Zielsetzung des Verbandes
unterstützen. Diese haben die Möglichkeit mit den Verbandsmitgliedern in Dialog
zu treten (als Multiplikatoren); sie haben wie die persönlichen Mitglieder jeweils
1 Stimme im Verband
• aktuelle Mitgliederzahl: 3700 (Stand: 21.05.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge
• Mitgliedsbeiträge Umlagen für einzelne Verbandsaktivitäten (Tagungsbeiträge etc.)
zum Selbstkostenpreis
Leistungen für • Beratung in beruflichen Fragen (z. B. zu Arbeitsverträgen, Vergütung, Berufsorientierung,
Mitglieder Ernährungsberatung)
• Berufsbegleitendes Weiterbildungsangebot im Rahmen eines jährlich erscheinenden
Weiterbildungsprogramms und Zertifikat „Ernährungsberater/in VDOE” sowie Nutzung
des Zertifikat-Logos
• Berufshaftpflichtversicherung (speziell auf Oecotrophologen in der Ernährungsberatung
ausgerichtet) und Praxis-Ausfallversicherung
• Berufspolitische Vertretung und Unterstützung des Berufsstandes
• FUNDAMENT – Das Mentoring-Projekt für Oecotrophologen bietet die Möglichkeit
zum fachlichen und persönlichen Austausch
• „Stellen-Infothek” (wöchentlicher Ausschnittdienst von Stellenanzeigen)
• „VDO E-Expertenpool” mit Ernährungsberatern, Referenten, Fachjournalisten
und anderen Dienstleistern
• VDO E-Newsletter (ca. 8 x jährlich)
• Verbandszeitschrift „VDO E POSITION” (4 x jährlich)
• Vergünstigte Erstberatung durch einen Rechtsanwalt, z.B. zu Fragen des Arbeitsrechts
und der Existenzgründung
• Weiterbildungsprogramm
• Wissenschaftliche Jahrestagung
Berufliche Netzwerke:
VDO E-Netzwerk Adipositas
VDO E-Netzwerk-Diabetes
VDO E-Netzwerk der Selbstständigen („S-Netzwerk”)
VDO E-Netzwerk Haushaltswissenschaften („H-Netzwerk”)
VDO E-Netzwerk Presse-/Öffentlichkeitsarbeit und Medien („PR- Netzwerk”)
Sonderkonditionen für Abonnements von Fachzeitschriften:
AdipositasSpektrum, Aktuelle Ernährungsmedizin, Diabetes-Forum, Ernährungs-Umschau,
Ernährungs-Umschau und DGE-info in Kombination, European Journal of Nutrition,
Hauswirtschaft und Wissenschaft, Ernährung – Wissenschaft und Praxis,
Ernährung und Medizin, bis zu 60 % Rabatt auf aid-Medien, bis zu 50 % Rabatt
auf Medien des Vereins 5 am Tag e.V.
• Infomappe für Selbständige (Recht, Versicherung, Kooperation mit Krankenkassen, etc.)
• Treffen der Örtlichen Gruppen des VDO E
• VDO E-Wissenschaftspreis: OECOTROPHICA-Preis
Kooperations- Mitglied:
partner • Arbeitsgemeinschaft Ernährungsverhalten e.V. (AGEV)
• Bundesarbeitsgemeinschaft Hauswirtschaft (BAG-HW)
• Bundesvereinigung für Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG)

Kooperations- • Deutsche Gesellschaft für Ernährung e.V. (DGE)
partner • Deutsche Gesellschaft für Hauswirtschaft e.V. (dgh)
• Deutsche Gesellschaft für Verbandsmanagement (DVGM)
• Internationaler Verband für Hauswirtschaft (IVHW)
• Plattform Ernährung und Bewegung (peb)
• 5 am Tag e.V.
Vertretungen in Gremien:
• Konferenz der Fachberufe im Gesundheitswesen der Bundesärztekammer,
Fakultätentag, Dekanekonferenz und anderen
(Tagungs-)Kooperationen:
• Bundesverband Deutscher Ernährungsmediziner e.V. (BDEM)
• Deutsche Adipositas Gesellschaft e.V. (DAG)
• Deutsche Gesellschaft für Ernährungsmedizin e.V. (DGEM)
• Verband der Diätassistenten – Deutscher Bundesverband e.V. (VDD)
Anlage 7
Korporative Mitglieder
• Alpro soya
• apetito AG
• Arbeitsgemeinschaft Ernährungsverhalten e.V. (AGEV)
• Bayerisches Staatsministerium für Umwelt, Gesundheit und
Verbraucherschutz (StMUGV)
• bofrost* Dienstleistungs GmbH & Co.KG
• CMA Centrale Marketing-Gesellschaft der deutschen Agrarwirtschaft mbH
• Danone GmbH
• Deutsche Gesellschaft für angewandte Sportwissenschaften (Degasport)
• Deutscher Kaffeverband e.V.
• Deutscher Teeverband e.V.
• Die deutschen Nudelmacher (Verband der Teigwarenhersteller und Hartweizenmühlen
Deutschlands e.V. (VTH))
• Die Dosenköche Initiative für Lebensmittel aus der Dose
• Dr. Ambrosius -Studio für Ernährungsberatung
• Dr. Schär GmbH
• Ferrero MSC GmbH & Co. KG
• FormMed HealthCare AG
• Gesellschaft für optimierte Ernährung mbH (GOE)
• Informations- und Dokumentationsstelle am Institut für Ernährungswissenschaft
der Justus-Liebig-Universität Gießen (IUD Gießen)
• Informationszentrale Deutsches Mineralwasser (IDM)
• Institut Danone für Ernährung e.V.
• Margarine-Institut für gesunde Ernährung e.V.
• MineralBrunnen RhönSprudel Egon Schindel GmbH
• Molkerei Alois Müller GmbH & Co. KG
• neuform ReformhausMARKETING GmbH
• Nestlé Deutschland AG
• Nucis e.V. Deutschland
• Oatly AB Hersteller von Milchersatzgetränken auf Haferbasis
• OMIRA Oberland-Milchverwertung GmbH
• Palatinit GmbH
• Plose Quelle AG Südtiroler Hochquellwasser
• ProFu e.V. – Verein zur Förderung wissenschaftlicher Projekte an der FH Fulda e.V.
• RICHTIG ESSEN INSTITUT Beratungsgesellschaft für Ernährung und Gesundheit mbH
• Staatliche Molkerei Weihenstephan GmbH & Co. KG
• Weight Watchers (Deutschland) GmbH
• Yakult Deutschland GmbH
• 5 am Tag e.V.

Anlage 7
Kooperations- Zusammenschluss mit BDEM und VDD zur „Arbeitsgemeinschaft der Berufsverbände
partner der qualifizierten ernährungsberatend und ernährungstherapeutisch tätigen Berufe
Deutschlands (AQED)“
Koordinierungkreis (aus verschiedenen Berufs- und Fachverbänden) mit Ziel:
Erarbeitung einer Rahmenvereinbarung für die qualifizierte Ernährungsberatung und
Ernährungsbildung in Deutschland
Berufsbild und • siehe „Berufsordnung für Oecotrophologen“ (siehe Anlage 7)
Berufsordnung
Beitrag zur • Weiterbildungsangebote (z. B. Projektmanagement in der Gesundheitsförderung)
Prävention und • Im Jahr 2003 Einführung einer Berufsordnung für freiberuflich tätige Oecotrophologen,
Gesundheits- um u.a. die hohe Qualität der oecotrophologischen Arbeit auch in der
förderung Gesundheitsförderung darzulegen und zu sichern.
• Tätigkeit der Verbandsmitglieder in der Prävention nach § 20 SGB V (und Rehabilitation
nach § 43 SGB V). Hierbei hat der VDOE verschiedene Kontakte zu den Krankenkassen
und arbeitet im Koordinierungskreis „Qualitätssicherung in der Ernährungsberatung
und Ernährungsbildung” unter Leitung der DGE mit. Der Koordinierungskreis hat eine
Rahmenvereinbarung für die qualifizierte Ernährungsberatung und die Ernährungstherapie
sowie für die Ernährungsbildung erarbeitet.
• Unterstützung der Ziele und Arbeit der Bundesvereinigung für Prävention und
Gesundheitsförderung sowie der Plattform Ernährung und Bewegung durch die
Mitgliedschaft in der BVPG und bei peb.
Kontakt Dr. Andrea Lambeck (Vorstandsvorsitzende)
Verband der Oecotrophologen e.V. (VDO E)
Reuterstr. 161
D-53113 Bonn
Tel.: 0228/28 92 20
Fax: 0228/28 92 27 7
E-Mail: vdoe@vdoe.de
Internet: http://www.vdoe.de
Quellen Verband der Oecotrophologen e.V.. Internetpräsenz: http://www.vdoe.de
(Zugriff: 31.01.2008. 12:30 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Frau Donalies (Referentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit VDOE):
Anfrage: 20.05.2008. 17:41 MEZ; Antwort: 21.05.2008. 11:17 MEZ
E-Mail-Verkehr mit Frau Dr. Krebs (Geschäftsführerin VDOE):
Anfrage: 20.05.2008. 17:41 MEZ; Antwort: 29.05.2008. 18:32 MEZ

BERUFSORDNUNG
FÜR OECOTROPHOLOGEN
In der vorliegenden Fassung beschlossen
auf der Mitgliederversammlung des
Verbandes der Diplom-Oecotrophologen e.V. (VDOE)
am 15.06.2002 in Leinfelden-Echterdingen,
geändert durch den Beschluss der Mitgliederversammlung des
Verbandes der Oecotrophologen e.V. (VDOE)
am 22.06.2007 in Bonn
Stand: Juni 2007

Herausgeber:
Verband der Oecotrophologen e.V. (VDOE)
Reuterstraße 161
53111 Bonn
Tel.: 0228 28922-0
Fax: 0228 28922-77
E-Mail: vdoe@vdoe.de
Internet: www.vdoe.de
2
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG

