Fortbildungskonzept des DIMDI

Fortbildungskonzept
KONZEPT ZUR STRUKTURIERTEN
FORT- UND WEITERBILDUNG IM DIMDI
erstellt durch die Fortbildungsbeauftragten des DIMDI
in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten,
der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat
Version: 04_2010 (Stand März 2010)
Waisenhausgasse 36-38a
D-50676 Köln
Tel.: +49 221 4724-1
Fax: +49 221 4724-444
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FORTBILDUNGSKONZEPT ZUR STRUKTURIERTEN
FORT- UND WEITERBILDUNG IM DIMDI
1 VORWORT 3
2 GELTUNGSBEREICH 3
3 GRUNDSÄTZE DER FORTBILDUNG 4
4 ZIELE DER FORTBILDUNG 4
5 FORTBILDUNGSINHALTE UND -ANGEBOTE 5
5.1 Inhalte der Fortbildung 5
5.2 Fortbildungsangebot nach Zielgruppen 5
5.2.1 Basis- und Wiedereingliederungsfortbildung 5
5.2.2 Allgemeine und übergreifende Fortbildung 6
5.2.3 Fach- und funktionsbezogene Fortbildung (Anpassungsfortbildung) 6
5.2.4 Aufbau und –Qualifizierungsfortbildung 6
5.2.5 Fortbildung für Führungsaufgaben 7
6 ERMITTLUNG DES FORTBILDUNGSBEDARFS 7
6.1 Zuständigkeiten 7
6.1.1 Beteiligung der Vorgesetzten und Beschäftigten 7
6.1.2 Beteiligung der Fortbildungsbeauftragten 8
6.2 Verfahren der Bedarfsermittlung 8
6.2.1 Mitarbeiter/in-Vorgesetzten-Gespräche 8
6.2.2 Fortbildungsabstimmung 9
6.3 Fortbildungsplan 9
6.3.1 Umsetzung des Fortbildungsplans 9
6.3.2 Kriterien für das Auswahlverfahren bei Einzelanmeldungen außerhalb der
Jahresplanung 10
7 QUALITÄTSSICHERUNG 11
8 SCHLUSSBESTIMMUNGEN 11

1 Vorwort
Fortbildungskonzept
Die Idee vom lebenslangen Lernen ist nicht neu, aber sie ist derzeit aktueller denn je.
Lebenslanges Lernen gilt heute als grundlegende Voraussetzung zur Erfüllung der
beruflichen Anforderungen und gleichzeitig zur Verbesserung der eigenen Chancen im
Berufsleben. Eine sich schnell verändernde Arbeitswelt verlangt qualifizierte und
motivierte Beschäftigte – denn sie bilden die entscheidende Ressource für ein
erfolgreiches Unternehmen.
Das DIMDI strebt ein hohes Maß an Qualität für den Ausbildungsstand seiner
Beschäftigten an. Diese Qualität wird durch regelmäßige, speziell ausgerichtete
Schulungen unterstützt; die die eigenverantwortliche Fortbildung der Beschäftigten
ergänzen. In allen Aufgabenbereichen des DIMDI erfolgt eine extrem rasche
Fortentwicklung des Wissens und der Wissensrepräsentation. Über die fachlichen und
rechtlichen Kenntnisse hinaus gewinnen insbesondere betriebswirtschaftliches Wissen,
kooperative Führungsmethoden sowie soziale Kompetenz künftig eine noch größere
Bedeutung. Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die berufliche
Handlungsfähigkeit zu erhalten, anzupassen oder zu erweitern und die Chancen
verbessern, beruflich aufzusteigen.
Der Fortbildung als Teil der Personalentwicklung kommt in dieser Situation eine große
Bedeutung zu. Fortbildung ist unverzichtbar, um optimale Rahmenbedingungen für ein
effektives, zielgerichtetes Arbeiten in einem sozialverträglichen Arbeitsumfeld zu
schaffen.
