Info 3-2012 - vkm-Deutschland

C 8187
Info 3-2012
Informationen der Gewerkschaft für Kirche und Diakonie

1
Im Bild: Sommer-Erinnerungen…
Oben ���„Eines zu sein mit allem, das ist Leben der Gottheit, das ist der
Himmel des Menschen.“ Friedrich Hölderlin (1770-1843). (Er zählt zu
den bedeutendsten deutschen Lyrikern.)
2 3
„Mensch, wirst du nicht ein Kind, so gehst du nimmer ein, wo Gottes Kinder sind: Die Tür
ist gar zu klein.“ Angelus Silesius (eigentlich Johannes Scheffler) Angelus Silesius steht lat.
für „Schlesischer Bote/Engel“. Er wurde getauft 1624, gest. 1677). Angelus Silesius war ein
deutscher Lyriker und Theologe. 1__ Ohne Wolken wäre dieser Himmel nicht „dieser“
Himmel. 2__ Wolkenfrei geht's auch… :-) 3__ Und auf der Erde ist auch viel los!
Oben ���Brücke zwischen Himmel und Erde: Teil einer Eisenbahnbrücke im Hafen von
Hamburg (unmittelbar neben dem Spiegel-Verlagshaus)…
INHALT
Beiträge in Rot (s. u.) kennzeichnen
unsere Aufrufe an Sie zur
direkten Beteiligung/Kom munikation.
In den Texten selbst
finden Sie die Aufrufe neben
dem Ausrufungszeichen im Kreis.
„Im Bild…“, Inhalt, Impressum _________ 2
Editorial_____________________________ 3
Grußwort ____________________________ 4
Nachruf Dedo Eisenhauer ___________ 6-7
Tariferhöhung Auszubildende _________ 8
KAT-Tarifanhebung ___________________ 9
Arbeit der Tarifkommission ________10-11
BEM _______________________________12
Bezeichnungen in der Nordkirche __13-14
Gastbeitrag: Günstiges Autofahren ____15
Mindestlohn _____________________16-17
Streiflicht: Managergehälter _________ 17
Was macht eigentlich…?“ _________19-21
Sinnspruch: Plakat _______________22-23
Wirtschaftliche Stabilität/Instabilität _24
Klage der AGMAV Württemberg ______25
Sport für jedermann und jedefrau _____25
Social Media/Soziale Netzwerke ___26-27
Stellensuche seit dem Internet ________27
Mitarbeiterverbändekonferenz ______ 28
Arbeitsrecht und Nordkirche ______29-32
Nordkirche – Zweiklassengesellschaft _33
LV Kurhessen-Waldeck ____________34-39
Recht/Urteile _______________________40
Seminare ___________________________ 41
IMPRESSUM
Verlag: Verein zur Wahrnehmung und
Förderung der wirtschaftlichen, sozialen
und beruflichen Belange kirchlicher
Mitarbeiter (VKM-Förderverein) e. V.
Glißmannweg 1 • 22457 Hamburg-Schnelsen
Telefon: 040 6514380
Herausgeber: vkm Deutschland
Gewerkschaft für Kirche und Diakonie
Glißmannweg 1 • 22457 Hamburg-Schnelsen
Telefon: 040 6514380
Telefax: 040 6511119
www.vkmdeutschland.de
E-Mail: info@vkmdeutschland.de
info@vkm-baden.de
Bankkonto:
24163 • EDG Kiel • BLZ 210 602 37
Redaktion:
Hubert Baalmann (verantwortlich),
Ingrid Luda, Janette Paulsen
Layout und Satz: ComLog Visuelle Kommunikation
GmbH, Kiel (www.comlog.de)
Titelbild: Hubert Baalmann
Druck: Glückstädter Werkstätten, Itzehoe
(www.druckerei-itzehoe.de)
Erscheinungsweise: Vierteljährlich zum 15.
März, 15. Juni, 15. September, 15. Dezember
Preis: Die Verbandszeitschrift vkm Info ist
für Mitglieder im Beitrag enthalten. Für Nichtmitglieder
kostet vkm Info im Abo pro
Ausgabe 2,45 Euro – das entspricht einem
Jahresbeitrag von 9,80 Euro.
vkm Info 3__2012
Fotos: Hubert Baalmann

Fotos: privat
vkm Info 3__2012
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
liebe Freunde unserer Kirchengewerkschaft,
in der Politik und im Raum der Kirche und ihrer Diakonie geht die Diskussion
um das Für und Wider des richtigen Weges zur Gestaltung
kirchlichen Arbeitsrechtes weiter.
Ist es nun gestattet, dass Arbeitskampfmaßnahmen zur Durchsetzung
der berechtigten Forderungen der Arbeitnehmerschaft, oder
sollte ich besser sagen: der Dienstnehmerschaft, durchgeführt werden?
Und vor allen Dingen: Wer will es denn verbieten, und mit welchem
Recht versagt wer einer halben Million Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern in unserer Republik ein verbürgtes Grundrecht.
Dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich in diesem Land gewerkschaftlich
organisieren, finden sogar einige „Kirchenoberen“ gut,
doch bitteschön nicht auch noch mit den Gewerkschaften, die Arbeits
bedingungen im Rahmen von Tarifverhandlungen gestalten. Das
wür de ja total den Gedanken der Dienstgemeinschaft sprengen, ei ne
Dienstgemeinschaft, die sich allein schon in den Landeskirchen selbst
in Frage stellt, in denen für die notwendige diakonische Arbeit nicht
einmal genügend Mitarbeitende zu finden sind, die Mitglied einer
christlichen Kirche sind.
Der sogenannte „Dritte Weg“ ist ein Holzweg. Er hat auch nichts mit
Dienstgemeinschaft zu tun, erst recht dann nicht, wenn hier in ei ner
„paritätisch“ besetzten Kommission nur noch das mani festiert wird,
was im nicht-kirchlichen Bereich von Arbeitgebern und Gewerkschaften
im Rahmen von Tarifverhandlungen „erstritten“ wurde.
Entscheidend ist beim Streiten der Umgang miteinander. Und hier
könnte sich der wahre Wert von „Dienstgemeinschaft“ zeigen. Im Gebiet
der ehemaligen Nordelbischen Kirche wurde dieses über Jahrzehnte
immer wieder bewiesen. Nicht durch die Finanzierung durch Kirche
und Diakonie, sondern durch die Mitgliedsbeiträge der Gewerkschaftsmitglieder
war die Arbeit der Tarifkommis sionen erst möglich
und unabhängig und hatte durch ihren Basisbe zug auch eine entsprechende
Legitimierung.
Doch um unsere Forderung nach einer flächendeckenden Gestaltung
des Arbeitsrechts in Kirche, Diakonie und Caritas durch Tarifverträge
durchzusetzen, bedarf es mehr als nur das Zitieren von Grundrechten.
Es gehören hierzu auch Tausende von Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern, von mir aus auch Dienstnehmer genannt, die
sich endlich gewerkschaftlich organisieren und sich somit auch solidarisieren
mit denen, die jetzt schon den Tarifweg, den sogenann­
Vorwo Editorial
ten „Zweiten Weg“ gehen. Und es wird
notwendig, dass sich auf dem Gebiet
der Bundesrepublik eine starke Kirchen
gewerkschaft bildet. Bis dahin
bleibt es unser erklärtes Ziel, Arbeitsrecht
durch den Abschluss von Tarifverträgen
zu gestalten.
Ihr/Euer
_____ Klaus-Dirk Wildoer
nnnn PS
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
durch Mitgliederwerbung
kann jeder von Euch seinen
Beitrag zum Erreichen dieses
Ziels leisten, eine starke Kirchengewerkschaft
zu bilden
(s. o.). Ich wünsche Euch und
uns dafür viel Erfolg!
3

Grußwort
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
liebe Freunde unserer Kirchengewerkschaft!
Wie Ihr/Sie aus der letzten „vkm Info“ entnehmen konntet, wurde auf
der letzten Bundesdelegiertenkonferenz in Kassel der neue Bundes-
vorstand gewählt, zu dem ich nun auch gehöre als neu gewählter
Bundesvorsitzender des vkm Deutschland. Wie Ihr/Sie weiter gelesen
habt, ist Klaus-Dirk Wildoer einer von zwei Stellvertretern. Die Wahl
des zweiten Stellvertreters wird dann mit auf der Tagesordnung der
nächsten Bundesdelegiertenkonferenz in Kassel am 27.10.2012 stehen.
Auf diesem Wege möchte ich hier inständig
meinen Dank für die jahrelange
Bundesvorstandsarbeit von Holger
Olesen und Wolfgang Lenssen zum Ausdruck
bringen. Wir alle, die ein Ehrenamt
bekleiden oder innehatten, wissen,
mit welchen persönlichen und politischen
Opfern dies verbunden ist. Es
stellt somit keine Selbstverständlichkeit
dar, sondern es sollte uns allen einen
hohen Respekt abverlangen, da diese
Arbeit nebenher geleistet wird für unsere
Mitglieder und ein gerechtes Miteinander
in der Arbeitsrechtssetzung
in Diakonie und Kirche. Hierfür haben
sich beide über Jahre eingesetzt, danke!
Nun ist es wohl an der Zeit, das ständig
oben genannte „ich“ mit Inhalt
zu füllen.
Mein Name ist Günter Dolezich, 48
Jahre alt. Ich wohne in der Nähe von
Schleswig, genauer gesagt in Gammellund,
und bin hauptberuflich in den
Schleswiger Werkstätten, hier in der Tagesförderstätte,
tätig. Zuvor war ich zwei
Amtsperioden Vorsitzender der Mitarbeitervertretung
und hiervon ca. 6,5
Jahre freigestellt. In dieser Zeit war ich
ebenfalls im Vorstand der Gesamtmit­
arbeitervertretung der NGD Gruppe,
wozu die Schleswiger Werkstätten gehören,
mit ca. 4.700 MitarbeiterInnen.
Zudem war ich ca. drei Jahre aktiv in
der Tarifkommission des vkm NE tätig.
Mein Hauptziel in den nächsten Jahren
wird es sein, eine gemeinsame Kirchengewerkschaft
in der Bundesrepublik zu
gründen. Hierzu sind bereits beim letzten
Verbändetreffen in Berlin im Mai
dieses Jahres mit anderen Verbänden
und Gewerkschaften der Kirche sehr
kons truktive Verhandlungen aufgenommen
worden. Aus diesen entstand
bereits eine Arbeitsgruppe, die im August
beginnt, gezielt Eckpunkte herauszuarbeiten,
an denen sich die zukünftige
neue, gemeinsame Kirchengewerkschaft
orientiert und gründet. Dies be ­
darf jedoch sicherlich noch weiterer
Tref fen, um es dann letztendlich in trockene
Tücher zu bekommen.
Klingt optimistisch? Ja, soll es auch sein,
denn „Auch eine schwere Tür hat nur
einen kleinen Schlüssel nötig.“ (sagt
Charles Dickens) – und weil ich fest da ran
glaube, dass wir nur so eine schlagkräftige
Zukunft als Kirchengewerkschaft
haben werden, selbstverständlich
auch für die Bereiche Diakonie und
Caritas. Denn nur aus Solidarität entsteht
Macht, aus Macht erwirkt sich,
ernst genommen zu werden, und aus
ernst genommen zu werden ergibt sich
unser aller Gottes Recht, auf gleicher
Augenhöhe miteinander zu verhandeln
und sich gegenseitig mit Gleichwertigkeit
und Achtung zu begegnen.
Hierzu noch eine abschließende Anmerkung
aus der Bibel – 2. Mose 23,8:
„Du sollst dich nicht a durch Geschenke
bestechen lassen; denn Geschenke machen
die Sehenden blind und verdrehen
die Sache derer, die im Recht sind.“
a) 5. Mose 27,25; 1. Sam 8,3; Spr 17,23
In diesem Sinne
Ihr/Euer
_____ Günter Dolezich
4 vkm Info 3__2012
Fotos: privat

BKK Diakonie – eine starke Gemeinschaft!
Die etwas andere Krankenkasse, speziell für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Bereich, bietet:
• Individuelle Beratung statt Call-Center
• Kostenlosen Zahnersatz und Gesundheitswochen statt Einheitsbehandlung
• Ganzheitliches Denken und Naturheilkunde statt Massenmedizin
Beitrittserklärung
Hiermit beantrage ich die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft
für Kirche und Diakonie zum___________________
Anrede Geburtsdatum
Name, Vorname
Straße, Hausnummer
PLZ, Ort
Telefon privat Fax privat
E-Mail privat
Telefon dienstlich Fax dienstlich
E-Mail dienstlich
Ich bin beschäftigt als
bei Arbeitgeber
im Kirchenkreis seit
Datum, Unterschrift
vkm Deutschland ■ Glißmannweg 1 ■ 22457 Hamburg
Telefon (0 40) 6514380 ■ Fax (0 40) 6511119
E-Mail: info@vkmdeutschland.de ■ www.vkmdeutschland.de
Kontoverbindung Beiträge: EDG Kiel, BLZ 210 602 37, Nr. 80 233
Kontoverbindung allgemein: EDG Kiel, BLZ 210 602 37, Nr. 24 163
Ich bin…
unter 29 Wochenstunden beschäftigt
über 29 Wochenstunden beschäftigt
KAT – Entgeltgruppe TVöD – Entgeltgruppe
KTD – Entgeltgruppe AVR – Entgeltgruppe
Beamter – Besoldungsgruppe
ohne Tarifbindung – Entgelt (brutto/Monat) €
in Rente in Pension z. Zt. arbeitssuchend in Ausbildung
in Elternzeit geringfügig beschäftigt in Zivil-/Wehrdienst
Eintritt in den kirchlichen/diakonischen Dienst:
Geworben von:
Einzugsermächtigung für den vkm Deutschland
Die Beiträge sind bis auf Widerruf von meinem nachstehend bezeichneten Konto einzuziehen.
Name des Kontoinhabers
Name und Anschrift des Kreditinstituts
BLZ Kontonummer
Datum, Ort, Unterschrift
BKK Diakonie
Von Mensch zu Mensch ...
Bei uns zahlen
Sie keinen
Zusatzbeitrag!
Werden und werben Sie ein Mitglied. Es lohnt sich! Weitere Informationen unter www.bkk-diakonie.de/mitgliedschaft
oder telefonisch unter 0180 - 25 534 25 (6 ct/Verbindung aus dem Festnetz und bis zu 42 ct/Minute aus anderen Netzen).
www.bkk-diakonie.de

Nachruf
Nachruf – Am 17. Juni 2012 verstarb
Dipl.-Sozialwirt Dedo Eisenhauer,
vkm-Geschäftsführer 1977-1993
Der verstorbene Geschäftsführer des
Verbandes Kirchlicher Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen war in der Zeit vom
01.07.1977 bis zum Eintritt in den Ruhestand
am 01.05.1993 Geschäftsführer
bei dem damaligen Verband Kirchlicher
Mitarbeiter Nordelbien, heute vkm
Deutschland.
Dedo Eisenhauer war mit Leib und Seele
engagiert zum Wohle der kirchlichen
Mitarbeitenden. Durch seinen leidenschaftlichen
Einsatz lebte er für seinen
6
Beruf und war maßgeblich an vielen
Entwicklungen und Verhandlungen für
Tarifverträge in der Nordelbischen Kirche
mitverantwortlich. Er gestaltete als
Vertreter des Verbandes die Entwick lung
des Mitarbeitervertretungsgesetzes mit.
Der Kollege Eisenhauer war das Gesicht
und die Stimme des vkm Nordelbien.
Durch sein leidenschaftliches Eintreten
hat er auch auf der Ebene der Evangelischen
Kirche in Deutschland dafür
gesorgt, dass die Rechte der Mitarbeitenden
über die Landesgrenzen hinaus
gehört wurden. In seinem Fachgebiet
der Mitbestimmung und der tarif­
Dedo Eisenhauer (2. v. l.) und sein damaliges Team
rechtlichen Fragen war er ein progressiver
und anerkannter Gesprächspartner.
Während der gemeinsamen Arbeit haben
wir Dedo Eisenhauer als besonders
aktiven Geschäftsführer schätzen gelernt.
Für ihn war die Arbeit mit seinen Kollegen
von herausragender Bedeutung.
Unser Mitgefühl gilt seiner Frau und
der gesamten Familie. Wir werden ihn
in dankbarer Erinnerung behalten.
Für den Vorstand – Klaus-Dirk Wildoer
Für die Tarifkommission – Ursula Einsiedler
Für die Geschäftsstelle – Hubert Baalmann
Dedo Eisenhauer (3. v. rechts)
vkm Info 3__2012
Fotos: vkm Deutschland

