Menschen in Organisationen - Prof. Dr. Burkard Sievers - Bergische ...

Menschen in
Organisationen
6. - 11. Januar 2007
inscape
Bergische Universität Wuppertal, Fachbereich
Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
inscape –
Fortbildungs- und Beratungsinstitut für
Psychoanalyse, Supervision und Organisationsentwicklung,
Köln/Coesfeld

Teilnehmerinnen und Teilnehmer
Diese Konferenz richtet sich an Teilnehmer und Teilnehmerinnen, deren Rollen
in Unternehmen oder Organisationen im Gesundheits- und Sozialwesen bzw. in
öffentlichen Verwaltungen neben Fachkompetenz auch die Fähigkeit erfordern,
Veränderungsprozesse fundiert einzuleiten und unter Berücksichtigung
psychodynamischer Faktoren zu gestalten:
- Führungskräfte, Manager, Projektleiter und Mitarbeiter von Unternehmen und
Organisationen
- Organisationsentwickler und -beraterInnen
- SupervisorInnen, Coaches, TrainerInnen und BeraterInnen
- Psychoanalytiker und Psychologen
- Studierende der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Psychologie und
Erziehungswissenschaften höherer Semester, die sich auf solche Tätigkeiten
vorbereiten.
Die Einladung zu dieser Tavistock-Konferenz richtet sich sowohl an Personen,
die zum ersten Mal daran teilnehmen (A-TeilnehmerInnen), als auch an
Interessenten, die bereits früher an dieser oder einer ähnlichen Veranstaltung
teilgenommen haben (B-TeilnehmerInnen). An dieser Tavistock-Konferenz können
bis zu 48 Personen teilnehmen.
Hintergrundkonzept
Diese Tavistock-Konferenz wurde 1979 zum ersten Mal im Fachbereich Wirtschaftswissenschaft
der Bergischen Universität Wuppertal in Zusammenarbeit
mit dem Tavistock Institute of Human Relations, London, durchgeführt. Sie findet
in diesem Jahr zum 29. Mal statt. Den TeilnehmerInnen der Konferenz wird
Gelegenheit gegeben, über Organisationen und die in Organisationen ablaufenden
psychodynamischen Prozesse sowie über das Selbstmanagement in beruflichen
Rollen zu lernen.
Die Idee dieser Konferenz basiert auf drei wesentlichen konzeptionellen
Orientierungen:
- Psychodynamische Orientierung, d.h. insbesondere die Einbeziehung
unbewusster Prozesse in die Vorstellung von Management, Beratung und
Veränderungsprozessen in Organisationen
- Systemorientiertes Denken, d.h. ein Verständnis von Organisationen als
offenen Systemen und eine Fokussierung des Lernens auf die Interaktions-
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und Austauschprozesse innerhalb der (Sub)-Systeme der Organisation und deren
Wirkungen auf das Gesamtsystem
- Orientierung an einem Konzept des Lernens aus Erfahrung, d.h. an der
Einschätzung, dass über psychodynamische Prozesse nicht vorrangig “gelehrt”
werden kann, sondern dass Lernen dann am effektivsten ist, wenn es aus der
Auseinandersetzung mit unmittelbaren Erfahrungen und deren Exploration
und Reflektion erwächst. Die Veranstalter sind der Überzeugung, dass diese
Form des Lernens eine wesentliche und anders kaum erreichbare Erfahrung
über Organisationen vermittelt, die besonders für den genannten Teilnehmerkreis
von Bedeutung ist.
Zielsetzung
Menschen üben ihre beruflichen Rollen im Rahmen unterschiedlicher Organisationen
bzw. Unternehmen aus. Viele Organisationen im Unternehmensbereich
oder im sozialen bzw. öffentlichen Sektor befinden sich momentan in einer
hochkomplexen Situation mit zum Teil dramatischen Veränderungen.
