Redemanuskript_Betriebsversamm - Siemens Dialog - IG Metall
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Kooperation sicher nicht gegeben hätte. Die Kosten, die in diesem Falle für Prozesse und für Abfindungssummen hätte ausgegeben werden müssen – ganz zu schweigen von dem entstandenen Schaden für das Image des Standortes Erlangen -, wurde hier sinnvoll in die Förderung der Weiterbeschäftigung der Kollegen investiert. Es geht also und es ist durch die Praxis bewiesen: durch gemeinsames Handeln und vertrauensvolle Zusammenarbeit kann Schaden für das Unternehmen und für die Mitarbeiter abgewendet und viel Gutes für beide Seiten bewirkt werden. Es lohnt, sich zu engagieren. Auch wenn es manchmal hart und beschwerlich ist, dieses Engagement ist sinnvoll, die Herausforderungen sind es wert, angegangen zu werden. Vielleicht sogar ist Mitbestimmung über die Verhältnisse im Betrieb heute wichtiger denn je, denn die derzeitige Politik scheint sich als ordnende Macht immer mehr aus der Verantwortung zu verabschieden. Im Zuge der Globalisierung übernehmen die Wirtschafts- und Finanzmärkte und mit ihr die in diesen Systemen handelnden und bestimmenden Personen das Ruder. Im Gegensatz zu einer demokratischen Grundordnung handelt es sich dabei aber nicht um gewählte Vertreter, sondern um durchsetzungsfähige Einzelpersonen und Gruppen, die gelernt haben, sich durch Geschick und Findigkeit durchzusetzen. Diese Menschen treffen die Entscheidungen über unsere Zukunft und die Qualität des Zusammenlebens, obwohl sie dafür nicht legitimiert sind. Daher ist es wichtig, sich gerade auch „vor Ort“, im Betrieb, einzumischen, mitzureden, mitzudenken und mitzumachen. Wie sich im Falle von I&S gezeigt hat, ist die Voraussetzung jeder gelingenden menschlichen Kommunikation und Zusammenarbeit das Vertrauen der handelnden Personen. Diese allgemeine Lebenserfahrung gilt auch für den Betrieb. Nur ist es im Betrieb ungleich schwerer, Vertrauen zu stiften bzw. zu gewinnen. Zum einen wegen bestehender Vorurteile und vorgefasster Meinungen, zum anderen wegen der strukturellen Ungleichheit in den bestehenden Hierarchien. Man kann Vertrauen definieren als die „Fähigkeit, sich ohne Absicherung in die Obhut eines anderen zu begeben“. Da erhebt sich die Frage, ob ich das als Mitarbeiter (und auch als Betriebsrat) so einfach wagen kann. Vor allem dann, wenn die Meinung nicht konform der herrschenden Meinung ist. Schließlich verfügt man in der Hierarchie mittels Direktion, Beurteilung und Förderung über die Macht, den Weg der Mitarbeiter entscheidend zu beeinflussen, im positiven wie im negativen Sinne. In diesen kritischen Situationen zeigt sich, ob wirklich eine Vertrauenskultur vorhanden ist, nämlich wenn man ohne Angst zu haben sagen kann, was man denkt. Ich denke, dass der Gesetzgeber, der im §75 die Förderung von Selbständigkeit und Eigeninitiative fordert und die freie Entfaltung der Persönlichkeit als Grundsatz der Zusammenarbeit im Betrieb definiert und festgelegt hat, genau diese Art von Kultur einfordert, ohne es
explizit zu nennen, denn ohne Vertrauen sind diese Eigenschaften nicht zum Blühen zu bringen. Der Betriebsrat arbeitet nicht gegen seinen Betrieb und seinen Arbeitgeber. Im Gegenteil, er setzt sich für seinen Betrieb ein. Wer sägt schon an dem Ast, auf dem er sitzt? Nur tut er dies von anderer Warte aus. Ich war immer verwundert, als man mir sagte, mit dem Wechsel vom Personalreferat in den Betriebsrat hätte ich die Seiten gewechselt. Ich dagegen habe es immer anders gesehen, nämlich als einen Perspektivenwechsel. Ich sehe die Angelegenheit aus der Perspektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um das Wohl des Betriebes zu fördern. Denn unabdingbare Voraussetzung für den nachhaltigen Erfolg ist eine gesunde, zufriedene und motivierte Belegschaft. Andernfalls betreibt man Raubbau zur Erzielung kurzfristiger Profite. B. Situation der Mitarbeiter CT - Dialog über Arbeitsbedingungen Ich möchte im Folgenden auf die Situation in der CT zu sprechen kommen. Wenn ich an die eben geschilderten Erlebnisse bei I&S zurückdenke und mir dann die Situation der CT und ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Augen