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Seite 4 Rhein-Westerwald Brennpunkt Handwerk 3/2005 Der Aufhebungsvertrag Ein Arbeitsverhältnis endet nicht nur durch Kündigung. Möglich ist auch eine Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag Eine Ehe - so behaupten Spötter - sei in Deutschland leichter aufzulösen als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Vor diesem Hintergrund stellt der so genannte Aufhebungsvertrag eine Alternative zur meist umstrittenen Kündigung dar. Um die Vorteile der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag tatsächlich nutzen zu können und einen klaren Rechtszustand herbeizuführen, sollten Arbeitgeber die Regelungsmöglichkeiten voll ausschöpfen. Einiges gilt es dabei zu beachten. Dieser Artikel führt Sie in die Grundlagen des Themas ein. Behandelt werden unter anderem: Vorteile des Aufhebungsvertrages,Wirksamkeitsvoraussetzungen und Vertragsinhalt. Das Muster eines Aufhebungsvertrages finden Sie bei den Mustertexten in diesem Heft. Mit dem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Parteien des Arbeitsvertrages, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, anstelle einer Kündigung einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Im Gegensatz zur Kündigung, die die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung einer Partei beinhaltet, vereinbaren hier beide Parteien gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gelten dann weder Kündigungsvorschriften noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. Welche Vorteile bietet der Aufhebungsvertrag? Vorteile für den Arbeitgeber: Das Arbeitsverhältnis kann ohne Beachtung von Kündigungsfristen zu jedem Zeitpunkt beendet werden. Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung. Auch mit besonders geschützten Personengruppen ist zu jedem Zeitpunkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Also auch Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Der Betriebsrat muss nicht angehört werden und die Krankheit eines Arbeitnehmers ist auch kein Hindernis. Vorteil für den Arbeitnehmer: Der Aufhebungsvertrag bietet den Vorteil, dass die Kündigungsfrist abgekürzt und eine sofortige Arbeitsaufnahme bei einem anderen Arbeitgeber möglich wird. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer durch einen vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrag die Unterzeichnung von der Zahlung einer Abfindung abhängig machen. Bei Vorliegen einer schweren Verfehlung, die letztlich eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen würde, lassen sich unverdächtige Beendigungstermine für das Arbeitsverhältnis vereinbaren. Ein Risiko liegt für den Arbeitnehmer darin, dass ihm unter Umständen Nachteile gegenüber der Agentur für Arbeit und ggf. durch den Verlust von Anwartschaften bei der betriebli- chen Altersversorgung entstehen. Diese Nachteile treten aber im Regelfall nicht ein, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar ein Anschlussarbeitsverhältnis eingeht. Wann sind Aufhebungsverträge sinnvoll? Sie sind nur dann sinnvoll, wenn der Mitarbeiter im Anschluss an die Beendigung kein Arbeitslosengeld beziehen muss. Dies ist der Fall, wenn sich unmittelbar an die Beendigung bereits ein neues Arbeitsverhältnis anschließt, er sich selbstständig macht oder der Bezug von Altersrente, vorgezogener Altersrente oder Erwerbsunfähigkeitsrente ansteht. Bitte beachten: Können Sie sich mit dem Arbeitnehmer nicht auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einigen, bleibt nur die Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen. In diesem Fall greifen aber wieder alle Kündigungsschutzvorschriften. Wie wird die Höhe der Abfindungszahlung berechnet? Als Faustregel gilt in Anwendung von § 10 KSchG: je Beschäftigungsjahr ein halber Bruttomonatsverdienst. Bei langjährigen Mitarbeitern wird sich dieser Betrag vielleicht um einen gewissen Treuefaktor erhöhen. Festgelegte Rechenmethoden gibt es aber nicht. Grundsätzlich kann festgehalten werden: Die Höhe der Abfindungszahlung ist Verhandlungssache. Bedenken Sie aber immer, dass Sie sich nach Möglichkeit im Rahmen der Steuerfreibeträge bewegen. Aufhebungsvertrag und Sperrzeit Hat der Arbeitnehmer keine wichtigen Gründe (siehe unten) für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Aufhebungsvertrag, wird in der Regel eine Sperrfrist von 12 Wochen, bei besonderer Härte für den Arbeitslosen von 6 Wochen, verfügt. Der Tatbestand des vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Herbeiführens der Arbeitslosigkeit muss erfüllt sein. Dies kann durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Fall sein. Hat allerdings der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, gibt es keine Sperrzeit. Ein wichtiger Grund liegt immer dann vor, wenn