Präambel
Die Berufsordnung für Oecotrophologen stellt die Überzeugung der Verbandsmitglieder
zum Verhalten freiberuflich tätiger Oecotrophologen gegenüber
Klienten, Auftraggebern, anderen Geschäftspartnern und Kollegen
sowie zum Verhalten in der Öffentlichkeit dar. Dafür geben sich die
Oecotrophologinnen und Oecotrophologen, die Ernährungswissenschaftlerinnen
und Ernährungswissenschaftler, die Haushaltswissenschaftlerinnen
und Haushaltswissenschaftler sowie im Verband vertretene fachverwandte
Berufsgruppen mit dem akademischen Abschluss Diplom, Bachelor und
Master die nachstehende Berufsordnung, in der die Berufsbezeichnung
"Oecotrophologe" einheitlich und neutral für alle Verbandsmitglieder verwendet
wird.
Artikel 1
Geltungsbereich und Ziele
1. Die Berufsordnung gilt für die in § 3.1.1 der Satzung des Verbandes
der Oecotrophologen e.V. aufgeführten Berufsgruppen mit Hochschul-
oder Fachhochschulabschluss, soweit sie freiberuflich tätig
sind.
2. Regelungen, die nur für einzelne Personengruppen gelten, sind einzeln
genannt. Auf Gesellschaften von Oecotrophologen finden diese
Vorschriften ebenfalls Anwendung, soweit sich aus der Rechtsform
keine Besonderheiten ergeben.
3. Mit der Festlegung von Berufspflichten dient die Berufsordnung
gleichzeitig dem Ziel,
• das Vertrauen zwischen Oecotrophologen, Klienten, Auftraggebern
und der Öffentlichkeit zu erhalten und zu fördern,
• die Qualität der oecotrophologischen Leistung sicher zu stellen,
• berufswürdiges Verhalten zu fördern und berufsunwürdiges
Verhalten zu verhindern,
• der eigenverantwortlichen Erfüllung der Aufgaben nach bestem
Wissen sowie nach dem jeweiligen Kenntnisstand der Ernährungs-
und Haushaltswissenschaft sowie relevanter fachverwandter
Wissenschaftsdisziplinen.
Artikel 2
Berufspflichten – Gewissenhaftigkeit
1. Der Oecotrophologe verpflichtet sich, seinen Beruf gewissenhaft auszuüben.
2. Der Oecotrophologe darf einen Auftrag nur annehmen und ausführen,
wenn er über eine ausreichende Sachkunde verfügt.
3. Der Oecotrophologe ist verpflichtet, sich über die für die Berufsausübung
geltenden gesetzlichen Vorschriften und fachlichen Regeln zu
unterrichten und diese zu beachten.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG 3

4
4. Der Oecotrophologe ist bei der Ausübung seines Berufes frei.
5. Der Oecotrophologe hat im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit das
Ansehen des Berufsstandes zu wahren und zu fördern.
Artikel 3
Berufspflichten – Eigenverantwortlichkeit
1. Der Oecotrophologe ist verpflichtet, seine Tätigkeit in eigener Verantwortung
auszuüben. Er bildet sich sein Urteil selbst und trifft seine
Entscheidungen selbstständig.
2. Der Oecotrophologe kann eine Pflichtverletzung nicht damit rechtfertigen,
dass er nach Weisungen eines Dritten, insbesondere eines
Auftraggebers, gehandelt hat.
Artikel 4
Berufspflichten – Datenschutz
1. Die jeweils geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen sind
einzuhalten.
Artikel 5
Berufspflichten – Aufklärungs- und Sorgfaltspflicht
1. Der Oecotrophologe stellt sein ganzes Wissen und Können in den
Dienst seines Berufes und wendet jede mögliche Sorgfalt in der Bearbeitung
seiner Aufträge und der Betreuung seiner Klienten und
Auftraggeber an.
2. Im Rahmen der wirtschaftlichen Aufklärungspflicht wird er die Klienten
und Auftraggeber nach bestem Wissen und Gewissen über die
voraussichtlich entstehenden Kosten für die Durchführung des Auftrages
unterrichten.
Artikel 6
Berufspflichten – Weiterbildungspflicht
1. Das Wissen des Oecotrophologen muss dem aktuellen Stand der
Wissenschaft auf dem jeweiligen Fachgebiet entsprechen. Er ist
deshalb zu fachlicher Weiterbildung verpflichtet.
Artikel 7
Werbung
1. Der Oecotrophologe unterliegt keinem gesetzlichen Werbeverbot. Er
hat bei jeder unmittelbaren oder mittelbaren Werbung, sei es für
seine Person, seine Tätigkeit, seine Praxis, Agentur, sein Büro oder
eine vergleichbare Einrichtung, die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere
diejenigen des "Gesetzes über den unlauteren Wettbewerb
(UWG)", die wesentliche werbliche Einschränkungen enthalten,
zu beachten.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG

2. Der Oecotrophologe ist bei allen werblichen Mitteln, eigenen Veröffentlichungen,
Interviews o.ä. zu verantwortungsbewusster Objektivität
verpflichtet.
3. Der Oecotrophologe verpflichtet sich, in geeigneter Weise unverzüglich
darauf hinzuwirken, dass jede unzulässige Werbung, die ohne
seine Kenntnis oder Mitwirkung erfolgt ist, richtig gestellt wird und
künftig unterbleibt.
Artikel 8
Besondere Bezeichnungen
1. Der Oecotrophologe darf neben der Berufsbezeichnung, die ihm mit
dem Studienabschluss verliehen wurde, keine Bezeichnungen
führen, die durch eine Koppelung den Eindruck einer gesetzlich
und/oder behördlich genehmigten Berufsausübung erwecken, es sei
denn eine behördliche Genehmigung liegt für eine anderweitig
erworbene Qualifikation vor.
2. Akademische Grade, Titel und Bezeichnungen sind so zu führen, wie
es auf den Abschluss-Zeugnissen angegeben ist. Ausländische
Grade, Titel und Berufsbezeichnungen dürfen nur so geführt werden,
wie sie durch das zuständige Ministerium anerkannt wurden.
Artikel 9
Haftpflicht
1. Dem Oecotrophologen wird empfohlen, eine ausreichende Berufshaftpflichtversicherung
abzuschließen.
Artikel 10
Meldepflicht
1. Der Oecotrophologe übt seine freiberufliche Tätigkeit unter Wahrung
der gesetzlichen Vorschriften aus. Dies gilt insbesondere für die
fiskalischen und gewerberechtlichen Meldevorschriften.
2. Beschäftigt der Oecotrophologe Mitarbeiter, so sind die für Beschäftigungsverhältnisse
geltenden gesetzlichen Vorschriften zu beachten.
Artikel 11
Standesdisziplin
1. Der freiberuflich tätige Oecotrophologe verpflichtet sich als Mitglied
seines Verbandes zur Beachtung der Berufsordnung. Kollegen begegnet
er mit Kollegialität. Herabsetzende Äußerungen über die Person,
das berufliche Wissen eines Berufskollegen oder dessen
Arbeitsweise sind zu unterlassen.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG 5

Artikel 12
Verstöße gegen die Berufsordnung
1. Sollte es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitgliedern und
dem Verband über Fragen der Berufsordnung kommen, so werden
sich die Parteien um eine gütliche Einigung bemühen.
2. Kommt es zu keiner Einigung, so wird die Meinungsverschiedenheit
unter Ausschluss des ordentlichen Rechtsweges von einem
Schiedsgericht entschieden, das auch über die Kosten des Schiedsverfahrens
und ihre Verteilung unter die streitenden Parteien beschließt.
3. Der Ort des schiedsrichterlichen Verfahrens ist am Sitz des Verbandes.
4. Wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren, setzt sich das
Schiedsgericht aus drei Schiedsrichtern zusammen, wobei der Vorsitzende
ein Jurist sein muss. Die Parteien sind bei der Auswahl je
eines Schiedsrichters frei und benennen gemeinsam den Vorsitzenden.
Können sie sich innerhalb von 4 Wochen nicht auf einen Vorsitzenden
einigen, so ist der Präsident des zuständigen Landgerichts
zu bitten, den fehlenden Vorsitzenden zu bestimmen. Die das
Schiedsgericht anrufende Partei hat den Kostenvorschuss allein zu
tragen.
5. Verstöße gegen die Berufsordnung können nach Abschluss des
Schiedsgerichtsverfahrens auch im Wege eines satzungsgemäßen
Verfahrens durch Ausschluss aus dem Berufsverband geahndet
werden.
Artikel 13
Inkrafttreten
1. Diese Berufsordnung wurde auf der Mitgliederversammlung des Verbandes
der Oecotrophologen e.V. (VDOE) am 22. Juni 2007 in Bonn
beschlossen und ersetzt die Berufsordnung für Diplom-Oecotrophologen,
die seit dem 1. Januar 2003 in Kraft ist
2. Die beschlossenen Änderungen treten mit sofortiger Wirkung in Kraft.
6
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG

Anhang I vom 15. Juni 2002,
in der geänderten Fassung vom 22. Juni 2007
zur Berufsordnung für Oecotrophologen:
Oecotrophologen in der Ernährungsberatung und –therapie
Präambel
Ein Arbeitsgebiet der freiberuflich tätigen Oecotrophologen ist die Ernährungsberatung
und -therapie, die sich auf folgende Bereiche bezieht:
Die Aufgaben in der Ernährungsberatung betreffen sowohl Maßnahmen
der Gesundheitsförderung (z.B. Durchführung von Projekten in der betrieblichen
Gesundheitsförderung) als auch Maßnahmen der primären Prävention
(z.B. eigenverantwortliche Beratung und Schulung des gesunden
Menschen, Aufklärung und Information).
Die Aufgaben in der Ernährungstherapie als sekundär- (Therapie) und
tertiärpräventive Maßnahme (Rehabilitation) umfassen eigenverantwortliche
Beratung, Schulung und längerfristige Betreuung von Patienten. In
der Ernährungstherapie arbeiten Oecotrophologen in enger Kooperation
mit dem behandelnden Arzt oder im Rahmen einer ärztlichen Notwendigkeitsbescheinigung.
Oecotrophologen üben ihre Tätigkeit auf der Grundlage der allgemeinen
Berufsordnung für Oecotrophologen in der jeweils geltenden Fassung aus
und beachten, wenn sie in der Ernährungsberatung und -therapie tätig
sind, darüber hinaus die nachfolgenden Grundsätze.
Artikel I.1
Berufsgrundsätze in der Ernährungsberatung und –therapie
1. Mit seiner Tätigkeit fördert und unterstützt der Oecotrophologe die
Gesundheit des einzelnen Menschen und von Bevölkerungsgruppen.
2. Der Oecotrophologe erfüllt seine Aufgaben in der Ernährungsberatung
und -therapie nach bestem Wissen und Gewissen sowie dem
jeweiligen Kenntnisstand der Ernährungswissenschaft und anderer
relevanter Wissenschaftsdisziplinen basierend auf anerkannten
Lehrmeinungen und anerkannten Beratungsstandards (z.B. denen
der Deutschen Gesellschaft für Ernährung e.V. (DGE) und anderer
wissenschaftlicher Fachgesellschaften). Er arbeitet auf medizinischer
und psychologisch-pädagogischer Grundlage und stützt sich auf
betriebswirtschaftliche und sozioökonomische Fachkenntnisse.
3. Das vorrangige Ziel seiner Tätigkeit in der Ernährungstherapie ist die
Verbesserung des Ernährungszustandes und/oder die Vermeidung
und Verbesserung gestörter Stoffwechselfunktionen, um Morbidität
und Mortalität zu reduzieren.
4. Dabei ist nicht nur das ernährungswissenschaftliche Fachwissen
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG 7

8
entscheidend, sondern auch die Fähigkeit, den Klienten zur Mitarbeit
zu gewinnen, eine Veränderung des Ernährungsverhaltens zu
bewirken und Fehlverhalten zu vermeiden. Dabei ist die Eigenverantwortlichkeit
und Selbstständigkeit des Klienten zu fördern und
sein Selbstbestimmungsrecht zu achten.
Artikel I.2
Berufsausübung
1. Der in der Ernährungsberatung und -therapie tätige Oecotrophologe
führt seine Tätigkeit eigenverantwortlich, ordnungsgemäß und fachgerecht
durch.
2. Der Oecotrophologe ist verpflichtet, sich über die für die Berufsausübung
geltenden Vorschriften zu unterrichten und sie zu beachten.
3. Der Oecotrophologe darf bei der Ausübung seines Berufes keinen
Unterschied machen hinsichtlich der Nationalität, Religion, dem Geschlecht,
der politischen Einstellung oder der sozialen Stellung des
Klienten (vgl. Grundgesetz Art. 1 und 3).
4. Der Oecotrophologe ist verpflichtet, seinen Beruf gewissenhaft
auszuüben und dem Vertrauen zu entsprechen, das ihm im Zusammenhang
mit seiner Tätigkeit entgegengebracht wird.
Artikel I.3
Schweigepflicht
1. Der Oecotrophologe verpflichtet sich, über alles Schweigen zu
bewahren, was ihm bei der Ausübung seines Berufes anvertraut oder
zugänglich gemacht wird.
2. Der freiberuflich tätige Oecotrophologe hat alle Mitarbeiter und Hilfskräfte
einschließlich der Personen, die zur Vorbereitung auf den Beruf
bei der diät- und ernährungstherapeutischen Tätigkeit anwesend
sind, über ihre Pflicht zur Verschwiegenheit und zum Datenschutz zu
belehren.
3. Die Pflicht zur Verschwiegenheit besteht nach der Beendigung des
Auftragsverhältnisses fort.
4. Der Oecotrophologe unterliegt der Schweigepflicht nicht, wenn der
Klient ihn von der Schweigepflicht z.B. gegenüber dem behandelnden
Arzt entbunden hat.
5. Der Oecotrophologe ist verpflichtet, den Leistungsträgern im Einzelfall
auf Verlangen Auskunft zu erteilen, soweit es für die Durchführung
von deren Aufgaben nach dem Sozialgesetzbuch § 100 SGB X
erforderlich ist.
6. Zum Zwecke der wissenschaftlichen Forschung und Lehre dürfen der
Verschwiegenheit unterliegende Tatsachen und Befunde nur soweit
mitgeteilt werden, als dadurch berechtigte Interessen der Klienten
und die Identität ihrer Person nicht verletzt werden oder soweit der
Klient vorher ausdrücklich zustimmt.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG

Artikel I.4
Dokumentations-, Aufklärungs- und Sorgfaltspflicht
1. Der Oecotrophologe ist zur Dokumentation der wichtigsten Daten
einer Ernährungsberatung und -therapie verpflichtet.
2. Es besteht Aufklärungspflicht des Oecotrophologen gegenüber dem
Klienten über den geplanten Beratungs- und Therapieverlauf.
3. Heilungsversprechen sind nicht zulässig.
4. Besteht Unsicherheit über den Gesundheitszustand eines Patienten,
so ist rechtzeitig mit allem Nachdruck auf die Erforderlichkeit eines
Arztbesuchs hinzuweisen. Erfolgt dieser Arztbesuch nicht, so ist die
Ablehnung der Ernährungsberatung und -therapie möglich. Über diesen
Vorgang sollte der Oecotrophologe in eigenem Interesse eine
Niederschrift fertigen.
Artikel I.5
Tätigkeit in eigener Praxis
1. Der Oecotrophologe muss seine Praxis persönlich betreiben. Die
Beschäftigung von Mitarbeitern setzt die verantwortliche Leitung der
Praxis durch den freiberuflichen Oecotrophologen, eine sorgfältige
Auswahl von Mitarbeitern und die Überwachungspflicht der Mitarbeiter
voraus.
2. Der freiberuflich tätige Oecotrophologe sollte mit Ernährungsberatung
und ernährungstherapeutischen Aufgaben nur Oecotrophologen
oder Diätassistenten mit entsprechender Zusatzqualifikation betrauen.
3. Die Praxisräume müssen den hygienischen und gesetzlichen Anforderungen
entsprechen.
4. Die Vertraulichkeit der Gespräche und die beratungsmethodischen
Anforderungen müssen durch die räumlichen Gegebenheiten gewährleistet
sein.
Artikel I.6
Zusammenarbeit mit Ärzten
1. Die ernährungstherapeutische Tätigkeit des Oecotrophologen erfolgt
in Kooperation mit dem behandelnden Arzt. Ihr liegt die medizinische
Diagnose zugrunde.
2. Der Oecotrophologe erstellt aufgrund der ärztlichen Notwendigkeitsbescheinigung
in Absprache mit dem Patienten einen Ernährungstherapieplan,
der die familiäre, berufliche und sozioökonomische
Situation des Patienten berücksichtigt.
3. Bei Unklarheiten und Auffälligkeiten in der Notwendigkeitsbescheinigung
oder im Krankheitsverlauf sollte der Oecotrophologe mit dem
behandelnden Arzt Kontakt aufnehmen und entsprechend seiner
Fachkenntnisse Vorschläge zur Therapie machen. Am Ende der
Therapie sollte ein kurzer Bericht über den Verlauf und das Ergebnis
an den Arzt erfolgen.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG 9

10
4. Bei Gründung einer gemeinsamen Praxis von Ärzten und Oecotrophologen
gibt es von Seiten der Berufsordnung der Oecotrophologen
keine Einschränkungen, es wird jedoch auf die Bestimmungen in den
für die einzelnen Kammerbezirke gültigen Berufsordnungen der Ärzte
verwiesen.
Artikel I.7
Zusammenarbeit mit Angehörigen anderer Berufsgruppen
1. Die Zusammenarbeit des Oecotrophologen mit Angehörigen anderer
Berufsgruppen im Gesundheitswesen erfolgt zum Wohle des Klienten.
Sie ist geprägt von Loyalität und gegenseitiger Anerkennung der
beruflichen Kompetenz und Zuständigkeit des anderen.
Artikel I.8
Haftpflicht
1. Der in der Ernährungsberatung und -therapie tätige Oecotrophologe
verpflichtet sich, eine ausreichende Berufshaftpflicht abzuschließen.
Artikel I.9
Weiterbildungspflicht
1. Die Tätigkeit des Oecotrophologen in der Ernährungsberatung und -
therapie erfordert eine ständige Verpflichtung zur Weiterbildung, um
die fachlichen, methodischen, sozialen und emotionalen Kompetenzen
zu erweitern.
2. Der Oecotrophologe, der drei Jahre nicht im Bereich der Ernährungsberatung
und -therapie tätig war und sich währenddessen
entsprechend Artikel I.9 Ziffer 1 nicht weitergebildet hat, hat vor Wiederaufnahme
seiner Tätigkeit sein Wissen und Können durch die
Teilnahme an Auffrischungslehrgängen und Weiterbildungen auf den
neuesten Stand zu bringen und zu belegen.
Artikel I.10
Werbung
1. Der Oecotrophologe unterliegt keinem generellen gesetzlichen
Werbeverbot. Jedoch sind neben den in Artikel 7 der Berufsordnung
für Oecotrophologen genannten Einschränkungen des "Gesetzes
über den unlauteren Wettbewerb (UWG)" auch die einschlägigen
Einschränkungen des "Heilmittelwerbegesetzes (HWG)" zu beachten.
2. Insbesondere ist es mit dem Gebot der Werbeklarheit und -wahrheit
sowie dem Ansehen des Berufsstandes unvereinbar, den eigenen
Namen für werbende Veröffentlichungen über Produkte oder
Leistungen zu benutzen oder zur Verfügung zu stellen, wenn diese
dazu bestimmt sind, für die eigene Praxis, Agentur, das eigene Büro
oder vergleichbare Einrichtungen zu werben.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG

Artikel I.11
Honorierung der Leistung
1. Der Oecotrophologe in der Ernährungsberatung und -therapie hat
Anspruch auf eine Honorierung, die im angemessenen Verhältnis
zum wissenschaftlichen Standard, der Art, Schwierigkeit und dem
Umfang seiner Tätigkeit steht.
2. Der Oecotrophologe teilt dem Klienten die voraussichtliche Höhe der
Kosten vor Erbringung der Leistung mit, z.B. in Form eines Kostenvoranschlags.
Artikel I.12
Verbandszugehörigkeit und Qualitätssicherung
1. Die Verbandszugehörigkeit zum Verband der Oecotrophologen e.V.
und die Verpflichtung zur Einhaltung dieser Berufsordnung soll
gegenüber den Klienten, den in Kooperation zusammenarbeitenden
Ärzten, den Krankenkassen und allen anderen im Gesundheitsbereich
tätigen Personen oder Organisationen in geeigneter Form
deutlich gemacht werden.
2. Die Qualität der angebotenen Ernährungsberatung soll in der Außendarstellung
durch den Hinweis auf den Erwerb anerkannter Zertifikate,
wie sie z.B. im einzelnen in den "Gemeinsamen und einheitlichen
Handlungsfeldern und Kriterien der Spitzenverbände der
Krankenkassen zur Umsetzung von § 20 Abs. 1 und 2 SGB V vom
21. Juni 2000 in der Fassung vom 10. Februar 2006, 2. korrigierte
Auflage vom 15. Juni 2006" aufgeführt sind, sichtbar gemacht
werden.
3. Die Zertifikatsträger "Ernährungsberater/in VDOE" können darüber
hinaus das VDOE-Logo in der Außendarstellung verwenden.
Einzelheiten zur Verwendung des VDOE-Logos regelt die "VDOE-
Richtlinie zur Nutzung der Bildmarke VDOE als Qualitätssiegel für die
Ernährungsberatung".
Artikel I.13
Inkrafttreten
1. Der vorliegende Anhang zur Berufsordnung für Oecotrophologen
wurde auf der Mitgliederversammlung des Verbandes der Oecotrophologen
e.V. (VDOE) am 22. Juni 2007 in Bonn beschlossen und
ersetzt den Anhang I vom 15. Juni 2002
2. Die beschlossenen Änderungen treten mit sofortiger Wirkung in Kraft.
VERBAND DER OECOTROPHOLOGEN E.V. – BERUFSORDNUNG 11

Name Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
Gründung 2001, Sitz in Hannover
Anlage 8
Ziel und Zweck • Zweck: Staatliche Anerkennung des Berufsstandes und der Ausbildung der
Präventologen® im Gebiet der BRD
• Förderung der beruflichen, wirtschaftlichen sowie sozialen Interessen der Mitglieder
Dazu gehören insbesondere:
• Information der Mitglieder in allen zur Ausübung des Präventologenberufes
notwendigen Bereichen
• Förderung des Ansehens des Berufsstandes durch alle hierfür geeigneten Maßnahmen,
insbesondere durch eine entsprechende Öffentlichkeitsarbeit
• Mitwirkung bei allen Plänen und Vorarbeiten zur gesetzlichen und sonstigen Verankerung
und Absicherung des Berufsstandes
• Information der Vereinsmitglieder über wettbewerbsrechtliche Fragen sowie die
Bekämpfung von Verstößen gegen den unlauteren Wettbewerb durch vom Verein zu
beauftragende Mitglieder rechtsberatender Berufe
• Mitwirkung bei allen Planungen und Vorarbeiten zur Entwicklung eines einheitlichen
Ausbildungsganges mit dem Ziel der staatlichen Anerkennung des Berufsbildes
• Einwirkung auf die für die Tarifpolitik verantwortlichen Ärzte/Arbeitgeberorganisationen im
Interesse der Arzt- und Heilberufe, damit deren besondere Gegebenheiten
berücksichtigt werden
• Wahrung der Interessen der Mitglieder in ihrer Funktion als Arbeitgeber gegenüber
Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervertretungen sowie Behörden
• Beratung der Mitglieder bei der Flexibilisierung der Arbeitswelt und der Gestaltung
der Arbeitsbedingungen
• Förderung von Maßnahmen, die den sozialen Belangen der Arbeitnehmer im Rahmen
der betrieblichen Sozialpolitik dienen
• Aufzeigen von Lösungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wie bei
der betrieblichen Vermögensbildung
• Beratung der unmittelbaren Mitglieder und der Mitglieder der angeschlossenen Verbände
im Hinblick auf eine günstige soziale Absicherung
Organisations- Organe des BVdP sind:
aufbau • Berufs-/Fachvorstand
• Geschäftsführer
• geschäftsführende Vorstand
• Gesundheitssenat
• Mitgliederversammlung
• Präsidium
Möglichkeit der Bildung von Sektionen und Kommissionen für Mitglieder bestimmter Interessen-
und Berufsgruppen (durch den Verein)

Anlage 8
Mitglieder- Im BVdP sind vier Arten von Mitgliedschaften (Mitgliedsgruppen) möglich:
struktur
Allgemeine Mitglieder
• natürliche Personen (Bekennung zu den Zielen des Vereins), tätige Präventologen®,
Personen die eine Ausbildung als Präventologe® erhalten und künftig als Präventologe®
tätig sein möchten
Aktive Mitglieder
• natürliche Personen (Bekennung zu den Zielen des Vereins, Bereitschaft diese durch
aktive ehrenamtliche Mitarbeit und die Übernahme von Vereinsämtern zu fördern)
Firmenmitgliedschaften
• natürliche und juristische Personen, die sich zu den Vereinszielen bekennen und in ihrem
Unternehmen Präventologen® eingesetzt haben oder einsetzen möchten
Fördermitgliedschaften
• natürliche und juristische Personen mit der Bereitschaft die Ziele des Vereins durch
regelmäßige Mitgliedsbeiträge und Spenden zu fördern
• aktuelle Mitgliederzahl: 300 (Stand: 22.04.2008)
Finanzierung • bei Eintritt in den Verein verpflichtende Aufnahmegebühr
Mitgliedsbeitrag (nach Maßgabe der jeweils geltenden Beitragsordnung
• Möglichkeit der abweichenden Härtefallregelung durch den Vorstand
• Verwendung aller Einnahmen, Beiträge und Mittel des Vereins
ausschließlich zur Erreichung des Vereinsziels
• geringfügige Einnahmen durch Kongresse und Seminare
Leistungen für • Fachstudium zum Präventologen®
Mitglieder
Kooperations- Partner:
partner • Bellicon AG
• COMPLEN Vertriebs GmbH
• Die Umwelt-Akademie e.V.
• DocInsider
• Gideon Franck, Psychotherapeut
• Healthvision GmbH
• NATURE & HEALTH GmbH
• PHARMOS NATUR, Kosmetik-, Lebens- und Heilmittel GmbH
• surfmed at Internet Informations- und Vertriebs GmbH
• Torre – Apotheken
Kooperationspartner:
• ARBUMA Consulting GmbH
• Deutsche Arbeitsgemeinschaft Selbsthilfegruppen (DAG)
• Die IGP – Internationale Gesellschaft für Prävention e.V.
• Hildebrandt GesundheitsConsult GmbH
• KickbuschHealthConsult
• Nationale Kontakt- und Informationsstelle
zur Anregung und Unterstützung von Selbsthilfegruppen (NAKOS)
• Zentrum für angewandte Gesundheitsförderung und Gesundheitswissenschaften GmbH
(ZAGG)

Anlage 8
Berufsbild und • siehe „Berufsordnung des Berufsverbandes Deutscher Präventologen e.V.“ (siehe Anlage 8)
Berufsordnung
Beitrag zur • Ausbildung bzw. Weiterbildung von Gesundheitsberufen
Prävention und
Gesundheitsförderung
Kontakt Dr. Ellis Huber (Vorstandsvorsitzender)
Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.
Ludwig-Barnay-Str. 1
D-30175 Hannover
Tel.: 0511/86 67 84 5
Fax: 0511/86 67 84 7
E-Mail: info@praeventologe.de
Internet: http://www.praeventologe.de
Quellen Berufsverband Deutscher Präventologen e.V.. Internetpräsenz: http://www.praeventologe.de
(Zugriff: 04.02.2008. 18:00 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Frau Rios (Geschäftsführerin BVdP): Anfrage: 22.04.2008. 09:47 MEZ;
Antwort: 22.04.2008. 15:04 MEZ

Berufsordnung
des Berufsverbandes Deutscher Präventologen e.V.
A. Präambel
Im Berufsverband Deutscher Präventologen e.V. haben sich
Angehörige der unterschiedlichen Gesundheits- und Sozialberufe
zusammengeschlossen, die mit ihrer beruflichen Tätigkeit der
Prävention dienen. Als Präventologin und als Präventologe wollen sie
mit besonderer Kompetenz und Wirksamkeit zur Förderung der
Gesundheit des einzelnen Menschen und ihrer sozialen
Gemeinschaften beitragen und damit das allgemeine
Gesundheitsbewusstsein zu entwickeln. Sie sind dabei den Grundsätzen
der Ottawa Charta zur Gesundheitsförderung verpflichtet, die von der
Weltgesundheitsorganisation im Jahr 1986 als grundlegende Leitlinie
beschlossen und seitdem in verschiedenen Deklarationen bekräftigt
wurde.
Ihren Berufsverband verstehen Präventologinnen und Präventologen
als lernende Gemeinschaft, in der sie ihre Berufsausübung kontinuierlich
reflektieren, selbst kontrollieren und stetig verbessern. Die
Berufsordnung des Berufsverbandes beschreibt die allgemeinen
Grundsätze einer guten präventologischen Arbeit und formuliert die
gemeinsame Überzeugung der Profession zum Verhalten ihrer
01/2008
Seite 1 von 13