Im Rahmen eines modernen zeitgemäßen Personalmanagements soll Fortbildung in
ein Konzept aufeinander abgestimmter Instrumente der Personalentwicklung
eingebettet werden:
� umfassende Personalplanung,
� optimierter Personaleinsatz,
� Förderung von Führungskräften,
� individuelle Karriereplanung.
Der Fortbildung - als einem Instrument der Personalentwicklung - kommt dabei auch
die Aufgabe zu, neben fachlichen Qualifikationen zukünftig auch verstärkt
Schlüsselqualifikationen auszubilden. Sie sind notwendige, berufsübergreifende
Fähigkeiten, die langfristig verwertbar sind und eine rasche Umstellung auf veränderte
berufliche Situationen ermöglichen.
Bei der Konzeption, Organisation und Durchführung von Fortbildungen sind die
Bestimmungen des Bundesgleichstellungsgesetzes und des SGB IX zu beachten.
Die Fortbildungsplanung ist mit der Strategie der Dienststelle abzustimmen.
2 Geltungsbereich
Das Fortbildungskonzept gilt für alle Beschäftigten des DIMDI. Auch Beurlaubten steht
die Fortbildung offen.
Die Fortbildung umfasst Veranstaltungen, die im überwiegenden dienstlichen Interesse
liegen.
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Fortbildungskonzept
Unberührt bleiben Veranstaltungen, die nach dem Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz
(BFQG) als Bildungsveranstaltungen anerkannt worden sind, so wie
Schulungs- und Bildungsveranstaltungen nach anderen Bestimmungen, z.B.
Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AwbG).
Dieses Fortbildungskonzept findet keine Anwendung für die Auszubildenden des
DIMDI.
3 Grundsätze der Fortbildung
� „Um den sich verändernden Anforderungen gerecht zu werden und sich neue
berufliche Perspektiven zu erschließen, sind die Beschäftigten verpflichtet, ihre
Leistungsfähigkeit und Kompetenz zu erweitern.“ Das DIMDI gewährleistet die
entsprechende Fortbildung.
� Das jährliche Fortbildungsangebot ist bedarfsorientiert nach den Anforderungen
des DIMDI in Abstimmung mit den beruflichen Interessen der Beschäftigten
festzulegen.
� Die Beschäftigten werden durch konkrete Fortbildungsveranstaltungen zur
Mitgestaltung von Modernisierungsmaßnahmen qualifiziert.
� Die Veranstaltungen sollen praxisnah und handlungsorientiert sein und, soweit
sinnvoll und möglich, einen hohen Trainingsanteil aufweisen.
� Für Beschäftigte mit individuellen Arbeitszeiten sollen Qualifizierungsmaßnahmen
so angeboten werden, dass ihnen eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglicht
wird.
� Die Verpflichtung zur Fortbildung kann ausgeweitet werden, insbesondere vor
Übernahme neuer Aufgaben oder höherwertiger Funktionen.
� Die Fortbildung ist als Zukunftsinvestition der öffentlichen Verwaltung zu sehen.
Das muss auch in der Planung der Haushaltsmittel berücksichtigt werden.
� Formulierung von gender-sensiblen Zielen, Inhalten und Methoden bei
Fortbildungsmaßnahmen.
� Der Fortbildung von Schwerbehinderten ist eine besondere Stellung einzuräumen
(SGB IX, § 81 Abs. 4). Schwerbehinderte haben Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung
bei Maßnahmen der Fortbildung. Die Vorschläge der Vertrauensperson
der schwerbehinderten Beschäftigten fließen in die Planung ein.
� Das Fortbildungskonzept dient zugleich der Umsetzung des gesetzlichen Auftrags
zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der
Unterstützung der Fortbildung von Frauen (§§ 1, 10 BGleiG). Die Vorschläge der
Gleichstellungsbeauftragten fließen in die Planung ein.