Gesellschaftliche, organisatorische, zwischenmenschliche und persönliche
Entwicklungen verursachen vielfältige Dynamiken – in der Person, ihrer Rolle
und der Organisation – die in einer permanenten Bewegung sind und “gemanagt”,
d. h. ausbalanciert werden müssen. Organisationen werden einerseits von
Menschen entwickelt und sind in diesem Sinne gestaltbar, umgekehrt üben
Organisationen auch eine verändernde Wirkung auf ihre Mitglieder aus. So
internalisieren wir in mehr oder weniger großem Maße Erwartungen, Normen,
Werte und Anforderungen der Organisationen, in denen wir leben und arbeiten.
Wir werden durch subtile Anpassungsprozesse Teil ihrer jeweiligen Kultur. Häufig
bleiben unsere Sicht und unser Erleben von Organisationen beschränkt auf das
Sichtbare, Rationale, scheinbar Vernünftige. Um Sicherheit zu gewinnen, beziehen
wir uns auf Management- und Beratungskonzepte, deren Ziel die Kontrollierbarkeit
der Abläufe und Ergebnisse organisatorischen Handelns ist. Um den Herausforderungen
einer zunehmend turbulenten Situation zu Beginn des 21. Jahrhunderts
zu begegnen, bedarf es aber der Fähigkeit, andere Wege des Denkens und
Handelns zu entwickeln, als sie überholten Ursache-Wirkungs-Konzepten zugrunde
liegen. Zusätzlich zu den bewussten Zielen und Zwecken haben wir nämlich
auch Anteil an der sozialen Wirklichkeit von Organisationen, derer wir uns nicht
immer bewusst sind. Organisationen berühren unweigerlich den Bereich der
menschlichen Bedürfnisse und deren Konflikthaftigkeit. Solche oft mehr
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unbewussten, unausgesprochenen und (noch) unbekannten Anteile treten
beispielsweise als Widerstände zutage, wenn wir versuchen, auf unsere
Organisationen Einfluss zu nehmen oder sie zu verändern. Sie bilden aber
gleichzeitig auch das schöpferische Reservoir für innovative Ideen, Zukunftsentwürfe
und neue noch unerprobte Wege des professionellen Handelns in
Organisationen.
Focus und Grundannahmen der Konferenz
Um besser zu verstehen, in welcher Form bewusste und unbewusste Prozesse
das Selbstmanagement in beruflichen Rollen und die Gestaltung von
Organisationen beeinflussen, basiert diese Konferenz auf grundlegenden
Vorstellungen über Organisationen und die in ihnen ablaufenden Prozesse:
Generationen
Die Zusammenarbeit und der Kontakt zwischen den Generationen erfahren in
Organisationen eine zunehmend größere Bedeutung. Zwar verschwimmen
gegenwärtig scheinbar die Altersgrenzen und auch der Generationskonflikt in
seiner früheren Form ist nur noch untergründig spürbar, dennoch erschweren
häufig z. B. offene oder latente Konkurrenz und Rivalität zwischen den
Generationen, unbewusste Phantasien, Wünsche und Ängste die Arbeit in
Organisationen und in Beratungsprozessen.
Das jeweilige Lebensalter aber auch die Zugehörigkeit zu bestimmten Lebensbzw.
Berufsphasen, die nicht unbedingt an ein bestimmtes biologisches Alter
geknüpft sind, werden zunehmend ein prägender Faktor der psycho-sozialen
Dynamik von Organisationen. Wie sich solche Dynamiken entwickeln, kann in
der Konferenz erfahren und exploriert werden.
Organisation
Organisationen können als komplexe künstliche Gebilde verstanden werden, die
von Menschen zur besseren Bewältigung von Aufgaben und Problemen geschaffen
werden. Dabei fließen gleichzeitig immer auch Interessen und Bedürfnisse,
Befürchtungen, aber auch zum Teil unbewusste Phantasien und Vorstellungen
der Organisationsmitglieder ein, welche die zweckrationalen Prozesse der
Gestaltung der Organisation, der Regelung der Beziehungen, der Delegation von
Autorität und der Abgrenzung von Verantwortlichkeiten begleiten, beeinflussen
und bisweilen überlagern. Das Zusammenspiel und Wirken dieser vielfältigen
Kräfte bezeichnen wir als Dynamik einer Organisation.