Mitglieder im Umgang mit Klienten und Kunden, zur Kooperation
untereinander und zur Zusammenarbeit mit den anderen
Berufsgruppen und Fachleuten im Gesundheitswesen.
Die Berufsordnung des Berufsverbandes der Präventologinnen und
Präventologen und die Festlegung von Berufspflichten dienen dem Ziel,
• Gesundheitsbewußtsein in uns und gleichermaßen bei unseren
Klientinnen und Klienten zu kultivieren,
• das Vertrauen der Menschen zu erhalten und zu fördern, die
präventologische Hilfe in Anspruch nehmen,
• die Qualität der präventologischen Tätigkeit im Interesse der
Gesundheit der Bevölkerung sicherzustellen,
• die Unabhängigkeit und das Ansehen der Präventologinnen und
Präventologen zu wahren und
• beruflich gutes und ethisch fundiertes Verhalten kontinuierlich zu
pflegen.
Der Vorstand des Berufsverbandes hat in diesem Sinne, unter
partizipatorischer Beteiligung von Mitgliedern des Vereins und im
Auftrag der Mitgliederversammlung im Juli 2006 die folgenden Regeln
und Grundsätze beschlossen und weiter entwickelt.
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B. Regeln zur Berufsausübung
I. Allgemeine Grundsätze
§ 1 Aufgaben der Präventologinnen und Präventologen
(1) Präventologinnen und Präventologen dienen der Gesundheit des
einzelnen Menschen und der gesamten Bevölkerung.
(2) Aufgabe der Präventologinnen und Präventologen ist es, die
Entwicklung von Persönlichkeit und sozialen Fähigkeiten von Menschen
zu fördern und ihre individuellen wie sozialen Kompetenzen im Umgang
mit Gesundheit und Krankheit zu stärken. Sie tun dies durch Information,
gesundheitsbezogene Bildung und Beratung und die Vermittlung von
Fähigkeiten oder Methoden zur gesundheitsförderlichen Ernährung,
Bewegung und geistigen Einstellung.
(3) Präventologinnen und Präventologen wollen den Menschen helfen,
mehr Einfluss auf ihre eigene Gesundheit und Lebenswelt auszuüben,
und sie wollen ihnen zugleich ermöglichen, Entscheidungen in ihrem
Lebensalltag zu treffen, die ihrer Gesundheit zugute kommen.
(4) In Übereinstimmung mit der Ottawa Charta zur
Gesundheitsförderung gehen Präventologinnen und Präventologen
davon aus: „Gesundheit wird von den Menschen in ihrer alltäglichen
Umwelt geschaffen und gelebt, dort, wo sie spielen, lernen, arbeiten
und lieben. Gesundheit entsteht dadurch, dass man sich um sich selbst
und für andere sorgt, dass man in der Lage ist, selber Entscheidungen
zu fällen und Kontrolle über die eigenen Lebensumstände auszuüben
sowie dadurch, dass die Gesellschaft in der man lebt, Bedingungen
herstellt, die allen ihren Bürgern Gesundheit ermöglichen.“
§ 2 Allgemeine Berufspflichten
(1) Präventologinnen und Präventologen üben ihren Beruf nach
bestem Wissen und Gewissen entsprechend dem aktuellen Stand der
Gesundheitswissenschaften und der kritisch reflektierten
präventologischen Erfahrung aus. Sie dürfen keine Grundsätze
anerkennen und keine Vorschriften oder Anweisungen beachten, die
01/2008
Seite 3 von 13

mit ihren Aufgaben nicht vereinbar sind oder deren Befolgung sie nicht
verantworten können.
(2) Präventologinnen und Präventologen kontrollieren ihre
gewissenhafte Berufsausübung durch ein Qualitätsmanagement ihres
Berufsverbandes, das eine korrekte präventologische Arbeit
transparent macht und eine offene Bewertung durch die Klienten und
Kunden und innerhalb der Profession ermöglicht.
(3) Zur gewissenhaften Berufsausübung halten sich Präventologinnen
und Präventologen an die Grundsätze korrekter präventologischer
Berufsausübung, die als Leistungsversprechen gegenüber ihren Klienten
und Kunden formuliert sind.
(4) Präventologinnen und Präventologen dürfen hinsichtlich ihrer
fachlichen Entscheidungen keine Weisungen von Dritten
entgegennehmen und müssen ihre fachliche Tätigkeit von
sachfremden kommerziellen oder politischen Interessen unabhängig
und unbeeinflusst gestalten.
(5) Präventologinnen und Präventologen sind verpflichtet, sich über
die für die Berufsausübung geltenden Regeln des Berufsverbandes
kontinuierlich unterrichtet zu halten.
§ 3 Fortbildung
(1) Präventologinnen und Präventologen, die ihren Beruf ausüben, sind
verpflichtet, sich in dem Umfange beruflich fortzubilden, wie es zur
Erhaltung und Entwicklung der zu ihrer Berufsausübung erforderlichen
Fachkenntnisse notwendig ist.
§ 4 Qualitätsmanagement
(1) Präventologinnen und Präventologen sind verpflichtet, an den vom
Berufsverband eingeführten Maßnahmen zur Sicherung der Qualität
der präventologischen Tätigkeit teilzunehmen und die hierzu
erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
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C. Grundsätze einer guten präventologischen Praxis
II. Berufliche Verhaltensregeln
§ 5 Umgang mit Klientinnen und Klienten
(1) Eine korrekte präventologische Berufsausübung verlangt, dass
Präventologinnen und Präventologen beim Umgang mit Klientinnen
und Klienten
• die Würde und das Selbstbestimmungsrecht der betroffenen
Menschen respektieren und
• ihre Privatsphäre achten und schützen,
• über die präventologischen Hilfen und Möglichkeiten in
verständlicher und angemessener Weise informieren und alle
Entscheidungen und Maßnahmen einvernehmlich mit ihnen
abstimmen
• Rücksicht auf ihre individuelle Situation, ihre Lebenslage, ihre
körperlichen, seelischen oder sozialen Handicaps,
Beeinträchtigungen oder Behinderungen nehmen,
• auch bei Meinungsverschiedenheiten sachlich und korrekt bleiben,
• ihren Mitteilungen gebührende Aufmerksamkeit entgegenbringen
und ihrer Kritik achtsam und offen begegnen.
(2) Angehörige von Klientinnen und Klienten und andere Personen
dürfen bei der Beratung und Betreuung anwesend sein, wenn die
Präventologin oder Präventologe und die Klientin oder der Klient
zustimmen.
§ 6 Leistungsversprechen
(1) Präventologinnen und Präventologen verpflichten sich bei ihrer
Berufsausübung zu folgenden grundlegenden Leistungsversprechen:
• Wir respektieren jeden Menschen als individuelle Persönlichkeit mit
Leib, Seele und sozialen Beziehungen und achten seine Biographie
und sein spirituelles Leben. Dabei machen wir keinen Unterschied
weder nach Religion, Nationalität und Rasse noch nach
Parteizugehörigkeit oder sozialer Stellung.
• Wir sagen den Menschen, die unsere Hilfe suchen, immer die
Wahrheit und nehmen sie so an, wie sie sind, unvoreingenommen,
zugewandt und mit Wohlwollen.
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Seite 5 von 13