4 Ziele der Fortbildung
Mit der Fortbildung sollen insbesondere folgende Ziele erreicht werden:
� gesteigerte Motivation und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.
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Fortbildungskonzept
� erweiterte Qualifikation und Flexibilität der Beschäftigten zur besseren
Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben.
� stärkere Einsatzbreite der Beschäftigten als Voraussetzung für einen dienstlich
geplanten vielseitigen Einsatz.
� geförderte Schlüsselqualifikationen wie Methoden, Sozial- und Führungskompetenz
als notwendige, berufsübergreifende, langfristig verwertbare Fähigkeiten, die eine
rasche Umstellung auf veränderte berufliche Situationen ermöglichen.
� gesteigerte Effektivität der Arbeitseinheiten durch verbesserte Verhältnisse zwischen
Beschäftigten und Vorgesetzten und in Arbeitsteams durch verbesserte Kommunikation
und erhöhte fachliche, methodische und soziale Kompetenz jedes einzelnen
Teammitgliedes.
� stärkere Nutzerorientierung des Instituts.
� verbesserte Dienstleistungen und Produkte durch konkrete Bestimmung von
Lernzielen und Zielgruppen für jede Veranstaltung.
5 Fortbildungsarten und - inhalte
5.1 Fortbildungsinhalte im Allgemeinen
Die Fortbildung orientiert sich am tatsächlichen Bedarf. Dieser ergibt sich aus dem
aktuellen oder zukünftig geplanten Einsatz der Beschäftigten.
Die Inhalte umfassen sowohl die fachliche Fortbildung als auch die Vermittlung von
Schlüsselqualifikationen. Die Inhalte der Fortbildung werden darüber hinaus bestimmt
von den Schwerpunkten, die sich aufgrund der jährlichen Planung von Fortbildung
ergeben.
Reine Informationsveranstaltungen kommen dann in Betracht, wenn eine zeitnahe
Vermittlung von Wissen im Vordergrund steht (z. B. bei neuen Gesetzen) oder wenn
neue Themen gemeinsam erschlossen werden sollen.
Fortbildung dient der Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten.
Fortbildungsmaßnahmen werden in Form von Seminaren (extern und intern), von
Workshops, alternativen Lernwegen (Selbstlernprogramme online und offline etc.), und
als Fortbildung durch DIMDI-Beschäftigte als Multiplikatoren etc. durchgeführt.
5.2 Fortbildungsarten nach Zielgruppen
5.2.1 Basis- und Wiedereingliederungsfortbildung
Kurzbeschreibung
Die Basisfortbildungen richten sich in erster Linie an neue Beschäftigte des DIMDI.
Die grundlegenden organisatorischen und IT-Fähigkeiten zur täglichen Arbeit im
DIMDI sollen erlernt werden, soweit sie nicht bereits im Rahmen der
Personalgewinnungsmaßnahme als Voraussetzung gefordert wurden.
Zielgruppe
Neue Beschäftigte
Wiedereinsteiger/innen
Inhalte, z. B.
Schulung der im Einsatz befindlichen Software des DIMDI, z.B. Novatime, MACH,
TMS, Retrieval.
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Fortbildungskonzept
5.2.2 Allgemeine und übergreifende Fortbildung
Kurzbeschreibung
Die aufgabenübergreifende Fortbildung dient der Aneignung von Wissen in
Themenbereichen, die nicht direkt zum derzeit ausgeführten Aufgabenbereich
gehören. Sie soll den Blick für das gesamte Aufgabenspektrum des DIMDI schärfen
und dient damit auch den Zielen der Erhöhung der Verwendungsbreite und der
Mobilität.
Zielgruppe
Beschäftigte, die in Zukunft andere Aufgaben übernehmen sollen bzw. deren
Randbereiche mit arbeitsplatzfremden Arbeiten zusammentreffen.
