Das novellierte Arbeitszeitgesetz nach der Jaeger-Entscheidung des

Das novellierte Arbeitszeitgesetz
nach der Jaeger-Entscheidung des EuGH
Von RA Dr. Christian Schlottfeldt, Berlin 1
Einführung
In der Jaeger-Entscheidung vom 09. September 2003 2 zur arbeitszeitrechtlichen Bewertung
des in Deutschland typischen Bereitschaftsdienstmodells 3 hat der Europäische Gerichtshof
Vorgaben für die europarechtskonforme Gestaltung des deutschen Arbeitszeitrechts gemacht.
Der deutsche Gesetzgeber hat auf die Entscheidung unverzüglich reagiert und im Dezember
2003 die zum 01. Januar 2004 in Kraft getretene Novelle des Arbeitszeitgesetzes beschlossen.
Dabei hat er allerdings für bestehende tarifvertragliche Regelungen eine Übergangsfrist bis
längstens 31. Dezember 2005 eingeräumt. Der nachstehende Beitrag untersucht, inwieweit
das novellierte Arbeitszeitgesetz den europarechtlichen Anforderungen entspricht und erläutert,
welche praktischen Konsequenzen sich aus der neuen Rechtslage ergeben.
1. Arbeitszeitbegriff: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im Sinne der europäischen
Arbeitszeitrichtlinie
1.1 Der Begriff der „Arbeitszeit“ in der Rechtsprechung des EuGH
Der EuGH hat mit dem Jaeger-Urteil den in der SIMAP-Entscheidung 4 entwickelten Begriff
der „Arbeitszeit“ nunmehr auch auf Deutschland übertragen. Er hat damit zugleich erneut
nationalstaatlichen Spielräumen bei der Definition des Arbeitszeitbegriffs eine Absage erteilt.
5 Die europäische Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sei dahin
auszulegen,
„dass der Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus
leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne dieser Richtlinie darstellt, auch
wenn es dem Betroffenen in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, gestattet
ist, sich an seiner Arbeitsstelle auszuruhen, so dass die Richtlinie der Regelung eines
Mitgliedstaats entgegensteht, nach der Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer während
eines Bereitschaftsdienstes untätig ist, als Ruhezeit eingestuft werden.“ 6
Die Übertragung der „SIMAP-Lehre“ auch auf den in Deutschland üblichen ärztlichen Bereitschaftsdienst
in Krankenhäusern war vielfach erwartet worden. Bemerkenswert ist insoweit
lediglich, dass der EuGH dem Umstand, dass der betroffene Arzt sich in den Zeiten des Bereitschaftsdienstes
ohne Inanspruchnahme ausruhen und sogar schlafen konnte, keinerlei Be-
1
Der Autor ist Rechtsanwalt in Berlin und Kooperationspartner der Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger
Herrmann.
2
EuGH, Urt. v. 09.09.2003 (Jaeger) - Rs. C 151/02, ZESAR 2004, 38 ff; EuGRZ 203, 722 ff.; EuZW 2003 655
ff.; EWS 2003, 470 ff.; RIW 2003, 873; BB 2003, 2063 ff.
3
Der Bereitschaftsdienst wird von Montag-Freitag in der Regel im Anschluss an einen meist achtstündigen Regeldienst
bis zum nächsten Morgen geleistet; an den Tagen Samstag und Sonntag und an Feiertagen wird ausschließlich
Bereitschaftsdienst (24 Stunden) geleistet.
4
EuGH, Urt. v. 03.10.2003, Slg. I, Bd. 2000 – 10 (A), Rechtssache C-303/98 (SIMAP). Kritisch zur Dogmatik
des SIMAP-Urteils Schlottfeldt, ZESAR 2003, 144 ff. Zur Diskussion um die Übertragbarkeit des Urteils auf das
deutsche Recht vgl. nur Tietje, NZA 2001, 144 und Rixen, EuZW 2001, 421.
5
Zustimmend insoweit Boerner/Boerner, ZESAR 2004, 48 (49).
6
EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), 1. Leits. bzw. Ziff. 44 ff. (ebd., S. 38 bzw. 43 ff.).
1

deutung für die arbeitszeitrechtliche Bewertung solcher Ruhephasen zumaß. 7 Der EuGH hat
insoweit an seinem „sozialen“ Ruhezeitbegriff festgehalten, indem er darauf abstellt, dass ein
Arbeitnehmer, der sich (im Unterschied zum nur Rufbereitschaft leistenden Arbeitnehmer) an
einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (hier: das Krankenhaus) aufhalten muss, erheblich
stärkeren Einschränkungen unterliegt,
„da er sich außerhalb seines familiären und sozialen Umfelds aufhalten muss und über
die Zeit, in der er nicht in Anspruch genommen wird, weniger frei verfügen kann.“ 8
Damit ist nunmehr klargestellt, dass auch solche Bereitschaftszeiten europarechtlich als Arbeitszeit
zu bewerten sind, bei denen angesichts nur geringfügiger Inanspruchnahmen eine
ausreichende physische Erholungsmöglichkeit besteht, wie dies zum Beispiel bei Betriebsfeuerwehren,
aber auch in den sogenannten Funktionsdiensten der Krankenhäuser 9 häufig der
Fall ist. Nach der Argumentation des EuGH steht der Einordnung solcher Phasen als Ruhezeit
auch hier der Umstand entgegen, dass der Arbeitnehmer sich außerhalb seines familiären und
sozialen Umfelds aufhalten muss.
1.2 Neuer Arbeitszeitbegriff im deutschen Arbeitszeitrecht
Mit der Novellierung des Arbeitszeitgesetzes zum 01. Januar 2004 10 hat der deutsche Gesetzgeber
den vom EuGH vorgegebenen Arbeitszeitbegriff in das deutsche Arbeitszeitrecht übernommen.
Dabei hat der Gesetzgeber auf eine ausdrückliche Klarstellung allerdings verzichtet.
Die Legaldefinition ist der Arbeitszeit ist - erstaunlicherweise - unverändert geblieben. Gemäß
§ 2 Abs. 1 ArbZG 11 ist Arbeitszeit nach wie vor die Zeit
„vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen...“.
Dass nunmehr auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes zur „Arbeit“ gehören, ergibt sich im novellierten
Arbeitszeitgesetzes lediglich mittelbar und etwas versteckt aus den Vorschriften zur
Abweichungen von den Grundnormen der Arbeitszeitgestaltung. Die Neubewertung des Bereitschaftsdienstes
(nunmehr Arbeitszeit statt Ruhezeit) wird daran deutlich, dass das Arbeitszeitgesetz
jetzt von der „Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit“ (!) durch Bereitschaftsdienst
spricht 12 und Kürzungen der Ruhezeit nur noch durch Inanspruchnahmen während des
Rufbereitschaftsdienstes möglich sind. 13 Daraus ergibt sich im Umkehrschluss, dass der Bereitschaftsdienst
nicht (mehr) zur Ruhezeit zu rechnen ist.
Als „Arbeit“ wurde nach herrschender Meinung dabei bislang die arbeitsvertraglich geschuldete
Tätigkeit des Arbeitnehmers angesehen. 14 Die Verpflichtung zur Ableistung von Bereitschaftsdiensten
ist aber oft eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Vor dem Hintergrund der
Jaeger-Entscheidung ist der arbeitszeitgesetzliche Begriff der „Arbeitszeit“ nunmehr neu zu
7 EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 63 (ebd., S. 45).
8 EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 65 (ebd., S. 45).
9 Im Funktionsdienst ist insbesondere das pflegerische Unterstützungspersonal für die Bereiche Anästhesie und
OP tätig.
10 Die Änderung des Arbeitszeitgesetzes wurde im Zuge des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt v.
24.12.2003 umgesetzt; BGBl. I 2003 v. 30.12.2003, 3002 (3005/3006); vgl. auch BT-Ds. 15/1587 v. 25.09.2003.
Über Hintergründe des Gesetzgebungsverfahrens informiert Bermig, in: BB 2004, 101.
11 Soweit nicht besonders vermerkt, beziehen sich die zitierten Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes auf die neue
Fassung des Gesetzes (Stand 01. Januar 2004). Vorschriften des bis 31.12.2003 geltenden Arbeitszeitgesetzes
sind durch einen entsprechenden Zusatz („a.F.“ = alte Fassung) gekennzeichnet.
12 § 7 Abs. 1 Nr. 1a) ArbZG
13 § 5 Abs. 3 ArbZG.
14 Vgl. zum Begriff der Arbeitszeit Schlottfeldt, in: Ignor/Rixen (Hrsg.), Handbuch Arbeitsstrafrecht, 2002, Rz.
783 ff.
2