Fotos: privat
Liebe Kolleginnen,
liebe Kollegen,
wie Sie aus dem Nachruf erkennen können,
ist der ehemalige Geschäftsführer
Dedo Eisenhauer im Juni 2012 verstorben.
In den ersten Wochen meiner Tätigkeit
beim vkm habe ich mir von ihm
die Geschäftsstelle, die Abläufe und seine
Arbeitsweise erklären lassen. Seinerzeit
hatte ich schon den Eindruck, dass
der Kollege Eisenhauer mehr als 100
Prozent für den vkm gearbeitet hat. Man
könnte auch sagen: Es war sein Kind,
seine Leidenschaft. So ha be ich auch im
Laufe der ersten Jahre sehr häu fig die
Worte gehört: „Bei Dedo Eisenhauer
war es so... oder so....“
Es hat mich angespornt, hat mir aber
auch gezeigt, welche Leidenschaft und
welche Akribie der Kollege Eisenhauer
an den Tag gelegt hat. Auch die seinerzeitigen
Mitarbeiterinnen Frau Monika
Schiementz und Frau Ursula Christiansen
haben mir viele tolle, aber auch
nachdenkliche Geschichten über die
Arbeitsweisen von Dedo Eisenhauer berichtet.
Legendär dürften seine Erstellungen
der „vkm info“ als auch die der Schriftenreihe
sein. Dedo Eisenhauer hat sich
verdient gemacht um die Zusammenführung
kirchlicher Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter nach der Wende.
Bei der Trauerfeier hat der Pastor aber
auch deutlich gemacht, wie wichtig ihm
seine Familie und seine Leidenschaft
zur Natur gewesen sind. Eine besondere
Leidenschaft war mir in den letzten
Jahren, in denen ich Dedo Eisenhauer
erleben durfte, völlig unbekannt geblieben.
Dedo Eisenhauer hat seine Zeit
auch mit Musik, und hier insbesondere
mit Jazz, verbracht. Dies war Bestandteil
der Trauerfeier.
Wir werden ihn in Ehre in unseren Erinnerungen
behalten und in Ehre unseres
vkm­Archivs als auch in unserem
vkm­Herzen bewahren.
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär
Rechtsanwalt Manfred Martens zum Abschied von
Dedo Eisenhauer in der dänischen Seemannskirche 1999
Lieber Herr Eisenhauer,
ich möchte nicht versäumen, Ihnen von einer Begebenheit beim Arbeitsgericht Lübeck zu
be richten: Anfang April des Jahres führte mich der Weg erneut zu diesem Gericht. Sie hatten
uns vor einigen Jahren beauftragt, die Leiterin eines Kindergartens anlässlich einer
Kündigung zu vertreten; nun klagten wir die damals vereinbarte Abfindung ein.
Ich war erschrocken, als nach Schluss der Verhandlung der Richter an mich herantrat und
mich fragte: „Herr Martens, meinen Sie eigentlich, dass Sie mit dieser Klientel in den Himmel
kommen?“ Ich vernahm unterschwellig eine gewisse Besorgnis…
Wie konnte es zu dieser Frage kommen? Das Arbeitsgericht Lübeck gehört bekanntlich zu
den Gerichten, die wegen ihrer örtlichen Zuständigkeit in vielen Fällen mit Klagen der Mitglieder
des vkm befasst sind. Sie haben in Ihrer langjährigen Tätigkeit als Geschäftsführer
und Rechtsschutzbeauftragter des vkm Klagen vor diesem und anderen Gerichten geführt
beziehungsweise für uns vorbereitet. Der genannte Richter litt offenbar noch unter dem
Trauma, das der Streit eines vkm-Kirchenmusikers mit einem Pastor vor vielen Jahren
ausgelöst haben muss. Die Klage ist mit allen ihren Folgeprozessen in die Geschichte des
vkm eingegangen und hat viele Seiten Ihrer „info“ gefüllt.
Der Richter gestand mir nun, dass ihn die dramatischen Wortgefechte zwischen Pastor
und Kirchenmusiker nur eines hätten empfinden lassen: die Parteien auseinanderzubringen.
Er sprach zu diesem Zweck ein höchst bedenkliches Urteil, das später sogar das Bundesverfassungsgericht
beschäftigt hat. Darin löste er das Arbeitsverhältnis auf, um den Streit
zu beenden und damit die Glaubwürdigkeit der Kirche zu retten. Wie so oft, hatte auch
dieser Fall ein Nachspiel – es gab Folgeprozesse.
Einen ehemaligen Richter am Arbeitsgericht Lübeck traf ich nach der Wende als Direktor
des Arbeitsgerichtes Schwerin wieder. Als ich ihm zu diesem Aufstieg gratulieren wollte,
winkte er ab und meinte, das sei die einzige Chance gewesen, nicht mehr über Kirchenmusikprozesse
entscheiden zu müssen.
Lieber Herr Eisenhauer, mit seiner Frage, ob ich mir als Anwalt ausrechne, mit der Klientel
des vkm in den Himmel zu kommen, hat der Lübecker Arbeitsrichter ersichtlich schwerwiegende
Bedenken zum Ausdruck gebracht. Behielte er recht, träfe mich ein Schicksal, das
ich einzig und allein Ihnen zu verdanken hätte. Denn Sie waren es, der unsere langjährige Zu sammenarbeit
ermöglicht und die Grundlagen unseres Engagements für den vkm im all ge meinen
und seiner Mitglieder im besonderen geschaffen hat.
Soll ich mich also bei Ihnen beklagen? Natürlich nicht: Die
Sozietät Stubbe & Martens und ich als einer Ihrer langjährigen
Wegbegleiter im kirchlichen Arbeitsrecht schulden Ihnen für
die langen Jahre der Zusammenarbeit besonderen Dank. Diesen
Dank spreche ich Ihnen von Herzen aus. Mit diesem Dank
verbinde ich die Zusicherung, auch die zukünftige Ar beit für
den vkm an den Maßstäben zu orientieren, die Sie mit Ihrer
Ar beit gesetzt haben: Das sind, an Ihrem Namen festgemacht,
Einsatz – Ideen – Sorgfalt – Energie – (K)Now-how – Handeln
– Autorität – Unbeirrbarkeit – Erfahrung – Recht
Alles zusammen ist Arbeit und Rechtsvertretung ganz im „Stile
Eisenhauer“. So wird Ihr Name, der sich in den zehn Worten
wiederfindet, nicht nur für uns mit dem kirchlichen Arbeitsrecht
untrennbar verbunden bleiben. n
vkm Info 3__2012 7
n
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Manfred Martens

Tariferhöhung Auszubildende
Tariferhöhung für die Auszubildenden
bei den Mitgliedseinrichtungen des
Arbeitgeberverbandes
Es gibt eine Gehaltsanhebung für Auszubildende
in bestimmten Bereichen.
8
Die Tarifkommission der Gewerkschaft für Kirche und Diakonie –
vkm Nordkirche – hat sich mit dem Verband Kirchlicher Diakonischer
Anstellungsträger Nordkirche auf eine Gehaltsanhebung für Auszubildende
geeinigt.
So erhalten alle Auszubildenden zur Verwaltungsfachangestellten, Bürokauffrau,
Kauffrau für Bürokommunikation, Fachangestellten für
Bürokommunikation, Kauffrauen im Gesundheitswesen, Schülerinnen
der Gesundheits­ und Krankenpflege, der Entbindungspflege
und der Altenpflege rückwirkend ab dem 01.04.2012 eine tabellenwirksame
lineare Erhöhung um 3,5 %.
Ab dem 01.01.2013 wird dann dieser Tabellenwert um linear 2,5 %
angehoben. Die Laufzeit dieses Tarifvertrages ist bis 31.12.2013 festgelegt
worden.
Das bedeutet, dass Auszubildende im kaufmännischen Bereich
__ im 1. Ausbildungsjahr rückwirkend 688,­ Euro erhalten,
__ im 2. Ausbildungsjahr 733,­ Euro,
__ im 3. Ausbildungsjahr 776,­ Euro und
__ im 4. Ausbildungsjahr 844,­ Euro.
Auszubildende in der Gesundheits­, Kranken­, Entbindungs­ und
Altenpflege erhalten
__ im 1. Ausbildungsjahr 800,­ Euro,
__ im 2. Ausbildungsjahr 865,­ Euro und
__ im 3. Ausbildungsjahr 966,­ Euro.
Aufgrund der veränderten Berufsbezeichnungen haben sich die Tarifvertragsparteien
darauf verständigt, durch eine Protokollnotiz dem
gerecht zu werden und die Auszubildenden in dem Berufsbild der
öffentlichen oder kaufmännischen Verwaltung genauer zu definieren.
Im Auftrage der Tarifkommission
________ Ursula Einsiedler
________ Hubert Baalmann
vkm Info 3__2012
Fotos: Fotolia.com/ Joël Alain

Fotos: Fotolia.com/ lightpoet
Zur KAT-
Tarifanhebung
Liebe Kolleginnen,
liebe Kollegen,
gern hätten wir Euch an dieser Stelle
ein Verhandlungsergebnis benannt.
Bedauerlicherweise sind wir
bei Redaktionsschluss noch nicht zu
einem zu veröffentli chenden konkreten
Ergebnis gekommen.
Dies kann aber bedeuten, dass zwischenzeitlich
auf dem Wege des
Newsletters das Ergebnis bei Erscheinen
der „vkm Info“ schon veröffentlicht
worden ist. Sollten Sie das Ergebnis
noch nicht gehört oder gesehen
haben, melden Sie sich doch
in der Geschäftsstelle oder schauen
Sie auf unsere Internetseiten
www.vkmdeutschland/KAT.
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär
KAT-Tarifanhebung I Anzeige
ZMV – Die Mitarbeitervertretung
Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung
in Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche
Die ZMV ist die Fachzeitschrift für Mitarbeitervertretungen, Personalabteilungen,
Arbeitsrechtliche Kommissionen sowie für alle, die sich in Theorie
und Praxis mit dem Arbeitsrecht im Bereich der Kirchen befassen.
Zu den ständigen Themen gehören:
• Entwicklungen des kirchlichen und staatlichen Arbeitsrechts, insbesondere:
• Mitarbeitervertretungsrecht (MAVO und MVG.EKD)
• kirchliche Arbeitsrechtssetzung in verfasster Kirche, Caritas und Diakonie
(Dritter Weg) und kirchengemäße Tarifverträge
• Tarifrecht des öffentlichen Dienstes
• betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Steuer- und Sozialversicherungsrecht
• Aktuelle Rechtsprechung
Mit der ZMV sind Sie über aktuelle Entwicklungen im kirchlichen und staatlichen
Arbeitsrecht stets zeitnah informiert.
Eine Fachzeitschrift gehört zu den notwendigen Hilfsmitteln, die die Mitarbeitervertretung
für ihre Arbeit braucht. Der Dienstgeber hat die Kosten für die Fachzeitschrift
gemäß § 17 Abs. 2 MAVO bzw. § 30 MVG.EKD zu übernehmen.
Gerne senden wir Ihnen ein Probeheft zu.
Abonnement: 6 Hefte pro Jahr (zweimonatlich)
mit CD-ROM „ZMV plus Volltext-Archiv 2000 – 2011“
mit Rechtsprechungsdatenbank
Umfang: ca. 56 Seiten
Format: DIN A4
Preis: 69,20 € jährlich
Internet: www.zmv-online.de
Bestelladresse
KETTELER Verlag GmbH, Niederlassung Waldmünchen
Schloßhof 1, 93449 Waldmünchen, Telefon 09972/9414-51, Fax 09972/9414-55
e-mail: kontakt@ketteler-verlag.de, Internet: www.ketteler-verlag.de
vkm Info 3__2012 9

n
Arbeit der Tarifkommission
Liebe Kolleginnen,
liebe Kollegen,
möglicherweise fragen Sie sich immer
einmal wieder, was hat die Tarifkommission
eigentlich an Themen auf der ak tuellen
Agenda? Hierzu gibt es an dieser
Stelle nun einige erläuternde Auflistungen
an Themen.
_______ Die sich regelmäßig treffende
Tarifkommission beschäftigt sich derzeit
intensiv mit der Frage von alterngerechtem
Arbeiten. Ja, es ist richtig,
es geht um alterngerechtes Arbeiten
und nicht um altersgerechtes Arbeiten.
Wie Sie ja durchaus ggf. auch am eigenen
Körper erfahren, hinterlassen die
Arbeit und die Zeichen der Zeit Spuren
in der körperlichen, psychischen und
mentalen Verfassung. Es ist unbeschadet
wissenschaftlich nachgewiesen, dass
die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern
unabhängig von ihrer Tätigkeit
nachlässt. So hat es bundesweit mehrere
Aktionsgruppen und diverse gewerkschaftliche
Gruppen gegeben, die sich
dieser Arbeit annehmen. Wir wissen,
dass am Beispiel der Kitas eine Anfang
60­Jährige sich nicht unbedingt noch
vollends wie mit 20 um die Kinder kümmern
kann. Und möglicherweise wird
dazu dann auch das klassische Thema
der Bestuhlung sowie anderer Hilfs mittel
in der Kita diskutiert werden.
__ Hierzu hat sich eine Arbeitsgruppe
innerhalb der vkm­Tarifkommission
gebildet, die versucht, Formulie­
10
rungen zu finden und diese im KAT
als auch KTD zu konkretisieren. Es
geht einerseits um Möglichkeiten
ei nes Rechtsanspruches auf Fortbildung,
Weiterbildung, zusätzliche Qualifikation,
aber es geht auch um den
Gesundheitsschutz. Wir haben uns
mit Fachexperten getroffen, die sich
tagtäglich mit dieser Problematik
und der Entwicklung beschäftigen.
__ Des Weiteren ist die Arbeitsgruppe
mit dem Arbeitgeberverband im Gespräch,
weiterführende rechtliche Ansprüche
zu formulieren, welche die
Gesundheitsförderung als auch die
weitergehende mögliche Nutzung
von „Betriebseigentum“ für kirchlich
beschäftigte Arbeitnehmer regelt.
Da es hier (s. o.) auch noch kein
endgültiges Ergebnis gibt, werden
wir möglicherweise in der
nächsten Ausgabe der „vkm
Info“ (4-2012) konkreter werden
können. Wenn Sie aber als betroffene
Kollegin oder Kollege zu diesem
Thema Wünsche, Anregungen, Hoffnungen
oder Bitten haben, steht unsere
Tarifkommission Ihnen natürlich
jederzeit gern zur Verfügung.
_______ Ein weiteres aktuelles Thema
ist die Frage der Wiedereinsetzung eines
Tarifvertrages Praktikanten.
Bei der Neufassung und Neuschreibung
des KATs als auch des KTDs wurde der
Tarifvertrag Praktikanten ersatzlos gestrichen.
Hintergrund war, dass die
Umstrukturierung der Ausbildungen
Möglicherweise fragen Sie
sich immer einmal wieder,
was hat die Tarifkommission
eigentlich an Themen
auf der ak tu ellen Agenda?
Hier ist die Antwort >>>
nicht mehr die Erfordernis eines z. B.
klassischen Anerkennungsjahres im Bereich
der Kita oder der Sozialpädagogik
war. Auch hier hat sich zwischenzeitlich
die Bildungsreform durchgesetzt,
so dass im Rahmen von Bachelor­ und
Master­Arbeiten z. B. eine staatliche Anerkennung
nur gegeben wird, wenn ein
„Jahrespraktikum“ abgeleistet wird. So
hatten wir aus den MVen in den letzten
Monaten häufiger einmal die Anfrage:
Wie werden diese denn vergütet?
Da es keinen rechtlichen Rahmen
durch einen Tarifvertrag gab bzw. zurzeit
noch nicht gibt, mussten und wollten
wir hier aktiv werden. Sobald ein
Verhandlungsergebnis vorliegt, werden
wir auch dieses an gleicher Stelle veröffentlichen.
_______ Ein weiterer Schwerpunkt der
tariflichen Arbeit ist auch im KTD festzustellen.
Der KTD ist seit dem 15. August 2002
rechtswirksam für cirka 14.000­16.000
kirchliche/diakonische Arbeitnehmer­
Innen im Bereich der Evangelisch­Lutherischen
Kirche Norddeutschland.
Im Laufe der Jahre hat sich gezeigt, dass
alle Eventualitäten und Möglichkeiten
am Arbeitsplatz und an strittigen Fragen
nicht exakt aus dem Tarifvertrag
zu entnehmen waren oder es zumindest
die Option einer Interpretation gab
bzw. gibt. Um dieses weitergehend einzugrenzen,
ist die Tarifkommission der
Gewerkschaft für Kirche und Diakonie
vkm mit dem Arbeitgeberverband seit
geraumer Zeit in Verhandlung, um ein­
vkm Info 3__2012
Fotos: Hubert Baalmann

Fotos: Hubert Baalmann
zelne Definitionen und Berufsbilder in
der Entgeltordnung des KTDs zu aktualisieren,
zu ergänzen oder neu zu formulieren.
Geschuldet der Tatsache, dass
wir nunmehr auch Krankenhäuser im
Bereich des KTDs haben, hat sich ein
vermeintlich neues Tätigkeitsfeld (Krankenhäuser)
gespiegelt. Dieses wird nun
im Detail in die Entgeltordnung zu
§ 14 KTD eingearbeitet. Ein abschließendes
Ergebnis ist noch nicht da, so
dass die Verhandlungen erst im Herbst
2012 wegen der Sommerpause weitergeführt
werden können.
_______ Des Weiteren haben wir bei der
kritischen Betrachtung festgestellt, dass
sich auch redaktionell einiges ändern
muss, da Berufsbilder und Berufsbezeichnungen
sich verändert haben.
Auch sind bis dato bekannte Begrifflichkeiten
zwischenzeitlich in den jeweiligen
Ausbildungen verändert worden
im Rahmen des Stundenumfanges, der
Inhalte als auch der Aufgaben, so dass
hier eine neue Bewertung bzw. zum
Teil auch nur neu redaktionell gearbeitet
werden muss. Hier ist der Ausschuss
KTD in der Tarifkommission Ihrer Kirchengewerkschaft
vkm aktiv.
_______ Auch gab es schwere Verhandlungen
in einer diakonischen Einrichtung
zum Thema Notlage.
_______ Des Weiteren stehen Tarifverhandlungen
zum Thema Sonderentgelte
in der ambulanten Pflege Hamburg
bevor.
Möglicherweise wissen Sie, oder Sie sind
sogar selbst betroffen, dass ein Teil der
ambulanten diakonischen Einrichtungen
im Stadtgebiet Hamburg einen Son­
dertarifvertrag für die Sonderentgelte
(Weihnachtsgeld) haben. Wir, die Gewerkschaft
für Kirche und Diakonie,
haben diesen Tarifvertrag frühzeitig
gekündigt, so dass derzeit eine Neufassung
für das Jahr 2013 verhandelt wird.
_______ Ein immer wiederkehrendes
und zurzeit häufiger auftretendes Thema
ist, dass die Diakonie im Bereich
Hamburg und Schleswig-Holstein durch
den Versuch einer Ausgliederung und
Neugründung einer Service-GmbH in
den außertariflichen Bereich rutschen
möchte. Vermeintlich geht die jeweilige
Geschäftsführung davon aus, dass
sie hier Gelder sparen kann.
Wir, die Tarifkommission, sind in verschiedenen
Einrichtungen der Diakonischen
Werke Hamburg und Schleswig­Holstein
mit den Kolleginnen und
Kollegen im Gespräch als auch mit dem
Arbeitgeberverband, sofern die neue
Service­GmbH oder die ausgesourcte
Einrichtung dann hier Mitglied ist, um
dieses zu heilen.
Wir, Ihre Kirchengewerkschaft vkm, stehen
uneingeschränkt dafür ein, dass in
allen diakonischen Einrichtungen eine
gerechte, leitstungsgebundene Vergütung
bezahlt wird. Somit ist dieser klassische
„Kampf/Auseinander set zung“ mit
den jeweiligen Geschäfts führern sehr
schwierig, sehr unbefriedigend und sehr
zeitintensiv. Seitens der Tarifkommission
wird festgestellt, dass auch der
Vorstand der Diakonischen Werke hier
die jeweilige Satzung, die eine Regelung
zum Tarifvertrag vorsieht, sehr weit auslegt.
Häufig besteht der Verdacht, dass
auch das Dia konische Werk zwar grundsätzlich
zu Tarifverträgen im Bereich
ihrer jeweili gen Landesstruktur steht,
aber ihre ab trünnigen Mitglieder nicht
unbedingt in letzter Konsequenz auf
ihre Satzung einschwört und diese dann
zur Bedingung macht.
Wir haben ja in anderen Landeskirchen
mitbekommen, dass es dort soweit gekommen
ist, dass „diakonische Einrichtungen“
aus dem jeweiligen Diakonischen
Werk ausgeschlossen worden
sind. Dieses Druckmittel ist uns
leider noch nicht zugute gekommen.
______________
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,
liebe Leserinnen und liebe Leser,
Sie haben nun festgestellt, wie umfänglich,
arbeitsintensiv und auch konstruktiv,
strukturell Ihre/unsere Tarifkommission
arbeitet. Lassen Sie mich an
dieser Stelle den Ehrenamtlichen einen
ganz herzlichen Dank aussprechen.
nnnnnnn Wir können uns vorstellen, …
dass Sie noch mehrere Gedanken,
Wünsche, Hoffnungen und
Anregungen haben. Nutzen Sie
die Möglichkeit und sprechen
uns, die Mitglieder der Tarifkommission,
an. Schreiben Sie uns
oder mailen Sie uns, dann werden
wir Ihre Themen garantiert
alle ansprechen und versuchen,
diese mit aufzunehmen.
Auch – möglicherweise quergedachte
– auf den ersten Blick abwegige
Ideen nehmen wir gern
auf!
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär
Tarifkommission
„Wir, Ihre Kirchengewerkschaft vkm, ste hen uneingeschränkt dafür ein, dass in allen
diakonischen Einrichtungen eine gerechte, leitstungsgebundene Vergütung bezahlt wird.“
vkm Info 3__2012 11