• Wir behandeln jeden Hilfesuchenden immer so, wie wir in gleicher
Lage selbst behandelt werden wollen.
• Wir sehen bei unserem fachlichen Denken und Handeln nicht nur
die Probleme der Person, sondern auch ihre Stärken und ihre
Selbstbewältigungskräfte. Ziel unserer präventologischen Arbeit ist
es, dass die Menschen ihr Leben selbstbewusst und selbstständig
meistern können.
• Unser Betreuungskonzept ist grundlegend auf die Bereitschaft, die
Mitarbeit und das Vertrauen unserer Klienten angewiesen. Wir
achten daher darauf, dass sie sich selbst einbringen und mit ihren
Sorgen ernst genommen werden.
(2) Präventologinnen und Präventologen informieren ihre Klientinnen
und Klienten in geeigneter Weise über diese Leistungsversprechen und
bitten sie um eine offene Bewertung der präventologischen Hilfe im
Rahmen des Qualitätsmanagements des Berufsverbandes.
§ 7 Schweigepflicht
(1) Präventologinnen und Präventologen haben über das, was ihnen in
ihrer Eigenschaft als Präventologin und Präventologe anvertraut oder
bekannt geworden ist zu schweigen. Dazu gehören auch schriftliche
Mitteilungen, Aufzeichnungen, Bilder und sonstige Dokumente.
(2) Präventologinnen und Präventologen sind zur Offenbarung befugt,
soweit sie von der Schweigepflicht entbunden worden sind oder soweit
die Offenbarung zum Schutze eines höherwertigen Rechtsgutes
erforderlich ist. Gesetzliche Aussage- und Anzeigepflichten bleiben
unberührt.
(3) Präventologinnen und Präventologen haben ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter über die gesetzliche Pflicht zur Verschwiegenheit zu
belehren und dies schriftlich festzuhalten.
§ 8 Dokumentationspflicht
(1) Präventologinnen und Präventologen haben über die in Ausübung
ihres Berufes gemachten Feststellungen und getroffenen Maßnahmen
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die erforderlichen Aufzeichnungen zu machen. Diese sind in einer
individuellen Gesundheitsakte zu dokumentieren.
(2) Präventologinnen und Präventologen stimmen die Inhalte der
individuellen Gesundheitsakte jeweils mit ihren Klientinnen und Klienten
ab und gewähren ihnen in die sie betreffenden Unterlagen nach
Wunsch jederzeit Einsicht.
§ 9 Methoden der präventologischen Diagnose und Betreuung
(1) Präventologinnen und Präventologen verpflichten sich den
Klientinnen und Klienten gegenüber zur gewissenhaften Anwendung
anerkannter diagnostischer Verfahren bei der Analyse der
gesundheitlichen Situation und klären die Aussagen und die
Bedeutung solcher Befunde kritisch mit ihnen ab.
(2) Bei Empfehlungen oder bei Maßnahmen zur Gesundheitsförderung
informieren Präventologinnen und Präventologen ihre Klientinnen und
Klienten über die wissenschaftliche Evidenz und die praktischen
Erfahrungen mit Produkten, Verfahren oder Methoden so eingehend
und ausführlich, dass diese eine eigenständige und informierte
Entscheidung treffen können.
(3) Die gute präventologische Berufsausübung verbietet es, Produkte,
diagnostische oder gesundheitstherapeutische Methoden oder
Verfahren unter missbräuchlicher Ausnutzung des Vertrauens, der
Unwissenheit, der Leichtgläubigkeit oder der Hilflosigkeit von Klientinnen
und Klienten anzuwenden. Unzulässig ist es auch, Gesundheitserfolg,
insbesondere bei nicht heilbaren Krankheiten, als gewiss zuzusichern
oder unrealistische Erfolgsversprechen zu machen.
§ 10 Honorar und Vergütungsabsprachen
(1) Die Honorarforderung von Präventologinnen und Präventologen
muss angemessen sein und sich innerhalb der Empfehlungen des
Berufsverbandes bewegen. Bei Abschluss einer Honorarvereinbarung
haben Präventologinnen und Präventologen auf die Einkommens- und
Vermögensverhältnisse der oder des Zahlungspflichtigen Rücksicht zu
nehmen.
(2) Präventologinnen und Präventologen können Verwandten,
Kolleginnen und Kollegen, deren Angehörigen und mittellosen
Klientinnen und Klienten das Honorar ganz oder teilweise erlassen.
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(3) Auf Antrag eines Beteiligten gibt der Berufsverband eine
gutachterliche Äußerung über die Angemessenheit von
Honorarforderungen ab.
§ 11 Haftpflichtversicherung
(1) Präventologinnen und Präventologen sind verpflichtet, sich
hinreichend gegen Haftpflichtansprüche im Rahmen ihrer beruflichen
Tätigkeit zu versichern.
§ 12 Erlaubte Information und berufswidrige Werbung
(1) Informationen und Werbung von Präventologinnen und
Präventologen müssen sachgerecht und angemessen erfolgen und
den Gesundheitsinteressen der Klienten und Kunden dienen. Eine
sachfremde und dem Selbstverständnis der Präventologinnen und
Präventologen zuwiderlaufenden Kommerzialisierung der
Berufsausübung ist nicht zulässig.
(2) Auf dieser Grundlage sind der Präventologin und dem
Präventologen sachliche, fachliche und berufsbezogene
Informationen und Werbeauftritte gestattet.
(3) Eine ungebührlich anpreisende, bewusst irreführende oder
absichtlich falsche Werbung sind nicht mit einer guten
präventologischen Praxis vereinbar. Werbeverbote aufgrund anderer
gesetzlicher Bestimmungen bleiben unberührt.
§ 13 Kollegiale Zusammenarbeit
(1) Präventologinnen und Präventologen verhalten sich untereinander
und gegenüber den anderen Berufsgruppen im Gesundheitswesen
kollegial, tolerant und offen. Unsachliche Kritik an der
Behandlungsweise oder dem beruflichen Wissen von Angehörigen
anderer Gesundheitsberufe oder herabsetzende Äußerungen über
einzelne Personen sind nicht zulässig.
(2) Präventologinnen und Präventologen dürfen Kollegen aus einer
Praxis oder als Mitbewerber um eine berufliche Tätigkeit nicht durch
unlautere Handlungen verdrängen.
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§ 14 Annahme von Geschenken und anderen Vorteilen
Präventologinnen und Präventologen ist es nicht gestattet, im
Zusammenhang mit ihrer Berufsausübung von Patienten oder Anderen
Geschenke oder andere Vorteile für sich oder Dritte zu fordern, sich
oder Dritten versprechen zu lassen oder anzunehmen, wenn nicht der
Wert des Geschenkes oder des anderen Vorteils geringfügig ist.
§ 15 Präventologen und Wirtschaftsinteressen
(1) Soweit Präventologinnen und Präventologen Leistungen für die
Hersteller von industriellen Produkten, von Arznei-, Heil- und Hilfsmitteln,
von Lebensmitteln, Nahrungsergänzungsmitteln oder Kosmetika
erbringen (z. B. bei der Entwicklung, Erprobung und Begutachtung oder
beim Vertrieb und beim Marketing), muss die hierfür bestimmte
Vergütung der erbrachten Leistung entsprechen und darf das Maß des
im Gesundheitswesen zulässigen nicht übersteigen. Verträge über
solche Leistungen und Kooperationen müssen transparent sein und bei
Konflikten vom Berufsverband beurteilt werden können.
(2) Soweit Präventologinnen und Präventologen an ihre Klientinnen und
Klienten Produkte verkaufen, sind überzogenen Endpreise, überhöhte
Gewinnspannen oder unlautere Gewinnabsichten mit einer guten
präventologischen Praxis nicht vereinbar. Präventologinnen und
Präventologen verpflichten sich daher zur Transparenz der Verhältnisse
und der Beziehungen mit dritten Interessen. Dies gilt insbesondere auch
für das Beziehungsgefüge von Strukturvertrieben oder Systemanbietern.
(3) Präventologinnen und Präventologen dürfen einer missbräuchlichen
Anwendung ihrer Ratschläge und Empfehlungen keinen Vorschub
leisten.
(4) Wenn Präventologinnen und Präventologen Empfehlungen zu
einzelnen Produkten oder Maßnahmen aussprechen, haben sie auf ein
verlässliches, fachlich begründetes und seriöses Verhältnis von Preis und
Leistung sowie auf eine hochwertige Qualität zu achten und dies
gegenüber ihren Klientinnen und Klienten in geeigneter Weise zu
belegen.
(5) Präventologinnen und Präventologen ist es nicht gestattet,
Klientinnen und Klienten ohne hinreichenden Grund an bestimmte
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Apotheken, Geschäfte oder Anbieter von gesundheitlichen Leistungen
zu binden oder eine nicht sachgerechte Abhängigkeit von bestimmten
Produkten oder Angeboten zu bewirken. Die freie und informierte
Entscheidung der Klienten und Kunden darf in keiner Weise
beeinträchtigt werden.
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D. Präventologen in sozialer Verantwortung
III Gesellschaftliches Engagement und Mitmenschlichkeit
§ 16 Soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Gesundheit
(1) Präventologinnen und Präventologen anerkennen ihre
Mitverantwortung für ein friedliches, soziales, gerechtes und
umweltbewusstes Zusammenleben der Menschen und Völker. Sie
klären über die Gefahren auf, die aus der Nichtberücksichtigung dieser
elementaren Bedingungen für das gesundheitliche Wohl der heute
lebenden Menschen und der nachfolgenden Generationen
erwachsen. Sie verpflichten sich zum Engagement für gesellschaftliche
Verhältnisse, die allen Bürgerinnen und Bürgern den bestmöglichen
Schutz von Gesundheit und Leben sowie angemessene Hilfe im
Krankheitsfall gewähren.
(2) Das gesundheitliche Wohl des Individuums ist für Präventologinnen
und Präventologen ein unbedingt zu schützendes Gut. Deshalb dienen
sie in ihrer beruflichen Praxis vorbehaltlos den gesundheitlichen
Interessen des einzelnen Menschen und verteidigen diese gegen alle
Ansprüche von anderer Seite. Sie unterstützen die Menschen in ihrer
eigenverantwortlichen Sorge für ihr gesundheitliches Wohlergehen.
(3) Präventologinnen und Präventologen setzen sich für die öffentliche
Transparenz von Angeboten und Ergebnissen gesundheitlicher
Dienstleistungen ein, weil in der gesellschaftlichen Akzeptanz ein
notwendiges Korrektiv zur Einschätzung der Verantwortbarkeit der
Verhältnisse liegt.
(4) Präventologinnen und Präventologen wenden sich gegen jeglichen
Missbrauch wirtschaftlicher Macht zur ausbeuterischen Einflussnahme
auf die Steuerung der gesundheitlichen Dienste.
§ 17 Gemeinschaft der Präventologinnen und Präventologen
(1) Der Berufsverband der Präventologinnen und Präventologen bildet
eine offene, frei kommunizierende und tolerante Gemeinschaft der
professionell an Gesundheitsförderung und Prävention interessierten
und in diesem Feld tätigen Menschen.
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(2) Als gemeinsame Interessensvertretung der Profession und in
Übereinstimmung mit der Ottawa Charta der
Weltgesundheitsorganisation will der Berufsverband
• für eine gesundheitsfördernde Gesamtpolitik eintreten und sich
dafür einsetzen, dass politisches Engagement für Gesundheit und
Chancengleichheit in allen gesellschaftlichen Bereichen
zustande kommt;
• allen Bestrebungen entgegenwirken, die auf die Herstellung
gesundheitsgefährdender Produkte, die Erschöpfung von
Ressourcen, auf ungesunde Umwelt- und Lebensbedingungen
oder auf eine ungesunde Ernährung gerichtet sind;
• die Lösung öffentlicher Gesundheitsprobleme wie der
Luftverschmutzung, Gefährdungen am Arbeitsplatz sowie Raum-
und Siedlungsplanung unterstützen;
• gesundheitliche Unterschiede innerhalb der Gesellschaft und
zwischen sozialen Gruppen abbauen und den von den Regeln
und Traditionen der Gesellschaft geschaffenen gesundheitlichen
Ungleichheiten entgegenwirken;
• die Menschen selber als die Träger ihrer Gesundheit anerkennen,
unterstützen und sie mit den verfügbaren Mitteln oder Methoden
befähigen, sich selbst, ihre Familien und Freunde gesund zu
erhalten;
• mit allen Gesundheitsdiensten, Gesundheitsprofessionen und
sozialen Gruppen der Bevölkerung offen kooperieren und im
Interesse einer wirksamen, effizienten und effektiven
Gesundheitsförderung zusammenwirken.
§ 18 Grundsätze des mitmenschlichen Umgangs im Berufsverband
(1) Der Berufsverband Deutscher Präventologen e.V. ist eine
Gemeinschaft, die alle ihre Mitglieder zu offener und ehrlicher
Kommunikation auffordert. Diese Gemeinschaft wird von fünf
grundlegenden Werten geleitet, die ihre innere und äußere
Kommunikation prägen:
• Wir glauben grundsätzlich an das Gute im Menschen.
• Wir sind überzeugt davon, dass jeder etwas Wertvolles
beizutragen hat.
• Wir glauben, dass ein ehrliches, offenes Umfeld alle Menschen
am Besten fördern kann.
• Wir achten und respektieren jeden als einzigartiges Individuum.
• Wir ermutigen und befähigen jeden, andere so zu behandeln,
wie er selbst behandelt werden möchte, denn wir wissen, dass
wir immer das erhalten, was wir zuvor gegeben haben.
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(2) Der Berufsverband Deutscher Präventologen e.V. hat sich diesen
Prinzipien verpflichtet und mit seinen Angeboten und Servicediensten,
seiner Berufsordnung und vor allem mit seinem Qualitätsmanagement
und seiner Öffentlichkeitsarbeit sorgt er dafür, dass sich seine Mitglieder
bei ihrer beruflichen Tätigkeit und bei ihrem gesundheitspolitischen
Engagement an diese Prinzipien halten können.
Hannover im Juli 2006 und im Januar 2008
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Name Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V. (DVGS)
Gründung 1983 in Köln, Sitz in Hürth-Efferen
Anlage 9
Ziel und Zweck • Förderung der öffentlichen Gesundheit und Unterstützung zu gesundheitsbewußtem
Verhalten durch gezielte gesundheitssportliche und bewegungs- und sporttherapeutische
Maßnahmen
• Verleihung der entsprechenden Qualifikationen „Gesundheitssport“ und
„Sport-/Bewegungstherapeut“
• Entwicklung und Ausbau der sportwissenschaftlich begründeten
Sport-/ Bewegungstherapie sowie der bewegungsbezogenen Gesundheitsförderung
in interdisziplinärer Zusammenarbeit
• Beratung in Belangen des Gesundheitssports und der Sport-/Bewegungstherapie
• Wahrung berufsständischer Interessen der in Prävention, Therapie und Rehabilitation
tätigen Sportlehrkräfte; insbesondere Berufsberatung sowie Arbeitsvermittlung
nach Arbeitsförderungsgesetz (AFG)
• Qualitätssicherung auf dem Gebiet des Gesundheitssportes und der
Sport-/ Bewegungstherapie
• Entwicklung, Erprobung und Fortschreibung von Curricula für die Aus-,
Fort- und Weiterbildung
Organisations- Oberste Organ des DVGS ist die Mitgliederversammlung.
aufbau Weitere Organe sind:
• Geschäftsführende Vorstand
• Vorstand nach § 26 BGB
• Erweiterte Vorstand
• Beirat
Der DVGS bildet „Sektionen” und „Arbeitsgruppen” zur Umsetzung der Verbandsaufgaben
sowie zur Entwicklung und Qualitätssicherung seiner unterschiedlichen Aus-, Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen in Gesundheitssport und Sport-/Bewegungstherapie.
Der Verband kann Landesverbände gründen. Sie haben den Status einer Sektion im DVGS
Die Landesverbände vertreten die Zielsetzungen des Verbandes auf regionaler bzw.
Landesebene. Landesverbände können regionale Arbeitskreise und/oder Fachgruppen bilden.
Der Geschäftsführende Vorstand kann zu seiner berufspolitischen, finanziellen, fachlichen und
wissenschaftlichen Beratung einen Beirat bilden. Der Beirat besteht aus:
- bis zu fünf von den Sektionen/Arbeitsgruppen vorgeschlagenen und von der
Mitgliederversammlung zu wählenden Mitgliedern des Verbandes aus unterschiedlichen
Tätigkeitsfeldern
- bis zu fünf vom Vorstand zu berufene Persönlichkeiten
Der DVGS wird in der öffentlichen Liste über die Registrierung von Verbänden und deren
Vertretern („Lobbyliste“) des Deutschen Bundestages geführt.