Inhalte
Nach Themenbereichen geordnet, z.B. für Arbeits-, Tarif- und Dienstrecht, -
Projektmanagement, Datenbanken.
5.2.3 Fach- und funktionsbezogene Fortbildung (Anpassungsfortbildung)
Kurzbeschreibung
Die fach- und funktionsbezogene Fortbildung dient der Aktualisierung und Ergänzung
der für die Wahrnehmung der Dienstaufgaben erforderlichen fachlichen
Qualifikationen und der Vermittlung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten
der Beschäftigten, soweit sie im Verlauf der beruflichen Tätigkeit erforderlich werden.
Sie ist regelmäßig an die Erfordernisse und Aktualitäten der jeweiligen
Aufgabengebiete anzupassen.
Dabei sollen Fortbildungen in Organisationseinheiten die gesamte Aufgabenstellung
und die bessere Zusammenarbeit fördern.
Zielgruppe
Alle Beschäftigten und die jeweiligen Interessenvertretungen.
Inhalte
Die fach- und funktionsbezogene Fortbildung bezieht sich vorrangig auf abteilungsspezifische
Themenbereiche, z.B. Öffentliches Dienstrecht, Qualitätsmanagement,
XML.
5.2.4 Aufbau und –Qualifizierungsfortbildung
Kurzbeschreibung
Die Förderungsfortbildung soll die vom DIMDI hierfür vorgesehenen Beschäftigten
durch Hebung und Erweiterung der fachspezifischen und fachübergreifenden
Qualifikation auf die Übernahme höherwertiger Tätigkeiten und Leitungsfunktionen
vorbereiten.
Wird eine Förderungsfortbildung beantragt, so muss die/der Vorgesetzte dem
allgemeinen Antrag auf Fort- und Weiterbildung eine ausführlichere Stellungnahme
beilegen, inwiefern diese Weiterqualifikation für die entsprechende
Organisationseinheit und das DIMDI nützlich ist und wie die Beschäftigten nach
erfolgreichem Abschluss eingesetzt werden sollen (z.B. neues Aufgabengebiet).
Zielgruppe
Alle Beschäftigten .
Inhalte
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Fortbildungskonzept
Die Aufbau- und Qualifizierungsfortbildungen beinhalten zum Beispiel den Erwerb
von Zertifikaten, z.B. Medizinische Informatik der gmds oder die Fortbildung zur/m
Fachapotheker/in.
5.2.5 Fortbildung für Führungsaufgaben
Kurzbeschreibung
Qualifiziertes und motiviertes Personal ist die entscheidende Ressource erfolgreicher
Organisationen; den Führungskräften (Abteilungs-, Gruppen- und
Sachgebietsleitungen) kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Sie haben die
Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu
entwickeln. Die Führungskräftefortbildung hat zum Ziel, auf die Übernahme von
Führungsaufgaben vorzubereiten, die Führungskräfte in ihrer Führungsfunktion zu
unterstützen und zu fördern und sie für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren.
Führungskräfte müssen befähigt werden, vorausschauend zu planen und innovativ zu
handeln. Neben der Vermittlung des fachlichen Wissens steht bei der
Führungskräftefortbildung in besonderem Maße die methodische und soziale
Kompetenz im Vordergrund.
Für die gezielte Förderung von Führungskräften kommt auch Coaching, d.h. die
direkte Beratung durch interne oder externe Trainerinnen bzw. Trainer in Betracht.
Bei Veranstaltungen zu Führungsverhalten, Personal- oder
Organisationsangelegenheiten ist nach dem Gleichstellungsgesetz das Thema
Gleichstellung einzubeziehen.
Zielgruppe
Beschäftigte in Führungspositionen bzw. solche, die für Führungspositionen vom
DIMDI vorgesehen sind.
Inhalte z. B.
Führung, Besprechungen moderieren, Qualitäts- und Prozessmanagement.