BEM
BEM: „Betriebliches
Eingliederungsmanagement“
„BEM-Gespräch“ – Viele haben Angst und wissen nicht was ein BEM-Gespräch
oder das BEM ist. Von daher geben wir an dieser Stelle eine kurze Zusammenfassung
zum BEM.
Liebe Kolleginnen,
liebe Kollegen,
in den letzten Monaten haben wir häufiger
in der Geschäftsstelle/Rechtsschutzabteilung
die Frage erhalten: „Mein
Arbeitgeber möchte mich in meiner
Krankheit oder kurz nach meiner Krankheit
zu einem persönlichen Gespräch
einladen. Frage: Muss ich da hin?“ Oft
heißt es dann: „Ich muss zu dem BEM­
Gespräch.“
Viele fühlen sich unsicher – auch weil
sie nicht genau wissen, was ein BEM-
Gespräch oder das BEM ist. So geben
wir hier eine kurze Zusammenfassung
zum BEM.
_______ BEM steht für „Betriebliches Eingliederungsmanagement“.
Die Rechtsgrundlage
ist im SGB IX § 84 Abs. 2 geregelt.
Hier schreibt der Gesetzgeber vor,
dass, wenn Beschäftigte innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig
waren, die Beschäftigten in einen Prozess
eingehen mögen, um einer weiteren
Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.
Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer, also auch
für Beamte und für diejenigen, die außertariflich
angestellt sind. Der Zeitraum
bedeutet, innerhalb eines Jahres,
sprich ununterbrochen die letzten 12
Monate. Innerhalb dieser Zeit müßte
dann eine Arbeitsunfähigkeit von länger
als sechs Wochen vorliegen.
12
Wenn der Arbeitgeber sich bei Ihnen
meldet und sagt: „Ich möchte gerne
mit Ihnen das Gespräch führen“, dann
hat er die gesetzliche Grundlage umgesetzt:
Denn der Arbeitgeber ist nach
sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit eines
Beschäftigten verpflichtet, das BEM anzubieten.
Die Betonung liegt auf anzubieten.
Es muss die betriebliche Mitarbeitervertretung
mit eingeschaltet werden.
Hierzu bedarf es noch nicht einmal
der Zustimmung der geladenen und
be troffenen Kolleginnen und Kollegen.
Auch ist – sofern sie vorliegt – eine
Schwerbehindertenvertretung mit
einzuladen.
_______ Das BEM­Gespräch ist erst einmal
grundsätzlich seitens des Arbeitgebers
freiwillig, aber die Frage, die hier
häufig ankommt, ist: Muss der/die Betroffene
der Durchführung des BEMs
zustimmen? Wir, die Rechtsschutzabteilung,
würden sagen: JA.
Der Arbeitgeber kann Sie als Betroffene
zwar nicht dazu zwingen; zum anderen
muss der Beschäftigte dem Verfahren
zustimmen. Wichtig ist, dass eine
Ablehnung des Beschäftigten diesem
nicht zum Nachteil ausgelegt werden
darf. Die Zustimmung kann jedoch zurückgezogen
werden, so die Kommentierung.
Das bedeutet, dass es nicht darum
geht, dass der Arbeitgeber hören
möchte und soll, wie es Ihnen geht,
was Sie machen und wie Ihre Perspektive
ist. Nein. Wir sehen auch die Option,
dass Sie als betroffene Beschäftigte
hier die Möglichkeit haben, Ihre Wün­
sche, Forderungen, Perspektiven zu formulieren
und einzufordern. So ist es
nicht ausgeschlossen, dass im Rahmen
eines BEM­Gespräches die Option besteht,
möglicherweise weitergehende
gesundheitsfördernde Hilfsmittel oder
auch eine gesundheitsfördernde Umstellung
der Arbeitsbedingungen zu
formulieren, festzuhalten und mit der
Mitarbeitervertretung, der Schwerbehindertenvertretung
und der Geschäftsführung
schriftlich zu vereinbaren. Die
Informationen, die möglicherweise für
ein Gespräch zugrunde liegen – wie ärztliche
Gutachten oder der Verlauf einer
Krankheit – gehören dann aber definitiv
nicht in die Personalakte und dürfen
sich dort auch nicht wiederfinden.
_______ Häufig finden sich die Regelungen,
die Vorgehensweise, die Zielsetzung
in den Handbüchern des Qualitätsmanagements.
Wenn Sie in einer
Einrichtung sind, die zertifiziert ist und
die ein Handbuch zur Qualitätssicherung
und zum Qualitätsmanagement
hat, sollten Sie vielleicht einmal konkret
dort nachschauen oder fragen, wie
denn die BEM­Gespräche weitergehend
geregelt sind.
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, es
ist nicht, wie es vielleicht auf den ersten
Blick erscheinen mag, eine Boshaftigkeit
oder eine Neugierde des Arbeitgebers,
mich in meiner Krankheit oder
nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
zu befragen oder mich möglicherweise
zu versetzen, sondern es
geht ausschließlich um die rechtliche
Grundlage aus dem Sozialgesetzbuch,
die Arbeitgeberpflichten als auch die
Arbeitnehmerrechte umzusetzen.
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär
vkm Info 3__2012
Fotos: Fotolia.com/ stefan_weis

Fotos: Fotolia.com/Antje Lindert-Rottke
Offizielle Bezeichnungen
in der Nordkirche
vkm Info 3__2012
Heißt es nun Bischof „im“ oder „für“ den Sprengel? Gibt es eine Sprengelbischöfin oder eine
Bischöfin im Sprengel? Wie lauten die Amtsbezeichnungen in der Nordkirche? Gibt es noch
einen Synodenpräsidenten? Wie lautet die offizielle Abkürzung der Evangelisch-Lutherischen
Kirche in Norddeutschland?
E
in Blick in die Verfassung
der Evangelisch-
Lutherischen Kirche
in Norddeutschland
zeigt, welche Bezeichnungen
für und in der neuen Kirche
gelten. Ein Überblick der wichtigsten
Bezeichnungen gibt die folgende Auflistung
wieder:
ARBEITSHILFE
Offizielle Bezeichnungen in der Evangelisch-Lutherischen
Kirche in Norddeutschland
(Nordkirche)
Diese Auflistung offizieller Bezeichnungen
für kirchliche Körperschaften, Strukturen,
Gremien und Berufe bzw. Ämter
in der Evangelisch­Lutherischen Kirche
in Norddeutschland dient als Arbeitshilfe
für Medien und kirchliche Einrichtungen.
Die aufgeführten Bezeichnungen
entstammen der Verfassung
der Evangelisch­Lutherischen Kirche
in Norddeutschland (siehe www.kircheim­norden.de).
Ergänzend werden veraltete
und fehlerhafte Bezeichnungen (s.
Kästen oder kursiv in Klammern) aufgeführt.
Diese Bezeichnungen sind nicht
gültig und sollen künftig nicht mehr verwendet
werden.
___ Name
___ Evangelisch­Lutherische Kirche in
Norddeutschland ___ Beachte: Evangelisch­Lutherische,
also zwei mal
mit Großbuchstabe am Anfang und
mit Bindestrich. Es ist KEINE Abkürzung
zugelassen!
___ Kurzbegriff: Nordkirche
___ Falsch: ELKN, Ev.­Luth. Kirche in
Norddeutschland bzw. im Norden,
Evangelisch­Lutherische Landeskirche
in Norddeutschland bzw.
im Norden
___ Die drei Ebenen der Evangelisch-
Lu therischen Kirche in Norddeutschland
Nordkirche
Hier darf statt des p ein b geschrieben werden: Amt der Dompröbstin bzw. des Domprobstes in der Dom kirchgemeinde Ratzeburg.
___ Kirchengemeinde (nicht mehr Kirchgemeinde)
___ Kirchenkreis
___ Landeskirche
___ Gemeinschaft der Kirchen
Die Nordkirche ist Gliedkirche in der
„Evangelischen Kirche in Deutschland“
(EKD), der „Vereinigten Evangelisch-Lutherischen
Kirche Deutschlands“ (VELKD)
und hat einen Gaststatus in der „Union
Evangelischer Kirchen“ (UEK) in der Evangelischen
Kirche in Deutschland.
___ Amts- und Berufsbezeichnungen
in der Nordkirche
___ Pastorin bzw. Pastor (für einen Übergangszeitraum
gilt im Pommerschen
Evangelischen Kirchenkreis auch die
Bezeichnung Pfarrerin beziehungsweise
Pfarrer)
___ Vikarin bzw. Vikar
___ Pröpstin bzw. Propst (nicht mehr
Landessuperintendent/in und Superintendent/in);
Schreibweise Propst/
13
>>>

Nordkirche
Pröpstin: mit p in der Mitte; Ausnahme:
Das Amt der Dompröbstin
bzw. des Domprobstes in der Domkirchgemeinde
Ratzeburg (Gemeindepfarrstelle,
keine pröpstlichen
Aufgaben)
___ Bischöfin bzw. Bischof
___ Landesbischöfin bzw. Landesbischof
___ Gemeindepädagogin bzw. Gemeindepädagoge
___ Diakonin bzw. Diakon
___ Prädikantin bzw. Prädikant
___ Gremien und Strukturen auf der
Ebene der Kirchengemeinden
___ Kirchengemeinderat (nicht mehr
Kirchenvorstand oder Kirchgemeinderat)
___ Kirchengemeindeverband
___ Kirchenregion
___ Gremien und Strukturen auf der
Ebene des Kirchenkreises
___ Kirchenkreissynode (nicht mehr
Kreissynode)
___ Kirchenkreisrat (nicht mehr Kir chenkreisvorstand
oder auch Kreis kir chenrat)
___ Kirchenkreisverwaltung
___ Kirchenkreisverband
___ Pröpstin bzw. Propst (nicht mehr
Landessuperintendent/in und Superintendent/in)
___ Propstei: geistlicher Aufsichtsbezirk
einer Pröpstin oder eines
Propstes
>>> Präsidium der Kirchenkreissynode:
___ Die bzw. der Präses der Kirchenkreissynode
___ Die bzw. der Vizepräses (in der Regel
zwei Vizepräsides)
___ Gremien und Bezeichnungen auf
der Ebene der Landeskirche
___ Die Nordkirche wird geleitet durch
die Landessynode, die Kirchenleitung
und die Landesbischöfin bzw. den
Landesbischof.
___ Landessynode > Präsidium der
Landessynode:
> Die bzw. der Präses der Landessynode
(nicht mehr Synodenpräsident/
in und Vizepräsident/in)
> Die bzw. der Vizepräses (zwei Vizepräsides)
___ Bischöfinnen und Bischöfe der
Nordkirche sind die Landesbischöfin
bzw. der Landesbischof und die
Bischöfinnen bzw. Bischöfe im Sprengel.
­­­ Falsche Bezeichnungen sind:
Bischöfin/Bischof für den Sprengel,Sprengelbischöfin/Sprengelbischof,Regionalbischöfin/Regionalbischof
> Bischofsrat (bestehend aus der Lan­
Der Dom in Schwerin: Er gehört zu den Hauptwerken der
Backsteingotik. Mit der Marienkirche in Lübeck und der
Nikolaikirche in Stralsund gehört der Schweriner Dom zu
den frühesten Bauten dieser Architektur.
desbischöfin bzw. dem Landesbischof
und den Bischöfinnen und Bischöfen
[früher Bischofskollegium])
___ Sprengel > Geistlicher Aufsichtsbezirk
einer Bischöfin oder eines
Bischofs
> Sprengel Hamburg und Lübeck,
Sprengel Mecklenburg und Pommern,
Sprengel Schleswig und
Holstein ­­­ Falsche Bezeichnungen
sind: Sprengel Hamburg + Lübeck,
Sprengel Hamburg­Lübeck,
Sprengel Mecklenburg + Pommern,
Sprengel Mecklenburg­Pommern,
Sprengel Mecklenburg und Vorpommern,
Sprengel Schleswig + Holstein,
Sprengel Schleswig­Holstein
___ Landeskirchenamt (frühere Bezeichnungen:
Kirchenamt, Oberkirchenrat,
Konsistorium)
> Präsidentin bzw. Präsident des Landeskirchenamtes
Ergänzend wird darauf hingewiesen,
dass für alle Publikationen, Geschäftsausstattung
u. a. m. der landeskirchlichen
Ebene die Vorgaben für das offizielle
Erscheinungsbild (Corporate Design)
der Nordkirche zu beachten sind.
________ Benckert • Quelle: Nordkirchen-
Mitteilungen, 1. Juni 2012
vkm Info 3__2012

Fotos Seite 14: Fotolia.com/ Martin Schlecht
Versicherer im Raum der Kirchen jetzt mit
Beitragsgarantie in der Kfz-Versicherung
So wird Autofahren
günstiger
Autofahrer wissen: Mobilität hat ihren Preis. Das beginnt beim
Kauf des Autos und geht mit der Kfz-Steuer weiter. Von den
steigenden Benzinpreisen ganz zu schweigen.
Auch die Kfz­Versicherung trägt ihren Teil zu den Gesamtkosten
fürs Autofahren bei. Gut, wenn man wenigstens in diesem Bereich
etwas Geld sparen kann und bei einem Unternehmen versichert
ist, das durch günstige Tarife überzeugt. Und noch besser,
wenn man sich darauf verlassen kann, dass sich an diesen günstigen
Tarifen auch nichts ändern wird.
Die Versicherer im Raum der Kirchen, Bruderhil fe – Pax – Familienfürsorge,
möchten ihrem Ruf als besonders kundenorientierter
Kfz­Versicherer auch weiterhin gerecht werden. Da her bieten sie
eine Autoversicherung mit Beitragsgarantie für das ganze Jahr
2013 an. Durch diese Beitragsgarantie wissen die Kunden schon
jetzt, was ihre Autoversicherung 2013 maximal kostet.
„Unsere Kunden wissen genau, woran sie bei uns sind“, so Thorsten
Trenkner, Re gionaldirektor Nordelbien der Ver si che rer im
Raum der Kirchen. „Wir ste hen für Aufrichtigkeit, Verlässlichkeit
und ein faires Miteinander. Und das übrigens nicht nur in
der Kfz­Versicherung, sondern auch in allen anderen Bereichen
rund um Versicherungen und Finanzen.“
Die Kfz­Versicherung mit Beitragsga ran tie ist daher nur eine von
vielen in novativen Lösungen, die die Versiche rer im Raum der
Kirchen für ihre Kunden bereithalten. Insbesondere für Mit ar beitende
im kirchlichen und sozia len Bereich gibt es viele interessante
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abgestimmt sind.
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Raum der Kirchen, Regionaldirektion Nordel bien
Telefon _ 04331 4386512
E-Mail __ thorsten.trenkner
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15

Mindestlohn
Mindestlohn: Pfändungsfreigrenze,
Grundsicherung und Lohnminima in
Nachbarländern geben Orientierung
Noch gibt es in Deutschland keinen allgemeinen gesetzlichen Mindest-
lohn – anders als in 20 von 27 Mitgliedsländern der EU. Welches Ein-
kommen mindestens nötig ist, um menschenwürdig leben zu können,
dafür existieren aber durchaus Regelungen. Als Orientierung für einen
gesetzlichen Mindestlohn bieten sich nach Untersuchungen des Wirt-
schafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) mehrere Größen an:
sozialstaatliche Standards wie die Pfändungsfreigrenze oder das Existenz-
minimum, eine der in der Wissenschaft verwendeten Armutsgrenzen oder
die gesetzlichen Lohnuntergrenzen der europäischen Nachbarn. Neue
WSI-Modellrechnungen zeigen, wie hoch diese Referenzgrößen sind.
nnn Die Pfändungsfreigrenze: Sie beschreibt
ein gesetzliches Minimum
für das Einkommen von Erwerbstätigen.
Die Norm gilt in der Praxis zwar nur für
überschuldete Personen, deren Einkommen
gepfändet wird. Ein Gerichtsvollzieher
muss einem alleinstehenden Erwerbstätigen
im Monat derzeit einen
Betrag von 1.030 Euro netto lassen, damit
der seinen Lebensunterhalt bestreiten
kann. Im Grundsatz ist diese Definition
eines unteren Limits aber für al­
le Erwerbstätigen gültig, so das WSI. Ein
alleinstehender Beschäftigter mit 38­
Stunden­Woche müsste aktuell mindestens
8,62 Euro brutto pro Stunde verdienen,
um netto ein Einkommen auf
Höhe der Pfändungsfreigrenze zu er­
16
zie len. Bei 40 Wochenstunden wären es
8,22 Euro; das hat der WSI­Tarifexperte
Dr. Thorsten Schulten berechnet.
nnn Die Grundsicherung
Arbeitnehmer mit niedrigen Verdiensten
haben ein Anrecht darauf, ihr Arbeitseinkommen
mit Arbeitslosengeld
II (ALG­II) aufzustocken. So erhält ein
Alleinstehender ergänzendes ALG II,
wenn er netto weniger als 1.054 Euro im
Monat verdient. Diese Grenze ergibt
sich aus 754 Euro ALG­II­Anspruch (Regelsatz
plus durchschnittliche Kosten
der Unterkunft) plus 300 Euro an Freibeträgen,
die das Sozialgesetzbuch erwerbstätigenGrundsicherungsempfängern
zugesteht. Um dieses Niveau zu
erreichen, benötigt ein alleinstehender
Beschäftigter mit 38 Wochenstunden
einen Bruttolohn von 8,91 Euro,
zeigt Schultens Berechnung. Mit einer
40­Stunden­Woche sind mindestens
8,50 Euro die Stunde notwendig.
nnn Die Europäische Sozialcharta gibt
eine verbindliche Mindestlohnnorm
für Deutschland vor, gegen
die jedoch regelmäßig verstoßen
wird, so das WSI.
Die Charta wurde 1964 von der Bundesrepublik
ratifiziert. Sie definiert soziale
Grundrechte, und sie enthält auch eine
Min destlohnklausel. Die Vertragsstaaten
sollen sich an eine Untergrenze von
60 Prozent des durchschnittlichen Nettolohns
im Lande halten. In Deutschland
(Ost und West zusammen) lag diese
Schwelle 2010 bei netto 8,12 Euro
pro Stunde. Um sie zu erreichen, sind
je nach wöchentlicher Arbeitszeit 12,24
bis 12,40 Euro Bruttolohn notwendig.
Die Grenze zur Lohnarmut bietet einen
zusätzlichen Orientierungspunkt. Die
internationale Armutsforschung zieht
die relative Lohnarmutsgrenze in einem
Land meist bei 50 Prozent des durchschnittlichen
Vollzeiteinkommens.
Nach den derzeit aktuellsten Daten lag
der durchschnittliche Bruttolohn in
vkm Info 3__2012
Fotos: Fotolia.com/Thomas Költgen

