Freiwilligenbericht - Bundesministerium für Arbeit, Soziales und ...

1. EINFÜHRUNG – DEFINITIONEN UND ABGRENZUNG VON FREIWILLIGENARBEIT
1.4. Freiwilligenarbeit unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten
Eva Maria Eder
1.4.1. Abgrenzung zwischen Freiwilligenarbeit und einem
Arbeitsverhältnis
Durch die skizzierten Definitionen werden zwar Wunsch und Wille von Freiwilligen und
Freiwilligenorganisationen dargestellt, für eine klare Abgrenzung der Freiwilligenarbeit zu
einem Arbeitsverhältnis aus rechtlicher Sicht sind diese Kriterien aber nicht geeignet oder
jedenfalls nicht ausreichend. Immerhin haben eine ganze Reihe arbeitsrechtlicher
Bestimmungen zum Schutz der ArbeitnehmerInnen zwingenden Charakter und sind
somit auf das Vertragsverhältnis (den Arbeitsvertrag) unabhängig vom Willen der
Vertragsparteien (ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen) anwendbar. Beispiele für
zwingende Bestimmungen sind etwa Mindestentgeltregelungen (Kollektivverträge,
Mindestlohntarife), das Arbeitszeitrecht (mit einer Begrenzung der täglichen/wöchentlichen
Maximalarbeitszeit) oder das Dienstnehmerhaftpflichtrecht (Beschränkung der
Regresspflicht von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern für Schäden, die sie dem
Dienstgeber/der Dienstgeberin oder Dritten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zufügen).
WIE KANN FREIWILLIGENARBEIT ABGEGRENZT WERDEN?
Rechtsprechung und Lehre haben im Laufe der Zeit Prüfungsschemata zur Abgrenzung
eines Arbeitsverhältnisses zu anderen Formen der Beschäftigung – vor allem im Hinblick
auf freie Dienstverhältnisse – herausgebildet. Ein Arbeitsverhältnis besteht demnach bei
Vorliegen der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vom
Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin. Ob diese persönliche Abhängigkeit gegeben ist, wird
anhand eines sogenannten beweglichen Systems geprüft. Dabei sind die verschiedensten
Tatbestandselemente in ihrer Gesamtheit abzuwägen und zu bewerten.
Indizien für das Vorliegen von persönlicher Abhängigkeit und damit eines
Arbeitsverhältnisses sind insbesondere die folgenden wesentlichen Beurteilungskriterien:
> Eingliederung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in die Organisation des
Arbeitgebers/der Arbeitgeberin
> Weisungsrecht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin (z. B. betreffend Arbeitsort und
Art der Erbringung der Dienstleistung …)
> persönliche Arbeitspflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin
Daneben spielen weitere („schwächere“) Elemente eine Rolle, wie etwa die
Kontrollunterworfenheit, die disziplinäre Verantwortung, Treue- oder Berichtspflichten des
Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder die steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche
Behandlung eines Vertrags. 10
10 Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist die wirtschaftliche Abhängigkeit eines Arbeitnehmers/einer
Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin kein Kriterium, das zwingend für das Vorliegen eines
Arbeitsverhältnisses spricht; immerhin könnte der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin seinen/ihren Lebensunterhalt
auch aus anderen Einkünften decken. Ebenso wenig entscheidend für die Differenzierung ist die Benennung einer
Tätigkeit durch die Parteien, etwa in einem schriftlichen Vertrag; auch dies kann bloß ein Indiz in die eine oder
andere Richtung sein.
13