definieren. Als „Arbeit“ im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG ist daher nicht mehr nur die Erbringung
der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung anzusehen, sondern auch das Bereithalten
an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur Erbringung dieser Arbeitsleistung, unabhängig
davon, ob diese in Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenleistungspflicht
erfolgt.
Angesichts des vom EuGH akzentuierten „sozialen“ Ruhezeitbegriffs, der auf die freie Verfügbarkeit
der Ruhezeit für den Arbeitnehmer abstellt, stellt sich die Frage, ob nunmehr auch
sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer zwar nicht aktiv tätig, jedoch gleichzeitig örtlich
und zeitlich gebunden ist, nicht mehr als Ruhezeit angesehen werden können. Dies wäre insbesondere
für Reisezeiten und Zeiten des Aufenthalts an einem auswärtigen Dienstort zu überlegen,
in denen eine dem Bereitschaftsdienst durchaus vergleichbare Beeinträchtigung der
Qualität der Ruhezeit (Entfernung vom familiären und sozialen Umfeld) vorliegt. Angesichts
der Begrenzung des höchstzulässigen Arbeitszeitvolumens durch die europäische Arbeitszeitrichtlinie
hätte dies in einer zunehmend global verflochtenen Wirtschaft gravierende Auswirkungen
auf fast alle Unternehmen. Aus den Gesetzesmaterialien des neuen Arbeitszeitbegriffs
ist ein derart weiter Arbeitszeitbegriff (bzw. enger Ruhezeitbegriff) nicht zu entnehmen, so
dass die Klärung dieser Frage voraussichtlich der Rechtsprechung überlassen bleiben wird.
Gegen die Bewertung insbesondere von Reisezeiten als Arbeitszeit spricht meines Erachtens,
dass der Arbeitnehmer zwar in seinem Aufenthalt beschränkt ist, sich während solcher Zeiten
jedoch nicht zur Arbeitsleistung zur Verfügung halten muss und in stärkerem Maße als beim
Bereitschaftsdienst persönliche Interessen verfolgen kann, etwa beim Genuss von Alkohol
und Tabak.
2. Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit durch Bereitschaftsdienst
2.1 Die Vorgaben des EuGH
Gegenstand des Jaeger-Verfahrens war nicht nur die Frage der Zuordnung reiner Bereitschaftszeiten
zur Arbeitszeit oder Ruhezeit, sondern auch die im Ausgangsfall gegebene Form
der Arbeitszeitgestaltung der Koppelung von (Voll-)Arbeitszeit („Regeldienst“) und Bereitschaftsdienst
bis zu einer Gesamtdauer von 24 Stunden oder länger.
Hierzu stellte der EuGH klar, dass die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im
Sinne der Arbeitszeitrichtlinie nicht zwangsläufig dazu führt, dass die Gesamtdauer der täglichen
Arbeitszeit (einschließlich Bereitschaftsdienst) auf 13 Stunden (24 Stunden ./. 11 Stunden
Ruhezeit) begrenzt ist. 15 Denn in den von Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie genannten Arbeitsbereichen
und Tätigkeiten können die Mitgliedstaaten Ausnahmen auch vom Gebot der
Grundnorm der 11-stündigen Ruhezeit vorsehen. Zu diesen Ausnahmebereichen gehören unter
anderem auch Krankenhäuser. 16 Entgegen einer weitverbreiteten Auffassung folgt weder
aus „SIMAP“ noch aus „Jaeger“ eine europarechtliche Beschränkung der maximalen täglichen
Dienstzeit (einschließlich Bereitschaftsdienst) auf 13 Stunden!
Allerdings hat der EuGH insoweit Vorgaben für die Obergrenze der Arbeitszeitverlängerung
gemacht, als er Grenzen für eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden (die sich
zwangsläufig bei Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 13 Stunden - einschließlich der
Pausen - ergibt) aufgestellt hat. Der EuGH hält eine Kürzung der täglichen Ruhezeit von elf
15 EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 72ff. (ebd., S. 46 ff.).
16 Gemäß Art. 17 Abs. 3 lit i) sind Abweichungen von den Artikeln 3, 4, 5, 8 und 16 der Richtlinie zulässig in
Aufnahme-, Behandlungs- und/oder Pflegediensten von Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen, einschließlich
der Tätigkeiten von Ärzten in der Ausbildung, Heimen sowie Gefängnissen.
3

zusammenhängenden Stunden durch Ableistung eines Bereitschaftsdienstes nur dann für
richtlinienkonform,
„wenn die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit, die die Mitgliedstaaten ... vornehmen
können, indem sie die Dauer der dem Arbeitnehmer während eines gegebenen Arbeitstages
gewährten Ruhepause, namentlich in Krankenhäusern und ähnlichen Einrichtungen,
verkürzen, grundsätzlich durch die Gewährung gleichwertiger Ausgleichsruhezeiten
ausgeglichen [wird], ... .“ 17
Die Verkürzung der werktäglichen Ruhezeit 18 ist also nur innerhalb eines „gegebenen Arbeitstages“
zulässig; die Dauer des Arbeitstages ist nach Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie 19 mit
24 Stunden anzusetzen. Daraus ergibt sich eine europarechtliche zulässige maximale tägliche
Gesamtarbeitszeit (einschließlich Bereitschaftsdienst) von 24 Stunden. Die tägliche Ruhezeit
von 11 Stunden kann also maximal bis auf „0“ Stunden verkürzt werden - bei längeren Arbeitszeiten
könnte man auch begrifflich nicht mehr von einer „Verkürzung“ (!) der täglichen
Ruhezeit sprechen.
2.2 Tarifvertragliche Option der Arbeitszeitverlängerung im neuen ArbZG
Auch im neuen Arbeitszeitgesetz sind Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über die (im
deutschen Recht maßgebliche Grundnorm von höchstens 10 Stunden 20 hinaus möglich. Gemäß
§ 7 Abs. 1 Nr. 1a) ArbZG kann
„in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarung ... zugelassen werden, ... die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich
... zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang
Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, ...“
Eine entsprechende Option enthielt bereits das alte Arbeitszeitgesetz für die Verlängerung der
Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft. Dabei waren sogar ohne weiteres Verlängerung der Arbeitszeit
ohne Ausgleich möglich. Diese Möglichkeit ist vom Gesetzgeber wohlweislich kassiert
worden, da bei Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit die Arbeitsbereitschaft,
die den Arbeitnehmer in der Regel stärker beansprucht, erst recht als Arbeitszeit angesehen
werden muss. Von den insoweit ausstehenden Verfahren vor dem EuGH ist insoweit
keine grundlegende Weiterentwicklung der europäischen Rechtsprechung zum Arbeitszeitbegriff
zu erwarten.
Die Option der werktäglichen Arbeitszeitverlängerung bei Arbeitsbereitschaft ist infolge der
Zuordnung des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit auf diese Arbeitsform ausgeweitet worden.
In diesem Zusammenhang spielt es also auch im neuen Arbeitszeitrecht noch eine Rolle,
ob ein Arbeitnehmer Voll-Arbeitszeit (volle Beanspruchung des Arbeitnehmers), Arbeitsbereitschaft
(„wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“) 21 oder Bereitschaftsdienst
17
EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 97 (ebd., S. 46/47).
18
Der vom EuGH verwendete Begriff der „Ruhepause“ ist an dieser Stelle irreführend; gemeint ist die Ruhezeit
gemäß Art. 3 der Richtlinie.
19
Art. 3 EU-Arbeitszeitrichtlinie - Tägliche Ruhezeit: „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen,
damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden
Stunden gewährt wird.“
20
§ 3 ArbZG: „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann
auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von
24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“
21
BAG DB 1986, 232.
4

