Gesch

Weiterbildung
Über die in der Grundausbildung sichergestellte Vermittlung der notwendigen Basisqualifikationen hinaus ist es die
Aufgabe der Weiterbildung, eine kontinuierliche und systematische Anpassung, Verbesserung und Förderung der
individuellen fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen der MitarbeiterInnen zu gewährleisten.
Diese wichtige Rolle der Aus- und Weiterbildung hat sich in den vergangenen Jahren in besonderer Weise im
Rahmen des Projekts der Umstellung der Regionalen Geschäftsstellen nach dem Drei-Zonen-Modell gezeigt. Die
erfolgreiche Umsetzung dieses Projektes war nur möglich, weil durch umfangreiche Schulungsmaßnahmen die entsprechenden
qualifikatorischen Voraussetzungen geschaffen wurden. Aktuell ist die Absicherung und Verbesserung
der geforderten Qualifikationen nach der Umstellung die wesentliche Aufgabe der Weiterbildung. Betrachtet man
den Umfang der Weiterbildung, hat sich dieser bei rund 21.000 Tagen pro Jahr eingependelt.
Führungskräfteentwicklung
Im Zusammenhang mit der eingeleiteten Weiterentwicklung des AMS wird die Funktion und Rolle der
Führungskräfte immer wichtiger. Einerseits sind sie von den neuen Entwicklungen und Orientierungen besonders
betroffen, andererseits sind sie die wichtigsten TrägerInnen und GestalterInnen dieser Veränderungen. Daher bildet
die Führungskräfteentwicklung seit jeher einen Schwerpunkt im Rahmen der Aus- und Weiterbildung.
Gender Mainstreaming und Frauenförderung
Ein traditioneller Schwerpunkt der Personalentwicklung und -ausbildung im AMS liegt bei der Verbesserung der
Chancengleichheit und der Förderung von Frauen. Ein Baustein sind dabei spezielle inhaltliche Angebote. Bereits
1995 startete in diesem Rahmen das erste Pilotseminar „Laufbahnplanung für Frauen“. In den vergangenen
Jahren wurde das Spektrum an speziellen Angeboten für Frauen sukzessive ausgeweitet. Darüber hinaus wurde
besonderes Augenmerk auf die Förderung des beruflichen Aufstiegs gelegt: In den Seminaren für Nachwuchsführungskräfte
sind daher zwei Drittel der Plätze für Mitarbeiterinnen reserviert. Der Erfolg ist sichtbar. In den letzten
zehn Jahren ist der Anteil an weiblichen Führungskräften von 23 % auf 34 % gestiegen. Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen
im Rahmen der Frauenförderung haben dazu beigetragen.
Personalentwicklung mit Hilfe neuer Technologien und Medien
Seit fünf Jahren nutzt das AMS die bestehende technische Infrastruktur – Intranet, Internet, E-Mail an allen
Arbeitsplätzen – auch im Bereich der Aus- und Weiterbildung. Das AMS verfolgte gezielt die Strategie, durch einen
ausgewogenen Mix an Selbstlernen und Präsenzworkshops, einzelnen zugekauften Lernprogrammen sowie eigens
erstellten Programmen in den verschiedensten Lernszenarien die MitarbeiterInnen langfristig auf die neue
Lernform vorzubereiten und einzustimmen. eLearning wird damit zunehmend eine wichtige Ergänzung und
Bereicherung des seminaristischen Bildungsangebots.
Bildungsbedarfserhebung/Evaluierung
Zur Sicherstellung der Adäquatheit des Angebotes wird dieses auch regelmäßig und systematisch evaluiert.
Die Rückmeldungen der MitarbeiterInnen zeigen steigende Zufriedenheit mit dem Angebot. Auch im nationalen
Benchmarking wird die strategische Ableitung der Weiterbildung von den Unternehmenszielen positiv hervorgehoben.
Geschäftsbericht 2003 54