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Rolle
Das Konzept der “Rolle” beschreibt die Art und Weise, wie eine Person mit einer
Organisation in Kontakt und Austausch tritt. Die Rolle ist das Bindeglied zwischen
Person und Organisation. Die Übernahme und Ausgestaltung von Rollen durch
Individuen, Rollenflexibilität und Rollenkonflikte können in der Konferenz
untersucht werden. Es kann erfahren werden, wie Rollen in Organisationen
entstehen, zugeteilt, reflektiert oder abgelehnt werden und welche Probleme
in Organisationen damit verbunden sind, wenn solche Rollen nicht definiert,
übernommen oder von anderen akzeptiert werden. Es wird deutlich, welche
Konsequenzen dies für die Gestaltung der Beziehungen zwischen Individuen,
zwischen Individuum und Gruppe und zwischen Gruppen und der Organisation
als Ganzes hat.
Strukturen
Strukturen in Organisationen ermöglichen einerseits Routinehandlungen und
können Angst reduzieren, andererseits erweisen sie sich bei erhöhten Anforderungen
aber häufig als Hemmnisse des Wandels und der individuellen Entfaltung.
Dies soll durch die in der Konferenz vorhandenen und sich bildenden Strukturen
der Konferenz als temporärer Organisation erfahren und ausgelotet werden. Es
kann untersucht werden, wie mit Strukturlosigkeit und Entgrenzung umgegangen
wird und welche Ängste daraus entstehen. Strukturen können daraufhin überprüft
werden, wie sie zur Erfüllung der Aufgabenstellung der Organisation beitragen,
wie sie aufrechterhalten werden und wie veränderte Aufgabenstellungen sich
auf sie auswirken.
Führung, Autorität und Delegation
Es kann erfahren und exploriert werden, wie Individuen, Gruppen und
Organisationen mit Führung und Abhängigkeit umgehen, wie Autorität und
Verantwortung wahrgenommen, delegiert und akzeptiert werden.
Grenzen und offene Systeme
Organisationen werden in dieser Veranstaltung als offene Systeme verstanden,
die sich durch Grenzen gegenüber ihrer Umwelt behaupten. Grenzen bilden
einen notwendigen Bezugsrahmen für Organisationsmitglieder und Außenstehende.
Sie dürfen allerdings nicht als unüberwindbare Barrieren wirken, da ansonsten
Entwicklung, Rollenflexibilität und Wandel verhindert würden. Phantasien des
Niederreißens aller Grenzen erweisen sich als ebenso problematisch wie der
Wunsch, sich innerhalb sehr starrer Grenzen zu bewegen.
Grenzen bestehen zwischen der inneren und der äußeren Welt des Individuums,
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zwischen Personen und Rollen, Individuum und Gruppe, Führer und Geführten,
sowie zwischen Gruppen und Institutionen. Indem Systeme über ihre Grenzen
hinweg agieren, stehen sie mit ihrer Umwelt in einem Wechselwirkungsverhältnis,
sie nehmen Inputs auf und wandeln sie in Outputs um. Solche Prozesse und
Phänomene des Grenzmanagements können in der Konferenz erfahren und
untersucht werden.
Selbstmanagement in Rollen
In gleicher Weise wie Organisationen kann man Personen als offene Systeme
betrachten. Personen haben eine innere Welt mit Gefühlen und Erfahrungen,
die aus dem eigenen Erleben und der eigenen Geschichte herrühren können.
Personen nehmen Eindrücke, Informationen und Gefühle in verschiedenen
Situationen auf, verarbeiten sie und geben sie in Form von sprachlichen
Mitteilungen und Handlungen an ihre Umwelt zurück. Personen leben somit in
einer doppelten (inneren und äußeren) Welt. Sie können sich selbst in Rollen
umso besser managen, je besser es ihnen gelingt, das Zusammenspiel zwischen
ihrer inneren und äußeren Welt zu verstehen und an diesem Verständnis zu
arbeiten.