(Bereithalten an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen)
22 leistet.
Eine bestimmte Obergrenze der Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit bei regelmäßigem
Vorliegen erheblicher Anteile von Bereitschaftszeiten (Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst)
wird vom Gesetz nicht bestimmt, so dass auch Arbeitszeitdauern von deutlich
über 10 oder 13 Stunden/Tag möglich sind. Schon aus dem Begriff der „werktäglichen“
Arbeitszeit ergibt sich aber, dass eine Verlängerung über den 24-stündigen Werktag hinaus,
der mit der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers beginnt („individueller Werktag“), nicht
möglich ist. Die Begrenzung auf maximal 24 Stunden folgt zudem aus einer europarechtskonformen
Auslegung des Arbeitszeitgesetzes. 23 Eine entsprechende Klarstellung durch den Gesetzgeber
wäre hier hilfreich gewesen.
Die Begrenzung der höchstzulässigen Dienstdauer auf 24 Stunden wird insbesondere eine
Änderung der für Krankenhäuser geltenden Tarifregelungen erforderlich machen. Diese Regelungen
sehen derzeit noch vor, dass nach Bereitschaftszeiten mit geringer Inanspruchnahme
oder zur Sicherstellung der Patientenversorgung ein Weiterarbeiten im unmittelbaren Anschluss
an den Bereitschaftsdienst zulässig ist. 24 Dies führt dazu, dass Bereitschaftsdienst leistende
Arbeitnehmer in Krankenhäusern heutzutage in vielen Fällen bis zu 32 Stunden ununterbrochen
im Dienst sind. Dies ist nach neuem Recht nicht mehr zulässig; entsprechende
(Tarif-)Regelungen können allenfalls noch übergangsweise genutzt werden. 25
Die Überschreitung einer werktäglichen Arbeitszeit von 10 Stunden/Tag ist im übrigen nur
zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft
oder Bereitschaftsdienst fällt. Eine Verlängerung der Voll-Arbeitszeit über 10 Stunden/Tag ist
durch diese Ausnahmeklausel nicht gedeckt. 26 Das regelmäßige Vorliegen von Bereitschaftsdienst
oder Arbeitsbereitschaft ist gegeben, wenn es für die Tätigkeit typisch ist und nicht nur
in Ausnahmefällen vorliegt. Als erheblich gilt ein Anteil von mindestens 25% der Gesamtarbeitszeit.
27 Daraus ergibt sich, dass zum Beispiel bei einer Verlängerung der Arbeitszeit einer
Arbeitnehmers auf 12 Stunden/Tag regelmäßig mindestens 3 Stunden Arbeitsbereitschaft oder
Bereitschaftsdienst innerhalb einer solchen Arbeitsschicht vorliegen müssen; in den restlichen
9 Stunden ist (mit Ausnahme der Ruhepausen) eine volle Inanspruchnahme des Arbeitnehmers
zulässig.
Die Phase der verringerten Beanspruchung während der Bereitschaftszeiten kann dabei in
beliebiger Form in die (Gesamt-)Arbeitszeit integriert werden, also sowohl zu Beginn
und/oder zu Ende als auch innerhalb der Arbeitsschicht. Es ist auch zulässig, dass sich Phasen
der Voll-Arbeitszeit und Bereitschaft mehrfach innerhalb der Arbeitsschicht abwechseln solange
insgesamt ein erheblicher Anteil an Bereitschaftszeit erreicht wird; dabei sollten die
Bereitschaftsintervalle aber nicht kürzer als 10-15 Minuten sein.
Innerhalb einer auf maximal 24 Stunden verlängerten (Gesamt-)Arbeitszeit dürfen jedoch
höchstens 10 Stunden Voll-Arbeitszeit geplant sein, so dass im Umkehrschluss 24-Stunden-
Dienste nur dann zulässig sind, wenn sie insgesamt mindestens 14 Stunden Bereitschaft ent-
22
Vgl. BAG NZA 1996, 1164.
23
Für eine Begrenzung der maximalen Dienstzeit auf 24 Stunden plädieren auch Boehmer/Boehmer, ebd., S. 50.
24
Vgl. dazu etwa die Regelungen der Nr. 8 der Sonderregelung 2c zu § 15 des Bundes-Angestellten-
Tarifvertrages (BAT).
25
Zur Übergangsregelung des § 25 ArbZG vgl. nachstehend Ziff. 7.
26
Allerdings kann eine derartige Ausnahmebewilligung von der zuständigen Aufsichtsbehörde erteilt gemäß §
15 ArbZG insbesondere dann erteilt werden wenn dadurch zusätzliche Freischichten erreicht werden können.
27
Roggendorff, Arbeitszeitgesetz, 1994, § 7, Rz. 36.
5

halten. Andernfalls wäre es möglich, durch die Anordnung fiktiver Bereitschaftsdienste eine
regelmäßige Verlängerung der Voll-Arbeitszeit auf über 10 Stunden/Tag zu ermöglichen.
Dies kollidiert jedoch mit der Grundnorm der werktäglichen Arbeitszeitgestaltung des § 3
Satz 2 ArbZG.
Voraussetzung der Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von 10 Stunden/Tag ist stets
eine entsprechende Regelung innerhalb eines wirksamen Tarifvertrages. Dies kann sowohl ein
Flächentarifvertrag als auch ein Haustarifvertrag sein. Auch nicht-tarifgebundene Unternehmen
können dabei Arbeitszeitregelungen in Tarifverträgen für sich nutzen. 28 Besondere Vorkehrungen
zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer muss die Tarifregelung zur Verlängerung
der werktäglichen Arbeitszeit nicht enthalten. Es ist insoweit lediglich sicherzustellen,
dass die gesetzlichen Vorgaben für Ruhepausen und Ruhezeiten eingehalten werden.
3. Gewährung von (Ausgleichs-)Ruhezeiten nach verlängerter Arbeitszeit
3.1. Vorgaben der Jaeger-Entscheidung des EuGH
Gemäß Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie ist die Verkürzung der nach Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie
zu gewährenden Ruhezeit von 11 Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraumes in
bestimmten Arbeitsbereichen nur dann möglich, wenn sichergestellt ist, dass den Arbeitnehmern
gleichwertige Ausgleichsruhezeiten gewährt werden. Dabei macht die Arbeitszeitrichtlinie
keine Angaben über die Lage dieser Ruhezeiten. In der Jaeger-Entscheidung hat der
EuGH nunmehr auch diesbezüglich entsprechende Vorgaben formuliert. Die Verkürzung der
täglichen Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden durch Ableistung eines Bereitschaftsdienstes
erfülle nur dann die Voraussetzungen des Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie,
„ ... wenn den betroffenen Arbeitnehmern gleichwertige Ausgleichsruhezeiten im unmittelbaren
Anschluss an die entsprechenden Arbeitsperioden gewährt werden; ... .“
Dabei müsse sich der Arbeitnehmer, um sich tatsächlich ausruhen zu können, aus seiner Arbeitsumgebung
zurückziehen können, um sich zu entspannen und sich von der mit der Wahrnehmung
seiner Aufgaben verbundenen Ermüdung zu erholen. Andernfalls (ohne unmittelbar
anschließende Ruhezeit) drohe den betroffenen Arbeitnehmern eine Gefährdung ihrer Gesundheit
und Sicherheit, da die Gefahr bestünde, dass unmittelbar folgenden Arbeitsschichten
die körperlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers überstiegen. 29 Dabei kommt es nach Auffassung
des EuGH auch an dieser Stelle nicht darauf an, ob eine tatsächliche (physische) Ermüdung
überhaupt vorliegt - an der kann es fehlen, wenn im Bereitschaftsdienst infolge marginaler
Inanspruchnahme faktisch durchgehend geruht werden kann. Der vom EuGH betonte Aspekt
des Gesundheitsschutzes, der durch die unmittelbar anschließende Ruhezeit sichergestellt
werden soll, kollidiert insoweit mit der im übrigen vom EuGH verfochtenen Lehre von der
„sozialen Ruhezeit“.
3.2 Neue Ruhezeit-Regeln im ArbZG
Der Arbeitszeitgesetzgeber hat die oben genannten Vorgaben des EuGH aufgegriffen und in §
7 Abs. 9 ArbZG bestimmt, dass im unmittelbaren Anschluss an eine über 12 Stunden verlängerte
Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren ist. Damit wird klar-
28 Voraussetzung dafür ist, dass solche Unternehmen sich im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, der
entsprechende Regelungen enthält und diese Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen.
Besteht kein Betriebsrat, so können solche Regelungen auch durch schriftliche Einzelvereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer übernommen werden (§ 7 Abs. 3 ArbZG).
29 EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 95/96 (ebd., S. 47).
6