Anlage 9
Mitglieder- Ordentliches Mitglied :
struktur • Personen, welche auf der Grundlage einer sportpädagogischen/sportwissenschaftlichen
Ausbildung in der bewegungs- und sportbezogenen Gesundheitsförderung und/oder
in der Sporttherapie/im Rehabilitationssport tätig sind bzw. Personen, die sich in
einer dieser genannten beruflichen Ausbildung befinden
Außerordentliches Mitglied :
• Einzelpersonen, die nicht der Gruppe Ordentliches Mitglied angehören, auf Antrag und
Vorstandsbeschluß (z.B. Ärzte, Ernährungsberater, Gesundheitswissenschaftler, Juristen,
Physiotherapeuten, Psychologen o. Ä.)
Körperschaften, die nicht der Gruppe Ordentliches Mitglied angehören, auf Antrag und
Vorstandsbeschluß (Reha- Einrichtungen, Gesundheitszentren, Vereine o.Ä.)
Ehrenmitgliedschaft :
• Auf Vorschlag des Vorstandes kann die Mitgliederversammlung mit Drei-Viertel-Mehrheit
verdienten Mitgliedern die Ehrenmitgliedschaft verleihen
• aktuelle Mitgliederzahl: 3000 (Stand: 11.04.2008)
Finanzierung • Vorstände haben Anspruch auf Auslagenersatz
• Verwendung der Mittel des Verbandes nur für satzungsgemäße Zwecke
• Gewährung finanzieller Unterstützung an Körperschaften mit gleicher Zweckbestimmung
für satzungsgemäße Aufgaben, soweit dafür Mittel zur Verfügung stehen
• Möglichkeit zur geringfügigen wirtschaftlichen Tätigkeit, Verwendung etwaiger
Überschüsse nur für gemeinnützige Zwecke
Einnahmequellen zur Erfüllung der Aufgaben:
• Mitgliedsbeiträge, Geld- und Sachspenden
• Zuschüsse aus öffentlicher Hand, sonstige Zuwendungen
Leistungen für • Adressenliste der Informations- und Dokumentationsdienste
Mitglieder • Aktuelle bundesweite Klinik- und Praktikumsliste
• Aktuelle gesundheitspolitische Informationen
• Arbeitsvermittlung und Jobbörse
• Berufsberatung, Beratung bei Existenzgründung
• Bezug der Verbandszeitschrift „Bewegungstherapie und Gesundheitssport“
(B&G; 6 x jährlich)
• Ermäßigung bei Fort- und Weiterbildungen
• Kostengünstige Versicherungen
• Newsletterbezug
• Prüfung von Anerkennungsunterlagen zur Zusatzqualifikation „Sport-/Bewegungstherapie“
• Rechtsberatung, Tarif- und Arbeitsrechtsberatung
Kooperations- • American College of Sports Medicine (ACSM)
partner • Deutsche Angestellten-Krankenkasse (DAK)
• Deutsches Netz Gesundheitsfördernder Krankenhäuser (DNGfK)
• im Rahmen der Fort- und Weiterbildung mit Hochschulen und Fachschulen

Anlage 9
Beitrag zur • Entwicklung und Ausbau der sportwissenschaftlich begründeten
Prävention und Sport-/ Bewegungstherapie sowie der bewegungsbezogenen Gesundheitsförderung
Gesundheits- in interdisziplinärer Zusammenarbeit
förderung • Förderung der öffentlichen Gesundheit und Unterstützung zu gesundheitsbewußtem
Verhalten durch gezielte gesundheitssportliche und bewegungs- und sporttherapeutische
Maßnahmen
Kontakt Dr. Martin Steinau (1. Vorsitzender)
Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V. (DVGS)
Vogelsanger Weg 48
D-50354 Hürth-Efferen
Tel.: 022/33 65 01 7
Fax: 022/33 64 56 1
E-Mail: dvgs@dvgs.de
Internet: http://www.dvgs.de
Quellen Deutscher Verband für Gesundheitssport und Sporttherapie e.V.. Internetpräsenz.
http://www.dvgs.de (Zugriff: 31.01.2008. 15:15 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Frau Baldus (Mitglied DVGS): Anfrage: 08.04.2008. 16:58 MEZ;
Antwort: 11.04.2008. 07:40 MEZ

Name Public Health Absolventen Deutschland e.V. (PHAD)
Gründung 1997 in Kassel, Sitz in Düsseldorf
Anlage 10
Ziel und Zweck • Förderung und Gestaltung des Gesundheitswesens im Sinne von Public Health
• Förderung der Gesundheitswissenschaften
• Thematisierung von Gesundheitsfragen in allen anderen Politikfeldern
Verwirklichung des Satzungszweckes insbesondere durch:
• Förderung der Forschung
• Informationsaustausch
• Kontaktbildung
• Mitwirkung an politischer Meinungsbildung
• Öffentlichkeitsarbeit
Organisations- • Organe des PHAD sind die Mitgliederversammlung und der Vorstand
aufbau • die Organe arbeiten ehrenamtlich
Mitglieder- • Absolventen eines postgraduierten universitären Studiums der
struktur Gesundheitswissenschaften/Public Health bzw. Studenten die dieses Studium länger
als ein Semester verfolgt haben
• Außerordentliche Mitglieder (dem Vereinszweck verbundene)
• Fördernde Mitglieder (Firmen, Institutionen, Vereine)
• auf Vorschlag des Vorstandes kann die Mitgliederversammlung Ehrenmitglieder ernennen
• aktuelle Mitgliederzahl: 120 (Stand: 19.04.2008)
Finanzierung • Mitgliedsbeiträge
• bei Aufnahme kann Gebühr erhoben werden
• Möglichkeit der ganz oder teilweisen Erlassung oder Stundung von Gebühren oder
Beiträgen in Einzelfällen durch den Vorstand
• Befreiung für Ehrenmitglieder
• Spenden
Leistungen für • Email-Verteiler für Mitglieder (Mailingliste)
Mitglieder • Expertennetzwerk (im Aufbau)
• Interne Kommunikationsplattform
• Karriereberatung (extern)
• Kontaktvermittlung bei speziellen Fragen
• rabattierte Zeitungsabonnements
• regelmäßige oder Anlass-gebundene Telefonkonferenzen
• regionale Stammtische
Beitrag zur • Informationsangebot bezüglich Experten- und Laieninformationen (in Arbeit)
Prävention und
Gesundheitsförderung