Fotos: Fotolia.com/ Sven Bähren; Andreas Haertle
Die internationale Armutsforschung
zieht die relative Lohnarmutsgrenze in
einem Land meist bei 50 Prozent des
durchschnittlichen Vollzeiteinkommens.
Deutschland 2010 bei 21,48 Euro pro
Stunde. Ein Vollzeitbeschäftigter muss
also mindestens 10,74 Euro verdienen,
wenn er nach dieser Definition nicht
als „arm trotz Arbeit“ gelten soll.
Die gesetzlichen Mindestlöhne in EU­
Ländern mit vergleichbarer Wirtschaftskraft
wie Belgien, die Niederlande und
Frankreich sind derzeit zwischen 8,58
und 9 Euro die Stunde angesiedelt. In Luxemburg
müssen mindestens 10,16 Euro
gezahlt werden, in Irland 7,65 Eu ro,
in Großbritannien umgerechnet 6,91
Euro. Dieser Wert ist jedoch von der anhaltenden
Schwäche des Pfunds gegenüber
dem Euro beeinflusst, so Schulten.
Um den Währungsfaktor bereinigt läge
der britische Mindestlohn deutlich
über 8 Euro. Die WSI­Mindestlohn­Forscher
Dr. Thorsten Schulten, Dr. Reinhard
Bispinck und Dr. Claus Schäfer
halten es für unverzichtbar, die vorliegenden
Maßstäbe bei der Festsetzung
einer allgemeinen Lohnuntergrenze zu
berücksichtigen. Ein Mindestlohn wirke
nur ab einer ausreichenden Höhe, argumentieren
die Wissenschaftler. „Wird
er zu niedrig festgelegt, bekommt er
nur kosmetischen Charakter oder noch
schlimmer: Er legitimiert unter Umständen
bisher als unzureichend angesehene
Niedriglöhne.“
________ Quelle: WSI
Mindestlohn I Manager
Manager: 54-faches
Angestellten-Gehalt
3,14 Millionen Euro Durchschnittsgehalt in 2011
Am 31. Juli 2012 berichtete u. a. die „Frankfurter Allgemeine Zeitung“
unter faz.net über eine Studie der Deutschen Schutzvereinigung für
Wertpapierbesitz (DSW) und der Technischen Universität München:
„Die durchschnittliche Vergütung der Dax­Vorstände ist einer neuen
Studie zufolge im vergangenen Jahr um fast acht Prozent auf 3,14
Millionen Euro gestiegen (Anm.: Das waren rund 7,9 Prozent mehr
als ein Jahr zuvor). Damit erhalten die Manager rund das 54­Fache
eines gewöhnlichen Angestellten.“ (Anm.: Das errechnete Gehalt eines
Angestellten beträgt dann entsprechend ca. 58.000 Euro im Jahr.)
Weiter heißt es: „Im Mittel stiegen die Fixgehälter (Anm.: von Deutschlands
Managern) 2011 um 4,4 Prozent auf 882.000 Euro. Dies verspreche
nicht nur mehr Sicherheit in unsicheren Bonus­Zeiten – es diene
auch dem Ziel, die Grundlage für spätere Pensionszusagen zu erhöhen.“
Vorstandsvorsitzende von Dax­Konzernen bekamen zuletzt Pensionszusagen
von 638.000 Euro jährlich.
Aktionärsschützer warnen: Jedes Unternehmen sollte eine Obergrenze
beziffern, die ein Gehalt maximal erreichen kann. „Vorstandsbezüge
von mehr als 10 Millionen Euro im Jahr seien eine Gefahr für den
sozialen Frieden im Land.“
Die Vergütung auf Vorstandsebene liegt in deutschen Konzernen im
Vergleich weltweit im oberen Mittelfeld.
___ Deutschland: Vorstandschefs in Deutschland kamen im Jahr
2011 auf durchschnittlich 5,1 Millionen Euro.
___ Frankreich: In Frankreich erhielten Vorstandsvorsitzende 3,4
Millionen Euro im Jahr, ...
___ Schweiz: ...in der Schweiz 4,9 Millionen Euro.
___ USA: Die durchschnittliche Jahresvergütung von Konzernlenkern
im amerikanischen Dow­Jones­Index betrug umgerechnet
12,1 Millionen Euro. n
vkm Info 3__2012 17

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Stand: August 2012. Irrtum/Änderungen vorbehalten.
vkm Info 3__2012

Fotos: iStockphoto.com/Sander Keijzer (bearbeitet in Photoshop)
______Supervision?
Super! Eine Vision!
Als ich gebeten wurde,
einen Artikel über Supervision
zu schreiben,
habe ich mich
sehr gefreut. Ist Supervision
doch für mich eine lieb gewonnene
Begleiterin in über 25 Jahren
Tätigkeit im sozialpädagogischen, beraterischen
und therapeutischen Arbeitsfeld
– in Kirche und bei anderen
Arbeitgebern. Wenn etwas verworren
schien, die Aufgabe schier unlösbar, der
Konflikt zu Nerven zehrend, die Kräfte
versiegten, ein Erfolg zu feiern war, ein
neues Projekt entwickelt wurde, eine
Entscheidung bevorstand und, und,
und… gab es die Möglichkeit innezuhalten,
das Tempo zu verlangsamen und
in der Supervision nun mit Unterstützung
eines Supervisors/einer Supervisorin
(im Weiteren SupervisorIn) ganz
genau hinzusehen, worum es geht und
was der nächste oder auch erste Schritt
sein wird. Und so manches Mal habe
ich eine neue Vision gefunden, nachdem
ich mit Hilfe einer Supervision
über die „Sache“ geschaut habe.
Darüber schreibt es sich leicht – denn wovon
das Herz voll ist, davon läuft es über!
Aber wo fange ich an, und wo führt es
mich und Sie hin?
Darum zuerst einmal Definitionen:
Supervision kommt aus dem Lateinischen:
supervidere. Übersetzt: darüber
schauen, beobachten.
Der Duden sagt:
__ Beratung eines Arbeitsteams, einer
Organisation zur Erhöhung der Effektivität
vkm Info 3__2012
Was macht eigentlich…?
__ Beratung und Beaufsichtigung von
Psychotherapeuten
Supervision ist eine Arbeitsform, die zwischen
dem Menschen, der ein Thema
aus seinem Arbeitskontext vorstellen
möchte, und einer SupervisorIn im Einzelkontakt
oder in einer Gruppe, häufig
in festen Arbeitsteams, stattfindet.
Eine von ihrer Fachrichtung anerkannte
SupervisorIn hat immer ein abgeschlos
senes Hochschulstudium, eine
mehr jährige therapeutische Ausbildung
und eine in der Regel zweijährige Weiterbildung
in Supervision.
Das Supervisionsverständnis in Deutschland
hat nach einheitlichen Anfängen
schon bald vielfältige Entwicklungen
genommen. Durch den Einfluss z. B.
von Leitgedanken der unterschiedlichen
psychologischen Therapierichtungen
(Analyse, Verhalten, Gestalt, Systemisch
usw.) und auch durch pädagogische
Haltungen entwickelte sich bis heute
eine „bunte“ Vielfalt in der Supervisionslandschaft.
Ein kleiner Ausflug in die Geschichte
Im ursprünglichen und allgemeinen
Verständnis bedeutete Supervision Beaufsichtigung,
Kontrolle und Leitung.
Der Begriff stammt aus den USA und
Was macht eigentlich…
„Und so manches Mal habe ich eine neue
Vision gefunden, nachdem ich mit Hilfe einer
Supervision über die ,Sache‘ geschaut habe.“
be schrieb im 19. Jahrhundert den Aufgabenbereich
von Vorgesetzten in der
Industrie, die Arbeitsabläufe kontrollieren,
Arbeiter beaufsichtigen und beurteilen
sollten mit dem Ziel, die Produktivität
zu erhöhen. Später nutzte man
die Erfahrungen aus der Industrie für
den psychosozialen Bereich. In diesem
Kontext bezog sich Supervision in erster
Linie auf die Begleitung und Beaufsichtigung
beim praktischen Lernen in
der Ausbildung (Studenten der Psychologie)
und bei der Berufseinführung sowie
der Fachkontrolle bei der Berufsausübung.
Nach dem 2. Weltkrieg gelangten die
Erfahrungen mit Supervision aus den
USA nach Europa. Supervision etablierte
sich im Bereich Psychologie, und
schnell erkannte man im gesamten sozialen
Arbeitsfeld den Nutzen von Supervision.
Die oben beschriebene „bunte“ Vielfalt
von Supervision bezieht sich auf die
Haltungen der Menschen, die Supervision
geben, auf ihre Methoden und
Arbeitsweisen und ihren eigenen Stil
im Supervisionsprozess.
Als systemisch ausgebildete Beraterin,
Therapeutin und Supervisorin füge ich
darum noch die Definition der
systemischen Gesellschaft an: >>>
19

Was macht eigentlich…
>>>
20
Systemische Supervision ist
ein professionelles Verfahren
der Beobachtung und Reflexion
beruflicher wie institutioneller
Praxis und Weiterbildung.
Nun konkret: Wie geht Supervision?
In der systemischen Supervision werden
gelungene Dinge hervorgehoben,
und es wird genau hingesehen, was dazu
geführt hat, dass z. B.
__ Absprachen mit KollegInnen geglückt
sind,
__ Kinder nach motivierendem Unterricht
zufrieden die Schule verlassen
haben,
__ ein Elterngespräch das er wünsch te
Ergebnis gebracht hat,
__ meine Kräfte gereicht haben,
__ die Patienten nicht nur ausreichend
gepflegt wurden, sondern auch von
ihren Seelennöten berichten konnten,
__ und, und, und…
Dafür soll Zeit sein, denken Sie nun vielleicht?
Ja, unbedingt! Um sich selbst
oder einem Arbeitsteam sichtbar zu machen,
auf welche Weise Erfolge gelingen.
Es geht um den Weg. Oft werden
gute Stimmung im Team, ein gelungenes
Miteinander, Erfolge in der Arbeit
mit den Menschen, für die wir Verantwortung
tragen, mit „Glück gehabt“
be schrieben. Glück ist aber kein Zufall.
Darum ist es nur klug, dorthin zu schauen,
wo es gut läuft, um die Erfahrungen
von dort dahin zu übertragen, wo Kolleg­
Innen, Chefs, Kinder, Patienten usw.
noch unglücklich sind.
In der Supervision ist ebenfalls Raum
für schwierige und komplizierte Situa­
„Dafür soll Zeit sein, denken Sie nun vielleicht?
Ja, unbedingt! Um sich selbst oder einem
Arbeitsteam sichtbar zu machen, auf welche
Weise Erfolge gelingen.“ ____ Annette Höfte-Baalmann
tionen und die Suche nach einem ersten
Schritt, der Erleichterung bringen
kann, wenn z. B.
__ Sie im Bemühen um einzelne Kinder
ratlos sind. Wenn nicht deutlich
ist, welche Unterstützung sollte
ich mir holen? Was kann ich für
das Kind tun, und wozu rate ich den
Eltern?
__ Sie das Gefühl haben, so nicht weitermachen
zu wollen,
__ Geschichten aus der Arbeit Sie in
der Freizeit beschäftigen,
__ Ihre Gesundheit in Gefahr ist,
__ eine Teamsituation unübersichtlich
ist,
__ Hierarchien nicht durchsichtig sind,
__ eine Organisation umstrukturiert
werden soll,
__ und, und, und…
Die systemische Supervision ist immer
eine unterstützende und begleitende
Beratungsform. Im Gespräch und mit
vielfältigen Methoden wird eine Situation
aus der Arbeit, dem Team oder
einer Frage zur Organisation von mehreren
Seiten betrachtet und immer ein
erster Schritt zur Verbesserung der Situation
herausgearbeitet. Es geht nicht um
Kontrolle und nicht um Bewertung!
Sie entscheiden, was hilft mir oder unserem
Team, und wie geht es weiter.
So hilft Supervision, den eigenen Arbeits
bereich effektiv und zufriedenstellend
zu gestalten. Die eigenen Ressourcen
zur Lösung von Problemen werden
aktiviert und erweitert. Die eigene Persönlichkeit
und die berufliche Problemstellung
werden im Zusammenhang
reflektiert, und Entwicklung wird angeregt.
Im Rahmen von Qualitätsentwicklung
führt Supervision zur Sicherung
der professionellen Standards.
Ja! Das ist möglich!
Darum empfehle ich Supervision jedem
Team, jedem Arbeitnehmer in jedem
Berufszweig, in dem es um Kontakt
mit Menschen geht. Die Supervision
sollte, wenn möglich, einmal im
Monat stattfinden und kann vor Ort,
am Arbeitsplatz, oder in den Räumen
der SupervisorIn stattfinden. Es kann
um Fallsupervision gehen oder Teamsupervision
– ohne oder mit Leitung
–, und um Organisationsberatung oder
Lei tungssupervision.
__ Bei der Suche nach einer Supervisor­
In laden Sie sich unterschiedliche
SupervisorInnen ein. Üblicherweise
findet ein Probetermin statt, in dem
deutlich wird, wie gearbeitet wird,
wie der „Stil“ des Supervisors ist und
ob eine Verbindung entsteht. Lassen
Sie sich Zeit. Und dann entschei den
Sie, ob es zu einem Kontrakt kommt
und über welchen Zeitraum Termine
vereinbart werden.
__ Die Kosten sind abhängig von Zeitumfang
und Anreise. Rechnen sollten
Sie mit Sätzen von 90,­ bis 120,­
Euro für die Supervisionsstunde plus
Fahrtkosten – aber auch Supervisor­
Innen lassen mit sich verhandeln!
Besonders gelungen erlebe ich zur Zeit
eine Teamsupervision mit Mitarbeiter­
Innen in einem Hort, die ich mit einem
Kollegen zusammen gebe. Die Co­
Arbeit ist eine große Bereicherung für
das Team. Sie lernen am Modell und
genießen die Fülle der Ideen – und dazu
von Frau und Mann!
______________
__ Neugierig geworden?
__ Fragen?
__ Wut und Entsetzen?
__ Freude und Begeisterung?
vkm Info 3__2012
Fotos: iStocphoto.com/Felix Möckel

Fotos: privat (1) • iStocphoto.com/Felix Möckel
Ich freue mich über Rückmeldungen, Fragen und Anregungen
und selbstverständlich über Anfragen!
________ Annette Höfte-Baalmann
Jahrgang 1962, verheiratet, drei Kinder
(14, 18 und fast 20 Jahre)
Systemische Beraterin, Therapeutin
und Supervisorin (SG)
Dipl. Sozialpädagogin/Sozialarbeiterin
Telefon __ 040 41486159
Mobil ___ 0157 71728032
Mail ____ a.hoefte-baalmann@gmx.de
Internet _ www.praxis-netzwerk.com
vkm Info 3__2012
Berufserfahrung:
__ Mit Kindern und Jugendlichen: Vorschulpädagogik,
Schulsozialarbeit, Bildungsarbeit mit Auszubildenden,
Betreuung einer Jugendwohnung – in Kirche und
anderswo
__ Aufsuchende Familientherapie und Erziehungsberatung
bei freien Trägern der Jugendhilfe
__ Dozententätigkeit an einer Fachschule für
ErzieherInnen
__ Fortbildungen für Pflegeeltern, MitarbeiterInnen
in der Telefonseelsorge u.a.
__ Beratung in eigener Praxis für Einzelne, Paare
und Familien
__ Begleitung von Teamtagen und Organisationsberatung
__ Supervision
Glück­
städter
Werk­
stätten
n
21

Mögest Du dem Licht Gottes
Dich öffnen,
gleich einer Blume,
die sich der Sonne zuwendet.
___ Text: Irischer Segen
___ Foto: Hubert Baalmann • vkm Info 3-2012