gestellt, dass die gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten der Ruhezeitverkürzung 30 insoweit
nicht anwendbar sind. Faktisch entspricht der 12-Stunden-Wert der europarechtlich gebotenen
Grenze der Überschreitung einer Gesamt-Arbeitszeit (einschließlich Pausen) von
über 13 Stunden, da nach deutschem Arbeitszeitrecht bei einer werktäglichen Arbeitszeit von
über 9 Stunden eine Pause von 45 Minuten zu gewähren ist, so dass bei einer Überschreitung
der werktäglichen Arbeitszeit von 12 Stunden (z. B. 12,5 Stunden) infolge der innerhalb der
Arbeitszeit zu gewährenden Pause die 11-stündige Ruhezeit verkürzt wird.
Fraglich ist allerdings, ob die Ruhezeitvorschrift des § 7 Abs. 9 ArbZG der europarechtlichen
Vorgabe des Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie, nach der den von Ruhezeitverkürzungen Arbeitnehmern
„gleichwertige Ausgleichsruhezeiten“ zu gewähren sind, gerecht wird. Der
EuGH hatte insoweit bestimmt, dass die nach Verkürzung der Ruhezeit zu gewährenden Ausgleichsruhezeiten
„... grundsätzlich durch die Gewährung gleichwertiger Ausgleichsruhezeiten ausgeglichen
werden, die aus einer Anzahl zusammenhängender Stunden entsprechend der
vorgenommenen Kürzung bestehen und die dem Arbeitnehmer gewährt werden müssen,
bevor die folgende Arbeitsperiode beginnt.“ 31
Dabei ging der EuGH nicht darauf ein, wie sich diese Ausgleichsruhezeit zu der zusätzlich zu
gewährenden Ruhezeit des Folgetages verhält. Denn wenn nach einem 24-Stunden-Dienst
zunächst 11 Stunden Ausgleichsruhezeit zu gewähren sind, so verbleiben innerhalb der 24-
Stunden-Periode, die sich an das Ende des 24-Stunden-Dienstes anschließt, noch 13 Stunden,
um die „neue“ Ruhezeit zu gewähren. Denn Arbeitnehmer haben für jeden 24-Stunden-
Zeitraum Anspruch auf eine mindestens 11-stündige Ruhezeit. Beginnt nach 11 Stunden Ausgleichsruhezeit
die nächste Arbeitsschicht, so führt dies zu einer Verkürzung der „neuen“ Ruhezeit,
die unmittelbar im Anschluss an die neue Arbeitsschicht auszugleichen wäre. Müssten
lediglich die Ruhezeitverkürzungen unmittelbar nach Ende der Arbeitszeit ausgeglichen werden,
so wären auch Fallgestaltungen denkbar, bei denen infolge wiederholter verlängerter
Arbeitszeiten „unter dem Strich“ weniger Ruhezeiten gewährt würden als bei (europarechtlich)
„normalen“ Arbeitszeitlängen von bis zu 13 Stunden: Vorstellbar wäre ein Arbeitszeitmodell,
das auf einen 24-Stunden-Dienst 11 Stunden Ruhezeit vorsieht, anschließend wieder
24 Stunden Dienst, 11 Stunden Ruhezeit, dann 24 Stunden Dienst usw.
Die neue Ruhezeitvorschrift des § 7 Abs. 9 ArbZG ist daher den Anforderungen des europäischen
Arbeitszeitschutzes so auszulegen, dass verlängerte Arbeitszeiten keinesfalls zur Verkürzung
der insgesamt zu gewährleistenden Ruhezeiten führen dürfen. Dabei darf das nach
Art. 3 und 5 der Arbeitszeitrichtlinie zu gewährende Volumen der Ruhezeiten (11 Stunden
pro 24-Stunden-Zeitraum und 24 Stunden innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums) auch nicht durch
(ggf. wiederholte) Verlängerungen der täglichen Arbeitszeit verkürzt werden. 32 Ferner darf
wegen der besonderen Funktion der Ausgleichsruhezeit für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer
33 während der Ausgleichsruhezeit in keiner Form beansprucht werden, so dass in
dieser Phase auch keine Rufbereitschaft angeordnet darf, die potenziell zu einer Unterbrechung
der Ruhezeit führen kann. 34
30
§§ 5 Abs. 1, 2 ArbZG bzw. § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG.
31
EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 97 (ebd., S. 47/48.)
32
Bei 16 Stunden Arbeitszeit also 3 Stunden Ausgleichsruhezeit plus 11 Stunden Ruhezeit = 14 Stunden Gesamtruhezeit.
33
EuGH - Rs. C 151/02 (Jaeger), Ziff. 94 ff. (ebd., S. 47).
34
Zutreffend Boehmer/Boehmer, ebd. (S. 50).
7

4. Ausgleichszeitraum für die durchschnittlich einzuhaltende Wochenarbeitszeit
und tarifvertragliche Verlängerungsoption
4.1 Bezugszeiträume der Arbeitszeitrichtlinie
Gemäß Artikel 17, 18 der Arbeitszeitrichtlinie kann für die gemäß Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie
vorgeschriebene Einhaltung der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von
48 Stunden/Woche im Rahmen nationaler Regelungen ein Bezugszeitraum vorgesehen werden,
der von dem in Art. 16 der Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen Bezugszeitraum (vier Monate)
abweicht. Dabei dürfen gemäß Art. 19 der Arbeitszeitrichtlinie Bezugszeiträume von
höchstens zwölf Monaten Dauer vorgesehen werden.
4.2 Tarifvertragliche Gestaltungsoptionen im neuen Arbeitszeitgesetz
Der generelle Bezugszeitraum der im Arbeitszeitgesetz festgelegten werktäglichen Höchstarbeitszeit
von 8 Stunden/Tag beträgt nach wie vor grundsätzlich 24 Wochen oder sechs Kalendermonate
35 ; er kann durch Tarifverträge verlängert werden. Bislang war insoweit keine Obergrenze
vorgesehen. Nunmehr hat der Gesetzgeber in § 7 Abs. 8 ArbZG klargestellt, dass
tarifvertragliche Verlängerungen von Ausgleichszeiträumen nicht dazu führen dürfen, dass
eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden innerhalb von zwölf Monaten überschritten
wird.
Durch die Bezugnahme des Arbeitszeitgesetzes auf eine - dem deutschen Arbeitszeitrecht
bislang unbekannte - wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden ergibt sich „stillschweigend“
die Möglichkeit der Erhöhung des innerhalb eines Jahres insgesamt zu leistenden Arbeitszeitvolumens.
Denn bei einer lediglich auf die Wochenarbeitszeit abstellenden Betrachtung fallen
die im Rahmen der auf Werktage ausgerichteten Berechnung des § 3 ArbZG zu berücksichtigenden
Feiertage „unter den Tisch“. Bei einer Zahl von angenommen 10 Feiertagen, die innerhalb
eines Jahres auf die Tage Montag bis Samstag fallen, macht dies immerhin ein Arbeitszeitvolumen
von 80 Stunden pro Jahr aus, das allein infolge der tarifvertraglichen Vereinbarung
eines von § 3 ArbZG abweichenden Ausgleichszeitraums genutzt werden kann;
dies entspricht einer Erhöhung des arbeitszeitrechtlich zulässigen Jahresarbeitszeitvolumens
um 3,6%. 36
Der verfassungsrechtlich verankerte Sonn- und Feiertagsschutz wird durch die neue Berechnungsvariante
nicht berührt, da Sonn- und Feiertage unabhängig vom zulässigen Gesamtvolumen
der Arbeitszeit grundsätzlich beschäftigungsfrei bleiben müssen. Allerdings begegnet
die Vorschrift insofern verfassungsrechtlichen Bedenken, da sie Unternehmen, die von tarifvertraglichen
Regelungen Gebrauch machen können, ohne erkennbaren Sachgrund gegenüber
anderen Unternehmen privilegiert, so dass sich insoweit ein Verstoß gegen der Gleichheitsgrundsatz
(Art. 3 GG) ergibt.
Der Ausgleichszeitraum für das maximale wöchentliche Arbeiszeitvolumen von 48 Stunden/Woche
kann im übrigen auch für Nachtarbeitnehmer verlängert werden. Da Arbeitnehmer,
die häufig Bereitschaftsdienst leisten, regelmäßig Nachtarbeitnehmer sind 37 , dürfte dieser
Option in der Praxis besondere Bedeutung zukommen.
35
Für Nachtarbeitnehmer gilt gemäß § 6 Abs. 2 ArbZG ein Ausgleichszeitraum von 4 Wochen oder 1 Kalendermonat.
36
Stellt man auf die 48-Stunden-Woche (ohne Feiertage) ab, so ergibt sich nach Abzug von 4 Wochen Mindesturlaub
ein jährliches Arbeitszeitvolumen von 48 1 /6 Wochen x 48h = 2312h; bei der Berechnung nach § 3
ArbZG sind es bei angenommen 10 Feiertagen MO-SA nur 2232h.
37
Vgl. dazu auch nachstehend Ziff. 3.8.
8

