Freiwilligenbericht - Bundesministerium für Arbeit, Soziales und ...

10. DAS VERHÄLTNIS VON FREIWILLIGENARBEIT UND BEZAHLTER ARBEIT IN NONPROFIT ORGANISATIONEN
2006). In dieser Interpretation ist Freiwilligenarbeit allerdings nicht ursächlich für niedrige
Löhne, sondern der dahinter liegende Faktor der „sozialen Wertigkeit“ von Tätigkeiten in
NPOs. Allerdings könnte die Einschätzung der bezahlten Arbeitskräfte zum
gesellschaftlichen Wert ihrer Tätigkeiten (und mithin die Bereitschaft, Lohnzurückhaltung
zu üben) davon abhängen, welches Niveau an freiwilligem Engagement sie in ihrer
Organisation beobachten.
Eine zweite Überlegung ist, dass ehrenamtliche MitarbeiterInnen indirekt die Produktivität
oder die Löhne der bezahlten Arbeitskräfte beeinflussen können. Aus der Sicht der
ökonomischen Effizienzlohntheorie zahlen ArbeitgeberInnen hohe Löhne auch aus dem
Grund, um einen Anreiz für gute Arbeitsleistungen zu setzen. Wer bei gutem Lohn
„bummelt“ und dann aufgrund seiner schlechten Leistung gekündigt wird, hat viel zu
verlieren. Hohe Löhne reduzieren daher die Fluktuationsneigung der MitarbeiterInnen und
erhöhen die Leistungsbereitschaft. Nach Borjas (2005: 463 ff.) könnte der Einsatz von
Freiwilligen die Notwendigkeit verringern, solche (erhöhten) „Effizienzlöhne“ zu zahlen.
Zum einen würden ArbeitgeberInnen Fluktuation weniger fürchten, wenn Freiwillige
nötigenfalls die Tätigkeit von bezahlten Arbeitskräften (temporär) übernehmen könnten.
Zum anderen erhöht sich für die bezahlten Arbeitskräfte das Risiko, dass eine schlechte
Arbeitsleistung aufgedeckt wird, wenn freiwillige MitarbeiterInnen sehr ähnlichen
Tätigkeiten (und womöglich in enger Zusammenarbeit) nachgehen. Diese „Pufferfunktion“
bzw. „Disziplinierungsfunktion“ der freiwilligen MitarbeiterInnen setzt allerdings voraus,
dass sie in der Organisation eher substitutional und nicht komplementär zu bezahlten
Arbeitskräften eingesetzt sind (s. o.).
Drittens wäre denkbar, dass Freiwillige nicht nur indirekt die Verhandlungsmacht von
bezahlten Arbeitskräften vermindern, sondern eine aktive Rolle im Lohnsetzungsprozess
einnehmen. So könnten Ehrenamtliche, die in Führungs- oder Aufsichtsgremien aktiv sind,
in dieser Funktion entweder ein Interesse haben, besonders gute Arbeitsbedingungen
(inklusive höherer Löhne) zu realisieren. Sie könnten aber auch besonders darauf achten,
dass die finanziellen Mittel verstärkt Klientinnen und Klienten der NPOs zugute kommen,
und daher Lohnzurückhaltung einfordern. Welche dieser beiden Haltungen ehrenamtlicher
Führungskräfte in der Realität österreichischer NPOs vorherrscht, ist nicht bekannt und
wäre zu untersuchen.
Viertens lässt sich ein Zusammenhang zwischen Freiwilligenarbeit und Löhnen in einer
NPO über das Aufgabenprofil für bezahlte Arbeitskräfte argumentieren. Die Aufgaben der
bezahlten MitarbeiterInnen können sich in NPOs, in denen Freiwillige aktiv sind, von
denen unterscheiden, die ohne Freiwillige operieren. In dem Maß, in dem sich die Löhne
am Anforderungs- bzw. Tätigkeitsprofil bemessen, wären auch Unterschiede im
Lohnniveau und in der Lohnstruktur zwischen beiden Typen von NPOs zu erwarten. Ein
Beispiel soll dieses Argument verdeutlichen: Bringen sich Freiwillige in bestimmte
Aufgaben neu ein, steigen die Führungsverantwortung und der Koordinationsaufwand für
den Leiter oder die Leiterin des betreffenden Arbeitsbereichs. Anleitung und Supervision
von Freiwilligen kommen als neue Aufgaben hinzu und könnten einen Anspruch auf eine
Lohnerhöhung begründen.
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