Psycho-soziale Dynamik in Organisationen
Die Gestaltung und Veränderung von Organisationen ist nicht nur das Ergebnis
rationaler Überlegungen und Verfahren, die in bestimmten Abläufen, Strukturen,
Zwecken und Strategien zum Ausdruck kommen. Die Realität von Organisationen
ist zugleich immer auch von ihrer psycho-sozialen Dynamik geprägt, die nicht
selten mit den expliziten Zielen interferiert und deren effektiver Verwirklichung
im Wege steht. Soziale Prozesse und Strukturen in Organisationen basieren auch
auf weitgehend unbewussten Phantasien und Abwehrmechanismen, die von
vielen, wenn nicht von allen ihrer Mitglieder geteilt werden. Unbewusste
individuelle Phantasien und Ängste gewinnen sozusagen in der sozialen Realität
von Organisationen Gestalt und mobilisieren als solche zugleich wieder das
Verhalten in den organisatorischen Rollen als Mitglied, Manager und Führer. In
dem Maße, wie es möglich ist, diese psycho-sozialen Dynamiken in Organisationen
anzuerkennen und zu verstehen, werden ihre dysfunktionalen Folgen deutlich
und können auf eine angemessenere Weise verarbeitet werden.
Transformationsprozesse und Angst in Organisationen
Häufig entstehen individuelle Ängste aus der Tatsache, dass Menschen sterbliche
Lebewesen sind. Der daraus resultierende Druck ist einer der – eher unbewussten
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Zeitplan 6. - 11. Januar 2007
Do. 11.1.
Zeit Sa. 6.1. So. 7.1. Mo. 8.1. Di. 9.1. Mi. 10.1.
8.00 - 8.30 Frühstück
KS KS
KS GS
KS
8.30 - 9.30
GS GS GS GS
P
9.45 - 10.45
Kaffeepause
10.45 - 11.15
RAG
IGV-P IGV
SV-P SV
P
11.15 - 12.15
12.30 Mittagessen
SV
IGV-P
KS IGV
14.30 - 15.30
15.30 - 16.00 Kaffeepause
SV
IGV RAG
SV
KS
16.00 - 17.00
SV-P
RAG
RAG
GS
17.15 - 18.15
18.20 Abendessen
RAG
RAG
19.30 - 20.30
P - Plenum GS - Großes System IGV - Inter-Generationen-Veranstaltung
KS - Kleines System RAG - Rollenanalysegruppe SV - System-Veranstaltung
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Die Veranstaltungen im Einzelnen
1. Plena (P)
Es gibt zwei Plena für TeilnehmerInnen und Staff. Im Eröffnungsplenum werden
sich die Mitglieder des Staffs vorstellen. Außerdem werden administrative und
technische Grenzen besprochen. Dieses Plenum eröffnet die Möglichkeit, das
Erleben zu reflektieren und zu erfahren, das beim Eintritt in die Organisation
und im Überschreiten dieser Grenze geschieht. In der abschließenden
Plenumsitzung am letzten Tag der Konferenz wird Gelegenheit bestehen, die
Beziehungen, nicht aber den Lernprozess zu beenden und einander Einblick in
das Lernen während der Konferenz zu verschaffen.
2. Großes System (GS)
Das Große System besteht aus allen KonferenzteilnehmerInnen und einigen
BeraterInnen. Die Primäraufgabe dieser Veranstaltung besteht darin, aus den
Erfahrungen, die in einem Großen System gemacht werden, zu lernen.
3. Kleine Systeme (KS)
Die Primäraufgabe der Kleinen Systeme, die etwa 8-12 TeilnehmerInnen und
eine(n) BeraterIn umfassen, besteht darin, aus den Erfahrungen zu lernen, die
in einem Kleinen System gemacht werden.
4. Inter-Generationen-Veranstaltung (IGV)
In der Inter-Generationen-Veranstaltung werden alle TeilnehmerInnen aufgefordert,
Systeme auf der Basis von Alter oder Zugehörigkeit zu einer spezifischen Lebensbzw.
Berufsphase zu bilden. Der Schwerpunkt des Lernens liegt auf den Prozessen,
die sich zwischen den Systemen ereignen. Die Veranstaltung beginnt mit einer
Plenarsitzung, in der ein Vertreter des Managements die Aufgaben und Rahmenbedingungen
erläutert. Mitglieder des Staffs werden als BeraterInnen arbeiten.
Die Primäraufgabe dieser Veranstaltung besteht darin, die Beziehungen zwischen
den Subsystemen im Hier-und-Jetzt zu explorieren.