[TEIL 2]
5. Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden/Woche
Im Jaeger-Urteil stellte der EuGH klar, dass die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit durch
Bereitschaftsdienst nicht zur Überschreitung der in Artikel 6 der Arbeitszeitrichtlinie festgesetzten
Höchstdauer der wöchentlichen Arbeitszeit führen darf. 38 Die Umsetzung der 48-
Stunden-Grenze hat dabei weitreichende Konsequenzen für die Arbeitszeitgestaltung aller
Unternehmen bzw. Unternehmensbereiche, in denen die Arbeits(zeit)organisation wesentlich
auf Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst aufbaut, wie dies insbesondere in Krankenhäusern
und bei Betriebsfeuerwehren und ähnlichen rund um die Uhr aufrecht zu erhaltenden
Not(bereitschafts-)diensten der Fall ist.
Die Brisanz der Umsetzung der 48-Stunden-Grenze ist vielfach dargestellt worden. Zur Erläuterung
sei hier daher nur kurz darauf verwiesen, dass in der betrieblichen Praxis der Krankenhäuser
und Feuerwehren nicht selten Dienstzeiten der Arbeitnehmer von durchschnittlich 60-
80 Stunden/Woche (einschließlich Bereitschaftszeiten) erreicht werden. Die Umsetzung der
48-Stunden-Grenze führt insoweit zu nachhaltigen Veränderungen der Arbeits(zeit)organisation
(Einführung versetzter Dienste oder Schichtdienste im ärztlichen Bereich) und/oder
erheblicher Personalaufstockung, sofern ein Ausweichen auf andere gesetzeskonforme Alternativen
39 nicht möglich ist. Eine Überschreitung der 48-Stunden-Grenze kommt auch nicht
auf Grundlage von Ausnahmebestimmungen für besondere Fälle oder auf durch behördliche
Bewilligung in Frage. 40
5.1 Europarechtliche „opt-out“-Regelung
Eine dauerhafte Überschreitung der Grenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist europarechtlich
nur auf der Grundlage der sogenannten „opt-out“-Regelung möglich, die in Art. 22 41
der Arbeitszeitrichtlinie verankert ist. Danach ist einem Mitgliedstaat freigestellt, Artikel 6
der Arbeitszeitrichtlinie (48-Stunden-Grenze) nicht anzuwenden, wenn er die allgemeinen
Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhält und mit den
erforderlichen Maßnahmen dafür sorgt, dass
- kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, innerhalb des jeweils maßgeblichen
Bezugszeitraumes mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu
arbeiten, es sei denn der Arbeitnehmer hat sich hierzu bereit erklärt;
- keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen, dass er nicht bereit ist, eine solche
Arbeit zu leisten;
- der Arbeitgeber aktuelle Listen über alle Arbeitnehmer führt, die eine solche Arbeit
leisten;
- die Listen den zuständigen Behörden zur Verfügung gestellt werden, die aus Gründen
der Sicherheit und/oder des Schutzes der Gesundheit der Arbeitnehmer die Möglich-
38
EuGH, Urt. v. 09.09.2003 (Jaeger) - Rs. C 151/02, 2. Leits., 3. Spiegelstrich bzw. Ziff. 100 (ebd., S. 38 bzw. S.
48).
39
Dies bezüglich kommt insbesondere der stärkere Einsatz von Rufbereitschaft oder das „outsourcen“ von Bereitschaftsdiensten
(z. B. Übernahme durch Selbständige und Freiberufler) in Frage.
40
Dies ist nunmehr auch im novellierten Arbeitszeitgesetz klargestellt worden, vgl. §§ 14 Abs. 3, 15 Abs. 4
ArbZG.
41
Die entsprechenden Bestimmungen finden sich in Art. 18 der Richtlinie 93/104/EG.
9

keit zur Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unterbinden oder einschränken
können;
- der Arbeitgeber die zuständigen Behörden auf Ersuchen darüber unterrichtet, welche
Arbeitnehmer sich dazu bereit erklärt haben, im Durchschnitt des in Artikel 16 Buchstabe
b) genannten Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums
zu arbeiten.
5.2 Übernahme der opt-out-Regelung im neuen Arbeitszeitgesetz
Mit der Novellierung des Arbeitszeitgesetzes hat der deutsche Gesetzgeber nunmehr die Möglichkeit
geschaffen, die „opt-out“-Regelung im Rahmen tarifvertraglicher Vereinbarungen
anzuwenden. 42 Gemäß § 7 Abs. 2a bzw. Abs. 7 ArbZG kann
„in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder
Dienstvereinbarung ... abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen
werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern,
wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft
oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt
wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.“
(...)
„Auf Grund einer Regelung nach Absatz 2a ... darf die Arbeitszeit nur verlängert werden,
wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Der Arbeitnehmer kann die
Einwilligung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber
darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung
der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.“
5.2.1 Wahrung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer
Tarifvertragliche Regelungen zur Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit müssen nach
den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes Vorkehrungen zur Wahrung des Gesundheitsschutzes
beinhalten. Der Gesetzgeber hat insoweit keine bestimmten Vorkehrungen vorgeschrieben
und lässt den Tarifparteien diesbezüglich weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sofern sich der
Tarifvertrag die Betriebsparteien ermächtigt, die Arbeitszeitverlängerung im Wege der Betriebs-
oder Dienstvereinbarung zuzulassen, sind entsprechende Vorkehrungen auf betrieblicher
Ebene zu treffen. Mit Blick auf die an anderer Stelle - der Nacht- und Schichtarbeit - im
Arbeitszeitgesetz enthaltenen besonderen Vorkehrungen zum Gesundheitsschutz kommen
hier insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht:
- Die Vereinbarung des Rechts des Arbeitnehmers, sich in regelmäßigen Zeitabständen
(z. B. jährlich) arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen;
- Die Übernahme der Kosten der Untersuchungen durch den Arbeitgeber, sofern er die
Untersuchungen nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen
Dienst von Betriebsärzten anbietet;
42 Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags können gemäß § 7 Abs. 3 ArbZG auch solche tarifvertraglichen Regelungen
im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn
ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem
Arbeitnehmer übernommen werden.
10

- Die Gewährung zusätzlicher bezahlter freier Tage oder von Zuschlägen für die oberhalb
von durchschnittlich 48 Stunden/Woche geleisteten Arbeitsstunden.
Im Interesse der Förderung einer effektiven Regeneration der Arbeitnehmer mit verlängerter
Arbeitszeit könnten als Maßnahmen des Gesundheitsschutzes ferner vereinbart werden:
- Die Gewährleistung mehrerer zusammenhängender freier Tage in regelmäßigen Abständen;
- Die Festlegung einer Obergrenze für die Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen
Arbeitszeit; 43
- Die Festlegung einer Obergrenze der zu leistenden Voll-Arbeitszeit innerhalb der Gesamt-Arbeitszeit;
- Die Gewährung zusätzlicher Pausen innerhalb der (verlängerten) Arbeitszeit.
5.2.2 Obergrenze der Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit
Eine bestimmte Obergrenze für die Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit
hat das Arbeitszeitgesetz nicht vorgesehen. Allerdings darf die Verlängerung der
wöchentlichen Arbeitszeit nicht zur Unterschreitung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten
führen. Bei einer arbeitszeitrechtlich zulässigen 6-Tage-Woche und einer werktäglichen
Ruhezeit von 11 Stunden ergibt sich eine maximale Arbeitszeit von 13 Stunden täglich
bzw. 78 Stunden wöchentlich. Davon sind jedoch noch die gesetzlichen Ruhepausen abzuziehen.
Infolge der zulässigen Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf über 13 Stunden 44
kann es zu einer Verkürzung der Ruhezeiten kommen. Diese Verkürzungen sind nach den in
der Jaeger-Entscheidung aufgestellten Grundsätzen auszugleichen. 45 Eine generelle Verkürzung
der Ruhezeiten ohne Ausgleich wird durch die opt-out-Regelung nicht gedeckt, da diese
nur Abweichungen von Art. 6 der Arbeitszeitrichtlinie, die den Umfang der durchschnittlichen
wöchentlichen Höchstarbeitszeit regelt, zulässt.
5.2.3 Individuelle Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers
Die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit kann nicht allein aufgrund einer tarifvertraglichen
Regelung erreicht werden. Sie ist vielmehr nur dann arbeitzeitgesetzlich wirksam,
wenn der Arbeitnehmer der Verlängerung individuell zugestimmt hat. Die Zustimmung
muss widerruflich sein; die Widerrufsfrist darf höchstens sechs Monate betragen; sie kann
einvernehmlich verkürzt werden.
Die Voraussetzung der individuellen Zustimmung bedeutet, dass diese nicht durch eine kollektivrechtliche
Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) ersetzt
werden kann. In der Praxis sollte daher eine entsprechende Anlage zum Arbeitsvertrag genommen
werden. Der Umfang der verlängerten Arbeitszeit gehört zu den nach § 2 Abs. 1 Nr.
7 NachwG nachweispflichtigen Arbeitsbedingungen.
5.2.4 Benachteiligungsverbot bei verweigerter oder widerrufener Zustimmung
43
Vgl. dazu nachstehend Ziff. 3.3.5.
44
Die werktägliche Arbeitszeit darf dabei höchstens auf 24 Stunden verlängert werden, vgl. dazu Ziff. 2.2.
45
Vgl. dazu Ziff. 3.2.
11