6 Ermittlung des Fortbildungsbedarfs
Grundlage der Bedarfsermittlung ist ein Abgleich zwischen den Anforderungen
der Dienststelle und den Interessen, Bedürfnissen und Erwartungen der
Beschäftigten.
Die Ermittlung des Fort- und Weiterbildungsbedarfs ergibt sich aus unterschiedlichen
Quellen:
� Aktuelle politische Vorgaben (Gesetzesänderungen etc.)
� Anforderungsprofil/Tätigkeitsbeschreibung der einzelnen Beschäftigten
� Aufgabenänderungen in der Organisationseinheit
� Bedarfsabfrage/ Rückmeldungen aus dem Haus
� Mitarbeitergespräch
� Leitprinzipien/ Strategie des DIMDI
� Qualitätsmanagement
� Technischer Fortschritt
6.1 Zuständigkeiten
6.1.1 Beteiligung der Vorgesetzten und Beschäftigten
Die Führungskraft stellt die Personalentwicklung vor Ort dar. Es ist originäre
Führungsaufgabe aller Vorgesetzten ob auf Gruppen- oder Abteilungsebene die
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Fortbildungskonzept
Beschäftigten zu fördern, den Fortbildungsbedarf zu erkennen und die Teilnahme an
Fortbildungsveranstaltungen zu unterstützen. Ziel ist es, die Motivation und das
Selbstvertrauen der Beschäftigten in die eigenen Fähigkeiten so zu stärken, dass
optimale Arbeitsergebnisse erreicht werden können. Es geht dabei sowohl um die
berufliche als auch persönliche Weiterentwicklung der Beschäftigten.
Aus dem Vergleich der (neuen) Tätigkeitsbeschreibung bzw. den (neuen) Aufgaben
und den tatsächlich vorhandenen Kenntnissen leiten Mitarbeiter/in und Vorgesetzte/r
den Fort- und Weiterbildungsbedarf ab.
Die Verantwortung und Initiative für die individuelle Weiterentwicklung liegen also bei
dem/der Vorgesetzten und Mitarbeiter/in gleichermaßen, denn beide profitieren
davon. Somit sind die Mitarbeiter/innen nicht nur Antragsteller/innen oder
Teilnehmer/innen einer Bildungsveranstaltung, sondern wirken aktiv an der Auswahl
und Bewertung ihrer Fort- und Weiterbildung mit. Sie reflektieren die Gestaltung und
Durchführung der Maßnahme. Damit tragen sie zu einer kontinuierlichen
Verbesserung der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei und steigern den
Nutzwert für sich selbst und den Arbeitsalltag.
6.1.2 Beteiligung der Fortbildungsbeauftragten
Die Fortbildungsbeauftragten koordinieren, unterstützten und beraten bei externen
und internen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Sie achten auf die Einhaltung der
formalen Kriterien, steuern den Antragsweg und überprüfen, ob die individuellen
Fortbildungswünsche gebündelt und/oder durch interne Angebote abgedeckt werden
können. Für die Planung, Durchführung und Nachbereitung von Inhouse-
Fortbildungen wird jeweils eine Person durch den jeweiligen Vorgesetzten in
Abstimmung mit dem/der Fortbildungsbeauftragten bestimmt, die die Organisation
der Fortbildung und die Betreuung des Dozenten/ der Dozentin übernimmt.
Grundsätzlich gilt, dass die Beschäftigten und die jeweiligen Vorgesetzten selbst für
die Auswahl der passgenauen Maßnahme verantwortlich sind und die
Fortbildungsbeauftragten hierbei nur bei Bedarf beraten. Die Aufstellung eines
Inhouse-Fortbildungprogrammes obliegt den Fortbildungsbeauftragten. Die inhaltliche
Beschreibung ergibt sich aus dem jeweiligen fachlich begründeten und abgestimmten
Bedarf.