5. Systemveranstaltung (SV)
Die Aufgabe der Systemveranstaltung ist es, die Beziehungen der TeilnehmerInnen
untereinander sowie zum Staff zu studieren, wie sie sich im Rahmen der Konferenz
als Gesamtsystem entwickelt haben und bestehen. Dabei arbeiten Mitglieder
des Staffs als Management; ein Teil davon steht als BeraterInnen zur Verfügung.
In dieser Veranstaltung kann erfahren und untersucht werden, was bewusst und
unbewusst geschieht, wenn Subsysteme miteinander interagieren. Von den
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Rollen
TeilnehmerInnen kann geprüft werden, wie Individuen in dem Prozess der Formung
und Entwicklung von Systemen Rollen übernehmen und gestalten, Autorität
delegieren, Führung ausüben und sich in ihren jeweiligen Rollen managen. Die
Systemveranstaltung beginnt und endet mit einem Plenum.
6. Rollenanalysegruppen (RAG)
In den Rollenanalysegruppen besteht für die TeilnehmerInnen Gelegenheit, die
eigenen Rollen innerhalb der verschiedenen Systemkontexte zu untersuchen
und anhand der im Seminar gemachten Erfahrungen und im Hinblick auf ihre
Rollen im Alltag zu reflektieren. Für die “B-TeilnehmerInnen” sind – bei ausreichender
Teilnehmerzahl – eigene Rollenanalysegruppen vorgesehen. Den
Gruppen steht je ein(e) BeraterIn zur Verfügung.
Es gibt zwei Formen der Mitgliedschaft in der Konferenz:
Diejenigen, die sich für die Konferenz angemeldet und einen Teilnahmebeitrag
gezahlt haben, sind eingeladen, die Rolle des Teilnehmers bzw. der Teilnehmerin
in der Konferenz zu übernehmen. Die Konferenz dient vorrangig ihrem Lernen
und ihrer Entwicklung. Als weiteres werden die Mitglieder des Staffs in diesem
Seminar zwei Rollen wahrnehmen. Zum einen stellen sie das Management der
Veranstaltung dar. Ihre gemeinsame Verantwortung liegt in dieser Rolle in der
zielgerichteten Durchführung sowie der Errichtung und Einhaltung der zeitlichen
und räumlichen Grenzen der Konferenz als Ganzes und der Aufgaben ihrer
einzelnen Veranstaltungen, die von den Veranstaltern als Lernmöglichkeit
angeboten werden. Zum anderen üben die Mitglieder des Staffs eine Beraterrolle
aus. Dabei besteht die Aufgabe der BeraterInnen in den unterschiedlichen
Sitzungen und Veranstaltungen darin, den TeilnehmerInnen, mit denen sie
arbeiten, zu helfen, sich der Aufgabe der jeweiligen Situation zu stellen. Es gibt
unterschiedliche Möglichkeiten, wie die BeraterInnen ihre Rollen im aktuellen
Geschehen gestalten:
- Sie interpretieren das Verhalten und formulieren Hypothesen über die sozialen
Prozesse aufgrund ihrer Erfahrung.
- Sie helfen den TeilnehmerInnen bei der Interpretation der Situation und beim
Testen der Annahmen, die über die psychodynamischen Prozesse gemacht
werden.
- Sie arbeiten mit den TeilnehmerInnen an den Problemen, die zum einen in den
Rollenbeziehungen im jeweiligen Arbeitsfeld bestehen und die sich zum anderen
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in der Konferenz aus den verschiedenen Rollenbeziehungen ergeben.
- Sie untersuchen, was in das Management der Konferenz und die BeraterInnen
projiziert wird.
Wie die Mitglieder des Staffs sich in ihren jeweiligen Rollen verhalten, kann von
den TeilnehmerInnen überprüft und zum Gegenstand des Lernens gemacht
werden.