Verweigert oder widerruft der von der Arbeitszeitverlängerung betroffene Arbeitnehmer
schriftlich die Zustimmung zur Verlängerung, darf er deshalb nicht benachteiligt werden. Als
Benachteiligung ist jede den Arbeitnehmer rechtlich oder faktisch zurücksetzende Maßnahme
zu werten, die sich auf die Verweigerung oder den Widerruf zurückführen lässt. Als benachteiligende
Maßnahmen wären beispielsweise anzusehen:
- Alle disziplinarischen arbeitsrechtlichen Maßnahmen (z. B. Abmahnung);
- Jede Benachteiligung bei beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten (Beförderungen,
Fortbildungen, Verlängerung befristeter Arbeitsverträge);
- Der Ausschluss von Tantiemen oder Prämien, wenn diese zum Beispiel an Leistungsziele
gekoppelt sind, die faktisch nur bei Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit
zu erreichen sind.
5.2.5 Führung eines Verzeichnisses der betroffenen Arbeitnehmer
Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer
zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Das Verzeichnis muss
nicht nur die aktuell von der Arbeitszeitverlängerung betroffenen Arbeitnehmer ausweisen.
Da sämtliche Arbeitszeitnachweise zwei Jahre lang aufzubewahren sind, muss sich der arbeitszeitrechtliche
Status der Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch zwei Jahre nach Beendigung
der Arbeitszeitverlängerung nachvollziehen lassen.
6. Weitere Arbeitszeitrechtliche „Nebenwirkungen“ des neuen Arbeitszeitbegriffs
Der vom EuGH vorgegebene Begriff der Arbeitszeit führt nicht nur dazu, dass die Bereitschaftszeiten
im Rahmen der Grenzen der Arbeitszeit nunmehr voll zu berücksichtigen sind.
Darüber hinaus lassen sich noch weitere Konsequenzen erkennen:
6.1 Nachtarbeitnehmer-Status der Bereitschaftsdienst leistenden Arbeitnehmer
Der vom deutschen Gesetzgeber übernommene „europäische“ Arbeitszeitbegriff hat Konsequenzen
für den arbeitszeitrechtlichen Status der bereitschaftsdienstleistenden Ärzte und Mitarbeiter
von Funktionsdiensten. Denn die Einordnung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit
im Sinne des Arbeitszeitgesetzes führt dazu, dass Bereitschaftszeiten zwischen 23 und 7 Uhr
als Nachtarbeit gemäß § 2 Abs. 5 ArbZG anzusehen sind. Arbeitnehmer, die an mindestens 48
Tagen im Kalenderjahr (Faustregel: „durchschnittlich einmal pro Woche Nachtarbeit“)
Nachtdienst leisten, gelten demzufolge als Nacht-Arbeitnehmer mit den entsprechenden arbeitszeitrechtlichen
Konsequenzen. Dazu gehört insbesondere die Verpflichtung des Arbeitgebers,
angemessene Zusatzfreizeit oder Nachtzuschläge zu gewähren 46 , sofern diesbezüglich
keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen. Für die Erfüllung dieser Ansprüche gelten keine
Übergangsfristen, so dass Arbeitnehmer diese Rechte mit sofortiger Wirkung geltend machen
können. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei in einer neueren Entscheidung einen Anspruch
auf Nachtzuschlag in Höhe von ca. 25% pro Nachtarbeitsstunde für angemessen gehalten.
47 Dieser Zuschlag kann, sofern keine entsprechende (tarif-)vertragliche oder betriebliche
Regelung besteht, seit 01. Januar 2004 beansprucht werden.
6.2 Aufsichts- und Kontrollermöglichungspflichten des Arbeitgebers
Die Pflichten des Arbeitgebers, im Rahmen seiner Aufsichtspflicht für die Einhaltung des
Arbeitszeitschutzes zu sorgen und die Kontrolle des Arbeitszeitschutzes durch die Aufsichts-
46 § 6 Abs. 5 ArbZG.
47 BAG, Urt. v. 27.5.2003 - Az 9 AZR 180/02.
12

ehörden zu ermöglichen (Kontrollermöglichungspflichten) - insbesondere Aushang- und
Aufzeichnungspflichten - sind durch das neue Arbeitszeitgesetz im wesentlichen unverändert
geblieben.
Durch den veränderten Arbeitszeitbegriff (Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit) ergeben sich jedoch
auch Konsequenzen für die Verpflichtung, bestimmte Arbeitszeiten aufzuzeichnen.
Durch die veränderte Bewertung des Bereitschaftsdienstes müssen Arbeitszeiten (einschließlich
Bereitschaftsdienst) oberhalb von 8 Stunden (Montag-Samstag) bzw. 0 Stunden (Sonntag
und Feiertag) der Menge nach aufgezeichnet werden. Diese Aufzeichnungspflicht kann durch
die Aufzeichnung der Arbeitszeit in Dienstplänen erfüllt werden, wobei Abweichungen von
den dienstplanmäßigen Dienstzeiten ebenfalls aufzuzeichnen sind.
Die Aufsichtsbehörde kann vom Arbeitgeber jedoch zusätzlich verlangen, dass die Voraussetzungen
für tarifvertragliche Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz dargelegt werden. Dies
betrifft insbesondere den Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme in Zeiten des Bereitschaftsdienstes,
der nach den bisher üblichen tarifvertraglichen Regelungen durchschnittlich
maximal 49% betragen darf.
Zusätzliche Aufzeichnungspflichten (gegenüber dem früheren Arbeitszeitgesetz) enthält das
Arbeitszeitgesetz für den Fall, dass auf der Grundlage einer entsprechenden tarifvertraglichen
Ermächtigung und individueller widerruflicher Erklärungen der betroffenen Arbeitnehmer die
Grenze der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden/Woche überschritten
wird. In diesem Fall ist ein Verzeichnis der betroffenen Arbeitnehmer zu führen. 48
6.3 Einhaltung von Ruhepausen auch im Bereitschaftsdienst
Da die für die tägliche Arbeitszeitgestaltung anwendbaren Vorschriften des Arbeitszeitschutzes
in vollem Umfang auf den Bereitschaftsdienst anwendbar sind, muss die betriebliche Arbeitszeitgestaltung
künftig Ruhepausen für die Bereitschaftsdienst leistenden Arbeitnehmer
vorsehen. Dies führt insbesondere dann zu Schwierigkeiten, wenn eine Ablösung des Bereitschaftshabenden
durch andere Arbeitnehmer nicht möglich ist. Kann sichergestellt werden,
dass der bereitschaftshabende Arbeitnehmer über ausreichend lange Erholungsphasen innerhalb
der Arbeitszeit verfügt, so ist im Bereich der Behandlung. Pflege und Betreuung von
Personen eine von der Grundnorm des § 4 ArbZG abweichende Pausengestaltung, insbesondere
eine Aufenthaltsbeschränkung des Arbeitnehmers, auf der Grundlage von § 14 Abs. 2
Nr. 2 ArbZG zulässig, wenn andere Vorkehrungen (z. B. Einsetzung eines „Pausenspringers“)
nicht zumutbar sind.
7. Übergangsfrist für bestehende und nachwirkende Tarifverträge
Gemäß § 25 ArbZG kann bei der Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes von Übergangsregelungen
für am 1. Januar 2004 bestehende oder nachwirkend Tarifverträge Gebrauch
gemacht werden. Dies betrifft zum Beispiel die einschlägigen Regelungen des Bundes-
Angestellten-Tarifvertrages (§ 15 BAT mit arbeitszeitbezogenen Sonderregelungen), des Tarifvertrages
für private Krankenanstalten und der vergleichbaren Regelungen der kirchlichen
Einrichtungen. Diese Bestimmungen bleiben bis zur Ablösung durch eine tarifvertragliche
Neuregelung in Kraft; längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2005.
7.1 Vereinbarkeit der Übergangsregelung mit europäischem Recht
Die Frage der Zulässigkeit einer solchen Übergangsfrist ist umstritten. Das europäische Recht
sieht Übergangsfristen zur Umsetzung von Richtlinien in nationales Recht nur nach dem In-
48 Vgl. dazu oben Ziff. 5.2.5.
13