Stabilität
Die weltweite Analyse von Daten zeigt: Wenige eng vernetzte Firmen kontrollieren
die Weltwirtschaft – stabiler wären jedoch mehrere kleinere Machtkerne
Wirtschaftliche Stabilität
und Instabilität
Die Physiker der Eidgenössischen Technischen
Hochschule in Zürich (ETH) haben seit 2007
mittels einer Datenbank die Daten von 37 Millionen
Firmen mit mehr als 43.000 transnationalen
Kontakten analysiert („The Network of
Global Corporate Control“ – „Das Netzwerk der
globalen Unternehmenskontrolle“). Die untersuchten
Unternehmen sind über verschiedene
Anteilseignerschaften mit den anderen Unternehmen
verbunden. Die Ergebnisse stellten
die Forscher bereits 2011 vor.
James Glattfelder, Stefano Battiston und Stefania
Vitali von der ETH in Zürich wollten konkrete
Zahlen für die weit verbreitete These liefern,
dass transnationale (das sind nationale Grenzen
überschreitende) Konzerne eng miteinander
verflochten sind und die Weltwirtschaft dominieren.
Sie gingen von der „Macht“-Definition
des Soziologen Max Weber aus: „Macht“ bezeichnet
die Wahrscheinlichkeit, dass ein Indi
viduum (in der Wirtschaft ein Unternehmen)
seinen Willen auch gegen den Widerstand anderer
Beteiligter durchsetzen kann.
Für ihre Untersuchung nutzten die Forscher die
Datenbank „Orbis“. In dieser Datenbank sammeln
Statistiker der Organisation für wirtschaftliche
Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD)
Daten von 44 Millionen Firmen und Unternehmern
weltweit. Die Schweizer Forscher nutzten
die Datenbank vom Stand 2007, mit Daten zu
damals 37 Millionen Unternehmen.
___ Dabei fanden sie heraus, dass 737 Firmen
80 Prozent des Weltmarktes kontrollieren.
Mannigfaltige Vernetzungen – und damit
auch Investments – stehen einerseits für
enormen Reichtum, aber auch für einen hohen
Einfluss. Wer Unternehmensanteile besitzt,
kann und darf mitreden.
___ Eine hoch vernetzte Kerngruppe
von 147 Firmen kontrolliert allein
sogar nahezu 40 Prozent des Weltmarkts.
Diese Kerngruppe besteht
vor allem aus britischen und aus
ame rikanischen Banken sowie aus
Finanzfirmen. Die Namen dieser
weltweiten mächtigen Unternehmen
sind uns meist gar nicht bekannt.
Das erste deutsche Unternehmen
steht auf Platz 12 der Liste,
und dieser Name ist uns sehr
wohl vertraut: Es ist die Deutsche
Bank. (Die Deutsche Bank ist damit
das einflussreichste Unternehmen
Deutschlands. 2010 verzeichnete
die Deutsche Bank 28,6 Milliarden
Euro an Umsatz. Das weltweit
zweit­einflussreichste deutsche
Unternehmen ist mit Platz
28 die Allianz SE. 2010 betrug ihr
Umsatz 106,5 Milliarden Euro.)
Die Konzerne sind verbunden nicht
nur durch Beteiligungen, sondern oft
auch durch Kredite, Kreditausfallversicherungen
und weitere, oft hoch spekulative
Finanzinstrumente. Die Macht
der Konzerne liegt unter anderem auch
darin, sich in ihrer Heimat der Steuerpflicht
durch Verlagerung oder Verrechnung
von Gewinnen im Ausland zu entziehen.
Die engen Verbindungen, Abspra
chen, Kartelle behindern die Konkurrenz
und hemmen ebenfalls In novationen.
Es wird nicht davon ausgegan­
gen, dass diese weltweite Vernetzung
geplant entstanden ist. Wahrschein licher
sei die Entstehung durch Marktmechanismen,
die einen „Klub der Großen“
fördern.
Dennoch bietet diese Machtansammlung
Risiken: Wenn ein Teil von einer
Krise betroffen ist, besteht hohe Ansteckungsgefahr
auch für die anderen
Teile. Stabiler und auch sicherer sei eine
Welt wirtschaft mit mehreren kleinen
Kernen.
______________
„Die Welt“ schreibt unter welt.de am
26. Oktober 2011: „Gerade die Macht
der Finanzkonzerne – im Kontrollranking
weit über ihren Umsatz und
volkswirtschaftliche Leistung hinaus
vertreten – ist ungebrochen. Dies liegt
vor allem auch an ihrer in der Rangliste
nicht erfassten Verflechtung mit der
Politik. In den USA schafften es vor allem
ehemalige Mitarbeiter von Goldman
Sachs in der US­Regierung und dem
Parlament sowie Wall Street­Lobbyisten,
eine echte Kontrolle des Finanzsektors
zu verhindern. Etwa eine von Reformern
geforderte Zwangstrennung
von normalem Bankgeschäft und hoch
spekulativem und risikoreichem Investmentbanking
oder ein Verbot unregulierten
Derivat­Handels. Auch in England,
der Schweiz oder Deutschland ist
hier bisher wenig geschehen.“ n
Weniger als 1 Prozent der weltweiten Unternehmen
kontrollieren 40 Prozent des weltweiten Wohlstands.
24 vkm Info 3__2012
Fotos: Hubert Baalmann

Fotos: Fotolia.com/Thorben Wengert; Iurii Sokolov • Hubert Baalmann (1)
Amtsgericht Stuttgart weist Klage
der AGMAV Württemberg gegen
die Diakonie ab
Das Amtsgericht Stuttgart hat die Position des Diakonischen Werks der EKD bestätigt.
Es hat die Klage der AGMAV Württemberg gegen das Diakonische Werk
der EKD als unzulässig abgewiesen. Eine schriftliche Urteilsbegründung liegt noch
nicht vor. Wie Medien berichten, habe die Richterin mündlich erklärt, dass das
Amtsgericht Stuttgart als staatliches Gericht nicht für die Entscheidung innerkirchlicher
Fragen zuständig sei.
Zum Hintergrund:
Im Oktober 2010 hat der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses Gerd Kuhlmeyer
im kirchlichen Gerichtswege die Anträge mehrerer Arbeitsgemeinschaften der
Mitarbeitervertretungen (AGMAVen) auf ein Schlichtungsverfahren gegen den
aus ihrer Sicht ungerechtfertigten Ausschluss aus der Arbeitsrechtlichen Kommission
(ARK) des Diakonischen Werkes der EKD vollständig zurückgewiesen. Kuhlmeyer,
der auf Vorschlag der Arbeitnehmerseite der ARK einvernehmlich berufen
wurde, bescheinigte damit der Diakonischen Konferenz rechtmäßiges Vorgehen.
Die Diakonische Konferenz hatte im Juni 2010 die Mitarbeiterorganisationen
nicht mehr zur Wahl für die ARK zugelassen, die zuvor schriftlich erklärt hatten,
nicht länger in der ARK mitwirken zu wollen. Dazu gehörte auch die AGMAV
Württemberg. Die ausgeschlossenen Mitarbeiterorganisationen hatten zuvor monatelang
die Verhandlungen der ARK blockiert und die Neuwahl der ARK boykottiert,
so dass die ARK nicht arbeitsfähig war. Damit hat die Arbeitnehmerseite
ihre Mitwirkungspflicht am Dritten Weg verletzt, was letztendlich zu Lasten
der Mitarbeitenden geht. Als Diakonischer Gesetzgeber hat die Diakonische
Konferenz gehandelt und weitere Blockaden verhindert.
___ Quelle: DW.EKD
vkm Info 3__2012
Klage I Sport
Der erhebendste Sport ist, zu Gott seine
Hände aufzuheben. (Timotheus 2,8)
Sport für jedermann und jedefrau
Der gesündeste Sport ist das rechtzeitige Aufstehen
von den Mahlzeiten.
Der schwierigste Sport ist, über den eigenen
Schatten zu springen.
Der erhebendste Sport ist, zu Gott seine Hände
aufzuheben. (Timotheus 2,8)
Der befreiendste Sport ist, alle Sorgen auf
Jesus zu werfen. (1. Petrus 5,7)
Der sozialste Sport ist, wenn einer des anderen
Last trägt. (Galater 6,2)
Der dümmste Sport ist der wöchentliche
Kniefall vorm „Heilig Blechle“.
Der schönste Sport ist, mit seinem Gott über
Mauern zu springen. (Psalm 18,30)
Der fröhlichste Sport ist, gemeinsam Gott ein
neues Lied zu singen. (Psalm 96,1)
Der fairste Sport ist, den guten Kampf des
Glaubens zu kämpfen. (1. Timotheus 6,12)
Der sicherste Sport ist, den Weg der göttlichen
Gebote zu laufen. (Psalm 119,32)
Der würdigste Sport ist, seine Knie vor dem
Vater im Himmel zu beugen. (Epheser 3,14)
Der wichtigste Sport ist das Ringen, durch die
enge Pforte in das Leben einzugehen.
(Lukas 13,24)
___ Aus dem Buch: „Hoffen wir das beste“;
ISBN 3-76151618-5
25

Soziale Medien
Social Media oder soziale Netzwerke
Social Media ist das neue deutsche Wort für Netzwerke, die sich aus-
schließlich im Internet bewegen. Die bekanntesten dürften facebook,
XING als auch andere Plattformen für spezielle Berufsgruppen wie
Akademiker, Pflegekräfte oder auch im Bereich der Kindererziehung sein.
Hier – durch die Sozialen
Medien – verändern
sich massiv
das Bild und die Vorgehensweise,
wie sich
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
beziehungsweise Arbeitssuchende
finden.
Die Ausgangslage ist dahingehend zu
skizzieren, dass die klassischen Rekrutierungswege
für bestimmte Qualifikationen
nicht mehr ausreichen. Online-Plattformen
sind heute ein wichtiger
Ka nal für Bewerber oder für neue
Mitarbeitende.
Die Social­Media­Aktivitäten kosten
so wohl den Arbeitnehmer als auch
den Arbeitgeber in erster Linie und
vorrangig einmal Zeit und bringen so
direkt keinen messbaren Vorteil, da
eine unmittelbare Reaktion der einen
oder anderen Seite nicht messbar bzw.
nachvollziehbar ist.
26
Die Trennung von Beruf und Privatem
im Internet als auch in den jeweiligen
Plattformen verwischt sich.
Das Internet ist heute das neue Lightmedium,
hier geht es um den Umgang
und die Ansprache einzelner unterschiedlicher
Zielgruppen, sei es zur Rekrutierung
von neuen Mitarbeitern –
oder auch andersherum, dass Arbeitnehmer
sich dort präsentieren.
Wenn man sich einmal das Feld der
neuen Unternehmenskommunikation
anschaut, sind solche Business-Kanäle
wie XING zur Zeit Marktführer, aber
auch das schwer umstrittene und heiß
diskutierte facebook, das zwar im Vordergrund
eher als community zu sehen
ist, aber nicht übersehen werden sollte.
Unternehmen als auch Arbeitnehmer
versuchen sich über Twitter mit kurzen
Nachrichten, durch Videobotschaf­
ten auf youtube oder auf kununu darzustellen.
Wenn sich nun Unternehmen
für die Plattform und die Ebene
Social Media einsetzen, hat dieses Einfluss
auf die Unternehmenskommunikation.
Die Absprachen und die Ansprachen
als auch die Kommunikation
erfordern neue Prozesse und Kommunikationsrichtlinien.
Diese neue Unternehmenskommunikation
kann aber auch eingesetzt werden
als gezielte Kontaktaufnahme, Kontaktaufbau
oder Kontaktausbau, da eine
Vernetzung der einzelnen Nutzer
gezielt als Informationsweitergabe genutzt
werden kann.
Die neue Art der Suche – bzw. sich finden
zu lassen oder gefunden zu werden
– bedeutet eine Aktivität und eine
Individualität. Es ist aufwendig und
vielseitig, bedeutet aber vor allem auch
ein Umdenken bei allen Beteiligten. So
ist durch das weltweite Vernetzen, beispielhaft
bei facebook, die Option gegeben,
dass man auf sich, sein Produkt
oder auf seine Denkweise aufmerksam
machen kann und dieses auch als Bewerbungsplattform
nutzen könnte.
Havelkova
Es wurde aufgrund einer repräsentativen
Entwicklung festgestellt, dass
im Bereich der Stellenanzeigen im Jahr
Shutterstock.com/Katerina
2008 online 1.841.000 Anzeigen geschaltet
wurden. Die gesamten Print- Fotos:
vkm Info 3__2012

Fotos: Fotolia.com/Köpenicker
Unternehmen, Verbände, Organisationen,
Krankenhäuser, Einrichtungen – und auch
Gewerkschaften – sind in Sozialen Netzwerken
wie z. B. facebook zu finden…
medien, sprich Zeitungen, kommen
auf einen Wert von 283.584 Anzeigen.
Als Vergleichswert für das Jahr 2011,
und hier nur bis Oktober 2011, gab
es im Onlinebereich 3.327.888 Stellenanzeigen.
Die Printmedien hingegen
sind mit 295.778 vergleichsweise
sehr gering gestiegen.
So ist es auch möglich für Arbeitssuchende,
sich umfangreicher und eingegrenzter
für bestimmte Arbeitgeber
zu interessieren. Insgesamt, so ist nach
einer Universitätsstudie festzustellen,
ist der Anteil der Stellensuchenden und
Karriere­Interessierten im Bereich des
Social Media hinsichtlich der aktiven
Suche deutlich angestiegen.
________ Hubert Baalmann
vkm Info 3__2012
Manfred Martens
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Auch für Fachbereiche: Die
Internet-Stellenbörse ist bei
der aktiven Suche nach offenen
Stellen und potenziellen Arbeitgebern
der von Bewerbern
am häufigsten genutzte Kanal.
Soziale Medien I Stellensuche
Stellensuche seit Aufkommen
des Internets 1995: Zahlen...
Die Stellensuche hat sich seit der Zeit nach 1995 sehr verändert
Durch die Ausbreitung des Internets
verlagerten sich das Anbieten von Stellen
sowie die Suche nach Stellen in
den Online­Bereich, da die Prozesse zur
Stellenbesetzung dadurch teilweise automatisiert
und beschleunigt werden
können. Ein weiterer Grund sind die
geringeren Kosten gegenüber den Print­
Stellenanzeigen. 2009 wurden bereits
62,9 Prozent aller Vakanzen in Internet­Stellenbörsen
ausgeschrieben. Damit
wurden online deutlich mehr freie
Stellen veröffentlicht als in Printmedien,
wo 2009 nur noch knapp zwei von
zehn Stellenanzeigen durch deutsche
Großunternehmen geschaltet wurden.
MARTENS & VOGLER
Rechtsanwälte
Büschstraße 2
(Gänsemarkt/Colonnaden)
20354 Hamburg
Tel.: (0 40)822282 0-0
Fax: (0 40)822282 0-22
www.martens-vogler.de
info@martens-vogler.de
(Quelle: http://crosswater-job-guide.com/wp/
archives/9238; abgerufen am 30. Juli 2012)
Die Internet­Stellenbörse ist mit 66,8
Prozent der bei der aktiven Suche durch
Bewerber nach offenen Stellen und
potenziellen Arbeitgebern am häufigsten
genutzte Kanal. Es folgen Unternehmens­Webseiten
und Karrierenetz werke.
Printmedien nutzen nur noch 28,4
Prozent der Befragten für ih re Stel lensuche.
(Quelle: Recruiting Trends 2011; Monster.de;
abgerufen am 30.09.2011)
Übrigens: Am 30. Juni 2010 gab es bereits
2.018 Jobportale im Internet. n
27

Mitarbeiterverbändekonferenz
Mitarbeiterverbändekonferenz/
Kirchengewerkschaft
Noch kurz vor der Sommerpause am 13.06.2012 ist unter dem
Arbeitstitel „Mitarbeiterverbändekonferenz“ die 4. Sitzung erfolgt.
Hintergrund ist, wie Sie ja als regelmäßige
Leserinnen und
Leser der „vkm Info“ wissen,
das Thema „Kirchengewerkschaft“.
Aus den vkms Hannover, Oldenburg
und des vkm Deutschland sowie der Kirchengewerkschaft
MVV und der GKD Bund haben
sich die Vertreter in Berlin getroffen. Nachdem
sich die einzelnen Verbände auf den aktuellen
Stand in ihren Landesverbänden und in ihren
Gewerkschaften zu dem Thema gebracht hatten,
ging es um die konkrete Frage, ob und wo
die Gemeinsamkeiten liegen.
nnn Sind wir als Verbände/Gewerkschaften in
der Lage, einen – und hier den kleinsten
oder einen großen – gemeinsamen Nenner
zu finden?
So hatten sich der vkm Deutschland und die
GKD als auch die anderen Kirchengewerkschaften
und vkm­Verbände auf einzelne verschiedene
Punkte in ihren Gremien festgelegt und
diese als unabdingbar bzw. als Verhandlungsbasis
vorbereitet.
Es war, so meine subjektive Wahrnehmung,
gut und schön zu hören, dass es sehr, sehr viele
Punkte gab, die in den unterschiedlichen Gremien
zu einer einheitlichen Position führten.
___ Es geht um eine bundesweit agierende Gewerkschaft
im Bereich Kirche, Diakonie, Caritas
mit selbstständig agierenden Landesverbänden.
___ Alle, hier MVV, GKD und vkm Deutschland,
wollen Tarifverträge entwickeln, aufbauen,
ausbauen und halten.
___ Alle möchten ein einheitliches Dienst­ und
Arbeitsrecht auf der Grundlage von Tarifverträgen
in Kirche, in ihrer Diakonie und in
der Caritas.
Es muss uns als Gewerkschaften gelingen, eine
höhere Repräsentanz, eine Wahrnehmung als
auch eine Unumgänglichkeit unserer Kirchengewerkschaft
als Ziel zu definieren. Damit es nicht
einen großen Wasserkopf mit vielen Orga nen,
Strukturen gibt, der die Arbeit eher hindert als
28
fördert, waren sich alle darüber einig,
dass es eine flache Hierarchie ge ben
muss, die schnell, unbürokratisch als
auch ortsnah arbeitet und auch den
jetzt schon sowie zukünftig organisierten
Kolleginnen und Kollegen einen
Rechtsschutz bieten kann.
Wichtig sind auch Fachgruppen. Zurzeit
sind ja in den Gewerkschaften, die
am Tisch saßen, Fachgruppen zu einzelnen
Themen und Schwerpunktbereichen
aktiv. Zum Teil arbeiten diese
auch heute schon gemeinsam auf Bundesebene
bei bestimmten Themen wie
Kita oder auch in der Pflege zusammen.
Unstrittig war auch, dass Synergieeffekte
genutzt werden müssen. So haben
die einzelnen jetzigen Verbände/Gewerkschaften
ihre Strukturen, Verbindungen,
Büros und Vernetzungen, die
dann zusammengefügt werden müssten.
nnn Bei der weiteren Tagung in Berlin
ging es auch um die Benennung
von Aufgaben einer möglichen,
dann neu gegründeten gewerkschaftlichen
Bundesebene.
So sollte es uns gelingen, mehr inhaltliche
und mehr „Lobbyarbeit“ auf EKD-
Ebene zu erzielen, unabhängig von den
Landesstrukturen.
Nicht zu kurz kommen darf auch die
Bildungsarbeit. Es waren sich alle Vertreter
darüber einig, dass Bildungsarbeit
sowohl für die einzelnen gewerkschaftlich
organisierten Mitarbeitenden als
auch für die Mitarbeitervertretungen
im Bereich der verfassten als auch diakonischen,
caritativen Diakonie als Notwendigkeit
gesehen wird. Hier muss es
um Augenhöhe gehen, um Informationen,
um die Aktualisierung von ge­
setzlichen Grundlagen und um ein breites
Fundament guter Bildungsarbeit.
Genauso waren sich alle einig, dass es eine
einheitliche Kirchengewerkschaftszeitung
geben muss. Strittig war dann
am Rande die Frage, ob es Regionalteile
geben soll oder nur einen Deutschlandteil.
Die größte Zustimmung fand
sich dann aber bei der Frage, dass ein
textlicher Mantel für die Bundesebene
mit Regionalteilen für die einzelnen Landesverbände
der kleinste gemeinsame
Nenner ist. Dieses hört sich sehr gut an
und ist nach unserer Auffassung auch
sehr gut, so dass sich aus diesem relativ
großen Kreis nunmehr ein kleinerer Kreis
gebildet hat, der aufgrund dieser Vorgaben
einen Satzungsentwurf erstellen will.
______________
Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, vielleicht
ist in der nächsten „vkm Info“
4­2012 schon mehr zu berichten. Möglicherweise
finden Sie auch auf unseren
Newsletter­Seiten oder auf den jeweiligen
Internetseiten der beteiligten
Verbände und Gewerkschaften zeitnah
dann Informationen bzw. Diskussionsflächen.
nnnnnnn Sie als Mitglied…
der Gewerkschaft für Kirche und
Diakonie vkm Deutschland möchten
wir gern bitten, uns Ihre Gedanken,
Ihre Wünsche für eine
neue Kirchengewerkschaft mitzuteilen.
In unseren Strukturen
der Landesverbände und der Bundesdelegiertenkonferenz
haben
wir ja – wie Sie in der „vkm Info“
2-2012 lesen konnten –
schon weitreichend diskutiert,
so dass wir von einer demokratischen
Struktur in diesem Neubildungsprozess
ausgehen. Fühlen
Sie sich nicht gehört oder
haben Sie noch Wünsche? Gern
nehmen wir diese in unserer
Geschäftsstelle entgegen.
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär
vkm Info 3__2012

