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Weiterbildung<br />
Über die in der Grundausbildung sichergestellte Vermittlung der notwendigen Basisqualifikationen hinaus ist es die<br />
Aufgabe der Weiterbildung, eine kontinuierliche und systematische Anpassung, Verbesserung und Förderung der<br />
individuellen fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen der MitarbeiterInnen zu gewährleisten.<br />
Diese wichtige Rolle der Aus- und Weiterbildung hat sich in den vergangenen Jahren in besonderer Weise im<br />
Rahmen des Projekts der Umstellung der Regionalen <strong>Gesch</strong>äftsstellen nach dem Drei-Zonen-Modell gezeigt. Die<br />
erfolgreiche Umsetzung dieses Projektes war nur möglich, weil durch umfangreiche Schulungsmaßnahmen die entsprechenden<br />
qualifikatorischen Voraussetzungen geschaffen wurden. Aktuell ist die Absicherung und Verbesserung<br />
der geforderten Qualifikationen nach der Umstellung die wesentliche Aufgabe der Weiterbildung. Betrachtet man<br />
den Umfang der Weiterbildung, hat sich dieser bei rund 21.000 Tagen pro Jahr eingependelt.<br />
Führungskräfteentwicklung<br />
Im Zusammenhang mit der eingeleiteten Weiterentwicklung des AMS wird die Funktion und Rolle der<br />
Führungskräfte immer wichtiger. Einerseits sind sie von den neuen Entwicklungen und Orientierungen besonders<br />
betroffen, andererseits sind sie die wichtigsten TrägerInnen und GestalterInnen dieser Veränderungen. Daher bildet<br />
die Führungskräfteentwicklung seit jeher einen Schwerpunkt im Rahmen der Aus- und Weiterbildung.<br />
Gender Mainstreaming und Frauenförderung<br />
Ein traditioneller Schwerpunkt der Personalentwicklung und -ausbildung im AMS liegt bei der Verbesserung der<br />
Chancengleichheit und der Förderung von Frauen. Ein Baustein sind dabei spezielle inhaltliche Angebote. Bereits<br />
1995 startete in diesem Rahmen das erste Pilotseminar „Laufbahnplanung für Frauen“. In den vergangenen<br />
Jahren wurde das Spektrum an speziellen Angeboten für Frauen sukzessive ausgeweitet. Darüber hinaus wurde<br />
besonderes Augenmerk auf die Förderung des beruflichen Aufstiegs gelegt: In den Seminaren für Nachwuchsführungskräfte<br />
sind daher zwei Drittel der Plätze für Mitarbeiterinnen reserviert. Der Erfolg ist sichtbar. In den letzten<br />
zehn Jahren ist der Anteil an weiblichen Führungskräften von 23 % auf 34 % gestiegen. Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen<br />
im Rahmen der Frauenförderung haben dazu beigetragen.<br />
Personalentwicklung mit Hilfe neuer Technologien und Medien<br />
Seit fünf Jahren nutzt das AMS die bestehende technische Infrastruktur – Intranet, Internet, E-Mail an allen<br />
Arbeitsplätzen – auch im Bereich der Aus- und Weiterbildung. Das AMS verfolgte gezielt die Strategie, durch einen<br />
ausgewogenen Mix an Selbstlernen und Präsenzworkshops, einzelnen zugekauften Lernprogrammen sowie eigens<br />
erstellten Programmen in den verschiedensten Lernszenarien die MitarbeiterInnen langfristig auf die neue<br />
Lernform vorzubereiten und einzustimmen. eLearning wird damit zunehmend eine wichtige Ergänzung und<br />
Bereicherung des seminaristischen Bildungsangebots.<br />
Bildungsbedarfserhebung/Evaluierung<br />
Zur Sicherstellung der Adäquatheit des Angebotes wird dieses auch regelmäßig und systematisch evaluiert.<br />
Die Rückmeldungen der MitarbeiterInnen zeigen steigende Zufriedenheit mit dem Angebot. Auch im nationalen<br />
Benchmarking wird die strategische Ableitung der Weiterbildung von den Unternehmenszielen positiv hervorgehoben.<br />
<strong>Gesch</strong>äftsbericht 2003 54