Konferenzmanagement und Staff
Direktor
Dr. Burkard Sievers, Dipl.-Soz., Professor für Wirtschaftswissenschaft
(Organisationsentwicklung), Bergische Universität Wuppertal, Fachbereich
Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, President, International Society for the
Psychoanalytic Study of Organizations (ISPSO)
Stellvertretender Direktor & Direktor “Subsystem B-TeilnehmerInnen”
Ullrich Beumer, Dipl.-Päd., Coach / Supervisor (DGSv) und Organisationsberater,
Geschäftsführer inscape – Fortbildungs- und Beratungsinstitut für Psychoanalyse,
Supervision und Organisationsentwicklung, Köln/Coesfeld, Leiter des Zentrums
Wissen-Bildung-Kultur, Coesfeld, PDW Chair ISPSO 2006.
Verwalterin
Barbara Baumann, Theologin, Biologin, Supervisorin (DGSv) in eigener Praxis,
Aachen
Vor-Konferenz-Verwalterin
Angela Wenemoser, Leitung Tagungsorganisation und -koordination, inscape
– Fortbildungs- und Beratungsinstitut für Psychoanalyse, Supervision und
Organisationsentwicklung, Köln/Coesfeld
Beraterinnen und Berater
Dr. Arndt Ahlers-Niemann, Dipl.-Ök., Organisationsentwickler, wiss. Assistent,
Bergische Universität Wuppertal, Fachbereich Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften
Barbara Baumann
Ullrich Beumer
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Gabriele Büskens, Dipl.-Psych., justizinterne Organisationsberaterin, Referatsleiterin
Fortbildung, Justizministerium NRW, Düsseldorf
Birgit Mallow, Dipl.-Inform., Partnerin KEGON AG, Wiesbaden, Managementberaterin
und Organisationsentwicklerin
Michael Pavlovic, Psychoanalytiker, Gruppenanalytiker, Supervisor und
Organisationsberater in eig. Praxis, Stuttgart. Mitglied DGPT, DPG, IPA, DAGG,
ISPSO
Dr. Burkard Sievers
Els van Mourik, Consultant Organisational Development; Director, Foundation
Unaccompanied Minor Refugees Humanitas (SAMAH); Coach/Trainer, 'Something
Else – Creating space for development', Oudewater (NL)
Organisation
Veranstalter der Konferenz sind:
- Bergische Universität Wuppertal, Fachbereich Wirtschafts- und
Sozialwissenschaften
- inscape – Fortbildungs- und Beratungsinstitut, für Psychoanalyse, Supervision
und Organisationsentwicklung, Köln/Coesfeld
Die Konferenz findet vom 06.-11. Januar 2007 in der Kolping-Bildungsstätte,
Gerlever Weg 1, 48653 Coesfeld statt.
Sie beginnt am Samstag, den 06. Januar um 11.15 Uhr und schließt am Donnerstag,
den 11. Januar um 12.15 Uhr.
Die Teilnahmegebühr beträgt 1.650 Euro einschließlich der Kosten für Unterkunft,
Verpflegung, Medien und Raummieten. In begrenzter Zahl stehen auf Antrag
Stipendien zur Verfügung.
Für TeilnehmerInnen, die sich bis zum 25. November 2006 anmelden, ermäßigt
sich die Teilnahmegebühr auf 1.500 Euro. Nehmen zwei oder mehr Personen aus
einer Organisation teil, ermäßigt sich die Teilnahmegebühr um 10% für jede(n)
TeilnehmerIn.
Studierende haben eine Eigenbeteiligung der Kosten für Unterkunft, Tagungsräume
und Verpflegung in Höhe von 350 Euro zu erbringen. Für Studierende aus
Wuppertal gilt die Teilnahme an dieser Konferenz als Projekt (Transnationales
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Management und Organisation) im Sinne der Studienordnung.
Die Teilnahme an dieser Konferenz setzt eine normale Belastbarkeit der
TeilnehmerInnen sowie die Bereitschaft voraus, während der im Zeitplan
angegebenen Veranstaltungen anwesend zu sein.