Fotos: Hubert Baalmann (1) • Fotolia.com/Haramis Kalfar
Durch die Fusion der drei Landeskirchen zur Nordkirche
mussten auch die Arbeitsrechtsregelungen der einzelnen
Landeskirchen zusammengeführt werden.
Die neue Landeskirche
ist mit 2,2 Millionen
Gemeindegliedern
die fünftgrößte Landeskirche
innerhalb der evangelischen
Kirche in Deutschland. Geographisch
reicht die Landeskirche von Flensburg
vkm Info 3__2012
bis zur Insel Usedom, sozusagen von der
dänischen bis zur polnischen Grenze.
Ca. 1.000 Kirchengemeinden und 1.900
Kirchen zählen zu ihrem Territorium.
Eine exakte Zahl über hauptamtliche
Mitarbeitende in der „Nordkirche“, so
der offizielle Arbeitstitel, gibt es nicht.
Nordkirche
Arbeitsrecht in der ________________________
Evangelisch-Lutherischen Kirche in Norddeutschland
Die Evangelisch-Lutherische Kirche in Norddeutschland (Nordkirche) ist mit dem Pfingstfest
2012 durch die Fusion der Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche, der Evangelisch-
Lutherischen Landeskirche Mecklenburg und der Pommerschen Evangelischen Kirche nach
mehrjährigen Verhandlungen gegründet.
Durch die Fusion der drei Landeskirchen
mussten auch die Arbeitsrechtsregelungen
der einzelnen Landeskirchen
zusammengeführt werden.
_______ Die Ausgangslage
Die Pommersche Evangelische Kirche
29
>>>

In den Synoden der Pommerschen Evangelischen Kirche
sowie denen der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
wurde am 13.11.2011 ein gemeinsames Kirchengesetz
über das Verfahren zur Regelung der Arbeits verhältnisse
der Mitarbeiter im Dienste der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Mecklenburgs und der Pommerschen Evangelischen
Kir che wortgleich verabschiedet.
30
sowie die Evangelisch­Lutherische Landeskirche Mecklenburg wandten
die Arbeitsrechtsregelung auf der Basis des Dritten Weges an. Die Nordelbische
Evangelisch­Lutherische Kirche hat durch ihre Arbeitsrechtsregelung
die tarifvertragliche Allgemeinverbindlichkeit geregelt.
Die einzelnen Arbeitsrechtsregelungskommissionen Mecklenburg und
Pommern sowie die Gewerkschaften in Nordelbien waren bemüht, die
Entscheidungsträger in den einzelnen, seinerzeitigen Landessynoden
zu überzeugen, dass für die Nordkirche ein einheitliches Arbeitsrecht,
und hier die tarifvertragliche Regelung, in den Fusionsvertrag aufgenommen
werden solle. Diesem konnten die Synodalen so nicht folgen
und haben ein Rechtsgutachten durch Professor Dr. Joussen, Bochum,
in Auftrag gegeben.
Dieses Gutachten war Diskussionsgrundlage für weiterführende Gespräche.
Da sich das vorgenannte Gutachten nicht abschließend für einen
Weg entschieden hat, wurde in den einzelnen Landeskirchen weiterhin
für eine Entscheidung gerungen.
In den Synoden der Pommerschen Evangelischen Kirche sowie denen der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche wurde am 13.11.2011 ein ge meinsames
Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeits verhältnisse
der Mitarbeiter im Dienste der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Mecklenburgs und der Pommerschen Evangelischen Kir che
wortgleich verabschiedet.
In diesem Kirchengesetz ist geregelt, dass nach Gründung der Nordkirche
für die dann daraus resultierenden Kirchenkreise im verfasskirchlichen
Bereich als auch in dem Diakonischen Werk Mecklenburg­Vorpommern e. V.
eine eigene arbeitsrechtliche Kommission gebildet wird. Die Arbeitsrechtsregelungskommission
Mecklenburg­Pommern setzt sich zusammen aus
zehn Mitgliedern, wovon fünf Mitglieder als Vertreter der Mitarbeiter im
kirchlichen Dienst entsandt werden und fünf Vertreter den kirchlichen
An stellungsträger, die beiden Kirchenkreise vertreten. Die Vertreter der
mit arbeitenden Seite werden durch drei Mitarbeiter des Kirchenkreises
Mecklenburg und zwei Mitarbeiter des Pommerschen Kirchenkreises und
hier von den Vorsitzenden von der Mitarbeitervertretungen entsandt.
Die erste Amtszeit begann am 01. Januar 2012.
Mit Gründung der Nordkirche hat sich die Zusammensetzung der Vertreter
der kirchlichen Arbeitgeber dahingehend verändert,…
dass auf Vorschlag der Kirchenkreisräte Mecklenburg und Pommern zwei
Vertreter durch die Kirchenleitung der Evangelisch­ Lutherischen Kirche
in Norddeutschland berufen werden. In der Übergangsregelung ist weiterhin
festgelegt, dass die bisherigen Arbeitsrechtsregelungen der Evangelisch­Lutherischen
Landeskirche Mecklenburgs und der arbeitsrechtlichen
Kommission der EKD­Ost gelten, in der jeweils geltenden Fassung, bis
sie durch Beschlüsse der neuen Arbeitsrechtsregelungskommission ersetzt
werden.
In der Rechtssetzung der Nordkirche wurde am 07. Januar 2012 die neue
Verfassung der Nordkirche in Verbindung mit dem Einführungsgesetz zur
Verfassung der Nordkirche verabschiedet.
___ In der Verfassung der Nordkirche sind im Artikel 15 (1) die ehrenamtlichen
und beruflichen Dienste benannt. Danach haben gemäß Ar­
tikel 15, Abs.1 alle, die ehrenamtlich und beruflich in der Nordkir che Fotos: Fotolia.com/CME & JME; Gerhard Seybert
vkm Info 3__2012

Fotos: Hubert Baalmann
Durch die Fusion der drei Landeskirchen mussten auch die Arbeitsrechtsregelungen der Landeskirchen zusammengeführt werden.
mitarbeiten, Teil an der Erfüllung
des kirchlichen Auftrages. Im Abs.
4 des Artikel 15 ist geregelt: Das
Nä here wird durch Kirchengesetz
oder aufgrund eines Kirchengesetzes
geregelt. Der Verweis geht auf das
Einführungsgesetz zur Verfassung
der Nordkirche vom 07. Januar
2012 zurück. (2) Im Unterabschnitt
4 ist das Arbeitsrecht geregelt.
___ § 55 Abs. 1 des Einführungsgesetzes
bestimmt, dass alle Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in den privatrechtlichenAnstellungsverhältnissen
ihrer jeweiligen alten Landeskirche
nunmehr Mitarbeiter der
Evangelisch­Lutherischen Kirche
in Norddeutschland sind.
___ Mit Inkrafttreten der Verfassung
werden die Mitarbeiter in einem
ehe maligen Kirchenkreis der Landeskirchen
Mecklenburg zu Mitarbeitenden
des Kirchenkreises Mecklen
burg. Und es werden auch die
Mitarbeiterin nen und Mitarbeiter
in einem pri vatrechtlichen Anstellungsverhält
nis in einem Kirchenkreis
der Pom merschen Evangelischen
Kirche nunmehr Mitarbeitende
des Kirchen kreises Pommern.
___ Konkreter wird der § 56. Hier ha­
vkm Info 3__2012
ben die Synodalen festgelegt, dass
sechs Jahre nach Inkrafttreten der
Verfas sung das Verfahren der Arbeitsrechtsetzung
bewertet wird.
Aufgrund der Bewertung wird die
Landessynode über die zukünftige
Form einer einheitlichen Arbeitsrechtsetzung
entscheiden. Die Umsetzung
der Entscheidungen in den
Kirchenkreisen Mecklenburg und
Pommern bedarf der Zustimmung
der jeweiligen Kirchenkreissynoden
Mecklenburg und Pommern.
Dieses bedeutet, dass durch die Verfassung
und das Einführungsgesetz
für die Mitarbeitenden der ehemaligen
Nordelbischen Kirche ihre tarifrechtliche
Regelung aus dem KAT
weiterfort als allgemeinverbindlich
gilt.
Im Bereich der Nordelbischen Kirche
wurde über den VKDA, (Verband Kirchlicher
Diakonischer Anstellungsträger
Nordelbien), im Rahmen eines Tarifvertrages
zur Überleitung der Arbeitnehmerinnen
der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Mecklenburg und
der Pommerschen Evangelischen Kirche
in den Kirchlichen Arbeitnehmer-
tarifvertrag (KAT) mit Vertretern der
Landeskirche verhandelt und unterzeichnet.
Der Tarifvertrag trat am 01.
Juni 2012 in Kraft.
Begünstigte aus diesem Tarifvertrag
sind die Kolleginnen und Kollegen,
die auf der Ebene der Landeskirchen
Mecklen burg und Pommern mit den
Landeskirchen einen Arbeitsvertrag
hatten. Durch Überleitungsbestim mungen
wird ihre alte Vergütung auf die
Ent gelttabelle des KAT angepasst. Durch
die unterschiedliche Höhe der Entgelte
im Bereich Mecklenburg und Pommern
haben die Tarifvertragsparteien
sich darauf verständigt, dass grundsätzlich,
sofern die Vergütung nicht höher
ist, die erste Entgeltstufe der Entgelttabelle
aus dem KAT gilt. Aufgrund der geltenden
kirchlichen Arbeitsvertragsordnung
der alten Landeskirche wurden
die jeweiligen Tabellenentgelte zzgl. der
ständigen Zulagen ermittelt und dann
durch eine Eingruppierung in den KAT
der mögliche Vergleichswert zugrunde
gelegt. Daraus kann der Rechtsanspruch
auf eine Besitzstandszulage oder eine
Anpassung der Vergütung nach KAT
erfolgen. Durch die unterschiedlichen
Regelungen für die zusätzliche
Alters­ und Hinterbliebenenver­ >>>
n
31

Nordkirche
>>> sorgung erhalten die Mitarbeitenden
im Bereich der jetzigen Kirchenkreise
Mecklenburg und
Pommern zzgl. eine 1­prozentige Entgeltanhebung.
Somit ist dann die unterschiedlicheZusatzversorgungsregelung
wirtschaftlich ausgeglichen.
Durch den Tarifvertrag Überleitung
und die parallel laufenden Arbeitsrechtsregelungskommissionenwerden
in einer Landeskirche zwei Arbeitsrechtsetzungen
durchgeführt, wobei
die Arbeitsrechtsregelung auf der
Basis des Dritten Weges nur für zwei
Kirchenkreise fortgilt.
Somit ist der § 56, Abs. 4 des Einführungsgesetzes
dahingehend zu interpretieren,
dass ein Konsens in den ehemaligen
Landeskirchen, in den Synoden
nicht erzielt werden konnte. Die
Kirchenkreise Mecklenburg und Pommern
haben sich durch diese Formulierung
ein „Vetorecht“ einräumen lassen.
Die Arbeitsrechtsetzung für die Diakonischen
Werke regeln die Diakonischen
Werke selbstständig. Im Bereich der
Nordkirche sind somit drei Diakonische
Werke vertreten, die auch hier ein unterschiedliches
Arbeitsrecht anwenden.
Für den alten Bereich der Evangelischen
Nordelbischen Kirche gibt es
32
die Diakonischen Werke Hamburg und
Schleswig­Holstein.
In diesen Diakonischen Werken wird der
Tarifvertrag KTD angewandt, wobei einige
Einrichtungen sich auch der AVR
EKD bedienen. Für den Bereich der Diakonischen
Werke Mecklenburg und
Pommern e. V. wird die vorgenannte
arbeitsrechtliche Kommission für zustän
dig erklärt.
_______ Mitarbeitervertretungsrecht
Das Einführungsgesetz bestimmt in
§ 57, dass im Bereich der Nordkirche
– sowie in ihren kirchlichen Körperschaften
und ihren Diensten und Werken
– das Mitarbeitervertretungsrecht
der EKD in der jeweils gültigen Fassung
zur Anwendung gebracht wird.
Auch hier gibt es wieder Differenzierungen,
da auch die einzelnen alten
Landeskirchen, zum Beispiel in der Nordelbischen
Kirche, ein eigenes Kirchengesetz
zum Mitarbeitervertretungsgesetz
haben. (3)
Der Kirchenkreis Mecklenburg und das
Diakonische Werk Mecklenburg­Vorpommern
e. V. regeln durch ein er gänzendes
Kirchengesetz die Übernahme
und Ausführung in der MVG­EKD. (4)
Keiner soll beim Thema „Arbeitsrecht“ verloren gehen.
Für den Kirchenkreis Pommern und die
angeschlossenen Dienste, Werke und
Einrichtungen findet ergänzend das
Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen
in der Fassung vom 13.11.2011
Anwendung. (5)
Mit Inkrafttreten der verabschiedeten
Verfassung wird nunmehr ein neuer gemeinsamer
Gesamtausschuss gem. § 54
MVG­EKD in Verbindung mit dem § 8
Kirchengesetz MVG gebildet. Da es noch
weitere unterschiedliche Dienst­ und Arbeitsrechtsregelungen
zum Beispiel für
Kirchenmusiker gibt, als es auch unterschiedliche
Regelungen für Fortbildungen
gibt, regelt das Einführungs gesetz
an gesonderter Stelle die Fortgel tung der
alten Regelungen.
____ Hubert Baalmann, Diplomjurist für
Arbeit-, Wirtschaft- und Sozialrecht;
Verbandssekretär der Gewerkschaft für
Kirche und Diakonie – vkm Deutschland
(1) Kirchliches Amtsblatt der Evangelisch-
Lutherischen Kirche in Norddeutschland
Nr. 1, 1. Juni 2012, S. 6
(2) Kirchliches Amtsblatt der Evangelisch-
Lutherischen Kirche in Norddeutschland
Nr.1, S. 30 ff.
(3) Gesetz- und Verordnungsblatt 2008, S. 4
(4) Kirchliches Amtsblatt 1995, S. 60
(5) Amtsblatt 18.04.2010, S. 11
vkm Info 3__2012
Fotos: Hubert Baalmann

Fotos: Fotolia.com/Franz Pfluegl Nordkirche
schafft
Zweiklassengesellschaft
wie Sie aus dem Artikel „Arbeitsrecht
in der Nordkirche“ auf den vorhergehenden
Seiten (29 bis 32) entnehmen
kön nen, ist es aus unserer gewerk schaftli
chen Sicht – aus der Sicht des vkm
Deutsch land –, eher zu einer Spaltung
als zu einer Fusion gekommen.
Ich möchte an dieser Stelle nicht noch
einmal das Thema des Dritten und Zweiten
Weges aufmachen, da Sie, liebe
Leser, durch die ZMV durchaus in dieses
Thema involviert sind. Fakt ist aber,
dass durch die Arbeitsrechtssetzung
der Nordkirche die Kolleginnen und
Kol legen der ehemaligen Kirchenkreise
in Mecklenburg und in Pommern
nach unserer Sicht der Dinge schlechter
gestellt sind. Trotz aller Kenntnisse,
die wir – die wir gewerkschaftlich die Fusion
begleitet haben – im Lauf der letzten
vier Jahre geteilt haben, sind die Kirchenleitung,
die Stabstellen und die Arbeitsgruppen
über ein Lippenbekenntnis
nicht hinausgegangen.
Wenn ich das arbeitsrechtliche Gutachten
von Prof. Dr. Jacob Joussen, Bo chum,
an dieser Stelle zitieren darf, hat er als
eine von drei Möglichkeiten das soge­
vkm Info 3__2012
nannte „Kleine Trennungsmodell“ skizziert.
Wir hatten nicht gewagt zu glauben,
dass ein Fusionsprozess ein Trennungsprozess
wird. Dieses haben wir
nunmehr in dem Einführungsgesetz
zur Arbeitsrechtsregelung der Nordkirche
Schwarz auf Weiß.
Nach mehr als 20 Jahren Deutscher
Einheit, und damit auch deutscher kirchlicher
Einheit, müssen wir feststellen,
dass die 266 Synodalen hier bewusst
eine Trennung herbeigeführt haben.
Dieses kann nach unserer Auffassung,
der Gewerkschaft für Kirche und Diakonie,
nicht auf die logischen christlichen
Fundamente gestellt sein. Unser
Verständnis von Gemeinsamkeit, von
Zusammenwachsen zu einer neuen
Landeskirche hätte ein einheitliches
Arbeitsrecht bedeutet.
Durch die möglichen Beschlüsse der arbeitsrechtlichen
Kommissionen in den
Kirchenkreisen Mecklenburg und Pommern
als auch durch die Beschlüsse
bzw. Tarifverträge in den Gewerkschaften
entsteht ein Konkurrenzdenken.
Wir müssen bei der Gesamtbewertung
feststellen, dass es ohne die hauptamt­
Nordkirche
Wir – der vkm Deutschland mit seinem
Lan desverband Nordkirche – werden uns
aktiv wei terhin dafür einsetzen, dafür
Sor ge zu tragen, dass der tarifrechtliche
Weg in der Nordkirche gewünscht, gefordert
und damit auch umgesetzt wird.
Liebe Leserinnen, liebe Leser, lichen, engagierten, motivierten Kolleginnen
und Kollegen in der verfassten
Kirche, aber auch mit eingeschlossen
die der Diakonischen Kirche, nicht
möglich wäre, unsere einheitliche neue
Landeskirche zu repräsentieren und
die nichtchristlichen Menschen in
den Dörfern, Städten und Gemeinden
von der Arbeit überzeugen zu wollen.
Dies Repräsentieren und das Überzeugen
kann möglicherweise – und wird
auch möglicherweise – funktionieren,
aber nach unserer Auffassung eindeutig
zu Lasten der schlechter Bezahlten
und der zu anderen Konditionen beschäftigten
Kolleginnen und Kollegen auf der
Kirchenkreisebene Mecklenburg und
Pommern. Durch die Abgrenzung bzw.
die „Vorteilnahme“ ausgewählter landesbediensteter
Kolleginnen und Kollegen
mag abzuwarten sein, ob hier ein
neidvolles, konkurrierendes Gefühl entstehen
wird. Wir hoffen nicht, da wir
– der vkm Deutschland mit seinem Landesverband
Nordkirche – uns aktiv weiterhin
dafür einsetzen werden, in den
nächsten sechs Jahren dafür Sor ge zu
tragen und Überzeugungsarbeit zu leisten,
dass der tarifrechtliche Weg in der
Nordkirche gewünscht und gefordert
und damit auch umgesetzt wird.
________ Hubert Baalmann,
Verbandssekretär, Tarifkommission
33