Für die Analyse, das Kostencontrolling, die Konzeption, die Reflexion, die
Optimierung und die Realisation arbeiten die Fortbildungsbeauftragten mit der
Institutsleitung, den Budgetverantwortlichen, den Interessenvertretungen und der
Gleichstellungsbeauftragten zusammen. Nur so ist es möglich, Fortbildungsprozesse
professionell zu steuern und damit das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Fortbildungen
zu ermitteln.
6.2 Verfahren der Bedarfsermittlung
6.2.1 Mitarbeiter- und Qualifizierungsgespräche
Der individuelle Fortbildungsbedarf wird in gemeinsamen Gesprächen zwischen
Vorgesetzen und Beschäftigten erörtert und vereinbart. Dieser Vereinbarung ist unter
Berücksichtung der dienstlichen Belange zu entsprechen. Die Mitarbeiter- und
Qualifizierungsgespräche sind ein geeignetes Instrument, die Erwartungen von
Führungskräften und Dienststelle mit den Interessen der Beschäftigten abzugleichen.
Eine Verknüpfung mit dem Vorgesetzten-Mitarbeitergespräch im Rahmen der
Leistungsbewertung in der 2. Jahreshälfte ist möglich und förderlich.
Der festgestellte individuelle Fortbildungsbedarf der Beschäftigten einer
Organisationseinheit wird dann in einem Bedarfsbogen zusammengefasst und den
Fortbildungsbeauftragten als Grundlage für die jährlichen Fortbildungsgespräche
zugeleitet.
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Fortbildungskonzept
6.2.2 Fortbildungsabstimmung
Auf der Grundlage des nach 6.2.1, ermittelten Fortbildungsbedarfs finden im letzten
Quartal des Jahres Abstimmungen zwischen den Fortbildungsbeauftragten und den
Sachgebiets-/Gruppenleitungen statt. Diese Abstimmungen haben zum Ziel, den
Bedarf für das folgende Jahr nach Prioritäten und den zur Verfügung stehenden
Haushaltsmitteln festzulegen, zu prüfen wie einzelne Fortbildungswünsche ggf.
gebündelt werden können und welche Maßnahmen für die Bedarfsdeckung in Frage
kommen (z. B. behördeneigene Veranstaltungen, Inhouse-Kurse im eigenen Haus
oder im Geschäftsbereich, BAKÖV-Kurse, sonstige geeignete Anbieter). Soweit
möglich erfolgt eine Bestandsaufnahme der im laufenden Jahr bereits realisierten
Fortbildungsmaßnahmen
Sofern dabei Fortbildungswünsche nicht berücksichtigt werden, wird der PR über die
entsprechenden Einzelfälle bei der Vorlage des Fortbildungskonzeptes zusätzlich
schriftlich informiert.
6.3 Fortbildungsplan
Die Ergebnisse der Fortbildungsgespräche werden von den Fortbildungsbeauftragten
zu einem Fortbildungsplan für das kommende Jahr zusammengefasst und der
Dienststellenleitung sowie den Abteilungsleitungen unter Beteiligung der
Gleichstellungsbeauftragten zur Zustimmung vorgelegt.
Die Mindestinhalte des dann verbindlichen Fortbildungsplans sollten sein:
� Name der Fortbildung
� Name des/der teilnehmenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin
� Organisationseinheit des/der teilnehmenden Mitarbeiters/Mitarbeiterin
� Kurze Begründung der Notwendigkeit
� geschätzte Kosten
� Priorität der Fortbildung
Der von der Dienststelle beschiedene Fortbildungsplan wird anschließend dem
Personalrat zur Zustimmung bzw. der Schwerbehindertenvertretung zur
Stellungnahme zugeleitet.
Für Fortbildungen, die im Rahmen des abgestimmten Jahresplans durchgeführt
werden, sind Einzelvorlagen entbehrlich.