Eine Bestätigung der Anmeldung sowie die Rechnung für die Anmeldegebühr
in Höhe von 100 Euro werden Ihnen nach Erhalt der Anmeldung zugesandt. Der
Rechnungsbetrag ist innerhalb von 14 Tagen auf das folgende Konto zu überweisen:
inscape
Sparkasse Westmünsterland
Filiale Coesfeld
Kto.Nr. 590 101 08
BLZ 401 545 30
Anmeldungen bis zum 16. Dezember 2006 an folgende Adresse:
inscape
Frau Angela Wenemoser
Maria-Hilf-Str. 9
D-50677 Köln
Tel.: 0221 - 5607606
Fax: 0221 – 96598582
E-Mail: MIO@inscape-international.de
Literaturhinweise
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& U. Beumer (Hg.), Theorie und Praxis psychoanalytischer Supervision. Münster
(Votum) 2001, S. 261-282
U. Beumer & B. Sievers, Einzelsupervision als Rollenanalyse – Die Organisation
als inneres Objekt. Supervision 3, 2000, S.10-17
W. R. Bion, Erfahrungen in Gruppen und andere Schriften. Stuttgart (Klett)
1971
A. D. Colman & W. H. Bexton (Hg.), Group Relations Reader I. Washington
D.C. (A. K. Rice Institute) 1975
Ch. Kinzel, Arbeit und Psyche. Konzepte und Perspektiven einer psychodynamischen
Organisationspsychologie. Stuttgart (Kohlhammer) 2002
W. G. Lawrence (Hg.), Exploring Individual and Organizational Boundaries.
14

Chichester (John Wiley) 1979; Reprint: London (Karnac Books) 1999
W. G. Lawrence, Die Methode der offenen Systeme für das
Gruppenbeziehungstraining des Tavistock-Institutes. In: Die Psychologie des 20.
Jahrhunderts, Bd. VIII, Zürich (Kindler) 1979, S. 659-666
J. E. P. Menzies, Die Angstabwehr-Funktion sozialer Systeme. Ein Fallbericht.
Gruppendynamik 5, 1974, S. 183-216
J. E. P. Menzies-Lyth, Containing Anxiety in Institutions: Selected Essay. Bd.
I. London (Free Association Book) 1988
E. J. Miller (Hg.), Task and Organization. Chichester (John Wiley) 1976
J. Newton, S. Long & B. Sievers (Hg.) Coaching-in-Depth: The Organizational
Role Analysis Approach. London (Karnac) 2006
A. Ricciardi, Das Tavistock-Modell des Human Relations Training. In: P. Kutter
(Hg.): Gruppendynamik der Gegenwart. Darmstadt (Wissenschaftliche
Buchgemeinschaft) 1981, S. 376-392
A. K. Rice, Führung und Gruppe. Stuttgart (Klett) 1971
M. J. Rioch, Gruppenmethoden. Das Tavistock-Washington-Modell.
Gruppendynamik 2, 1971, S. 142-152
H. Segal, Melanie Klein. Eine Einführung in ihr Werk. Frankfurt/M. (Fischer-
Taschenbuch) 1983
B. Sievers, Motivation als Sinnersatz. Gruppendynamik 18, 1987, S. 159-178,
269-295
B. Sievers, Auf der Suche nach dem Theater. Organisationen als Theater für die
Dramen der Kindheit und der Arbeit. Gruppendynamik 24, 1993, S. 367-389
B. Sievers, Work, Death and Life Itself. Essays on Management and Organization.
Berlin (de Gruyter) 1994
B. Sievers, ”Psychotische Organisation” als metaphorischer Rahmen für die
Sozio-Analyse organisatorischer und interorganisatorischer Dynamik. Freie
Assoziation 2, 1999, S. 21-51; wieder in Sievers u. a. 2003
B. Sievers, D. Ohlmeier, B. Oberhoff & U. Beumer (Hg.), Das Unbewusste in
Organisationen. Freie Assoziationen zur psychosozialen Dynamik von
Organisationen. Gießen (Psychosozial-Verlag) 2003
P. Turquet, Bedrohung der Identität in der großen Gruppe. In: L. Kreeger (Hg.):
Die Großgruppe. Stuttgart (Klett-Cotta) 1977, S. 81-139
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Wir danken den folgenden Sponsoren für Ihre freundliche Unterstützung
dieser Tavistock-Konferenz:
mcs media contact Service Werbemittel Vertriebs-GmbH.
Mitsubishi Electric Europe B.V.
Frank Pongé, Unternehmensberatung, Wuppertal
steute Schaltgeräte GmbH & Co.KG