LV Kurhessen-Waldeck
Arbeitsrechtliche Regelungen
Anwendung des Tarifvertrages für den
öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)
sowie von ihn ergänzenden Tarifverträgen
für die kirchlichen Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer, Berufspraktikanten
und Auszubildenden im Bereich der
Evangelischen Kirche von Kurhessen-
Waldeck ab 01. Juli 2008; 6. Änderungsbeschluss;
vom 21. März 2012
(ARK 03/12)
Mit dem 6. Änderungsbeschluss wird die
entsprechende Geltung der Richtlinie
des Landeskirchenamtes vom 13. März
2012 über Personalentwicklungsgesprä
che für die Mitarbeitenden in Arbeitsverhältnissen
in der Evangelischen
Kirche von Kurhessen­Waldeck – mit
einer Ausnahmemöglichkeit für Arbeitsverhältnisse
mit einem Umfang von weniger
als 10 Wochenstunden – beschlossen.
Damit werden künftig regelmäßige Personalentwicklungsgespräche
mit den
Mitarbeitenden grundsätzlich einmal
jährlich geführt. Über den Rahmenleitfaden
für die Gespräche mit Pfarrern
und Kirchenbeamten hinaus sind für
die Mitarbeitenden in Arbeitsverhältnissen
ein Merkblatt und Vereinbarungsbögen
verbindlich anzuwenden.
Einwendungen nach § 12 Absatz 3 ARRG
wurden nicht erhoben. Der Beschluss
vom 21. März 2012 mit dazugehörigem
Merkblatt und den Vereinbarungsbögen
wird gemäß § 12 ARRG nachstehend
veröffentlicht.
Weitere Erläuterungen zu den neuen
Regelungen werden mit einer Verfügung
des Landeskirchenamtes bekannt
gegeben. Unter folgendem Link sind
sämt liche Regelungen auch über das
Intranet erhältlich:
http://intranet/personal/arbeits_
dienstrecht/default.aspx.
Die Richtlinie ist vorstehend auf Seite
82 abgedruckt.
________ Kassel, den 25. April 2012
Landeskirchenamt
Joedt, Oberlandeskirchenrat
34
„Kirchlicher Betriebsrat“
von Auflösung und
fristlosen Kündigungen bedroht!
Gersfeld (Rhön) • „Ein solch brutales Auftreten und eine solch massive Einflussnah
me seitens eines Arbeitgebers ist aus unserer Sicht einzigartig in Deutschland“,
erklärt Beate Eishauer, Stellvertretende Vorsitzende der Arbeitsgemeinschaft von
Mitarbeitervertretungen – sozusagen die Interessenvertretung von kirchlichen
Betriebsräten – und selbst seit 1973 in sozialen und kirchlichen Einrichtungen
tätig, zum Vorgehen von Geschäftsführung und Heimleitung des Evangelischen
Alten­ und Pflegeheims Gersfeld: Die drei Mitglieder der Mitarbeitervertretung
wurden vom Dienst suspendiert, und die fristlose Kündigung wurde beantragt.
Nach den eigentlichen Gründen für dieses „unfassbare Vorgehen“ seitens des Arbeitgebers
müsse nicht lange gesucht werden, so die Vertreterin der Arbeitsgemeinschaft
weiter: Es sei zu Differenzen über eine Notlagenregelung zur Absenkung der
Gehälter gekommen. Seit 2009 verzichten Mitarbeitende auf Teile ihres Gehaltes
zur Arbeitsplatzsicherung. Im Zuge der Verhandlungen habe die Mitarbeitervertretung
in Gersfeld eine detailliertere Einsicht in Zahlen und Unterlagen der Ge schäftsführung
eingefordert und die Vermutung geäußert, dass nicht alle Mitarbeitenden
an der Absenkung beteiligt waren.
Dass ein Teil der Belegschaft nun eine Auflösungsforderung der Mitarbeitervertretung
unterschrieben habe, führt Eishauer „auf den Druck des Arbeitgebers zurück,
der in solchen Fällen meist mit dem Verlust des Arbeitsplatz seinen Forderungen
Nachdruck verleiht“.
Die Arbeitsgemeinschaft „fordert den Geschäftsführer, Herrn Burkhard, und die
Heimleitung, Frau Hildmann, auf, Kündigungen und Suspendierungen zurückzunehmen
und zu konstruktiven Verhandlungen zurückzukehren“.
Zudem sei es Aufgabe des Diakonischen Werkes in Kurhessen­Waldeck, „darauf einzuwirken,
dass ihr Mitglied, das Ev. Alten­ und Pflegeheim Gersfeld, die Kündigungen
rückgängig macht, und damit Schaden von den Diakonischen Einrichtungen
abzuwenden“. In Zeiten einer sich immer mehr in arm und reich spaltenden
Gesellschaft mit Lohndumping sei gerade die evangelische Kirche aufgefordert,
„angesichts ihrer Sonderrechte eine Vorbildrolle einzunehmen“.
________ Kassel, den 15. Mai 2012
________ Telefonisch stehen Ihnen Mitglieder des Vorstandes
der Arbeitsgemeinschaft zur Verfügung:
Beate Eishauer .......0172-6106932
Hans Roth .............0152-27281873
Thomas Steeger .....0173-2713859
Es wird in Fällen in der
Tat Druck durch einen
Arbeitgeber ausgeübt,
der seinen Forderungen
z. B. mit dem Verlust
des Arbeitsplatz Nachdruck
verleiht.
vkm Info 3__2012
Fotos: Fotolia.com/N-Media-Images

Fotos: Fotolia.com/Franck Boston
Aufgrund von § 2 Absatz 2 ARRG hat die Arbeitsrechtliche Kommission in
ihrer Sitzung am 21. März 2012 folgenden Beschluss gefasst:
1. Vorläufige Eingruppierung von Mitarbeitenden in Kindertagesstätten
Bis zur Ablösung der Vergütungs­ und Lohngruppenplanes vom 8. Januar 1980 durch
eine neue Regelung zur Eingruppierung der kirchlichen Beschäftigten gilt anstelle
des Eingruppenplanes 21 für die Eingruppierung der Mitarbeitenden in Kindertagesstätten
gemäß den unter 2. genannten Überleitungsbestimmungen vorläufig
folgende Regelung:
Entgeltgruppe 2
Beschäftigte in der Tätigkeit von Kinderpflegern mit staatlicher Anerkennung.
Entgeltgruppe 5
a) Kinderpfleger mit staatlicher Anerkennung oder mit staatlicher Prüfung und
entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger
Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben.
b) Beschäftigte in der Tätigkeit von Erziehern mit staatlicher Anerkennung.
Entgeltgruppe 6
Kinderpfleger mit staatlicher Anerkennung oder mit staatlicher Prüfung und entsprechender
Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten
und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit schwierigen
fachlichen Tätigkeiten.
Entgeltgruppe 8
a) Erzieher mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie
sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen
entsprechende Tätigkeiten ausüben.
b) Leiter von Kindertagesstätten. (monatliche Entgeltgruppenzulage nach EntgO
TV­L, Anlage F Abschnitt I Nr.6)
Entgeltgruppe 9
a) Erzieher mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige
Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen
entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit besonders schwierigen fachlichen­
Tätigkeiten. (Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2, Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3,
keine Stufen 5 und 6)
b) Erzieher mit staatlicher Ankerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie
sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen
entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit fachlichen koordinierenden
Aufgaben für mindestens drei Beschäftigte mindestens der Fallgruppe a)(Stufe
3 nach 5 Jahren, Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3, keine Stufen 5 und 6) (monatliche
Entgeltgruppenzulage nach EntgO TV­L, Anlage F Abschnitt I Nr.7)
c) Beschäftigte, die durch ausdrückliche Anordnung als ständige Vertreter von Leitern
von Kindertagesstätten mit mindestens drei und vier Gruppen bestellt sind.
d) Leiter von Kindertagesstätten mit mindestens zwei Gruppen.
e) Leiter von Kindertagesstätten mit mindestens drei Gruppen. (monatliche Entgeltgruppenzulage
nach EntgO TV­L, Anlage F Abschnitt I Nr. 5)
vkm Info 3__2012
Entgeltgruppe 10
a) Beschäftigte, die durch ausdrückliche
Anordnung als ständige Vertreter von
Leitern von Kindertagesstätten mit
mindestens fünf und sechs Gruppen
bestellt sind.
b) Leiter von Kindertagesstätten mit
mindestens vier Gruppen.
c) Leiter von Kindertagesstätten mit
mindestens fünf Gruppen. (monatliche
Entgeltgruppenzulage nach EntgO
TV­L, Anlage F Abschnitt I Nr.3)
Entgeltgruppe 11
Leiter von Kindertagesstätten mit mindestens
sechs Gruppen.
Die Vorbemerkung und die Protokollerklärungen
zu Teil II Abschnitt 20.6
der Entgeltordnung zum TV­L geltend
entsprechend.
Für nicht aufgeführte Fallgestaltungen
wird die Entgeltordnung zum TV­L ergänzend
herangezogen.
2. Inkrafttreten, Überleitung
Die Regelung tritt am 1. August 2012 in
Kraft.
Für die Überleitung der vorhandenen
Beschäftigten gelten die Bestimmungen
des TV­L und des TVÜ­L, insbesondere
des § 29a TVÜ­L, entsprechend.
Die Frist für Anträge auf Eingruppierung
nach § 29a Absätze 3 und4 TVP­L
endet am 31. Juli 2013. Die Anträge wirken
zurück auf den 1. August 2012. Auf
die Geltendmachung der Ausschlussfrist
nach § 37 TV­L für rückwirkende Veränderungen
und Eingruppierungen von
länger als sechs Monaten wird verzichtet.
Auf Wunsch der Beschäftigten soll vor
einer Antragsstellung eine unverbindliche
Beratung durch den Anstellungsträger
oder einen von ihm beauftragten
Dritten stattfinden. n
n
35

LV Kurhessen-Waldeck
Anlage 1 – Stand 30.01.2012
Merkblatt für Personalentwicklungsgespräche in der EKKW
Dieses Merkblatt wird der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter spätestens 14 Tage
vor dem Personalentwicklungsgespräch übergeben.
Name der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters _________________________________
Datum, Uhrzeit und Ort des PE-Gesprächs _________________________________
Name der/des Vorgesetzten ______________________________________________
Datum des letzten PE-Gesprächs __________________________________________
Warum ein Personalentwicklungs-Gespräch (PE-Gespräch)?
PE­Gespräche haben zum Ziel, die Arbeitszufriedenheit, die Zusammenarbeit und
das Ergebnis der Arbeit zu besprechen und weiter zu entwickeln. Sie tragen dazu
bei, die Fähigkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erkennen und zu
för dern. Ein Personalentwicklungsgespräch soll einen offenen, auf gegenseitigem
Respekt basierenden Umgang miteinander fördern. Dabei zeigen beide Seiten die
Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Gegenübers einzulassen. Aussagen, die das
Selbstwertgefühl oder die Würde des Gesprächspartners verletzen können, sind dabei
nicht zielführend.
Gesprächsvorbereitung ___ Die aufgeführten Fragen dienen zur Gesprächsvor bereitung
und sind als Anregung und Hilfe zu verstehen. Sie sollen einer guten Vorbereitung
dienen.
Gesprächsverlauf _________ Das PE­Gespräch hat mehrere Schwerpunkte. Es ist sinnvoll,
diese in einer bestimmten Reihenfolge zu besprechen. Dieser Vorbereitungsbogen
soll durch das Gespräch führen.
Zum Abschluss des PE­Gesprächs werden die vereinbarten Ziele und PE­Maßnahmen
auf den Vereinbarungsbögen dokumentiert.
Das Personalentwicklungsgespräch hat folgende Struktur:
1. Zufriedenheit mit der aktuellen Situation im Dienstbereich
Zur Eröffnung sollen sich die Beteiligten über Zufriedenheit oder Unzufriedenheit
zur aktuellen Situation austauschen. Dabei sollen Positives, aber auch aktuell
vorliegende Schwierigkeiten, Probleme und Störungen offen benannt werden, die
das weitere Gespräch beeinträchtigen könnten.
2. Bewertung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfeldes
Mitarbeiterin/Mitarbeiter und Vorgesetzte/Vorgesetzter geben sich in diesem Teil
des Gesprächs Rückmeldungen über die Rahmenbedingungen der Arbeit. Dabei
stehen die Arbeit und Arbeitssituation der/des Mitarbeiterin/Mitarbeiters im Vorder
grund. Es sollen Stärken, positive Erfahrungen und Empfindungen sowie Schwächen,
negative Erfahrungen und Enttäuschungen zur Sprache kommen. Dabei können
Probleme benannt werden, und es kann nach Lösungen gesucht werden.
36
Folgende Fragen können die Vorbereitung
des PE-Gespräches unterstützen:
__ Sind die Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche
klar geregelt? Besteht
Änderungsbedarf?
__ Ist der Umfang der zugewiesenen Arbeiten
ausreichend und nicht zu groß?
__ Ist der Schwierigkeitsgrad der zugewiesenen
Aufgaben angemessen?
__ Besteht eine Unter­ oder Überforderung?
Sind Veränderungen angezeigt?
__ Sind Vertretungsregelungen klar festgelegt,
und funktioniert die Vertretung
auch tatsächlich?
__ Wie wird die Zusammenarbeit mit Kollegen
und Kunden/Klienten beurteilt?
Gibt es Änderungswünsche?
__ Kommt es zu Behinderungen der Arbeit
durch die Organisationsstruktur?
Sollte etwas verändert werden?
__ Gibt es Veränderungswünsche zu
den Arbeitsbedingungen und zum
Arbeitsumfeld?
3. Schwerpunkte und Ziele der abgelaufenen
Arbeitsperiode
An dieser Stelle soll ein Rückblick auf
die vereinbarten Ziele und PE­Maßnahmen
des letzten PE­Gesprächs erfolgen.
Folgende Fragen können die Vorbereitung
des PE-Gespräches unterstützen:
__ Welche Vereinbarungen über Arbeitsschwerpunkte
und Ziele wurden im
letzten Mitarbeitergespräch getroffen?
__ Wie konnten sie umgesetzt werden?
__ Was sind ggf. die Ursachen eines
Scheiterns der Umsetzung?
__ Wurden die Vorgaben des Fort­ und
Weiterbildungsgesetzes erfüllt?
__ (Nur für MitarbeiterInnen der Gemeinde­
und Bildungsarbeit) Gab es
in der abgelaufenen Periode besondere
berufliche Herausforderungen?
__ Mit welchen Aktivitäten und Aufgaben
wurde die meiste Zeit verbracht?
vkm Info 3__2012
Fotos: iStockphoto.com/Lise Gagne