halte, so kann ich feststellen, dass wir es gegenüber den Bereichen in der CT sehr gut haben. Wenn wir daher bei CT uns über die Arbeitssituation als Forscher und Entwickler in der CT Gedanken machen, so tun wir dies im Bewusstsein dieses qualitativen Unterschiedes. Niemand beschwert sich, dass es ihm bei CT schlecht geht, im Gegenteil, es ist gut, bei CT an interessanten und herausfordernden Themen arbeiten zu können, und wenn man sich oft kritisch und nachdenklich äußert, so geschieht dies wie es immer so schön heißt als „Klagen auf hohem Niveau“. Dies soll die geäußerte Kritik nicht in der Qualität herunterspielen, aber doch in Relation zur übrigen Realität in vielen Unternehmensbereichen der Siemens AG setzen, die in vielerlei Hinsicht nun wirklich nicht die Güte hat, die wir in der CT gewohnt sind. Es geht als nicht darum, die Lage schlecht zu reden. Wir sehen durchaus die Beispiele von gelungener Kooperation mit den Bereichen, von gelingender Innovation wie etwa die Feldeffekttransistor-Gassensoren in Handys, die Nominierung des Projektes zu elektronischen Biochiptechnologie für den deutschen Zukunftspreis, zu der auch wir hier ganz herzlich gratulieren und für die Wahl die Daumen drücken. Und es geht weiters nicht darum, einzelnen Personen ein Fehlverhalten vorzuwerfen. Im Gegenteil: denkt man an die Lage Anfang bis Mitte der neunziger Jahre zurück, so muss man mit hoher Anerkennung feststellen, dass es gelungen ist, die CT in ihrer Bedeutung für das Haus zu festigen und
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Es lohnt, sich zu engagieren. Auch wenn es manchmal hart und beschwerlich<br />
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Vielleicht sogar ist Mitbestimmung über die Verhältnisse im Betrieb heute<br />
wichtiger denn je, denn die derzeitige Politik scheint sich als ordnende Macht<br />
immer mehr aus der Verantwortung zu verabschieden. Im Zuge der<br />
Globalisierung übernehmen die Wirtschafts- und Finanzmärkte und mit ihr die<br />
in diesen Systemen handelnden und bestimmenden Personen das Ruder. Im<br />
Gegensatz zu einer demokratischen Grundordnung handelt es sich dabei<br />
aber nicht um gewählte Vertreter, sondern um durchsetzungsfähige<br />
Einzelpersonen und Gruppen, die gelernt haben, sich durch Geschick und<br />
Findigkeit durchzusetzen. Diese Menschen treffen die Entscheidungen über<br />
unsere Zukunft und die Qualität des Zusammenlebens, obwohl sie dafür nicht<br />
legitimiert sind. Daher ist es wichtig, sich gerade auch „vor Ort“, im Betrieb,<br />
einzumischen, mitzureden, mitzudenken und mitzumachen.<br />
Wie sich im Falle von I&S gezeigt hat, ist die Voraussetzung jeder<br />
gelingenden menschlichen Kommunikation und Zusammenarbeit das<br />
Vertrauen der handelnden Personen. Diese allgemeine Lebenserfahrung gilt<br />
auch für den Betrieb. Nur ist es im Betrieb ungleich schwerer, Vertrauen zu<br />
stiften bzw. zu gewinnen. Zum einen wegen bestehender Vorurteile und<br />
vorgefasster Meinungen, zum anderen wegen der strukturellen Ungleichheit<br />
in den bestehenden Hierarchien. Man kann Vertrauen definieren als die<br />
„Fähigkeit, sich ohne Absicherung in die Obhut eines anderen zu begeben“.<br />
Da erhebt sich die Frage, ob ich das als Mitarbeiter (und auch als Betriebsrat)<br />
so einfach wagen kann. Vor allem dann, wenn die Meinung nicht konform der<br />
herrschenden Meinung ist. Schließlich verfügt man in der Hierarchie mittels<br />
Direktion, Beurteilung und Förderung über die Macht, den Weg der<br />
Mitarbeiter entscheidend zu beeinflussen, im positiven wie im negativen<br />
Sinne. In diesen kritischen Situationen zeigt sich, ob wirklich eine<br />
Vertrauenskultur vorhanden ist, nämlich wenn man ohne Angst zu haben<br />
sagen kann, was man denkt. Ich denke, dass der Gesetzgeber, der im §75<br />
die Förderung von Selbständigkeit und Eigeninitiative fordert und die freie<br />
Entfaltung der Persönlichkeit als Grundsatz der Zusammenarbeit im Betrieb<br />
definiert und festgelegt hat, genau diese Art von Kultur einfordert, ohne es
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