6.3.1 Umsetzung des Fortbildungsplans
Nach Abschluss des Planungsverfahrens teilen die Vorgesetzten den Beschäftigten
mit, ob ihr Fortbildungswunsch berücksichtigt werden konnte. Danach obliegt es
sowohl den Beschäftigten als auch den unmittelbaren Vorgesetzten die Teilnahme an
einer zugestimmten Fortbildungsveranstaltung sicher zu stellen. Mitarbeiter/in und
Vorgesetzte/r sorgen durch eine Vertretungsregelung gemeinsam dafür, dass der
Beschäftigte die Fort- und Weiterbildungsmaßnahme tatsächlich wahrnehmen kann.
Dies gilt insbesondere auch für Teilzeitkräfte.
Beurlaubte und abgeordnete Beschäftigte werden regelmäßig über
Fortbildungsangebote informiert.
Unter bestimmten Voraussetzungen können zusätzliche nachgewiesene
Kinderbetreuungskosten teilweise von der Dienststelle erstattet werden.
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Fortbildungskonzept
Liegt eine Schwerbehinderung vor, die es der/dem Schwerbehinderten nicht
ermöglicht eine reguläre Fortbildung zu besuchen, ist die Möglichkeit einer
individuellen Schulung zu prüfen.
Für die administrative Durchführung der Maßnahme ist rechtzeitig ein
Fortbildungsantrag (Anlage 2) zu stellen. Sofern es sich nicht um BAKÖV-Seminare
handelt, ist in der Begründung ein Hinweis auf die verbindliche Jahresplanung
ausreichend.
6.3.2 Kriterien für das Auswahlverfahren bei Einzelanmeldungen außerhalb der
Jahresplanung
Die Fortbildungsplanung deckt den zum Zeitpunkt der Ermittlung bekannten Bedarf
ab. Bei der Mittelplanung werden Kapazitäten freigehalten, um im
Umsetzungszeitraum flexibel weitere Fortbildungen mit dringend notwendigem
dienstlichen Bedarf zu ermöglichen, um z.B. auf aktuelle Anforderungen durch Neu-
Entwicklungen reagieren zu können oder um neu eingestellte
Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu berücksichtigen.
Bei Bedarf können Beschäftigte und Vorgesetzte aber auch jederzeit außerhalb des
unter 6.2.1 festgelegten Verfahrens Vorschläge für Fortbildungen einbringen bzw.
festlegen (kurzfristige Fortbildungsplanung). Ansprechpartner sind in diesem Fall die
jeweiligen Fortbildungsbeauftragten der Abteilungen.
Den Entscheidungen über die Teilnahme der Beschäftigten an einer dienstlichen
Fortbildungsmaßnahme geht ein Auswahlverfahren voraus, wenn mehrere
Anmeldungen vorliegen (Konkurrenzsituation). Dies gilt auch, wenn es sich um
unterschiedliche Fortbildungsmaßnahmen handelt.
Für das Auswahlverfahren werden die nachfolgenden Kriterien zugrunde gelegt:
1. Dienstliches Interesse an der Fortbildungsveranstaltung
2. Stimmigkeit mit dem Fortbildungskonzept
3. Finanzielle Ressourcen
4. Anzahl der Nichtberücksichtigung bzw. Dauer der Wartezeit auf
eine Fortbildungsmaßnahme
In jedem Fall muss das dienstliche Interesse für eine Fortbildung von den
Beschäftigten begründet und von dem/der jeweiligen Vorgesetzten bestätigt werden.
Der Inhalt der gewünschten Fortbildung muss zur Erledigung seiner derzeitigen
dienstlichen Aufgaben oder aber hinsichtlich zukünftiger dienstlicher Verwendung
notwendig sein.
Die beantragten Fortbildungen müssen im Einklang mit dem Fortbildungskonzept
stehen. Abweichungen vom Fortbildungskonzept können nur in Einzelfällen (z.B. bei
nicht absehbaren gesetzlichen Neuerungen etc.) berücksichtigt werden und
benötigen eine individuelle Zustimmung.