Kontaktadresse M.P.H. Bernhard Breskewiz (1. Vorsitzender)
Public Health Absolventen Deutschland e.V. (PHAD)
Jacobistraße 3-5
D-40211 Düsseldorf
Tel.: 0211/97 23 05 6
E-Mail: geschaeftsstelle@phad.de
Internet: http://www.phad-ev.de
Quellen Public Health Absolventen Deutschland e.V.. Internetpräsenz:
http://www.phad-ev.de (Zugriff: 05.02.2008. 10:15 MEZ)
E-Mail-Verkehr mit Herrn Breskewiz (Vorstandsvorsitzender PHAD):
Anfrage: 09.04.2008. 14:35 MEZ; Antwort: 19.04.2008. 08:04 MEZ
Anlage 10

Anlage 11
Titel Checkliste mit den Kriterien zur Bewertung der Qualität eines Berufsverbandes
Zielsetzung • Welche Ziele verfolgt der Berufsverband?
� Verbandsarbeit (Interessensvertretung der Mitglieder)
� berufsbezogene Fort- und Weiterbildung
� Maßnahmen zur Steigerung der Seriosität des Berufes
(durch Berufsbild und Berufsordnung)
� Erschließung neuer Absatzmärkte über die Multiplikatorengruppe
der Mitglieder
• Ist der Berufsverband parteilich gebunden?
• Ist der Berufsverband weltanschaulich gebunden?
Organisations- • Gibt es themenspezifische Arbeitsgruppen, Sektionen oder Kommissionen?
aufbau
• Gibt es Bezirksverbände?
• Gibt es Landesverbände?
• Gibt es Beteiligungsmöglichkeiten für die Mitglieder?
• Wird der Informations- und Erfahrungsaustausch zwischen den
Mitgliedern gefördert? Wenn ja, wie?
� interne Kommunikationsplattform
� Mitgliedertreffen (regional)
• Nimmt der Berufsverband die Möglichkeit des Zugangs
zum Parlament, zur Regierung und zu deren Anhörungen wahr?
• Stehen Ressourcen stehen zur Verfügung?
� Finanziell
� Materiell
� Personell
Mitglieder- • Welche Personen können Mitglied werden?
struktur � Studierende
� Akademiker
• Welche Möglichkeiten der Mitgliedschaft gibt es?
� Ordentliche
� Außerordentliche
� Fördermitgliedschaft
� Ehrenmitgliedschaft
• Ist der Berufsverband offen für andere Berufsgruppen?
• Welche Beschäftigungsverhältnisse haben die Repräsentanten
des Berufsverbandes (Vorstand)?
� ehrenamtlich
� hauptamtlich
ja nein

Finanzierung • Welche Einnahmequellen hat der Berufsverband?
� Mitgliedsbeiträge
� Standard
� Ermäßigung
� Förderbeitrag
� weitere Einnahmen durch
� Tagungen
� Fachzeitschrift
� Fördergelder
� Geldspenden
� Sachspenden
� Öffentliche Zuschüsse
• Welche Ausgaben hat der Berufsverband?
� Personal
� Sachkosten
� Ausgaben für Veranstaltungen (Tagungen,
Kongresse usw.)
� Fachzeitschrift
Leistungskatalog • Welche Leistungen bietet der Berufsverband seinen Mitgliedern an?
(intern/extern) � Beratung
� Arbeitsrecht
� Existenzgründung
� Übergang Studium – Beruf
� Vergütung
� Mentorenprogramm
� berufsbezogene Fort- und Weiterbildung
� Vorzugskonditionen (bei Fachzeitschriften, Kongressen usw.)
� Internetpräsenz
� Fachzeitschrift
� Stellenbörse
� Praktikabörse
� Fachtagungen
� Newsletter
� Ansprechpartner (Geschäftsstelle)
• Welche Leistungen bietet der Berufsverband Externen an?
� Pressemitteilungen
� Informationsdienst
� Informationsmaterialien
� Stellungnahmen zu gesundheitspolitischen Themen/Sachverhalten
Kooperation • Auf welcher Ebene hat der Berufsverband Kooperationspartner?
� Wissenschaft
� Hochschule
� Institut
� Fachgesellschaft
Anlage 11

Kooperation � Praxis
� Verein
� Projekt
� Behörden wie z. B. Bundesagentur für Arbeit
� Privatwirtschaft (Arbeitgeber aus der „gleichen Branche“)?
� mit anderen Berufsverbänden?
� mit Organisationen aus der „gleichen Branche“?
� national und international?
• Sind diese dauerhaft?
• Sind diese projektbezogen?
• Ist die Zusammenarbeit mit anderen Berufsverbänden in
der Vereinssatzung verankert?
Berufsbild und • Hat der Berufsverband ein Berufsbild?
Berufsordnung
(Außendarstellung) • Hat der Berufsverband eine Berufsordnung?
Transparenz • Sind Informationen öffentlich zugänglich (z. B. über die Internetpräsenz)?
• Sind nicht veröffentlichte Informationen auf persönliche Anfrage erhältlich?
Eigenständigkeit • Ist der Berufsverband unabhängig (z. B. von Wirtschaftsinteressen)?
Anlage 11

Name Bundesverband Gesundheitswissenschaften e.V.
Anlage 12
Ziel und Zweck Der Zweck der Gründung des Verbandes ist es, als Bundesverband die gemeinsamen
beruflichen Interessen seiner Mitgliedsverbände umfassend zu vertreten und auf die
Fortentwicklung der Profession Gesundheitswissenschaften Einfluss zu nehmen.
Weitere Aufgaben des Bundesverbandes sind:
• Sicherung und Verbesserung der Arbeits- und Rahmenbedingungen für die in
der nichtmedizinischen Primärprävention und Gesundheitsförderung Tätigen
• Festlegung von Mindeststandards der beruflichen Qualifikation auf akademischem Niveau
• Vernetzung mit anderen Dachverbänden im Bereich der Interessensvertretung
Der Bundesverband erfüllt seine Zwecke unter anderem dadurch, dass er
a) bei der Schaffung und Sicherung von angemessenen Beschäftigungsverhältnissen für die
in der nichtmedizinischen Primärprävention und Gesundheitsförderung Tätigen mitwirkt
b) Kontakt zu Arbeitgebern, Arbeitgeberverbänden, Arbeitnehmern hält
c) Kongresse und Arbeitstagungen organisiert, die der Forschung und dem Austausch von
Berufserfahrungen dienen
d) auf Grundlage eines Aktionsprogramms mit strategischen Zielen die Arbeit nach
Innen und nach Außen transparent macht
e) bei der Gestaltung neuer Curricula im Bereich der akademischen Ausbildung mitwirkt
f) in Form einer Berufsordnung ethische und qualitative Richtlinien für die Berufsausübung
entwickelt
g) bei Gesetzgebungsverfahren mitwirkt
h) ein Forum für Informations- und Wissenstransfer anbietet
Organisations- Der Bundesverband unterteilt sich in einen Bundesvorstand und sachliche
aufbau Organisationseinheiten (Fachbereiche). Der Bundesvorstand setzt sich aus den jeweiligen
Vorstandsvorsitzenden der zugehörigen Berufsverbände zusammen.
Die bestehenden Strukturen der Berufsverbände werden in den Bundesverband integriert.
Folglich werden nachstehende Fachbereiche (FB) besetzt:
FB Psychologie: BDP Sektion "Gesundheits-, Umwelt- und
Schriftpsychologie"
FB Gesundheitswissenschaften: BV Gefö Arbeitsgruppe "Kontakte und Partner"
FB Soziologie: BDS Fachgruppe "Gesundheit"
FB Sozialarbeitswissenschaft: DBSH Fachgruppe "Gesundheit"
Des Weiteren kommen für den
- FB Bewegung der DVGS
- FB Ernährung der VDO E
- FB Pädagogik der BDDP sowie der BV-Päd in Frage.

Anlage 12
Organisations- Die Fachbereiche arbeiten projektbezogen zusammen, z. B. bei der Erarbeitung einer
aufbau Stellungnahme für das geplante "Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und
gesundheitlichen Prävention ('Präventionsgesetz').
Der Bundesverband ist parteipolitisch neutral und weltanschaulich nicht gebunden.
Er wird in der öffentlichen Liste über die Registrierung von Verbänden und deren Vertretern
(„Lobbyliste“) des Deutschen Bundestages geführt.
Mitglieder- Die Berufsverbände müssen folgende formelle und inhaltliche Kriterien für eine Aufnahme
struktur in den Bundesverband erfüllen:
• akademische Berufsqualifikation der Mitglieder
• explizite Formulierung der Interessensvertretung in der Vereinssatzung
• inhaltlicher Bezug zu Gesundheitswissenschaften
• nichtverkammerter Berufsstand
• Unabhängigkeit gegenüber Wirtschaftsinteressen
Als Grundlage der Bewertung ist die Checkliste (siehe Anlage 11) mit heranzuziehen.
Finanzierung Der Bundesverband finanziert sich über die Mitgliedsbeiträge der Berufsverbände.

Blauer Punkt Verlag ISBN 978-3-941117-72-3