Gesch

Interne Projekte 1994–2003
Kollektivvertrag
Der Kollektivvertrag für die DienstnehmerInnen des Arbeitsmarktservice, der am 1. Juli 1995 in Kraft getreten ist,
brachte 1995 für rund 2.200 ehemalige Vertragsbedienstete ein neues Dienst- und Besoldungsrecht. Der Anteil der
BeamtInnen am Gesamtpersonalstand ist auch aufgrund der Übertritte in das Schema des Kollektivvertrages seit
1995 von rund 42 % auf 26,7 % gesunken. In die im Kollektivvertrag verankerte Pensionsvorsorge sind bis 2003
bereits rund 2.700 MitarbeiterInnen, d. s. fast 60 % des Gesamtpersonalstandes, einbezogen worden, für die
Dienstgeberbeiträge an eine Pensionskasse geleistet werden.
Personalbedarfsrechnung
Im Jahr 2000 wurde ein völlig neues System der Personalbedarfsrechnung in Kraft gesetzt, das jährlich überarbeitet
wird und den Personalbedarf des AMS anhand von in ihrem zeitlichen Aufwand quantifizierten Arbeitsprozessen
ermittelt. Damit soll einerseits die gerechte Aufteilung der Personalressourcen auf die einzelnen
Landesorganisationen sichergestellt und zudem ein effektiver und kundenwirksamer Einsatz der vorhandenen
Ressourcen erreicht werden.
Aufbau eines Systems von Personalentwicklungsmaßnahmen
Mit der Ausgliederung aus der Bundesverwaltung wurde begonnen, schrittweise sämtliche Personalentwicklungsmaßnahmen
zu implementieren, die die Personalführung eines modernen Unternehmens auszeichnen. Folgende
Maßnahmen wurden seither in Zusammenarbeit mit den Landesorganisationen und der Belegschaftsvertretung
entwickelt und in Kraft gesetzt:
• Regelungen für Recruiting und Integration neuer MitarbeiterInnen
• MitarbeiterInnengespräch
• Einrichtung einer Ideenbörse
• Fluktuationserhebung und Absenzstatistik
Arbeitszufriedenheit
Seit 1999 erfolgt im AMS im Abstand von zwei Jahren die Evaluierung der Unternehmenskultur aus Sicht der
MitarbeiterInnen unter dem Titel „Wie geht’s ?“. Dabei wird allen MitarbeiterInnen die Möglichkeit eingeräumt, ihre
Einschätzung zu den Dimensionen Arbeitszufriedenheit, Führungsverhalten und Interne KundInnenbeziehungen im
Unternehmen (anonym) bekannt zu geben. Gefragt wird beispielsweise nach den Subdimensionen Belastung,
Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes, Change Management, Teamkultur, Chancengleichheit, Information und
Kommunikation, Arbeitsorganisation, Vorschlagswesen und Personalentwicklung. Bei den „internen KundInnen“
geht es um die Bewertung der wechselseitigen Arbeitsbeziehungen in jeder Geschäftsstelle, aber auch mit den
hierarchisch übergeordneten Zentralstellen. Die Ergebnisse werden dem Management präsentiert und via Intranet
allen MitarbeiterInnen transparent gemacht. Es folgen die Entwicklung und Umsetzung entsprechender
Verbesserungsmaßnahmen und die neuerliche Evaluierung.
Geschäftsbericht 2003 51