Die zur Verfügung stehenden Finanzmittel müssen ausreichend sein, wobei eine
bedarfsgerechte Verteilung (Beschäftigungsgruppen, Abteilungen etc.) gewährleistet
sein soll. Im Hinblick auf mögliche Kostenersparnis sind die Angebote der BaköV und
das Fortbildungsangebot auf der BMG-Informationsplattform in die Auswahl von
Fortbildungsmaßnahmen grundsätzlich einzubeziehen.
.
Einzelanmeldungen außerhalb der Jahresplanung werden dem Personalrat per
Einzelvorlage übersandt. Die Dienststelle legt dem Personalrat den Vorschlag für die
Teilnahme zur Mitbestimmung gemäß § 75 Abs. 3 Zoff. 7 und § 76 Abs. 2 Ziff. 1
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Fortbildungskonzept
BPersVG mit Begründung vor. Konfliktfälle werden anhand der o. g. Kriterienliste
erörtert.
Bewerber/innen sowie deren Vorgesetzte/r werden über die Gründe bei abgelehnten
Fortbildungsanträgen informiert.
7 Evaluierung
Für die Fortbildungsmaßnahmen sind bereits im Rahmen der Bedarfsermittlung
Lernziele festzulegen. Zur Feststellung ob die aus der dienstlichen Notwendigkeit
ableitbaren Lernziele erreicht wurden und ob das Gelernte am Arbeitsplatz umgesetzt
werden kann, soll nach Beendigung der Fortbildung der „Fragebogen zur Evaluierung
von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen“ des DIMDI (Anlage 1) oder ein
entsprechender Fragebogen des Veranstalters ausgefüllt und zusammen mit einer
Kopie der Teilnahmebestätigung an das Sachgebiet Personal im DIMDI weitergeleitet
werden. Kopien von ausgefüllten Fragebogen des Veranstalters können ergänzend
beigefügt werden. Die Teilnahmebescheinigung wird zur Personalakte genommen. Die
Auswertung der Fragebogen wird bei künftigen Planungen berücksichtigt.
Individuelle Erfolgskontrollen für die Beschäftigten werden nicht durchgeführt, soweit
dies nicht als Bestandteil des Seminarprogramms angekündigt wurde. Auf Wunsch der
betroffenen Beschäftigten können allerdings auch Ergebnisse zum Lernerfolg in der
Personalakte festgehalten werden.
Wünschenswert ist, dass in den jeweiligen Organisationseinheiten die wichtigsten
Schwerpunkte oder interessante Erkenntnisse aus der Fort- und Weiterbildung
kommuniziert werden und ggf. geeignete Schulungsmaterialien vorgestellt werden. So
können sich die Fortbildungsteilnehmer/innen die Inhalte noch einmal ins Gedächtnis
rufen und wirken gleichzeitig als Multiplikatoren, so dass auch andere Beschäftige
davon profitieren können.
Das Sachgebiet Personal erstellt eine jährliche Übersicht über alle durchgeführten Fort-
und Weiterbildungen, die der Dienststellenleitung, den Interessenvertretungen und der
Gleichstellungsbeauftragten zur Verfügung gestellt wird.
8 Schlussbestimmungen
Dieses Fortbildungskonzept tritt mit dem Tage der Unterzeichnung in Kraft.
Das Konzept kann bei Bedarf unter Beteiligung der Unterzeichner einvernehmlich
aktualisiert werden.
Es gilt bis zum 31.12.2010 und verlängert sich automatisch um ein Jahr, wenn alle
Beteiligten zustimmen.
Die Unterzeichner verpflichten sich, bei Dissens über die Auslegung dieser
Vereinbarung oder deren Umsetzung unverzüglich Gespräche mit dem Ziel der Einigung
aufzunehmen.
Bis zur Einigung gilt dieses Konzept weiter.
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