krafttreten von Richtlinien vor; nicht aber zur Anpassung nationaler Rechtsvorschriften, deren
Europarechtswidrigkeit erst infolge einer Entscheidung des EuGH erkannt wurde. Selbst
wenn man unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten Übergangsfristen auch in solchen Fällen
für zulässig halten mag, so können diese nur dann einem Mitgliedstaat zu Gute kommen,
wenn die Unvereinbarkeit einer nationalen Rechtsvorschrift mit europäischem Recht nicht
von vornherein erkennbar war. Spätestens seit der SIMAP-Entscheidung des EuGH bestand
jedoch für den deutschen Gesetzgeber Anlass, die insoweit vergleichbaren Sachverhalte entsprechend
den Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie in der Auslegung durch den Europäischen
Gerichtshof neu zu regeln. Vor diesem Hintergrund ist die Übergangsregelung in § 25
ArbZG selbst dann europarechtswidrig, wenn man an sich begrenzte Übergangsfristen zur
Anpassung der nationalen Rechtslage an die Rechtsprechung des EuGH für unbedenklich
hält. Die Europarechtswidrigkeit der Vorschrift ändert jedoch nichts an ihrer innerstaatlichen
Wirksamkeit. Allerdings sind die für staatliche Unternehmen geltenden besonderen Regeln zu
beachten.
7.2 Reichweite der Übergangsregelung
Von der Übergangsregelung erfasst sind die tarifvertragliche Regelungen, die den in § 7 Abs.
1 oder 2 oder § 12 Satz 1 ArbZG festgelegten Höchstrahmen überschreiten. § 7 Abs. 1 und 2
ArbZG lassen insbesondere Abweichungen von den Vorschriften über die tägliche Höchstarbeitszeit,
die Höchstarbeitszeit innerhalb von Ausgleichszeiträumen („48-Stunden-Grenze“),
Ruhepausen und Ruhezeiten zu.
Allerdings enthalten diese Vorschriften (§ 7 Abs. 1 und 2 ArbZG) keinen konkreten Höchstrahmen
für tarifvertragliche Abweichungen, sondern nennen nur die Vorschriften, von denen
bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen (z. B. Vorliegen eines erheblichen Anteils von
Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst bei Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über
10 Stunden hinaus) auf der Grundlage tariflicher Regelungen abgewichen werden kann. Einen
konkreten Höchstrahmen für einzelne tarifvertragliche Abweichungen enthält lediglich der
ebenfalls in § 25 ArbZG erwähnte § 12 Satz 1 ArbZG, der sich jedoch nicht mit der Höchstarbeitszeit,
sondern der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung.
Die in § 25 ArbZG formulierte Bezugnahme auf einen in § 7 Abs. 1, 2 ArbZG genannten
„Höchstrahmen“ läuft also hinsichtlich der Frage der Höchstarbeitszeit her leer - die Vorschrift
ist sprachlich verunglückt. Gemeint ist offenbar, dass diejenigen tarifvertraglichen Regelungen,
die von den in § 7 Abs. 1 u. 2 ArbZG genannten einschlägigen arbeitszeitgesetzlichen
Bestimmungen (insb. §§ 3, 4, 5 ArbZG) abweichen, auch dann vorläufig in Kraft bleiben,
wenn die in § 7 Abs. 1 u. 2 ArbZG normierten Voraussetzungen nicht vorliegen (weil z.
B. der von § 7 Abs. 2 ArbZG geforderte Gesundheitsschutz durch einen entsprechenden Zeitausgleich
bei Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit nicht gewährleistet ist).
Damit profitieren grundsätzlich alle bisher zulässigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeitverlängerung
von dieser Übergangsregelung.
Die - etwa vom Marburger Bund vertretene - abweichende Auffassung, wonach unabhängig
von bestehenden oder nachwirkenden Tarifverträgen bereits mit Inkrafttreten des neuen Arbeitszeitgesetzes
(1. Januar 2004) in jedem Fall die Höchstgrenze der durchschnittlichen wöchentlichen
Arbeitszeit von 48 Stunden/Woche einzuhalten ist, entspricht dagegen nicht der
Rechtslage. Denn die in § 25 ArbZG normierte Übergangsvorschrift nimmt über den Verweis
auf § 7 Abs. 1 u. 2 ArbZG auf sämtliche Vorschriften des § 3 ArbZG Bezug - und nicht etwa
nur auf die Grenze der täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden. Damit werden auch die Tarifvorschriften
in die Übergangsregelung einbezogen, die bei Bewertung des Bereitschaftsdienstes
als Arbeitszeit Überschreitungen der durchschnittlich einzuhaltenden werktäglichen Ar-
14

eitszeit von 8 Stunden (bzw. 48 Stunden/Woche) zulassen. Dafür spricht auch der Wille des
Gesetzgebers, den betroffenen Einrichtungen eine ausreichende Zeit für die Umstellung der
Arbeits(zeit)organisation zu gewähren. Wäre aber die 48-Stunden-Grenze sofort anwendbar,
würde dies den Zweck der Übergangsvorschrift in Frage stellen, da bei Beibehaltung der traditionellen
Arbeitszeitmodelle mit sofortiger Wirkung erhebliche Personalaufstockungen oder
tiefgreifende Veränderungen der Arbeits(zeit)organisation erforderlich wären. Systematik und
Zweck der Übergangsregelung sprechen daher für eine Auslegung, die innerhalb der Übergangsfrist
auch die Tarifregelungen weitergelten lässt, deren Anwendung bei voller Bewertung
des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit zur Überschreitung einer durchschnittlichen wöchentlichen
Höchstarbeitszeit von 48 Stunden/Woche führt.
Im Ergebnis bleiben daher - unbeschadet der Europarechtswidrigkeit der gesamten Übergangsregelung
- alle Arbeitszeitgestaltungen zulässig, die zumindest die Voraussetzungen der
jeweiligen bisherigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung erfüllen. Dies
gilt auch für die Tarifregelungen des Fahrpersonals, für die die Fahrpersonalrichtlinie der Europäischen
Union erst 2005 umzusetzen ist. 49
8. Individualrechtlicher Anspruch auf Einhaltung der EU-Arbeitszeitrichtlinie von
Arbeitnehmern in staatlichen Unternehmen
Für staatliche Unternehmen gelten die vom Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Übergangsfristen
nur bedingt. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kann sich
ein Mitgliedstaat der EU gegenüber seinen Bürgern nicht darauf berufen, dass er eine Richtlinie
nicht fristgerecht in das nationale umgesetzt hat; in dieser Hinsicht ist also ein unmittelbare
Wirkung jedenfalls der Vorschriften einer Richtlinie anzunehmen, die hinreichend bestimmt
sind. 50 Dies ist in Bezug auf die Arbeitszeitrichtlinie auch bereits vor der Jaeger-
Entscheidung vom Bundesarbeitsgericht bestätigt worden. Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts
vom 5. Juni 2003 51 haben Arbeitnehmer in staatlichen Unternehmen gegenüber
ihrem Arbeitgeber einen individualrechtlichen Anspruch auf Einhaltung der EU-
Arbeitszeitrichtlinie, da der staatliche Arbeitgeber sich gegenüber seinen Arbeitnehmern nicht
darauf berufen kann, dass der nationale Gesetzgeber europäisches Recht nicht in nationales
Recht umgesetzt hat - wie es hinsichtlich der EU-Arbeitszeitrichtlinie der Fall war und für
bestehende und nachwirkende Tarifverträge immer noch der Fall ist.
Dabei mag man staatliche Unternehmen wegen der umfassenden Bindung aller staatlichen
Gewalt an Recht und Gesetz (Art. 20 GG) auch unabhängig von der Durchsetzung individualarbeitsrechtlicher
Ansprüche für verpflichtet halten, eine den europarechtlichen Vorgaben
entsprechende Arbeitszeitgestaltung umzusetzen. 52 Faktisch kann dies jedoch nur über die
Durchsetzung individueller Ansprüche oder im Wege der erzwingbaren Mitbestimmung von
Betriebs- und Personalräten in Arbeitszeitfragen erfolgen, da die Aufsichtsbehörden lediglich
Abweichungen vom innerstaatlichen Recht (dem Arbeitszeitgesetz in seiner jeweils geltenden
Fassung), nicht aber von Richtlinien der Europäischen Union sanktionieren können.
Sofern ein Arbeitnehmer einen solchen Anspruch geltend macht, ist zunächst im Einzelfall zu
prüfen, inwieweit die Bestimmungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie für diesen Arbeitnehmer
überhaupt anwendbar sind. Voraussetzung des Anspruchs ist nämlich, dass der Arbeitnehmer
in den Geltungsbereich der EU-Arbeitszeitrichtlinie einbezogen ist. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie
gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer; ausgenommen sind in der Ursprungsrichtlinie
49 Näher dazu Bermig, BB 2004, 105.
50 Vgl. nur EuGH, Rs. 152/84 - Marshall, Slg. 1986, 723 (749).
51 BAG, Urt. v. 5. Juni 2003 - Az.: 1 ABR 2/03.
52 So Bermig, BB 2004, 102.
15

