Fachhochschule Mainz University of Applied Sciences

e.V.“ Qualitätsstandards aufgestellt und weiterentwickelt.(2)
Aber: Kann, was für die eine Seite, die Partner
des individuellen Bewerbers im Unternehmen,
sich als Chance herausstellt, für den Bewerber
selbst eine Bedrohung sein? Folgt man einigen
Berichten in der umfangreichen Ratgeberliteratur,
die ihr Marketing nicht nur auf Informationsbedürfnissen
der Kundschaft sondern
auch auf deren Ängsten aufzubauen scheint,
dann darf durchaus von Bedrohung gesprochen
werden.
Im AC kämpft niemand nur mit sich und
den Fragen, dem Verhalten, der Körpersprache
seiner Interviewpartner, der Atmosphäre, der
Kultur, der Klimaanlage des Unternehmens,
das ihn einstellen soll. Im AC sind die kontingenten
Randbedingungen, die immer bei
allen Auswahlverfahren herrschen, vielfältiger,
komplexer in ihrer Struktur; sie sind vorhanden
und erkennbar und doch in vielfältiger
Weise undurchschaubar:
Da sind die Mitbewerber, insgesamt 8 bis 12
Personen, alle mit ähnlichen Voraussetzungen,
wenn es sich um Absolventen handelt. Und da
sind die Beobachter des AC, vier, sechs oder
noch mehr Personen, die alle sehr kompetent,
trainiert und wenig bereit sind, sich per
Mimik, Gestik oder ein freundliches Wort in
die Karten schauen zu lassen.
Da ist dann noch die Vielfalt der Aufgaben:
Einzelaufgaben, Gruppenaufgaben, Tests, Diskussionen,
Fallstudien, vieles mehr. Und die
ständige Unsicherheit hinsichtlich der Beobachtungskriterien,
der kommenden Aufgaben,
der eigenen Performance.
Während meiner AC-Praxis, als Beobachter
wie als Moderator, habe ich häufig außerordentlich
verunsicherte Teilnehmer gesehen
wie auch sehr konzentrierte, vorbereitete und
sogar trainierte Bewerber, die jedes der aktuell
marktgängigen Ratgeberbücher gelesen zu
haben schienen. Ein AC als besondere Herausforderung
zu sehen ist durchaus berechtigt.
Eine Bedrohung hingegen zu erkennen
erscheint mir doch als reichlich übertrieben.
Denn professionell konstruierte ACs, die immer
auch hinsichtlich klassischer Gütekriterien
wie „konstruktive Validität“, „prädikative Validität“
oder bezüglich sorgfältiger Auswahl und
Schulung der Beobachter entwickelt werden,
haben den Anspruch, die Teilnehmer zu ihren
besten Leistungen zu führen.
Jahrbuch Wirtschaftswissenschaften | FH Mainz | 2002
Keinesfalls ist es Ziel professioneller ACs, Bewerber
aufgrund von Leistungsschwächen auszusortieren,
die erst durch eine besonders „harte“
AC-Konstruktion ans Licht gekommen sind.
Sogenannte „Killer-ACs“ mögen ihre Berechtigung
haben, wenn es um die Feststellung
tatsächlich existenzieller Eigenschaften geht.
Aber davon ist hier nicht die Rede. Und bei
der Frage, welche von vielen Absolventen von
Hochschulstudiengängen am besten geeignet
sind oder welche Führungskraft auf dem Weg
in den Vorstand eines Unternehmens gefördert
werden muss geht es nicht darum, Wettbewerber
zu verunsichern, sondern sie partnerschaftlich
in einem transparenten Verfahren zu ihren
besten Leistungen zu bringen.
Allen Hochschulabsolventen und allen Führungskräften
kann ich daher nur raten, sich
auf Assessment Center-Verfahren sorgfältig
vorzubereiten und sich bei entsprechenden
Fachleuten beraten zu lassen.
Was ist aber zu den Kosten zu sagen?
