Freiwilligenbericht - Bundesministerium für Arbeit, Soziales und ...

5. DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN FREIWILLIGENARBEIT UND ERWERBSARBEIT AUS INDIVIDUELLER SICHT
5.3.2. Freiwilligenarbeit im Kontext von CSR und Corporate
Volunteering
Das Konzept der Corporate Social Responsibility (CSR) ist nicht nur als die Verantwortung
von Unternehmen gegenüber den Eigentümerinnen und Eigentümern sowie Aktionärinnen
und Aktionären zu verstehen, sondern auch gegenüber dem eigenen Personal, den
Kunden und Kundinnen, den Zulieferern sowie der ökologischen und sozialen Umwelt.
Corporate Volunteering ist eine Form von CSR, in deren Rahmen Unternehmen das
Engagement von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für gemeinnützige Dienste und
Einrichtungen in verschiedener Form unterstützen, beispielsweise durch vergütete
Freistellung, Sachmittel und Know-how.
Als mögliche Motivation der Unternehmen nennen Schubert et al. (2002: 33ff.)
Prestigeeffekte und langfristige Verbesserung der Standortbeziehung sowie Innovationen
und Verbesserung der Dienstleistungsqualität im Kerngeschäft. Ein wesentlicher Punkt ist
die Verbesserung der Personalqualität. Im Bereich des Human Resource Development
finden die Vorteile eines Freiwilligenengagements immer mehr Anerkennung und es wird
erkannt, dass gemeinnütziger Einsatz der Belegschaft sowohl für die Beteiligten als auch
für das Unternehmen vorteilhaft ist und kostenbewusst durchgeführt werden kann
(Schubert 2002).
Dieser Punkt wird auch von den Interviewpartnerinnen und -partnern betont. Corporate
Volunteering bedeutet nicht nur „stärkere Identifikation mit dem Unternehmen, das ist also
eine positive Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter […]. Darüber hinaus [ist es]
auch ein Kompetenzgewinn für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich engagieren,
der auch dem Unternehmen zugute kommt. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst
ist es, glaube ich, einfach ein positives, zufriedenes Gefühl, solche Dinge auch im Rahmen
eines Unternehmens machen zu können, das gibt also Zufriedenheit, eine persönliche
Zufriedenheit“ (Interview 1).
Neben dem unmittelbaren Kompetenzerwerb werden auch Bedürfnisse des Personals in
Betracht gezogen, die nicht in direktem Zusammenhang mit den Anforderungen am
Arbeitsplatz stehen, aber im Sinne einer Work-Life-Balance zur Gesamtmotivation der
MitarbeiterInnen beitragen können. Häufig genannt wird der Wunsch nach sinnvollen und
gesellschaftlich wertvollen Tätigkeiten, den Erwerbsarbeit oft nicht unmittelbar erfüllen
kann. Die positive Wirkung von Maßnahmen im Sinne einer Work-Life-Balance stellt sich
durch den Ausgleich zwischen Interessen und Anforderungen der Unternehmen und
Interessen und Bedürfnissen der Arbeitskräfte ein. Studien zeigen, dass diese
Maßnahmen auf unterschiedlichen Ebenen für Unternehmen profitabel wirken können. So
gaben Unternehmen an, dass die BewerberInnenzahl steigt, dass die ArbeitnehmerInnen
länger im Unternehmen bleiben und das Betriebsklima besser ist. Darüber hinaus wird die
Einsatzbereitschaft verstärkt und die MitarbeiterInnen sind produktiver (Prognos 2005; 10).
Ein Interviewpartner drückt es folgendermaßen aus: „... das war auch ein Grund, warum
ich jetzt da bin und vielleicht nicht bei einem anderen Mitbewerber, weil mir das schon
vorkommt, dass das wichtig ist [...] und dadurch auch für mich als Arbeitnehmer toll ist,
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