Brennpunkt Handwerk 3/2005 Rhein-Westerwald Seite 5 1. das Arbeitsverhältnis auch per Kündigung/besonderenKündigungsschutz nicht später als durch den Aufhebungsvertrag geendet hätte, 2. dem Arbeitnehmer die Kündigung klar in Aussicht gestellt war, 3. die Kündigung sozial gerechtfertigt war, 4. dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber Nachteile, beispielsweise im beruflichen Fortkommen, entstanden wären. Treffen alle genannten Bedingungen zu, tritt grundsätzlich keine Sperrzeit ein. Übrigens: Allein die Tatsache, dass einem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt wird, bedeutet nicht automatisch, dass von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit droht. Arbeitslosengeld bei Zahlungen von Abfindungen Das Entlassungsentschädigungs-Änderungsgesetz vom 24.03.1999 sieht im neuen § 143 a SGB III bei nicht fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses das vollständige oder teilweise Ruhen der Arbeitslosengeldzahlung bei Zahlung oder Beanspruchung einer Abfindung vor. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht längstens vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so bemisst sich der Nichtzahlungszeitraum nach dem jeweiligen, individuell festzustellenden Auflösungstatbestand. Für langjährig beschäftigte Arbeitnehmer sind entsprechende Freibeträge zu berücksichtigen. Wegen der komplizierten Detailregelungen sollten Sie Einzelheiten mit Ihrer Geschäftsstelle oder der Agentur für Arbeit besprechen. Keinesfalls sollten Sie sich gegenüber einem Arbeitnehmer hinsichtlich zu erwartender Konsequenzen aus der Zahlung einer Abfindung äußern. Abfindung und Sozialversicherung Abfindungen sind als einmalige Einnahmen, soweit sie lohnsteuerfrei sind, nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen. Übersteigt die Abfindung den jeweiligen Freibetrag, so ist auch der — steuerpflichtige — Betrag nicht sozialversicherungspflichtig. Werden allerdings mit der Abfindung auch noch rückständige Arbeitsentgelte ausgezahlt, ist der Lohnanteil sozialversicherungspflichtig. Anfechtung des Aufhebungsvertrages Ein Arbeitnehmer kann einen Aufhebungsvertrag nur dann anfechten, wenn ein Anfechtungsgrund nach den §§ 119 und 123 BGB vorliegt. Das BAG hat am 30.09.1993 (Az.: 2 AZR 268/93) klargestellt, dass eine Anfechtung nur dann möglich ist, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss einem Irrtum erlegen ist, vom Arbeitgeber arglistig getäuscht oder durch eine widerrechtliche (Kündigungs-) Drohung zum Abschluss gedrängt wurde. Dem Arbeitnehmer steht ein Anfechtungsrecht wegen widerrechtlicher Drohung mit Kündigung jedenfalls dann nicht zu, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Kündigung in Erwägung ziehen durfte und der Abschluss des Aufhebungsvertrages in einem längeren, ruhig und sachlich geführten Gespräch vereinbart worden ist. Zeitdruck allein rechtfertigt eine Anfechtung nicht. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitnehmer die Freiheit, einen Vertrag abzuschließen und ihn inhaltlich zu gestalten. Es obliegt daher grundsätzlich der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Arbeitsvertrag festhalten wolle und deshalb den angebotenen Aufhebungsvertrag ablehne oder ob er sich durch gute Worte oder ein lukratives Abfindungsangebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewegen lasse. An dem wirksam abgeschlossenen Aufhebungsvertrag müsse er aber nach §§ 145 ff. BGB festhalten. Aufklärungspflicht Nicht mehr ausreichend ist die Aufforderung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer solle sich bei den entsprechenden Stellen über die finanziellen Auswirkungen des beabsichtigten Auflösungsvertrages informieren. Das BAG hat mit Urteil vom 17.10.2000 — 3 AZR 605/99 — die Aufklärungspflicht verschärft. So muss der Hinweis erfolgen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages negative Folgen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld sowie auf evtl. bestehende Zusatzversorgungen haben kann. Diese verstärkte Aufklärungspflicht besteht besonders dann, wenn die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgeht. Positiv ist allerdings, dass nach der Rechtssprechung selbst bei Verletzung der Hinweispflicht der Aufhebungsvertrag nicht unwirksam wird. In Betracht kommen kann allerdings ein Schadensersatzanspruch. Einer möglichen Schadensersatzverpflichtung können Sie jedoch entgehen, wenn Sie durch eine entsprechende Formulierung im Aufhebungsvertrag selbst auf die Erfüllung der Aufklärungspflicht hingewiesen haben. Fazit: Gleichwohl dürfen Arbeitnehmer nicht überrumpelt werden. Sie sollten den Arbeitnehmer auffordern, in Ruhe über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nachzudenken bzw. sich Klarheit über die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen zu schaffen. Aussagen z. B. über eine mögliche Sperrfrist beim Arbeitslosengeld sollten Sie vermeiden. Schriftformerfordernis Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag bedarf es ab dem 01.05.2000 zur Wirksamkeit der Schriftform. Eine einvernehmliche Aufhebung, die mündlich vereinbart wurde, ist danach rechtsunwirksam. Dies hätte ggf. zufolge, dass sich, ebenso wie bei einer Kündigung, der Arbeitnehmer möglicherweise noch nach mehreren Monaten auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses berufen könnte. Liegt ein gerichtlich protokollierter Vergleich über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, ist der Schriftformerfordernis Genüge getan. Kommt es jedoch außerhalb eines Arbeitsgerichtsprozesses zu einem sogenannten Anwaltsvergleich, so muss die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet werden. Steuerliche Behandlung von Abfindungen Die Steuerfreibeträge nach § 3 Nr. 9 EStG für die Zahlung von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes wurden mit Wirkung vom 01.01.2004 auf folgende Beträge verringert: 7.200 EUR = Grundfreibetrag 9.000 EUR = Freibetrag bei Vollendung des 50. Lebensjahres und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 11.000 EUR = Freibetrag bei Vollendung des 55. Lebensjahres und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit Bei Fragen zum Aufhebungsvertrag wenden Sie sich bitte an Ihre Kreishandwerkerschaft.
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