ACs sind Verfahren, die in der Tat erheblich
höhere Kosten verursachen als andere, konventionelle
Verfahren. Dies aber auch nur,
wenn man die Kosten betrachtet, die beim
Verfahren selbst entstehen. Erwägt man die
Kosten, die aufgrund von Fehlentscheidungen
bei Auswahl oder Entwicklung entstehen
könnten und schließt Abfindungen und mögliche
Anwalts- und Gerichtskosten mit ein,
so kommt man leicht zum Ergebnis, dass
ACs eine kostengünstige und aussagekräftige
Alternative sein können.
Hierfür sind einige Voraussetzungen erforderlich:
Das Anforderungsprofil der zu besetzenden
Stelle muss ganzheitlich erfasst sein. Die
Auswahlkriterien müssen unter allen Auswahlpersonen
hinreichend erörtert und im Sinne
eines Konsenses verabschiedet sein. Die in der
einschlägigen Literatur erörterten Gütekriterien
müssen bekannt, berücksichtigt und auf
die Bedürfnisse des auswählenden Unternehmens
angepasst sein. Die Rahmenbedingungen
für die konkrete Durchführung eines AC-
Verfahrens müssen geklärt und gewährleistet
sein. Bei all diesen Voraussetzungen möge
man sich verdeutlichen, dass wir über ein
Verfahren sprechen, das insbesondere von den
Bewerberinnen und Bewerbern ein hohes Maß
an Vorbereitung, Ich-Stärke und Vertrauen in
die Partner erfordert.
| Unternehmensfocus | 63
Ein Unternehmen, das sich hinsichtlich der
Durchführung von ACs beraten lässt und die
Durchführung auch unter dem Aspekt sieht,
dass professionelle Personauswahl und Personalentwicklung
zur Bildung und Erhaltung
eines positiven Unternehmensbildes beiträgt,
wird sehr schnell den Nutzen dieses Verfahrens
erkennen. Wie bei allen betrieblichen Aktivitäten
gibt es auch hier Möglichkeiten der
Kostenbegrenzung ohne Qualitätseinbußen.
Für jeden Betriebswirt dürfte es eine interessante
Aufgabe sein, einmal die Rechnung
aufzumachen, die die Kosten für ein AC denen
einer falschen Personalentscheidung gegenüberstellt.
Fazit: Bei sorgfältiger Vorbereitung des AC
überwiegen immer die Chancen. Was als Bedrohung
empfunden werden könnte, sollte als
die individuelle Herausforderung verstanden
werden, im AC eine wichtige Aufgabe für
den künftigen Arbeitgeber optimal zu lösen.
Und den Kostenrechnern sei gesagt, dass ACs
immer auch eine Möglichkeit sind, die Risiken
teurer Investitionen mit nachhaltigen Folgen
wirkungsvoll zu begrenzen.
An dieser Stelle zwei kurze Berichte über eine
Erfolgsgeschichte aus eigener Erfahrung: Seit
Herbst 1998 finanziert das Arbeitsamt Mainz
bei der Steuer&Wirtschaftsakademie Mainz
ein Traineeprogramm für Geistes- und Sozialwissenschaftler.
Vor jedem Starttermin wurden
bisher mehrere ACs durchgeführt. Diesen
jeweils bis zu zehnstündigen Verfahren stellten
sich insgesamt ca. 250 Absolventen. Bisher
haben etwa 80 Teilnehmer das Programm
beendet. Etwa 95% dieser ehemaligen Programmteilnehmer
sind erfolgreich im Job
bei namhaften Unternehmen. Angesichts der
bekannten Probleme auf dem Arbeitsmarkt für
Absolventen der genannten Studiengänge ein
herausragender Erfolg, der nicht zuletzt aufgrund
der professionellen Auswahl der Bewerber
per AC erzielt wurde.
Eine weitere Erfolgsgeschichte sind die ACs,
die ich in Zusammenarbeit mit der MIT Multimedia-
und IT-Training GmbH Mainz für
die Ausbildung von Naturwissenschaftlern zu
SAP-Juniorberatern durchgeführt habe. Gerade
für diese Zielgruppe war die Darstellung
persönlicher Kompetenzen, die in der Selbstwahrnehmung
als Wissenschaftler eine eher
untergeordnete Rolle spielten, eine besondere
Herausforderung. Die zwei Tage dauernden
ACs haben dann aber eine Traineegruppe