Fotos: iStockphoto.com/Rüstem GÜRLER
__ Was ist in der vergangenen Periode
besonders gut gelungen? Was hat
nicht befriedigend funktioniert?
__ Welche PE­Maßnahmen wurden im
letzten Gespräch vereinbart?
__ In welchem Maß wurden die vereinbarten
PE­Maßnahmen durchgeführt?
4. Zusammenarbeit der Gesprächsführenden
Folgende Fragen können die Vorbereitung
des PE-Gesprächs unterstützen:
__ Gab es in der vergangenen Periode Ereignisse,
die die Zusammenarbeit
belastet haben? Bestehen ggf. die Belastungen
noch fort?
__ Wie wurde die Leitung durch die Vorgesetzte
oder den Vorgesetzten im
Bezug auf deren/dessen Führungsaufgaben
zu
... Informationsverhalten
... Einbeziehung von Betroffenen
... Rückmeldungen zu Leistungen
und Verhalten der Mitarbeiterinnen/des
Mitarbeiters
... Umgang mit Konflikten
... Unterstützung und Förderung
des/der Mitarbeitenden erlebt?
__ Wie wurde von der/dem Vorgesetzten
die Zusammenarbeit mit dem/der
Mitarbeiter/in erlebt?
... Werden die übertragenen Arbeiten
verlässlich bearbeitet?
... Wird die/der Vorgesetzte über relevante
Punkte ausreichend informiert?
__ Welche Wünsche bestehen hinsichtlich
der zukünftigen Zusammenarbeit?
5. Schwerpunkte und Ziele für die kommende
Arbeitsperiode
Folgende Fragen können die Vorbereitung
des PE-Gesprächs unterstützen:
__ Welche Schwerpunkte und Ziele
werden in den künftigen Perioden
gesehen?
__ Welche persönlichen Anforderungen
an die Mitarbeitende/den Mitarbeitenden
und welche Anforderungen
an den betrieblichen und kollegialen
Kontext sind damit verbunden?
__ Verändert sich der Zuschnitt des
Arbeitsbereiches oder der übertragenen
Aufgaben? Besteht der Wunsch,
dass sie sich verändern sollten?
__ Sind Veränderungen möglich, die die
Leistung, Motivation oder die Arbeitszufriedenheit
steigern könnten?
__ Wie sehen die beruflichen Perspektiven
der/des Mitarbeitenden aus?
Gibt es Aufstiegsmöglichkeiten?
__ Gibt es Arbeitsrückstände oder freie
Arbeitskapazitäten? Wie können ggf.
Rückstände aufgearbeitet werden?
Wie kann ggf. eine Arbeitsplatzanreicherung
erfolgen?
6. Vereinbarung von Zielen und Maßnahmen
Es erfolgt nun die gemeinsame Zielvereinbarung
für das kommende Jahr. Dabei
sollen auch die dafür notwendigen
Einzelschritte geplant werden. Die Ziele
sollten realistisch und erreichbar sein.
Dabei ist festzulegen, an welchen Stellen
Unterstützung und PE­Maßnahmen
nötig sind (s. Punkt 8).
Folgende Fragen können die Vorbereitung
des PE-Gesprächs unterstützen:
__ Welche Ziele sollten für die künftige
Periode vereinbart werden?
__ Bis wann sind sie zu erreichen, wie
kann die Zielerreichung überprüft
werden?
__ Welche Personalentwicklungsmaßnahmen
erscheinen sinnvoll?
__ Mögliche PE­Maßnahmen sind insbesondere:
... Arbeitsplatzanreicherung
... Coaching
... Fort­ und Weiterbildung
... Flexible Arbeitszeiten
... Hospitation
... Kollegiale und externe Beratung
... Lern­ und Problemlösungsgruppen
... Mentoring
... Mitarbeit bei Projekten
... Vertretungen
... Projektarbeit
... Rotation
... Sonderaufträge
... Supervision
... Workshops etc.
__ Welche konkreten Maßnahmen sind
notwendig?
__ Welche sind realisierbar? Wer ist verantwortlich?
__ Welche Fortbildungsmaßnahmen
sind nötig, um die Vorgabe des Fort­
und Weiterbildungsgesetzes zu er­
füllen? (Nur für MitarbeiterInnen
der Gemeinde­ und Bildungsarbeit)
7. Weitere Themen
8. Gemeinsame Dokumentation der
Gesprächsergebnisse
Ziel des PE­Gespräches ist es, gemeinsam
konkrete Ziele zu vereinbaren und
PE­Maßnahmen festzulegen. Ziele und
PE­Maßnahmen werden auf den dafür
vorgesehenen Vereinbarungsbögen festgehalten.
Beide Gesprächsteilnehmer erhalten je
eine Ausfertigung.
Die darauf festgehaltenen Vereinbarungen
sind für beide Seiten verbindlich.
Sie dienen als Gesprächgrundlage für
das PE­Gespräch im kommenden Jahr.
Die vereinbarten Ziele und PE­Maßnahmen
haben vertrauliche und öffentliche
Aspekte. Hierüber werden im PE­Gespräch
Absprachen getroffen, die auf
dem Vereinbarungsbogen festgehalten
werden.
Es kann vereinbart werden, dass einzelne
Gesprächsbestandteile oder ­ergebnisse
weitergegeben oder in die Personalakte
aufgenommen werden. n
Personal-Entwicklungsgespräche
(PE-Gespräche) haben zum
Ziel, die Arbeitszufriedenheit,
die Zusammenarbeit und das
Ergebnis der Arbeit zu besprechen
und weiter zu entwickeln.
vkm Info 3__2012 37
n

LV Kurhessen-Waldeck
Richtlinien über Personalentwicklungsgespräche
für die Mitarbeitenden in der
Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck
Das Landeskirchenamt hat in seiner Sitzung vom 13.03.2012 gem. Artikel 139
Absatz 1 Buchstabe g) der Grundordnung die folgende Richtlinie erlassen:
Richtlinie über Personalentwicklungsgespräche
für die Mitarbeitenden in
der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck
§1 (1) n Mit den in der Evangelischen Kirche
von Kurhessen-Waldeck beschäftigten
Mitarbeitenden werden regelmäßige
Personalentwick lungsgespräche
geführt. Mitarbeitende im Sinne des Satzes
1 sind die Pfarrerinnen und Pfarrer,
Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamten.
(2) n Die Arbeitsrechtliche Kommission
kann die Geltung der Bestimmun gen
dieser Richtlinie für die Mitarbeitenden
in Arbeitsverhältnissen beschlie ßen.
§2 (1) n Das Personalentwicklungsgespräch
soll die verbindliche Kommunikation
innerhalb des Dienstverhältnisses
und die vertrauensvolle Zusammenarbeit
in der Dienstgemeinschaft fördern.
Es dient der Personalentwicklung
in der jeweiligen Dienststelle, der Er kennung
und Entwicklung des Leistungspotenzials
des oder der Mitarbeitenden
sowie der Stärkung der Motivation,
Eigenverantwortung und Arbeitszufriedenheit
des oder der Mitarbeitenden
im jeweiligen Arbeitsfeld.
(2) n Innerhalb des Personalentwicklungsgespräches
dürfen keine Dienstbesprechungen,
Supervisionen, Konflikt-
und Seelsorgegespräche stattfinden.
§3 In dem Personalentwicklungsgespräch
werden Arbeitsbedingungen und -umfeld,
insbesondere die gegenseitigen
Wahrnehmungen der Gesprächsbeteiligten
zur Zusammenarbeit analysiert.
Außerdem werden die im vorgehenden
Gespräch vereinbarten Ziele, Perso-
38
nalentwicklungsmaßnahmen und deren
Umsetzung reflektiert. Am Ende des
Gespräches werden Zielvereinbarungen
für den Zeitraum bis zum nächsten
Gespräch getroffen und gegebenenfallsPersonalentwicklungsmaßnahmen
und deren Umsetzung festgelegt;
dazu gehören insbesondere kollegiale
und externe Beratung, Hospitation,
Mentoring, Mitarbeit bei Projekten, Sonderaufträge,
Vertretungen, Fort- und
Weiterbildung sowie andere für die
Weiterentwicklung des oder der Mitarbeitenden
geeignete Maßnahmen.
§4 (1) n Zuständig für die Durchführung
des Personalentwicklungsgespräches
ist der oder die Vorgesetzte. Er oder sie
kann eine andere qualifizierte Person
mit der Durchführung des Personalentwicklungsgespräches
beauftragen. Der
oder die Vorgesetzte ist
a) bei Gemeindepfarrern oder Gemeindepfarrerinnen
der Dekan oder die
Dekanin,
b) bei landeskirchlichen Pfarrern oder
Pfarrerinnen der zuständige Dezernent
oder die zuständige Dezernentin
im Landeskirchenamt,
c) bei Dekanen und Dekaninnen der
Prälat oder die Prälatin,
d) bei Pröpsten und Pröpstinnen sowie
Dezernenten und Dezernentinnen
im Landeskirchenamt der Bischof
oder die Bischöfin und
e) bei den übrigen Mitarbeitenden die
oder der Dienstvorgesetzte.
(2) n Das Personalentwicklungsgespräch
ist grundsätzlich einmal jährlich
zu führen. Bei Vorliegen eines wichtigen
Grundes kann es im Einzelfall
einvernehmlich für die Dauer höchstens
eines Jahres verschoben werden.
(3) n Die Vorgesetzten sind in der
Regel verpflichtet, an Fortbildungsmaßnahmen
teilzunehmen, in denen
Kenntnisse und Fähigkeiten zur Führung
von Personalentwicklungsgesprächen
vermitteln und vertieft werden;
ihnen ist die Teilnahme an solchen
Fort bildungsmaßnahmen zu ermöglichen.
Über Ausnahmen entscheidet
bei Pfarrerinnen und Pfarrern der Bischof,
bei den übrigen Mitarbeitenden
der Vizepräsident.
§5 (1) n Der Termin des Personalentwicklungsgespräches
wird von der oder dem
Vorgesetzten mit der oder dem Mitarbeitenden
in der Regel mindestens
zwei Wochen vorher abgestimmt. Die
Dauer des Gespräches soll zwei Stunden
nicht überschreiten. Es wird unbeschadet
der Regelung des § 4 Absatz
1 Satz 2 nur zwischen dem oder der
Vorgesetzten und dem oder der Mitarbeitenden
geführt.
(2) n Das Personalentwicklungsgespräch
wird anhand des Rahmenleitfadens
der Anlage zu dieser Richtlinie
geführt. Zur Vorbereitung des Gespräches
und zur Orientierung bei der
Gesprächsführung wird dieser Rahmenleitfaden
in einem vom Landeskirchenamt
herausgegebenen Merkblatt
erläutert.
(3) n Vereinbarungen und sonstige
Ergebnisse des Personalentwicklungsgespräches
werden am Ende des Gespräches
in einem Protokoll dokumentiert,
das anhand eines vom Landeskirchenamt
herausgegebenen Formulars
geführt wird.
Das Protokoll, von dem der oder die
Mitarbeitende eine Ablichtung erhält,
ist von beiden Gesprächsteilnehmern
vkm Info 3__2012

Fotos: Fotolia.com/Stephan Morrosch
zu unterzeichnen. Es ist vertraulich zu behandeln, für Dritte unzugänglich
von der oder dem Vorgesetzten außerhalb der Personalakte
aufzubewahren und nach dem nächsten Jahresgespräch sowie
beim Ausscheiden eines oder beider Gesprächsteilnehmer aus
der bisherigen Tätigkeit oder Vorgesetztenfunktion zu vernichten.
Die Gesprächsteilnehmer können vereinbaren, dass einzelne Gesprächsbestandteile
oder -ergebnisse weitergegeben oder in die
Personalakte aufgenommen werden.
§6 (1) n Die Richtlinie tritt am 1. Mai 2012 in Kraft.
(2) n Zum selben Zeitpunkt treten die Richtlinien für die Durchführung
von Jahresgesprächen im Pfarrdienst vom 18. Oktober
2005 (KABl.S.198 ) außer Kraft.
----------------
Vorstehende Richtlinie wird hiermit verkündet.
________ Kassel, den 12. April 2012
Dr. Hein, Bischof
Anlage: Rahmenleitfaden für das Personalentwicklungsgespräch
mit Mitarbeitenden
1. Zufriedenheit mit allen aktuellen Situationen im Dienstbereich
2. Bewertung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfeldes
__ Aufgaben und Arbeitssituation (kontinuierliche Tätigkeit, besondere
Projekte)
__ Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden und anderen Vorgesetzten
__ Stärken und Schwächen; Unter-/Überforderung
3. Schwerpunkte und Ziele in der abgelaufenen Arbeitsperiode
__ Rückblick auf die vorangegangene Arbeitsperiode
__ Stand vereinbarter Ziele und Personalentwicklungsmaßnahmen
__ Ursachen von Erfolg oder Scheitern.
4. Zusammenarbeit der Gesprächsführenden
5. Schwerpunkte und Ziele für die künftige Arbeitsperiode
__ Erörtern von Arbeitsschritten und Zielen
__ Benennung von persönlichen Anforderungen; Benennung von
Anforderungen im betrieblichen und kollegialen Kontext
__ Benennung von Aufstiegsmöglichkeiten des oder der Mitarbeitenden.
6. Vereinbarung von Zielen und Maßnahmen
7. Weitere Themen
8. Gemeinsame Dokumentation der Gesprächsergebnisse
__ Protokoll
__ Vereinbarung der Verantwortlichkeit für bestimmte Maßnahmen
__ gegebenenfalls Festlegung der Einbeziehung dritter Personen
vkm Info 3__2012
Vorläufige Eingruppierung von Mitarbeitenden in
Kindertagesstätten
Gemäß Schreiben vom 22. März 2012 hat die Arbeitsrechtliche
Kommission in ihrer Sitzung am 21. März 2012 eine
neue Regelung zur Eingruppierung der kirchlichen Beschäftigten
in Kindertagesstätten beschlossen, die für
diese Personengruppe den Einzelgruppenplan 21 ersetzt.
Der Beschluss tritt mit Wirkung vom 01. August 2012 in
Kraft und gilt bis zu einer neuen Regelung für alle kirchlichen
Beschäftigten; er regelt neben den Eingruppierungsmerkmalen
auch die Voraussetzungen der Überleitung
vorhandener Beschäftigter.
Einwendungen nach § 12 Absatz 3 ARRG wurden nicht
erhoben.
Der Beschluss vom 21. März 2012 wird gemäß § 12 Absatz
2 ARRG nachstehend veröffentlicht.
________ Kassel, den 25. April 2012
Landeskirchenamt
Joedt, Oberlandeskirchenrat
Arbeitsrechtliche Regelungen
Anwendung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst
der Länder (TV-L) sowie von ihn ergänzenden Tarifverträgen
für die kirchlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
Berufspraktikanten und Auszubildenden im Bereich der
Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck; Beschluss
der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 15. Mai 2008; 6.
Änderungsbeschluss; vom 21. März 2012
Der Beschluss vom 15. Mai 2008 (KABl. S. 99) – in der
Fassung des 5. Änderungsbeschlusses vom 27. Januar
2012 (KABl. S. 67) – wird wie folgt geändert:
I. > In Abschnitt II des TV­L­Anwendungsbeschlusses
wird unter der Nr. 4 der bisher einzige Satz zu Absatz 1
und als neuer Absatz 2 folgende ergänzende Regelung
zu § 5 TV­L eingefügt:
„(2) Ergänzend zu § 5 TV­L wird geregelt:
Die Richtlinie des Landeskirchenamtes vom 13. März 2012
über Personalentwicklungsgespräche für die Mitarbeitenden
in der Evangelischen Kirche von Kurhessen­Waldeck
gilt entsprechend für die kirchlichen Mitarbeitenden
in Arbeitsverhältnissen mit der Maßgabe, dass das
Merkblatt und die Vereinbarungsbögen verbindlich anzuwenden
sind.
Im Einzelfall kann für Arbeitsverhältnisse mit einem
Um fang von weniger als zehn Stunden regelmäßiger
wöchent licher Arbeitszeit von den beteiligten Personen
von der Verpflichtung zur Führung von Personalentwicklungsgesprächen
nach vorstehender Richtlinie einvernehmlich
abgesehen werden.“
II. > Die Änderungen treten zu dem gleichen Zeitpunkt
wie die Richtlinie des Landeskirchenamtes vom 13. März
2012 in Kraft.
n
39

Recht
Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch aufgrund europarechtlicher Vorgaben
nicht schon am 31. März des Folgejahres. Der Anspruch auf Min destjahresurlaub von vier Wochen darf nach neuerer Rechtsprechung
des EuGH nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen
Arbeitsun fähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte. (Im Bild: Links der Flughafen Hamburg – rechts der Himmel über Indien…)
Urteile – Recht – Entscheidungen…
Richtlinie 2003/88/EG:
Verfall des tariflichen Mehrurlaubs bei Krankheit
___ Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch
entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben
nicht schon am 31. März des Folgejahres.
Mit seiner Klage hat der 1950 geborene und seit 1974 bei der beklagten Stadt als Angestellter
beschäftigte Kläger für die Jahre 2007 und 2008 jeweils 10 Tage Mehrurlaub
als Ersatzurlaub verlangt. Der Kläger konnte diesen Mehrurlaub weder in diesen Jahren
noch bis zum 31. Mai des jeweiligen Folgejahres antreten, weil er vom 23. Juni 2007
bis zum 7. Oktober 2009 arbeitsunfähig war.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 des auf das Arbeitsverhältnis
der Parteien anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst
(TVöD) beträgt der Urlaubsanspruch des Klägers 30 Arbeitstage. § 26 Abs. 2 Buchstabe
a TVöD bestimmt abweichend von der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Erholungsurlaub
im Falle seiner Übertragung bis zum 31. Mai des Folgejahres angetreten werden
muss, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres an getreten
werden konnte.
Europarechtliche Vorgaben zum Mindestlohnanspruch --- Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd
arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch entgegen §7 Abs.
3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben nicht schon am 31. März des Folgejahres.
Der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub
von vier Wochen darf nach der neueren Rechtsprechung des EuGH
nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen,
wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen
40
konnte. Die Tarifvertragsparteien können hiervon
abweichend Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche,
die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie
2003/88/EG gewährleisteten und von den §§ 1, 3
Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub
von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub),
frei regeln. Ob sie von dieser Regelungsmacht
Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung
der maßgeblichen Tarifbestimmungen festzustellen
Die Revision des Klägers blieb erfolglos --- Die
Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat
des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Tarifvertragsparteien
des TVöD haben zwar nicht ausdrücklich
zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich
verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen
und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Sie
haben sich jedoch mit der Regelung in § 26 Abs. 2
TVöD hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime
in § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst, indem sie die
Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs
eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme
eines „Gleichlaufs“ des gesetzlichen Mindesturlaubs
und des tariflichen Mehrurlaubs und
bewirkt, dass der Mehrurlaub aus dem Jahr 2007
am 31. Mai 2008 und der Mehrurlaub aus dem
Jahr 2008 am 31. Mai 2009 gemäß § 26 Abs. 2
Buchst. a TVöD verfallen sind.
________ Quelle: BAG, Urteil vom 22.05.2012;
Aktenzeichen: 9 AZR 575/10; PM des
BAG Nr. 27/2012 vom 22.5.2012
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Fotos: iStockphoto.com/Rüstem GÜRLER; Christian Martínez Kempin
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Die Eingruppierung ist eine personelle
Einzelmaßnahme im Sinne
des Mitarbeitervertretungsrechtes.
Eingruppierung, Arbeitsplatzbeschreibung
Seminare
Die Eingruppierung ist eine personelle Einzelmaßnahme im
Sinne des Mitarbeitervertretungsrechtes. Sie bedarf also entsprechend
der Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Allerdings
hat die Mit arbeitervertretung, da es um eine Rechtsanwendung
geht, nur ein Kontrollrecht hinsichtlich der Korrektheit der Eingruppierung.
Mit diesem Seminar möchten wir Hilfestellung geben, um das
Recht besser ausfüllen zu können. Schwerpunktmäßig werden
wir in dem Seminar auf die Formen der Entgeltordnung aus
dem KAT und dem KTD eingehen, wobei ein besonderes Augenmerk
auf die im Tarif festgelegte Entgeltordnung und die
unbestimmten Rechtsbegriffe gerichtet werden soll.
Termin ______ 06.November 2012, 09.30 Uhr bis 17.00 Uhr
Tagungsort __ Hotel „Zum Zeppelin“ Frohmestraße 123, 22457
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____ Hubert Baalmann, Dipl.-Jurist und Verbandssekretär,
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