(93/104/EG) jedoch die Arbeitnehmer, die „Ärzte in Ausbildung“ sind. Diese werden erst
durch die Richtlinie 2000/34/EG ab August 2004 in den Geltungsbereich des europäischen
Arbeitszeitschutzes einbezogen. Bis dahin gilt der europäische Arbeitszeitschutz für Ärzte in
Ausbildung also (noch) nicht.
Als „Ärzte in Ausbildung“ werden gemäß einer Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses
zur EU-Arbeitszeitrichtlinie die Ärzte bezeichnet, die
„... sich nach ihrer Erstausbildung einer spezialisierten oder spezifischen (beruflichen)
Ausbildung unterziehen und gleichzeitig als Teil dieser Ausbildung Aufgaben in einer
Abteilung übernehmen, in der dies nach der nationalen Gesetzgebung erforderlich ist,
um die Anerkennung oder Zulassung als Facharzt oder in einer sonstigen Berufsgruppe
zu erhalten.“ 53
Für die Einbeziehung der Ärzte in Ausbildung in den europäischen Arbeitszeitschutz gelten
Übergangsfristen. 54 Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass nach Ablauf der im neuen Arbeitszeitgesetz
vorgesehenen Übergangsfristen die arbeitszeitschutzrechtlichen Grenzen für
alle Arbeitnehmer einzuhalten sind; der Status eines Arztes spielt dann keine Rolle mehr.
Sofern ein Mitarbeiter als nicht (mehr) in Ausbildung befindlicher Arzt oder als Mitarbeiter
des medizinischen Pflege- und Funktionspersonals in den Geltungsbereich der EU-
Arbeitszeitrichtlinie einbezogen ist, kann er von seinem (staatlichen) Arbeitgeber ab sofort
eine europarechtskonforme Arbeitszeitgestaltung entsprechend den Grundsätzen der Jaeger-
Entscheidung des EuGH (volle Anrechnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit; Einhaltung
der 48-Stunden-Grenze) verlangen.
9. Ausblick: Mögliche Änderung der Rechtslage auf europäischer Ebene
Zwischenzeitlich ist vor dem Hintergrund der oben genannten Urteile des Europäischen Gerichtshofes
zur arbeitszeitschutzrechtlichen Einordnung des Bereitschaftsdienstes seitens der
EU-Kommission ein Verfahren zur Änderung der EU-Arbeitszeitrichtlinie eingeleitet worden.
55 Im Rahmen eines sogenannten Konsultationsverfahrens haben die Mitgliedstaaten, europäischen
Institutionen und betroffenen Organisationen Gelegenheit, bis Ende März 2004
ihre Auffassungen zu einer Novellierung der Richtlinie darzulegen. Das Konsultationsverfahren
verfolgt folgende Ziele:
- Analyse der Umsetzung nationaler opt-out-Regelungen und Abweichungen von Bezugszeiträumen
der höchstzulässigen Arbeitszeit;
- Analyse der Auswirkungen der neuesten Rechtsprechung zu arbeitszeitrechtlichen
Bewertung von Bereitschaftsdiensten;
53 Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses u. a. zu dem „Vorschlag für Richtlinien des Rates zur
Änderung der Richtlinie 93/104/EG vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung
in den Sektoren und Tätigkeitsbereichen, die von dieser Richtlinie ausgeschlossen sind“, in: Amtsbl. der Europ.
Gemeinschaften v. 18.05.1999, C 138/39, Ziff. 3.8.1.
54 So können Ärzte in Ausbildung bis zum 31.07.2007 mit durchschnittlich bis zu 58h/Woche; bis zum
31.07.2009 mit durchschnittlich bis zu 56h/Woche und längstens bis zum 31.07.2011 mit durchschnittlich bis zu
52h/Woche beschäftigt werden. Diese Werte sind zunächst nur im Durchschnitt von bis zu 12 Monaten zu erreichen
(ab 1.08.2007 im Durchschnitt von 6 Monaten). Erst nach Ablauf der oben genannten Übergangsfristen gilt
auch für die Ärzte in Ausbildung die allgemeine 48h-Woche gemäß Art. 6 der EU-Arbeitszeitrichtlinie.
55 Informationen zum Stand des Verfahrens können unter folgender Internet-Adresse abgerufen werden:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_de.htm#22.%20%20ARBEITSZEIT .
16

- Konsultation interessierter Parteien zu möglichen zukünftigen Änderungen der Richtlinie.
56
Wann und inwieweit es zu Änderungen der Richtlinie kommen wird, ist derzeit nicht absehbar.
Welche begrifflichen Voraussetzungen und arbeitszeitschutzrechtlichen Grenzen künftig
geschaffen werden, ist zur Zeit ebenso ungewiss wie die Frage, ob etwa auch die Rufbereitschaft
darin einbezogen würde. 57 Eventuelle Änderungen der EU-Arbeitszeitrichtlinie, die zu
einer Abweichung von dem vom EuGH vertretenen Arbeitszeitbegriff führen würden, hätten
jedoch zunächst keine Auswirkungen auf die deutsche Rechtslage. Denn der deutsche Gesetzgeber
hat mit dem neuen Arbeitszeitgesetz den Bereitschaftsdienst nunmehr klar der Arbeitszeit
zugeordnet. Auch wenn dies nach einer möglichen Änderung der Arbeitszeitrichtlinie
nicht mehr zwingend geboten sein sollte, so bliebe die das deutsche Arbeitszeitgesetz als
eine für den Schutz der Arbeitnehmer günstigere Regelung mit EU-Recht vereinbar. Der deutsche
Gesetzgeber müsste für die Übernahme einer solchen eventuellen Änderung der EU-
Arbeitszeitrichtlinie wiederum das Arbeitszeitgesetz ändern. Andernfalls wird das zum 1.
Januar 2004 in Kraft getretene Recht spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2005 auch für
die Betriebe wirksam, die sich bis dahin noch auf die Übergangsregelung für bestehende oder
nachwirkende Tarifverträge berufen können.
Aus heutiger Sicht erscheinen folgende Eckpunkte eines novellierten europäischen Arbeitszeitschutzes
sinnvoll:
- Der Arbeitszeitbegriff der Richtlinie sollte stärker differenziert werden. Dabei sollte
einerseits zwischen Phasen unterschiedlicher Belastungsintensität innerhalb der Arbeitszeit
(Voll-Arbeitszeit vs. Bereitschaft) und andererseits zwischen Phasen bedingter
und gänzlich fehlender Inanspruchnahme innerhalb der Ruhezeit (Rufbereitschaft
vs. „echte“ Freizeit) unterschieden werden. Im Hinblick auf derart abgestufte Intensitäten
der Belastung des Arbeitnehmers könnten differenzierte Normen für Arbeitszeiten,
Pausen und Ruhezeiten entwickelt werden.
- Eine Anhebung der Grenze der wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden/Woche für
ausschließlich oder in hohem Maße „nur“ Bereitschaftsdienst leistende Arbeitnehmer
wäre wegen der insgesamt geringeren Belastung, die der Bereitschaftsdienst bedeutet,
geboten. Im Gegenzug sollte die „opt-out“-Regelung entfallen, da sie ein Einfallstor
für die Aushöhlung des europäischen Arbeitszeitschutzes darstellt. 58
- Der vom EuGH immer wieder betonte Gesichtspunkt ausreichender „sozialer Ruhezeiten“
könnte dadurch umgesetzt werden, dass ein Mindestmaß an Zeiten bestimmt
wird, in denen der Arbeitnehmer in keiner denkbaren Form - also etwa auch nicht
durch Reisezeiten oder Rufbereitschaft - vom Arbeitgeber beansprucht werden darf.
56 Mitteilung IP/04/1 der Europäischen Kommission v. 5. Januar 2004.
57 Entsprechende Überlegungen sind auf europäischer Ebene bereits im Zuge des SIMAP-Urteils vom Generalanwalt
des EuGH, Saggio, angestellt worden, vgl. Slg. I, Bd. 2000 – 10 (A), Rechtssache C-303/98 (SIMAP), I-
7984. Ausführlich dazu Schlottfeldt, ZESAR 2003, 144 (146 f.)
58 Auf diese Gefahr macht auch Reim, DB 2004, 186 (190), aufmerksam.
17